Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

• Введение
• Глава 1. Характеристика анализируемого предприятия (на примере ООО «Центр-А-Строй»)
• Глава 2. Анализ трудовых ресурсов компании «Центр-А-Строй»
• Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии
• Заключение
• Список литературы

Актуальность работы. Трудовые ресурсы — наиболее важный фактор в производстве услуг. Непосредственные затраты труда работников, занятых в большинстве отраслей услуг, являются субстанцией предоставляемых ими потребительных стоимостей.

Все другие факторы — реальный капитал и материальные затраты — представляют лишь дополнительные условия использования трудовых ресурсов в качестве основного источника индустрии услуг.

В материальном производстве процесс выпуска тех или иных изделий возможен лишь при определённом уровне фондовооружённости труда или использования материальных ресурсов и предполагает обязательно то или иное сочетание вещественных факторов и живого труда.

В большинстве отраслей сферы услуг возможные границы совместного использования живого труда с другими ресурсами намного более подвижны и обязательности того или иного сочетания при производстве услуг не существует. [5]

В результате повышения фондовооружённости труда или более интенсивное расходование материальных затрат в сфере услуг сказывается в основном на качестве услуг, иначе — оснащённость труда обязательна, но влияние этого фактора на конечные результаты сектора услуг намного менее значительно, чем в других отраслях.

Управление трудовыми ресурсами состоит из тех видов деятельности организации, которые включают в себя набор персонала и его использование на рабочих местах.

Эффективное управление должно обеспечивать как потребности и права сотрудников, так и потребности общества.

Окончательно за управление трудовыми ресурсами отвечает руководство.

Сотрудники отдела управления трудовыми ресурсами ответственны за обеспечение соответствия условий работы техническим нормативам, равных возможностей работников, а также соответствие другим, связанным с занятостью законом о наборе персонала, увольнении, обучении.

Самые важные задачи управления трудовыми ресурсами — это планирование, набор и отбор персонала, обучение и развитие, организация работы и определение заработной платы и льгот. [11]

Цель работы состоит в изучении и анализе процессов управления трудовыми ресурсами организации в сфере строительных услуг.

Задачами являются:

дать общую характеристику анализируемого предприятия;

провести анализ технико-экономических показателей деятельности «Центр-А-Строй» за 2009;2011 гг.;

провести анализ трудовых ресурсов компании «Центр-а-Строй» ;

предложить мероприятия, направленные на улучшение ситуаций, связанных с процессами управления трудовыми ресурсами компаний.

Объект исследования представлен системой осуществления управления трудовыми ресурсами компании в сфере услуг.

Предмет исследования представлен отношениями, возникающими в процессах управления трудовыми ресурсами организации в сфере услуг.

При написании работы использовались данные Базарова Т., Весниной В., Фролова В., Осипова К., Чеглаковой Л., Бизюкова П., Ижбулатовой О., Говердовской Е., Овчинникова Н., Савиной Н., Цуканова В., Красницкого В. и других исследователей.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, где указаны цель и, актуальность исследуемого вопроса, объект и предмет исследования; трех глав; заключения, в котором дается обобщение основных выводов и списка использованной литературы.

Глава 1. Характеристика анализируемого предприятия (на примере ООО «Центр-А-Строй»)

Строительная компания «Центр-А-Строй» работает в сфере строительных услуг города Москвы с 1991 года. За долгие годы работы им удалось собрать профессионалов строительного дела.

Специалисты компании имеют высшее строительное образование и многолетний опыт работы.

Компания «Центр-А-Строй» занимается проектированием, строительством, ремонтом и реставрацией зданий, квартир и загородных домов, а также коммерческой недвижимости. Они специализируются на строительстве коттеджей и частных загородных домов. За время своей работы строительная компания «Центр-А-Строй» приобрела огромный опыт работы. «Центр-А-Строй» предлагает широкий спектр услуг: дизайн-проект квартиры или офиса, полный спектр ремонтных работ и многое другое.

За 20 лет накоплен огромный опыт в сфере подготовки и утверждения различной строительной документации во всех инстанциях Москвы и Московской области.

Строительная фирма «Центр-А-Строй» в состоянии выполнить полный комплекс работ: от проектных и строительных до ремонтных и отделочных. Строительная компания «Центр-А-Строй» в состоянии удовлетворить любые прихоти заказчика. Компания выполняет работу максимально качественно и в оговоренный срок. На все виды работ предоставляется гарантия.

Для выполнения всех работ «Центр-А-Строй» использует качественные строительные материалы от проверенных поставщиков и применяет современные строительные технологии. Залог успеха любой стройки — это профессиональный и индивидуальный подход к выполнению поставленной задачи.

Преимущества строительной компании «Центр-А-Строй» :

Индивидуальный подход.

Оптимальное соотношение цены и качества.

Выполнение любых строительных работ.

Наличие материально-технической базы.

Опыт разработки проектов любой сложности.

Многолетний опыт работ.

Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности ООО «Центр-А-Строй» за 2009;2011 годы представлены в таблице 1.

Таблица 1

Технико-экономические показатели деятельности «Центр-А-Строй» за 2009;2011 гг.

Из представленных в таблице данных видно, что за рассматриваемый период компания нарастила объемы работы: в 2010 году объем производства в сопоставимых ценах увеличился на 22,7%, а в 2011 году на 29,6% по сравнению с 2010 годом.

Выручка от реализации работ также увеличилась: на 32,9% в 2010 году и на 26,36 в 2011 году. Вместе с тем растет и себестоимость. В 2010 году себестоимость реализованной работы увеличилась на 39,4%, а в 2011 году еще на 18,8%.

Затраты на 1 рубль ТУ (товарных услуг) по компании в 2010 году увеличились с 0,8 руб. до 1, а в 2011 году снизились до 0,92 руб., что говорит о повышении эффективности деятельности компании.

Превышение темпа роста выручки над темпом роста себестоимости свидетельствует об улучшении эффективности работы компании. О повышении эффективности деятельности «Центр-А-Строй» также говорит рост прибыли и рентабельности. Прибыль в 2010 году увеличилась на 21,5%, а в 2011 году на 168,4%.

Рентабельность услуг в 2010 году снизилась по сравнению с рентабельностью 2009 года с 12,5 до 7,5%, однако в 2011 году увеличилась до уровня 14,4%.

Численность работников ежегодно увеличивается. Вместе с тем наблюдается рост производительности труда. В 2010 году производительность труда в сопоставимых ценах увеличилась на 17,5%, а в 2011 году на 28,8%.

Необходимо отметить, что в компании достойный уровень оплаты труда, который ежегодно увеличивается. Так, в 2010 году средняя заработная плата увеличилась с 15 140 рублей до 20 497, а в 2011 году до уровня 28 875 рублей.

Таким образом, анализ технико-экономических показателей деятельности «Центр-А-Строй» показал, что эффективность работы компании в 2010;2011 годах повысилась.

трудовой ресурс использование эффективность

Глава 2. Анализ трудовых ресурсов компании «Центр-А-Строй»

Рассмотрим среднесписочную численность работников коямпании «Центр-А-Строй», а также списочную численность работников на конец года в динамике.

Таблица 2

Динамика численности работников, чел.

Как видно из таблицы, что в компании «Центр-А-Строй» снижается численность работников.

В 2010 году произошел рост среднесписочной численности работников компании «Центр-А-Строй» на 40 человек и рост списочной численности работников на конец года на 19 человек.

В 2011 году среднесписочная численность работников компании «Центр-А-Строй» увеличилась еще на 4 человека, а списочная численность работников на конец года снизилась на 6 человек и составила 998 человек.

Среднесписочная численность показывает количество работающих в компании, но не характеризует состав персонала.

Для характеристики состава персонала рассматривают состав работников по возрастному, профессиональному, половому признаку и т. д.

Состав работников по половому признаку позволяет определить количество мужчин и женщин на предприятии. В таблице 3 представлена группировка рабочих по половому признаку.

Таблица 3

Состав работников компании «Центр-А-Строй» по половому признаку (чел.)

Как видно из таблицы, количество мужчин в компании увеличилось в 2010 году на 12 человек (на 2,1%), а в 2011 на 2 человека (на 0,3%).

Количество же женщин увеличилось в 2010 году на 7 человек (на 2,3%), а в 2011 году снизилось на 2 человека (на 2,16%).

Таким образом, в компании «Центр-А-Строй» темп роста мужчин превышает темп роста женщин.

Состав работников компании «Центр-А-Строй» по половому признаку за 2009;2011 гг. представим в виде диаграммы.

Рис. 1. Состав работников «Центр-А-Строй» по половому признаку.

Из диаграмм видно, что доля женского персонала снизилась в период с 2009 по 20 011 года, а доля мужского персонала увеличилась. Большую часть работников компании все же составляют мужчины.

Состав работников по категориям ППП позволяет определить количество рабочих, служащих, руководителей и непроизводственного персонала на предприятии. Это позволяет определить, насколько велика доля управляющего персонала. Данные по группировке персонала по профессиональному признаку представлены в таблице 4.

Таблица 4

Состав работников компании «Центр-А-Строй» по категориям ППП (чел)

Из таблицы видно, что наибольшими темпами увеличивалась численность специалистов в 2010 году (темп роста составил 107,62%, а абсолютное изменение — 10 человек).

В 2011 году численность специалистов увеличилась на 8 человек или на 4,9% по сравнению с 2010 годом.

Численность руководителей возросла в 2010 году на 3 человека или 2,82%, а в 2011 году увеличилась на 4 человека или 4,61% по сравнению с 2010 годом.

Численность служащих в 2010 году увеличилась на 13 человек или на 4,8%, а в 2011 году на 12 человек или на 5,3% по сравнению с 2010 годом.

Численность рабочих в 2010 году увеличилась на 27 человек или 4,3%, а в 2011 году снизилась на 8 человек или на 0,98% по сравнению с 2010 годом.

Для расчета основных показателей движения кадров и анализ динамики производительности труда рассчитываются относительные показатели движения трудовых ресурсов. К числу таких показателей относятся:

Коэффициент оборота по приему рабочих.

Коэффициент оборота по выбытию рабочих.

Коэффициент общего оборота рабочих.

Коэффициент текучести.

Расчет производится как в целом по компании, так и по отдельным категориям работников. Показатели рассчитываются за период 2009;2011 года. Исходные данные для расчета относительных показателей движения трудовых ресурсов приводятся в таблице 5.

Таблица 5

Данные об изменении трудовых ресурсов компании «Центр-А-Строй» (чел.)

Рассчитаем показатели движения трудовых ресурсов компании «Центр-А-Строй» за 2009;2011 гг.

За 2009 год:

Коэффициент общего оборота: К_о = (111+108) /905*100% = 24, 19%

Коэффициент оборота по приему: К_п = 111/905*100% = 12,26%

Коэффициент оборота по выбытию: К_в = 108/905*100% = 11,93%

Коэффициент текучести: К_т = 96/905*100% = 10,61%

За 2010 год:

Коэффициент общего оборота: К_о = (99+75) /945*100% = 18,41%

Коэффициент оборота по приему: К_п = 99/945*100% = 10,47%

Коэффициент оборота по выбытию: К_в = 75/945*100% = 7,93%

Коэффициент текучести: К_т = 69/945*100% = 7,31%

За 2011 год:

Коэффициент общего оборота: К_о = (122+125) /949*100% = 26,02%

Коэффициент оборота по приему: К_п = 122/949*100% = 12,85%

Коэффициент оборота по выбытию: К_в = 125/949*100% = 13,17%

Коэффициент текучести: К_т = 114/949*100% = 12,01%

Результаты расчетов сведены в таблицу 6.

Таблица 6

Показатели движения трудовых ресурсов компании «Центр-А-Строй»

Превышение коэффициентов оборота по приему над коэффициентами оборота по выбытию говорит о том, что на работу было принято больше людей, чем уволено в 2009;2010 годах. Таким образом, наибольшим коэффициентом общего оборота характеризуется 2011 год, в этом году принято на работу и уволено наибольшее количество работников.

Большой коэффициент общего обновления говорит о большой текучести кадров на предприятии. Текучесть кадров также характеризуется коэффициентом текучести. Таким образом, текучесть кадров в 2010 году снизилась, однако в 2011 году повысилась и превысила уровень 2009 года, что является негативной тенденцией.

Основными показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость.

Рассчитаем эти показатели для периода с 2009 по 2011 года.

Определим производительность труда работников предприятия.

2009 год: W = 14 050/905 = 15,52 млн руб.

2010 год: W = 17 222/ 945 = 18,22 млн руб.

2011 год: W = 22 345/949 = 24,59 млн руб.

Определим трудоемкость продукции на предприятии

2009 год: t = 905/14 050=0,064 чел/млн. руб.

2010 год: t = 945/17 222 = 0,055 чел/млн. руб.

2011 год: t = 949/ 22 345 = 0,042 чел/млн. руб.

Необходимые для расчета данные сведем в таблицу 7.

Таблица 7

Данные по выработке и трудоемкости компании «Центр-А-Строй»

Полученные данные показывают, что выработка продукции за рассматриваемый период увеличилась, а трудоемкость продукции снизилась. Выработка в 2010 году увеличилась на 3,74 млн руб. или на 17,44%.

В 2011 году выработка увеличилась по сравнению с 2010 годом на 7,766 млн руб. или на 30,9%.

Трудоемкость производства продукции в 2010 году сократилась на 0,007 или на 13,06%. В 2011 году трудоемкость производства продукции снизилась по сравнению с 2010 годом на 0,012 или на 25,5%.

Таким образом, если рассчитывать прирост и темп роста относительно рабочих выделив их из ППП, то можно говорить об увеличении темпа роста и абсолютного прироста производительности и снижении трудоемкости относительно общей численности персонала. Следовательно, компания должна уделять большое значение рабочим, как основной производительной силе.

Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Для того чтобы компания устойчиво функционировала и развивалась, она должна располагать такими работниками, которые способны подходить к работе творчески, стремиться к нововведениям, плодотворно работать в коллективе, добиваться успешного решения главных задач, стоящих перед предприятием.

Главный потенциал предприятий заключен в кадрах. И это правильно. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому управление людьми (кадрами, персоналом, человеческими ресурсами) для образовательного учреждения имеет первостепенное значение.

Для того чтобы управление было эффективным, нужно хорошо знать потребности и интересы людей вообще и каждого человека в отдельности, поскольку каждый человек индивидуален.

К каждому человеку нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой собственный потенциал. Одной из главных задач управления персоналом предприятия является создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом.

Надо учитывать, что глобальной целью человека, которая была определена К. Марксом, является обеспечение полного материального благосостояния и свободного всестороннего развития личности.

Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств руководителя, от стиля его общения с подчиненными. В стиле этого общения возможны разные варианты. В одних случаях подчиненному даются директивные указания, которые затем подробно разъясняются (авторитарный стиль).

В других предоставляют широкие возможности в принятии решений, в проявлении инициативы с последующим жестким контролем за исполнением (демократический стиль). Выбор стиля в значительной степени зависит от особенностей сотрудника.

Если работник некомпетентен, но заинтересован в результатах своего труда (например, молодой специалист), ему должно оказываться постоянное внимание и уважительный стиль общения. Для специалиста высокой квалификации, не заинтересованного в собственном успехе фирмы в целом, необходимо создание системы стимулов.

Если работник обладает необходимыми специальными знаниями и стремится добиться наилучших результатов, ему следует предоставить широкие возможности для творчества в труде.

На практике часто встречается сочетание политики «кнута и пряника» с расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого, универсального рецепта нет.

Важнейшие принципы руководства персоналом в компании: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый работник должен знать, кому он подчинен.

В настоящее время социально-экономические и социально-психологические методы работы управления персоналом начинают преобладать над административными.

Руководитель должен в основном не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников — команду.

Важно иметь на современную систему мотивации высокоэффективного труда, которая у большинства предприятий, к сожалению, отсутствует.

Известно, что за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя.

Одним из наиболее действенных мотивов творчества труда является продвижение по службе.

Более эффективным материальным стимулированием является не просто повышение зарплаты, а гибко изменяемой ее части в зависимости от реальных достигнутых результатов.

Сильно стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая и своевременная оценка руководителем качества их работы.

Большой проблемой для абсолютного большинства российских предприятий является проблема качества кадров, их подготовка и, особенно, переподготовка.

Эффективная работа любой компании в значительной мере зависит от компетентности и предприимчивости сотрудников, их интеллектуального и творческого потенциала.

Одной из важных задач управления трудовыми ресурсами является формирование наиболее работоспособного коллектива.

Для разработки и внедрения нововведений целесообразно создавать специальные группы сотрудников, обеспечивать дифференцированный подход к новаторам.

Практика доказывает, что для успешной разработки и претворения в жизнь любого инновационного проекта необходимо создание тщательно подобранного, хорошо управляемого, быстро и эффективно реагирующего на любые изменения рыночной ситуации коллектива единомышленников.

Заключение

Большинство услуг трудоёмко. К тому же персонал в сфере услуг часто взаимодействует с потребителями. Управление им требует иных акцентов, нежели управление персоналом на фабрике или заводе.

Функция трудовых ресурсов в каждой организации уникальна, и она может варьироваться от фирмы к фирме. Сходство же, вероятно, можно найти в кадровых отделах многих организаций.

Планирование людских ресурсов должно гарантировать, что компания имеет и будет иметь необходимое укомплектование штата и правильно подобранный персонал в нужное время и в нужном месте.

Также оно должно быть частью стратегического и операционного планирования фирмы.

В крупных фирмах услуг планирование людских ресурсов похоже на планирование в производственных компаниях. В небольших фирмах или подразделениях планирование занимает небольшую часть деятельности.

Штат может состоять в основном из активных сотрудников, которые жаждут продвижения на более высокие позиции, из тех, кто вернётся на учёбу или работает неполное рабочее время, или же из тех, кто считает эту работу временной.

Очевидно, что в сфере услуг планирование варьируется от широкомасштабного планирования в крупных, стабильных компаниях до узкомасштабного, кризисного планирования в небольших компаниях. Фирмы должны прогнозировать как потребности в людских ресурсах, так и вербовку людей с требуемыми навыками.

Потребности в ресурсах должны учитывать корпоративные цели и политику фирмы, вербовку персонала, его обучение и развитие, текучесть, продвижение по службе, новые задачи и сокращение штата.

Корпоративные цели помогают установить организационную структуру, определить политику в отношении работников с неполным рабочим днём или временных сотрудников, а также разрабатывать методы для прогнозирования спроса на услуги.

Всё это — данные для прогноза потребностей в людских ресурсах. Сдерживающие факторы в планировании потребностей в ресурсах заключается в ограничении сверхурочного времени, естественном сокращении штата, в ограниченной загрузке оборудования и стеснённости в наличных средствах.

Наконец, на потребность в людях влияет руководство и мотивация работающего персонала, эффективность обучающих программ и результативность, с которой сотрудники выполняют свою работу.

По данным нашего исследования можно сделать вывод:

Строительная компания «Центр-А-Строй» работает в сфере строительных услуг города Москвы с 1991 года. За долгие годы работы им удалось собрать профессионалов строительного дела.

Компания «Центр-А-Строй» занимается проектированием, строительством, ремонтом и реставрацией зданий, квартир и загородных домов, а также коммерческой недвижимости. Они специализируются на строительстве коттеджей и частных загородных домов.

Выручка от реализации работ также увеличилась: на 32,9% в 2010 году и на 26,36 в 2011 году. Вместе с тем растет и себестоимость. В 2010 году себестоимость реализованной работы увеличилась на 39,4%, а в 2011 году еще на 18,8%.

Рентабельность услуг в 2010 году снизилась по сравнению с рентабельностью 2009 года с 12,5 до 7,5%, однако в 2011 году увеличилась до уровня 14,4%.

Численность работников ежегодно увеличивается. Вместе с тем наблюдается рост производительности труда. В 2010 году производительность труда в сопоставимых ценах увеличилась на 17,5%, а в 2011 году на 28,8%.

Необходимо отметить, что в компании достойный уровень оплаты труда, который ежегодно увеличивается. Так, в 2010 году средняя заработная плата увеличилась с 15 140 рублей до 20 497, а в 2011 году до уровня 28 875 рублей.

Таким образом, анализ технико-экономических показателей деятельности «Центр-А-Строй» показал, что эффективность работы компании в 2010;2011 годах повысилась.

В 2011 году среднесписочная численность работников компании «Центр-А-Строй» увеличилась еще на 4 человека, а списочная численность работников на конец года снизилась на 6 человек и составила 998 человек.

Большую часть работников компании все же составляют мужчины.

Наибольшими темпами увеличивалась численность специалистов в 2010 году (темп роста составил 107,62%, а абсолютное изменение — 10 человек).

В 2011 году численность специалистов увеличилась на 8 человек или на 4,9% по сравнению с 2010 годом.

Численность руководителей возросла в 2010 году на 3 человека или 2,82%, а в 2011 году увеличилась на 4 человека или 4,61% по сравнению с 2010 годом.

Численность служащих в 2010 году увеличилась на 13 человек или на 4,8%, а в 2011 году на 12 человек или на 5,3% по сравнению с 2010 годом.

Численность рабочих в 2010 году увеличилась на 27 человек или 4,3%, а в 2011 году снизилась на 8 человек или на 0,98% по сравнению с 2010 годом.

В 2011 году выработка увеличилась по сравнению с 2010 годом на 7,766 млн руб. или на 30,9%.

Трудоемкость производства продукции в 2010 году сократилась на 0,007 или на 13,06%. В 2011 году трудоемкость производства продукции снизилась по сравнению с 2010 годом на 0,012 или на 25,5%.

Таким образом, если рассчитывать прирост и темп роста относительно рабочих выделив их из ППП, то можно говорить об увеличении темпа роста и абсолютного прироста производительности и снижении трудоемкости относительно общей численности персонала.

Следовательно, компания должна уделять большое значение рабочим, как основной производительной силе.

1. Абрамова, В. И. Менеджмент и маркетинг: Учеб. Пособие/ В. И. Абрамова — М.: Издательство РИОР, 2006. — 376 с.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. / Пер. с англ. М.: Экономика, 2008. — 689 с.

3. Бочкарев А. В. Семь нот менеджмента. М.: Журнал Эксперт, 2007. — 206 с.

4. Винокуров М. А. Экономика труда. — СПб.: Питер, 2004. — 233 с.

5. Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. — 176 с.

6. Дмитриев Ю. А. Управление персоналом в современных условиях. — Владимир: Собор, 2006. — 306 с.

7. Кибанов А. Я. Управление персоналом. — М.: Инфра-М, 2007. — 323 с.

8. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА_М, 2006. — 400 с.

9. Основы управления персоналом. / Под ред. Генкина Б. М. — М.: Проспект, 2006. — 143 с.

10. Ромашов О. В. Социология труда. — М.: Гардарики, 2001. — 278 с.

11. Теория управления. / Под ред. Ю. В. Васильева, Н. В. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 245 с.

12. Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2006 года. Практический комментарий / Под ред.Е. Н. Евстигнеева. — СПб.: Питер, 2006. — 66 с.

13. Управление персоналом организации. / Под ред.А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА_М, 2007. — 132 с.

14. Управление персоналом. / Под ред. проф.П. Э. Шлендера. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2006. — 230 с.

14. Шлендер П. Э. Экономика труда. — М.: Юрист, 2003. — 576 с.

15. Шуклин И. Н. Экономика и социология труда. — М.: Киров ВятГУ, 2001. — 234 с.

16. Курс социально-экономической статистики: Учебник для вузов. Под ред. Проф. М. Г. Назарова. — М.: Финстатинформ, 2002. — 976 с.