Юридические факты в трудовом праве

1. Методологические предпосылки изучения юридических фактов в науке трудового права России

1.1 Понятие юридического факта в трудовом праве России

1.2 Роль и значение юридических фактов в праве

1.3 Классификация юридических фактов

2. Основания возникновения, изменения и прекращения индивидуального трудового правоотношения

2.1 Трудовой договор, как самостоятельный юридический факт

2.2 Сложный юридический состав основания возникновения трудового правоотношения

2.3 Основания изменения содержания и прекращения трудового правоотношения

3. Юридические факты в иных, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениях

3.1 Юридические факты в правовом регулировании коллективно-трудовых отношений

3.2 Юридические факты в правовом регулировании индивидуально-трудовых отношений, тесно связанных с трудовыми Заключение Список использованных источников

Интерес современных исследователей к изучению эффективности механизма правового регулирования общественных отношений в целом и такого его элемента как юридические факты в частности, обусловлен объективной необходимостью активизации построения правового Российского государства. Основа такого государства — это прежде всего стабильный правопорядок, который достигается и с помощью законодательства.

В процессе правотворческой деятельности перед законодателем всегда стоит задача посредством юридических фактов максимально полно и точно отразить в нормативных правовых предписаниях многообразные явления общественной жизни с тем, чтобы в интересах общества и отдельного человека своевременно реагировать на соответствующие жизненные ситуации. Именно поэтому рассмотрение юридических фактов, их видов и отраслевой специфики крайне важно для научного обеспечения законотворческой деятельности.

Необходимость совершенствования трудового законодательства требует исследования роли юридических фактов в правовом регулировании трудовых и тесно связанных с ними отношений.

Теория юридических фактов изучает один из аспектов фактической обоснованности правового регулирования. Система юридических фактов, четко очерченных в законодательстве, своевременно, полно и достоверно установленных в процессе применения права, — одна из важных гарантий стабильности социально-трудовых отношений.

Юридические факты и их составы, обуславливающие возникновение, изменение и прекращение отношений, играют особую роль в трудовом праве. Соединяя нормы трудового права с общественными отношениями, входящими в предмет данной отрасли, они трансформируют общественные отношения в правовые. Кроме того, юридические факты сами по себе выступают основанием дифференциации правового регулирования труда. В науке трудового права отсутствуют комплексные исследования, в полной мере раскрывающие функции юридических фактов, в связи с чем недостаточно эффективно используются их регулирующие возможности. Нуждаются в научном анализе и проблемы правоприменительной практики, в частности, связанные с возникновением трудовых правоотношений на основе сложного юридического состава. В Трудовом кодексе РФ впервые легально закреплены основания возникновения трудового правоотношения, но в нем нет ни одной нормы, посвященной юридическим фактам в иных непосредственно связанных с трудовыми отношениях, что обусловливает необходимость научного осмысления данной реальности.

Проблему оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений в науке трудового права исследовали такие видные ученые как Н. Г. Александров, Б. К. Бегичев, Л. Я. Гинзбург, Э. Н. Бондаренко, В. Л. Гейхман, К. Н. Гусов, П. И. Жигалкин, К. В. Клейн, B.C. Колеватова, Т. В. Красильникова, В. Д. Мордачев, И. И. Рыбакова, Е. Н. Стародубская, А. Е. Пашерстник, В. А. Тарасова, А. И. Шебанова и др. Однако особенности оснований возникновения, изменения и прекращения социально-трудовых правоотношений, вытекающие из новейшего законодательства, в целом в науке российского трудового права не изучались. Вместе с тем, сложившаяся на современном этапе экономическая и социальная ситуация требует их научного анализа.

Цель настоящей работы состоит в комплексной разработке проблем современного состояния теории юридических фактов в трудовом праве, в выработке возможных путей решения некоторых актуальных проблем с позиции активизации роли юридических фактов как самостоятельного элемента в механизме правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений. При этом мы исходим из того, что юридические факты — многогранное явление правовой реальности, допускающее различные концептуальные подходы и неоднозначные толкования, в связи с чем обоснованные в дипломной работе выводы ни в коей мере не претендуют на бесспорность.

Исходя из указанной цели перед исследованием встали следующие задачи:

— определение понятия юридического факта в трудовом праве России;

— выяснение роли и значения юридических фактов в трудовом праве;

— научный анализ особенностей критериев классификации юридических фактов в трудовом праве;

— выявление особенностей юридических фактов, влекущих возникновение, изменение и прекращение социально-трудовых правоотношений;

— анализ юридических фактов в иных, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениях;

— развитие концептуальных положений теории юридических фактов, способствующее дальнейшему совершенствованию трудового законодательства.

Методологический аппарат, с помощью которого проводилось исследование поставленных вопросов, включает в себя несколько приемов научного анализа диалектического характера. К их числу относятся: конкретно-исторический, позволяющий рассмотреть то или иное явление правовой реальности в контексте его исторического развития и эволюции; сравнительно-правовой, дающий возможность на основе сопоставления различных правовых явлений выявить их общие и специфические черты; формально-логический, позволяющий на основе аналитико-синтетического подхода выяснить закономерности развития и функционирования отдельных правовых явлений.

В исследовании применялись и другие специальные методы: функциональный анализ правовых явлений, системно-структурный подход и др. Работа выполнена на стыке наук: общей теории права, теории трудового права, права социального обеспечения, гражданского, административного права, философии и социологии с использованием соответствующих теоретических источников и материалов судебной практики.

Нормативно-правовую базу исследования составили Конституция РФ, Кодексы РФ, федеральные законы РФ, Указы и Постановления Президента и Правительства РФ.

Теоретическую базу исследования составили труды зарубежных и отечественных специалистов в области общей теории права, административного, гражданского и гражданского процессуального права. Теория юридических фактов привлекала внимание и зарубежных авторов: Г. Дернбурга, Р. Зома, Г. Пухты, А. Тона, Е. Цительмана, Л. Эннекцеруса и русских ученых: С. С. Алексеева, М. И. Брагинского, Е. В. Васьковского, А. Б. Венгерова, В. В. Витрянского, Д. Д. Гримма, О. С. Иоффе, Н. М. Коркунова, О. С. Красавчикова, А. В. Малько, М. Н. Марченко, Л. И. Петражицкого, В. И. Попова, В. И. Синайского, Л. С. Таля, Г. Ф. Шершеневича.

В исследовании были использованы также труды ученых-трудовиков: Е. М. Акоповой, Н. Г. Александрова, О. В. Баринова, Б. К. Бегичева, Э. Н. Бондаренко, Л. Ю. Бугрова, В. Л. Гейхмана, Л. Я. Гинцбурга, С. Ю. Головиной, Н. И. Гонцова, К. Н. Гусова, С. Х. Джиоева, В. М. Догадова, И. К. Дмитриевой, Е. А. Ершовой, О. Б. Зайцевой, С. А. Иванова, В. Б. Исакова, А. С. Краснопольского, А. М. Куренного, Р.3. Лившица, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, С. П. Маврина, О. М. Медведева, В. И. Миронова, М. В. Молодцова, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, А. Е. Пашерстника, А. С. Пашкова, С. В. Передерина, А. Я. Петрова, Ю. Н. Полетаева, В. Н. Синюкова, Г. С. Скачковой, В. Н. Скобелкина, О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, В. Г. Сойфера, Т. А. Сошниковой, А. И. Ставцевой, Е. Н. Стародубской, Л. А. Сыроватской, В. Н. Толкуновой, Ю. П. Орловского, Е. Б. Хохлова, Г. В. Хныкина, Б. Ф. Хрусталева, Л. А. Чикановой, С. Ю. Чучи, А. И. Шебановой и др.

1. Методологические предпосылки изучения юридических фактов в науке трудового права России

1.1 Понятие юридического факта в трудовом праве России

Исследование социальных явлений, носящих правовой характер, не может не опираться на правовые категории. И тем не менее при этом нельзя забывать об их материальной основе. Возможно, что ни одна другая правовая категория не стоит так близко к реальной жизни, как юридический факт. Собственно говоря, юридический факт и есть фрагмент реальной действительности, который субъект, реализующий норму права, в силу наличия специфических признаков квалифицирует как порождающий правовые последствия. Таким образом, проблема функционирования юридических фактов в механизме правового регулирования плотно соприкасается с проблемой реализации права, в том числе проблемой правоприменения, и, как следствие, с проблемой эффективности права. При определении указанного понятия должны учитываться и особенности лексико-сематической системы трудового права, поскольку оно оперирует некоторым достаточно традиционным набором лексических единиц — слов и словосочетаний. Словарный состав языка трудового права представляет собой систему, в которой прослеживается соотношение понятий (категорий, терминов) и их значений. Выделение предметно-логических связей слов, их соотношений с лексическими значениями других слов отрасли, установление границ лексической сочетаемости — первые шаги к формированию понятийного аппарата трудового права как системного образования [30, с. 32]. Понятие «юридический факт» должен ввиду этого опираться не только на выработанные правовые категории и свое материальное содержание, но и на используемую наукой трудового права лексико-сематическую систему. Этот перечень сопряженных проблем не является исчерпывающим. И все они должны учитываться при определении понятия «юридический факт».

Исходя из доступных литературных источников можно предположить, что впервые определение понятия «юридический факт» было дано Ф. Савиньи, обозначившим его как событие, обуславливающее начало и конец правоотношений. В отечественной юридической литературе к понятию юридического факта обратились правоведы, творившие в XIX — начале XX веков. По сути дела, наиболее распространенное определение было дано Г. Ф. Шершеневичем. Он писал, что «юридические отношения возникают, изменяются и прекращаются вследствие юридических фактов, т. е. наступления таких обстоятельств, с которыми нормы объективного права соединяют определенные юридические последствия» [84, с. 623]. В отличие от Ф. Савиньи примечательно, что Г. Ф. Шершеневич не был сосредоточен только на этапах начала и окончания правоотношений. Он называл и этап изменения. Кроме того, знаменитый ученый честно признавал обобщенную формулировку следствия из юридических фактов — «определенные юридические последствия». В дальнейшем многие правоведы (среди них — Н.Г. Александров) считали, что юридический факт — это конкретное жизненное обстоятельство, с которым норма права связывает возникновение, изменение или прекращение правоотношений [17, с. 72; 18, c. 242; 47, с. 161; 75, с. 13]. Такая дефиниция была уже той, о которой писал Г. Ф. Шершеневич, упоминавший и об определенных юридических последствиях. Лишь в 80-е годы XX столетия в отечественной юриспруденции появились дефиниции, не связанные исключительно с динамикой правоотношения, а признающие возможность и других правовых последствий. Например, В. Н. Синюков определяет юридический факт как реальное жизненное обстоятельство, выраженное в системе специальных юридических признаков, которое является юридическим основанием наступления правовых последствий [69, с. 10]. К такого рода дефинициям надо отнести и понятие юридического факта в трудовом праве, приведенное О. В. Бариновым. Он определяет юридический факт в трудовом праве как социально-значимое событие или деяние (действие или бездействие) участников общественно-трудовых и связанных с ними отношений, с которыми нормы трудового права связывают возникновение, существование, приостановление, изменение и прекращение правоотношений либо отдельных субъективных прав и обязанностей в рамках этих отношений [24, с. 9]. В конце XX века видные мыслители — юристы России продолжали строить свои дефиниции юридического факта на какой-либо одной из вышерассмотренных точек зрения. Так, Р. З. Лившиц в одной из последних своих книг писал, что «обстоятельства, с которыми связывается наступление правовых последствий, принято именовать юридическими фактами» [52, с. 137]. Вместе с тем А. В. Мицкевич отмечает, что динамика правовых отношений неразрывно связана с различными фактами, имеющими юридическое значение и именно они есть юридические факты [58, с. 245]. Кроме расхождения во взглядах по вопросу о юридических последствиях были и есть разные мнения о более широкой категории, что прослеживается на примере только что изложенных дефиниций.

Из приведенных выше определений видно, что в теории права как бы то ни было, но юридические факты рассматриваются в контексте правоотношений: либо только в связи с их этапами, либо учитывая и динамику содержания правоотношений. Последнее представляется более точным. Правоотношение, как основная правовая категория, имеет, по мнению О. А. Красавчикова, три предпосылки своего существования. Это, во-первых, нормативные предпосылки, во-вторых, правосубъектные предпосылки, и, в-третьих, фактические предпосылки [44, с. 5]. При этом функции юридического факта в механизме правового регулирования связаны с динамикой правового отношения. И действительно, именно с квалификацией обстоятельства реальной жизни в качестве юридического факта связывается все движение правоотношения: от его возникновения до его прекращения. Однако содержание понятия юридического факта не исчерпывается связью с функцией возникновения, изменения и прекращения правоотношения.

Так, согласно ст. 122 ТК РФ, работник, проработавший непрерывно в данной организации шесть месяцев, получает право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Данное право заложено в механизме трудового правоотношения, однако соответствующее правомочие возникает только при особых обстоятельствах. Можно ли в этой связи считать юридическим фактом такое обстоятельство? Думается, что да. Но, признав это, надо признать расширение определения понятия «юридический факт», указав в нем на то, что юридические факты могут вызывать и иные (т. е. любые) правовые последствия [25, с. 52; 46, с. 15]. Но эти любые последствия реально всегда будут последствиями в чьих-то правах или в чьих-то обязанностях. Такой взгляд на понятие юридического факта в трудовом праве нашел отражение и в приведенных выше выводах О. В. Баринова.

Тут необходимо обратить внимание на то, что довольно сложно свести к единой дефиниции все многообразие фактических явлений материального мира, с которыми связываются правовые последствия. Весьма симптоматичным является то, что В. Б. Исаков, посвятивший проблеме юридических фактов специальное научное исследование, выделив множество признаков юридического факта и предшествующих ему условий, отказался дать определение юридического факта, сославшись на невозможность свести их в единую дефиницию [36, с. 9]. И, тем не менее, попробуем вывести дефиницию изучаемой категории.

Наиболее продуктивным способом определения понятия юридического факта в общетеоретическом его значении, а также с учетом его специфики в трудовом праве, представляется выделение соответствующих родо-видовых признаков.

Что касается родовых признаков, то уверены, что идти надо от общефилософской концепции факта. Она основана на его понимании как зафиксированной средствами научного исследования модели того или иного явления, имеющей свойства инвариантности, конкретности, повторяемости, описательности, объективной истинности. Таким образом, как правовую категорию «юридический факт» можно условно разделить на две части: собственно явление материального мира (материальный элемент) и ее юридическая модель (идеальный элемент). В. Б. Исаков использует термины «факта-модели» и «фактическая основа состава». По мнению правоведа, модель и реальный факт — явления несовпадающие. Юридическая модель факта и его материальное основание находятся в определенном соотношении, причем юридический факт далеко не всегда соответствует простому фрагменту материального мира. В. Б. Исаков в этой связи выделил две стороны юридических фактов: идеальную и материальную (рисунок 1.1). С материальной точки зрения, по мнению В. Б. Исакова, юридические факты, это обстоятельства:

1) конкретные, определенным образом выделенные вовне;

2) выражающиеся в наличии либо отсутствии определенных явлений материального мира;

3) несущее в себе информацию о состоянии общественных отношений, входящих в предмет правового регулирования.

В то же время, с точки зрения идеальной, это обстоятельства:

1) прямо или косвенно предусмотренные нормами права;

2) зафиксированные в установленной законом процедурно-процессуальной форме;

3) вызывающие предусмотренные законом правовые последствия [16, с. 28].

Рисунок 1.1 — Две стороны юридических фактов, как правовой категории В структуре фактических обстоятельств, связанных с наступлением правовых последствий, в общей теории права выделяется три круга фактов: во-первых, это социально значимые факты, образующие в совокупности ту или иную социальную ситуацию; во-вторых, это юридические условия — обстоятельства, имеющие юридическое значение для наступления правовых последствий, но связанных с ним не прямо, а через одно или несколько промежуточных звеньев, при этом существует две группы условий: факты, обуславливающие правоспособность и гражданское состояние субъекта права; элементы правообразующих, правоизменяющих или правопрекращающих составов, предшествующих данному; собственно юридические факты.

Первые два круга фактов (условий) являются обязательной предпосылкой третьего.

Как думается, все родовые признаки юридического факта можно сгруппировать в два основных признака, отражающих сущностное его содержание:

— собственно явление материального мира, или конкретное жизненное обстоятельство, а с точки зрения философии, явление — это то или иное обнаружение (выражение) предмета, внешние, непосредственно данные формы его существования. Явление сопутствует сущности — внутреннему содержанию предмета, выражающемуся в единстве всех многообразных и противоречивых форм его бытия [19, с. 638];

— материальный элемент и юридическая модель данного явления материального мира — юридический (идеальный) элемент [48, c. 5].

При этом, как любая правовая категория, юридический факт имеет свои родовые и видовые признаки (рисунок 1.2).

Юридические последствия, наступающие на основании юридических фактов, самым общим образом могут быть сведены к главным фазам существования правоотношения — к его возникновению и прекращению, а также к изменению. В то же время более детальный анализ приводит к выводу, что в круг юридических фактов должны быть включены жизненные обстоятельства, которые влекут и иные юридические последствия, связанные с жизнью правоотношения, с действием его внутренних механизмов [18, c. 164]. В частности, таким последствием, наряду с возникновением, изменением, прекращением правового отношения, является также приостановление правового отношения [66, c. 3]. В трудовом праве возникновение, изменение, приостановление и прекращение индивидуального трудового правоотношения также связываются с определенными юридическими фактами [15, c. 319].

Рисунок 1.2 — Родовые и видовые признаки юридических фактов

1.2 Роль и значение юридических фактов в праве

Предмет правового регулирования и юридические факты имеют общий источник — социальную действительность. Первичным элементом предмета правового регулирования выступает, по мнению большинства ученых, социальная ситуация [18, 37, 56, 68]. Юридические факты — это основные элементы (фрагменты) социальной ситуации, фиксирующие главное в ее социальном содержании. Появление юридических фактов показывает, что юридически значимая ситуация налицо.

Отражая возникновение социальной ситуации в сфере правового регулирования, юридические факты наряду с наделением лиц правосубъектностью и с определением объектов правоотношений выступают одним из элементов юридического метода. Юридические факты представляют собой круг обстоятельств, непосредственно связанных с данной ситуацией, отражающих специфические условия ее возникновения. Специфика юридических фактов в трудовом праве обусловлена тем, что трудовое право выполняет функцию публичного и частного права, поэтому нормы в трудовом праве сочетают государственное регулирование с договорным. Юридический факт является одним из основных элементов правового регулирования, играет активную роль на всех его стадиях. Он формулируется нормой права и на стадии общего действия такой нормы в качестве факта-модели оказывает общее ориентирующее воздействие на субъектов. Возникнув в действительности как факт-явление, юридический факт порождает правоотношение, чем приводит в движение, запускает весь механизм правового регулирования, и в дальнейшем оказывает на него влияние. На этапе существования правоотношения юридические факты приостанавливают, возобновляют, изменяют, прекращают правовые связи.

В последующем, на стадии реализации правоотношения, конкретные действия участников трудового права по реализации прав и обязанностей являются новыми юридическими фактами, двигают далее трудовое право в заданном направлении. Значение юридических фактов как раз и проявляется во влиянии последних на правоотношение — их возникновение, наличие, развитие, состояние [27, с. 405]. Но юридический факт может вызвать и иные правовые последствия, например, аннулировать другие юридические факты.

Обобщенную характеристику роли и задач юридических фактов в механизме правового регулирования можно раскрыть через их функции.

В зависимости от связи с элементами правовой системы выделяются функции — основная, дополнительные и специальные [38, c. 628] (рисунок 1.3).

Основная функция юридических фактов — обеспечение возникновения, изменения, прекращения правовых отношений. Дополнительные функции состоят в: выполнении гарантий законности; стимулировании воздействия норм права на общественные отношения; ограничении пределов свободного усмотрения; предотвращении и преодолении нарушений норм права. Например, законное принятие на работу предопределяет правомерность всех последующих действий. Кроме гарантий законности, юридические факты в трудовом праве гарантируют соблюдение общепризнанных международных норм:

— гарантированность права на жизнь;

— гарантированность свободы труда и запрещение принудительного труда; - гарантированность заработной платы.

Данная функция имеет приоритетное значение для трудового права, поскольку законодатель в трудовом праве допускает такие юридические факты, которые по своему содержанию направлены на реализацию международных норм.

Рисунок 1.3 — Функции юридических фактов Другая дополнительная функция юридических фактов связана с предварительным воздействием норм права на общественные отношения. В области права люди не только ориентируются на правовые последствия, но и учитывают юридические факты, обусловливающие эти последствия. Появление одних юридических фактов соответствует интересам субъектов, и они делают необходимые шаги к их возникновению (основания для премирования, поощрения, предоставления отсрочек и льгот), появления других юридических фактов стараются избежать (основания для применения мер дисциплинарной и материальной ответственности и проч.). Наличие у юридических фактов дополнительных функций подчеркивает их самостоятельность в механизме правового регулирования.

Специальные функции юридических фактов связаны с их включением в качестве элементов в фактические составы, поэтому они выполняют определенные функции по отношению как к правоотношению, так и к фактическому составу. В фактическом составе юридические факты могут осуществлять правопорождающую, правопрепятствующую, правопрекращающую и правовосстановительную функции.

Таким образом, юридические факты — не пассивный элемент механизма правового регулирования. Установление тех или иных юридических фактов может использоваться и реально используется законодательством как средство воздействия на поведение субъектов. Анализ функций позволяет отразить как внешние связи юридических фактов с другими средствами правового регулирования, так и связи внутренние, т. е. свойства.

1.3 Классификация юридических фактов

В теории права выработаны различные классификации юридических фактов, применимые и к юридическим фактам, имеющим место в трудовом праве. В основу классификации юридических фактов могут быть положены различные критерии (рисунок 1.4). Так, С. С. Алексеев отмечал, что наиболее существенное значение для понимания природы и функций юридических фактов имеет их подразделение в зависимости от связи с индивидуальной волей — подразделение на юридические действия и юридические события [18, c. 167].

Рисунок 1.4 — Классификация юридических фактов Действия — это волевое поведение людей, внешнее выражение воли и сознания граждан, воли организаций и общественных образований. Нормы права связывают с ними юридические последствия именно в силу волевого характера юридических действий. Юридические действия весьма разнообразны и играют неодинаковую роль в процессе правового регулирования. Следует также обратить внимание на то, что, определяя действие как юридический факт, теория имеет в виду и бездействие как юридический факт [27, c. 484]. По признаку того, как юридические действия согласуются с предписаниями юридических норм, они разграничиваются на две разновидности: правомерные действия и неправомерные действия. Неправомерные действия различают в зависимости от степени общественной опасности (проступки и преступления), по форме вины (умышленные и неосторожные), по отраслям права (преступное деяние изучается наукой уголовного права, в науке гражданского права правонарушение обозначается как деликт, в науке административного права — административный проступок, в сфере трудового права — дисциплинарный проступок) [27, c. 485].

Правомерные действия — это волевое поведение, которое соответствует правовым предписаниям. По юридической направленности правомерные действия делятся на три основные группы: юридические акты, юридические поступки и результативные действия.

Юридический акт представляет собой правомерное действие, с которым нормы права связывают юридические последствия в силу волевой направленности данного действия на эти последствия. То есть юридический акт как действие изначально направлен на вполне определенный конкретный результат.

Юридический поступок — правомерное действие, с которым, в отличие от юридического акта, нормы права связывают юридические последствия не в силу изначальной волевой направленности на определенные правовые последствия, а в силу самого факта волевого действия, т. е. независимо от того, было ли направлено это действие на данные последствия или нет.

А.В. Поляков на основании этого же критерия (т.е. направленности воли) различает акты юридической направленности (юридические акты) и акты неюридической направленности (юридические поступки) [65, c. 764]. Думается, что при таком понимании суть не меняется, а лишь дополнительно акцентируется внимание на направленности действия.

Третьей группой правомерных действий признается результативное действие. Оно представляют собой действие, с которым нормы права связывают правовые последствия в силу достижения им известного практического результата, выраженного в объективированной форме. Результативное действие имеет направленность на юридический результат, но нормы права связывают правовые последствия не с волевой направленностью и даже не с самим действием, а именно с объективированным ее результатом.

При соотнесении обстоятельств, связанных со специальными правами работника, с разновидностями действий очевидным становится следующее. Во-первых, к категории действий относятся наличие специального права, приостановление действия специального права, лишение специального права. Во-вторых, данные действия относятся к категории правомерных действий, а по юридической направленности воли являются юридическими актами, т. е. они изначально направлены на наступление определенных правовых последствий.

Наряду с юридическими действиями выделяют юридические события. Это обстоятельства, не зависящие как юридические факты от воли людей. Юридические события по большей части это естественные, природные явления. В теории права различают абсолютные и относительные события. Относительными событиями признаются обстоятельства, вызванные деятельностью людей, но выступающие в данном правоотношении независимо от породивших их причин. Абсолютные события определяются как обстоятельства, которые не вызваны волей людей и не выступают в какой-либо зависимости от нее. События (абсолютные и относительные) могут иметь юридическое значение лишь в той мере, в какой оказывают влияние на общественные отношения [61, c. 379].

Иногда в теории права наряду с юридическими действиями и событиями отдельно выделяют сроки [56, c. 289]. Однако представляется, что срок сам по себе не способен повлечь возникновение, изменение, приостановление или прекращение правоотношения. Для динамики правоотношения имеет значение истечение какого-либо срока, его наступление. А данные обстоятельства вполне вписываются в предложенную С. С. Алексеевым классификацию юридических фактов и представляют собой определенные события. Таким образом, истечение срока действия специального права работника, с учетом предложенной классификации, следует относить к событиям. При этом данное событие является относительным, т.к. срок действия специального права установлен посредством деятельности человека, а дальнейшее его течение происходит вне зависимости от человеческой деятельности по объективным законам природы.

Помимо приведенной классификации юридических фактов существуют и иные, в основу которых положены другие критерии.

Так, по форме проявления [18, c. 176; 56, c. 290; 65, c. 765] юридические факты подразделяются на два вида: положительные и отрицательные (негативные). Положительными являются те факты, которые существуют в данный момент действительности; их наличие вызывает, изменяет или прекращает правовые отношения. Отрицательные юридические факты, наоборот, представляют собой такие жизненные обстоятельства, отсутствие которых является условием возникновения, изменения или прекращения правоотношения. При этом отрицательный факт следует отличать от положительного факта, который изложен в негативной форме.

По характеру действия различают факты однократного действия и факты непрерывного юридического действия, т. е. состояния [18, c. 177]. Фактами однократного действия признаются обстоятельства, с которыми нормы права связывают юридические последствия только в данном конкретном случае; они существуют лишь в настоящий момент или известный отрезок времени, а потом исчезают, порождая те или иные юридические последствия.

Состояниями же являются обстоятельства, которые существуют длительное время, непрерывно или периодически, порождая юридические последствия. Состояния нередко выражаются в виде правоотношений. Иногда юридические факты — правоотношения выделяются в качестве самостоятельных юридических фактов наряду с юридическими действиями и юридическими событиями [37, c. 43]. Представляется, что данную классификацию нельзя признать научной, так как в этом случае не существует единого критерия классификации. Состояния могут определять отраслевую правосубъектность. Так, например, наличие специального права определяет специальную правосубъектность работника. Следовательно, наличие специального права является юридическим фактом-состоянием, при этом по волевой направленности относится к действиям. Сами состояния возникают, изменяются и прекращаются на основе известных фактических обстоятельств, и, следовательно, здесь существует два ряда юридических фактов: первый ряд — основания движения состояний, второй ряд — юридические факты-состояния.

В юридической литературе существование состояний замечено давно. Однако, исходя из предположения, что юридические факты могут быть подразделены лишь по волевому признаку, некоторые авторы, в частности А. К. Стальгевич [37, c. 31], пытались изобразить их в качестве третьего звена классификации, вслед за событиями и действиями. Между тем, как писал О. А. Красавчиков, если использовать только волевой признак подразделений, то факты-состояния должны быть отнесены или к действиям, или к событиям, ибо событие и действие могут иметь одинаковую завершенность, обладать одинаковой длительностью. Следовательно, факты-состояния не могут быть выделяемы наряду (т.е. в одной классификации) с событиями и действиями [44, c. 85]. Но факты-состояния могут быть выделены в особую группу, если классифицировать юридические факты по другим основаниям, в данном случае по характеру действия (однократному или длящемуся).

Помимо приведенных классификаций, юридические факты подразделяют на отдельные виды и по некоторым другим критериям.

Например, В. Б. Исаков [37, c. 78] с точки зрения связи с соответствующими правовыми отношениями выделяет материальные и процессуальные юридические факты. Материальные юридические факты являются основаниями для наступления «материальных» правоотношений. Процессуальные юридические факты связаны с юридическим процессом, его движением, развитием. Индивидуальное трудовое правоотношение является материальным правоотношением. Следовательно, и юридические факты, влияющие на его динамику, также следует относить к категории материальных.

Он же по признаку документального закрепления юридические факты подразделяет на оформленные и неоформленные (латентные). Специальные права всегда существуют только в оформленном, документально зафиксированном виде. Документальная закрепленность является признаком, характеризующим специальное право в целом. Данное обстоятельство всегда нужно учитывать на практике. Не только само специальное право работника должно иметь документальное воплощение, но и юридические факты, такие как приостановление действия, истечение срока действия, должны в обязательном порядке документально подтверждаться, только в этом случае названные юридические факты способны повлечь правовые последствия.

В правовом регулировании для возникновения, изменения или прекращения правоотношения не всегда оказывается достаточным существования одного юридического факта. В связи с этим появляются сложные юридические факты, т. е. такие фактические обстоятельства, которые состоят (складываются) из нескольких юридически значимых сторон (признаков). То есть в качестве юридических фактов могут выступать не только «чистые» события и действия, но и фактические обстоятельства, охватывающие своим содержанием и то, и другое — сложные юридические факты [56, c. 293].

Для индивидуального трудового правоотношения, его динамики значение чаще всего имеют такие сложные юридические факты. Например, специальная правосубъектность будущего работника: одного лишь наличия специальной правосубъектности для возникновения трудового правоотношения недостаточно, у будущего работника обязательно должна быть общая и отраслевая правосубъектность, помимо этого лицо должно изъявить желание для возникновения трудового правоотношения, и в дальнейшем работник и работодатель должны заключить договор — только в этом случае можно констатировать возникновение трудового правоотношения.

Кроме того, в некоторых случаях наступление юридических последствий нормы права связывают не с одним юридическим фактом, а с их комплексом, системой, т. е. фактическим составом. Фактический состав, таким образом, представляет собой комплекс разнородных, самостоятельных жизненных обстоятельств, каждое из которых может иметь значение особого юридического факта. По этой черте фактический состав следует отличать от сложного юридического факта, т. е. от обстоятельства, которое имеет сложное строение и, следовательно, может быть выражено в разных характеристиках, но которое все время остается одним фактом [18, c. 179].

Входящие в фактический состав жизненные обстоятельства образуют цельную систему, элементы которой находятся во взаимосвязи и взаимозависимости. Причем конечные правовые последствия являются результатом фактического состава в целом. При этом наступившая часть фактического состава уже порождает некоторые промежуточные правовые последствия.

Истечение срока действия, приостановление действия, лишение специального права работника являются юридическими фактами, входящими в фактический состав. Юридический факт истечение срока действия специального права «работает» вместе со следующими юридическими фактами: предложение о переводе на другую имеющуюся у работодателя работу, согласие работника на такой перевод и перевод на другую работу либо предложение о переводе на другую имеющуюся у работодателя работу, отказ работника от перевода, прекращение трудового договора. Лишение работника специального права, а также приостановление его действия на срок более двух месяцев входят в аналогичные юридические составы. Приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника как юридический факт способно повлиять на динамику индивидуального трудового правоотношения в совокупности с предложением о переводе на другую имеющуюся у работодателя работу и переводом на другую работу либо с предложением о переводе на другую имеющуюся у работодателя работу, отказом работника от перевода, отстранением работника от работы.

В каждом из фактических составов обязательным является условие о невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору вследствие приостановления действия, истечения срока действия, лишения работника специального права.

Юридические факты и фактические составы влияют на динамику правоотношения. С учетом последствий такого влияния следует различать правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие юридические факты и фактические составы. Применительно к индивидуальному трудовому правоотношению можно также говорить о правоприостанавливающих юридических фактах и фактических составах. Именно в связи с правовыми последствиями раскрывается основное практическое значение юридических фактов.

Так, уже упоминалось о том, что для возникновения ряда трудовых правоотношений необходимо, чтобы будущий работник обладал каким-либо специальным правом. При этом юридическим фактом, влекущим возникновение индивидуального трудового правоотношения, теорией трудового права признается заключение трудового договора. Каково в данном случае значение наличия у будущего работника специального права? Представляется, что данное обстоятельство входит в состав сложного юридического факта: чтобы заключить трудовой договор, необходимо наличие у будущего работника специальной трудовой правосубъектности, изъявление желания заключить трудовой договор со стороны как работника, так и работодателя, а также выполнения ряда требуемых законодательством действий (представление необходимых документов, прохождение предварительного медицинского осмотра, если требуется, и др.). В связи с тем что в ряде случаев для заключения трудового договора требуется наличие у будущего работника специального права, возникает вопрос о правовых последствиях нарушения данного требования. То есть каковы последствия заключения трудового договора с лицом, не обладающим специальным правом, если выполнение трудовой функции по такому договору требует наличия у работника того или иного специального права? Очевидно, что возникшее в таком случае правоотношение должно быть либо изменено, либо прекращено. Исходя из этого, представляется необходимым дополнить содержание ст. 84 Трудового кодекса РФ положением о прекращении договора в связи с отсутствием (на момент заключения) у работника специального права, если выполнение работы требует наличия специального права в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. При этом следует предусмотреть правило о том, что трудовой договор прекращается, если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу.

Выше уже были описаны фактические составы, влекущие изменение, приостановление или прекращение трудового правоотношения. На практике при возникновении таких ситуаций в первую очередь следует обращать внимание на то, что каждый из юридических фактов, входящих в фактический состав, должен быть документально подтвержден. То есть истечение срока действия, приостановление действия лишения работника специального права должны быть оформлены особым правовым актом (документом), кроме истечения срока действия специального права. Предложение о переводе работника на другую работу должно быть совершено в письменной форме. Согласие или отказ работника от перевода выражаются в письменной форме (либо в отдельном документе, либо в документе, содержащем предложение о переводе). Перевод, отстранение от работы либо увольнение работника также должны быть оформлены по всем существующим правилам. Кроме того, следует отметить, что описанные фактические составы по характеру связи являются сложными: факты в составе должны накапливаться в жестком, строго определенном порядке. Элементы состава должны следовать один за другим в строгой, установленной нормами последовательности. Так, приостановление действия специального права на срок до двух месяцев влечет предложение о переводе. В случае письменного согласия работника на перевод происходит изменение индивидуального трудового правоотношения. Согласно письменный отказ работника от предложенного ему перевода влечет отстранение работника от работы и, следовательно, приостановление трудового правоотношения [5, aбзац 6, ч. 1, ст. 76].

Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев, лишение работника специального права влечет предложение о переводе. В случае письменного согласия работника на перевод происходит изменение индивидуального трудового правоотношения. Письменный отказ работника от предложенного ему перевода влечет прекращение трудового договора и, следовательно, трудового правоотношения [5, п. 9, ч. 1 и ч. 2, ст. 83].

Подводя итог сказанному, отметим, что юридические факты в трудовом праве имеют значение в нескольких аспектах и представляют в связи с этим особый научный интерес.

В трудовом праве, как и в других отраслях права, юридические факты:

1) обеспечивают динамику социально-трудовых отношений. Это — начальный и необходимый уровень изучения их сущности;

2) обуславливают специфику социально-трудовых отношений, нередко предопределяют их содержание, могут прямо влиять на предмет регулирования трудового права;

3) отражают фактическую обоснованность трудовой деятельности. В трудовом праве затрагиваются конституционные права и свободы граждан, интересы многих людей и общества в целом, поэтому обоснованность фактами любого действия или решения есть непреложное условие законности и соблюдения общепризнанных международных норм. Любое правоприменение включает в себя на первом этапе уяснение правовых норм, их соответствие международным нормам, на втором этапе оценку наличия фактов, предусмотренных нормой;

4) являются одним из элементов предмета доказывания. От точного определения круга необходимых юридических фактов, от их правовой оценки, зависит правильность принятия решений работодателем, работником и государственными органами.

2. Основания возникновения, изменения и прекращения индивидуального трудового правоотношения

2.1 Трудовой договор, как самостоятельный юридический факт

Трудовой договор является необходимым основанием возникновения любого трудового правоотношения (ст. 16 ТК РФ). Согласно ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение работника и работодателя, направленное на возникновение трудового правоотношения и определение его содержания в рамках согласованных сторонами условий. Но определение трудового договора этим не исчерпывается. Понятие трудового договора является многоаспектным, под которым в науке трудового права понимается [32, c. 180; 33, c. 26]:

а) институт отрасли права;

б) источник (форма) права;

в) юридический факт, основание возникновение правоотношения;

г) правоотношение, существующее на основе соглашения сторон (модель правоотношения, договорное обязательство);

д) письменный документ.

Трудовой договор как соглашение работника и работодателя, как юридический факт, исходя из общей теории права, представляет собой юридический акт, то есть двустороннее правомерное действие (соглашение) работника и работодателя, совершаемое с целью породить определенные правовые последствия — возникновение между ними трудового правоотношения [18, c. 165; 55, c. 656; 57, c. 119]. Иными словами, трудовой договор как юридический факт представляет собой конкретное жизненное обстоятельство, с которым трудовое законодательство связывает возникновение трудового правоотношения между работником и работодателем. Трудовой договор в указанном аспекте — это основание возникновения трудового правоотношения. При этом трудовой договор выступает либо самостоятельным фактом, необходимым для возникновения трудового правоотношения, либо необходимым элементом сложного юридического состава.

При этом трудовой договор как юридический факт (соглашение работника и работодателя) «основан на свободе труда, его стороны свободны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление» [41, c. 174]. Это утверждение следует из нормы ст. 37 Конституции Российской Федерации, согласно которой «труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; принудительный труд запрещен», и принципами трудового права, установленными ст. 2 ТК РФ. Таким образом, несмотря на большое влияние императивного метода регулирования на трудовое законодательство, как верно замечает К. М. Варшавский, «трудовое отношение возникает прежде всего и главным образом из частных, частноправовых отношений», так как применение наемного труда основано на добровольном привлечении к труду, который опосредуется трудовым договором, заключаемым «между субъектами, обладающими автономией воли» [26, c. 9].

Итак, трудовой договор в качестве юридического факта характеризуется не только наличием правомерных согласованных действий работника и работодателя (которые обладают автономией воли и формальным равенством, необходимыми для вступления в договорные отношения), выражающих их взаимное волеизъявление на возникновение трудового правоотношения между ними; но и на установление, изменение и прекращение соответствующих прав и обязанностей сторон, то есть на определение условий трудового договора.

Однако о трудовом договоре как о юридическом факте можно говорить лишь с момента, когда стороны придут к соглашению по всем необходимым (обязательным) условиям предстоящих договорных отношений в сфере несамостоятельного труда: о месте работы, трудовой функции, дате начала работы, условиях оплаты труда и т. д. согласно ст. 57 ТК РФ). Указанные условия сторонам надо выработать, сформулировать — выразить вовне должным образом, и, наконец, согласовать. Кроме того, для признания трудового договора состоявшимся юридическим фактом необходимо также вступление его в юридическую силу (см. ст. 61 ТК РФ).

При анализе трудового договора как юридического факта нельзя обойти вниманием точку зрения ряда ученых в области трудового права, рассматривающих проблему соотношения воли и волеизъявления в трудовом договоре.

В.И. Лозко, проанализировав соотношение терминов «воля» и «волеизъявление», пришла к выводу, что соглашение — это согласование двух воль и волеизъявления [54, с. 13]. При заключении гражданско-правовых договоров юридическое значение имеет как воля, так и волеизъявление. Это следует из содержания п. 3 ст. 154 ГК РФ: для заключения договора необходимо выражение согласованной воли двух сторон (двухсторонняя сделка) либо трех и более сторон (многосторонняя сделка). Подтверждением этого вывода служит и то, что законом предусмотрены последствия несовпадения воли и волеизъявления в виде недействительности сделок; следовательно, и договоров. О воле говорится и в общих положениях ГК РФ (п. 2 ст. 1): граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе; п. 1 ст. 2: гражданское законодательство… регулирует… отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников.

В Трудовом кодексе РФ проблема заключения трудового договора посредством согласования выраженных волевых действий сторон не получила отражения, что, очевидно, является следствием неразработанности данного вопроса в теории трудового права. Термины «воля», «волеизъявление» законодатель в Трудовом кодексе не применяет. Однако некоторые положения Кодекса дают основание предполагать, что и воля, и волеизъявление имеются в виду: это свобода труда как основной принцип правового регулирования трудовых отношений, право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 2). Свободно выбирает — это воля; свободно соглашается — волеизъявление. Кроме того, в разделе «Общие положения» гл. I «Основные начала трудового законодательства» говорится о понятии и запрете принудительного труда, что тоже, по нашему мнению, имеет прямое отношение как к воле, так и к волеизъявлению: принудительный труд может иметь место только в отсутствие свободной воли и ее свободного выражения.

Отсутствие в ТК РФ понятий «воля» и «волеизъявление» имеет отрицательное значение не только для теории трудового права, но и для правоприменительной практики. Трудовой договор — это соглашение. Однако о том, как оно достигается, закон умалчивает. Правда, в ч. 1 ст. 61 Кодекса допускается вступление договора в силу путем фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Некоторые специалисты толкуют эти действия как конклюдентные, т. е. косвенное волеизъявление.

Заключение

трудового договора таким способом надо расценивать как вариант наряду с письменной формой. Хотя согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ желание, воля сторон выражается только в письменном виде и фиксируется в договоре, подписанном сторонами.

Обнаружившейся несогласованности норм ТК РФ находится объяснение.

Требовать соблюдения письменной формы трудового договора под страхом его недействительности невозможно, поскольку это требование «ударит» прежде всего по работнику, поскольку:

1) не от него зависит, в какой форме фиксируется договор;

2) он уже работает;

3) не установлено юридической ответственности работодателя за ее несоблюдение. Наконец, у нас нет института недействительности трудового договора. В то же время прямое допущение альтернативной формы привело бы к повальному несоблюдению письменной формы, хотя она и сейчас трудно внедряется [70, c. 108]. Письменная форма — правило, фактическое допущение — исключение в интересах работника, поэтому кажущаяся непоследовательность законодателя обусловлена, можно сказать, сутью трудового права — отрасли, где классические теоретические конструкции могут дать социальный крен.

Часть 4 ст. 61 ТК РФ, согласно которой трудовой договор работника, не приступившего к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, аннулируется, можно понять как несоответствие волеизъявления, выразившегося в заключении трудового договора, и воли, которая, как оказалось, не была направлена на это. Но надо отметить, что к причинам несоответствия воли и волеизъявления закон проявил безразличие; что означает «аннулируется» — тоже не определяется. Если посчитать, что аннулирование договора равноценно его незаключению, то ч. 4 ст. 61 ТК РФ вступит в противоречие с ч. 1 этой же статьи, согласно которой договор вступает в силу со дня подписания или иной указанный срок.

Трудовой договор становится юридическим фактом и правоотношение возникает только после того, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким образом соглашение достигается, имеет важнейшее значение. В сущности, это и есть юридически значимый момент заключения трудового договора. Не менее важно установить соотношение моментов заключения трудового договора и вступления его в силу. Эти моменты совпадают. Иначе и быть не может: именно заключенный трудовой договор вступает в силу: он для этого и заключается. С другой стороны, не может вступить в силу договор, который не заключен.

Между тем в законе нет ясности по поводу момента заключения трудового договора. Собственно, о том, когда трудовой договор считается заключенным, в Трудовом кодексе вообще не говорится. Статья 61 ТК РФ устанавливает лишь момент вступления договора в силу со дня подписания сторонами (как общее правило). Только путем логических умозаключений можно прийти к выводу, что стороны подписывают уже заключенный трудовой договор. Очевидно, моментом заключения следует считать достижение соглашения, что, в свою очередь, порождает новые вопросы, на которые ТК РФ не дает ответов.

Поскольку в Кодексе есть теперь ст. 57 о содержании трудового договора и в ней перечислены существенные условия, необходимо выяснить, по всем ли этим условиям стороны должны достигать соглашения. В статье 57 ТК РФ дан исчерпывающий перечень возможных в трудовом договоре существенных условий, но не все из них могут иметь значение для конкретного договора. «Существенными считаются условия, которые являются необходимыми и достаточными для достижения соглашения» [57, c. 266]. Момент заключения трудового договора следовало бы отразить в соответствующих статьях Кодекса в такой, например, редакции:

· Трудовой договор считается заключенным с момента достижения соглашения по необходимым для сторон условиям и вступает в силу с момента его заключения. Может ли трудовой договор быть заключен между «отсутствующими», т. е. когда работник и работодатель находятся в разных населенных пунктах, и если да, то в какой момент считать его заключенным? Этот случай Трудовым кодексом не урегулирован. Ситуация вполне жизненная, и можно воспользоваться ст. 434 ГК РФ, чтобы решить ее аналогично, — кроме одного вопроса. Трудовой договор может быть заключен путем составления одного документа посредством того вида связи, который позволяет достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору. Иные документы, которыми стороны обменивались с целью согласования условий договора, не заменяют сам договор.

· Моментом заключения трудового договора следует считать день получения каждой стороной подписанного другой стороной экземпляра договора в течение обусловленного срока. Трудовой договор заключается в письменной форме и подписывается обеими сторонами. Предполагается, что воля сторон должна находить свое выражение, как общее правило, именно в таком способе заключения трудового договора. Однако есть повод говорить не о способе, а о способах заключения трудового договора, и этот повод дает ст. 61 ТК РФ. В ее ч. 1 говорится о том, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе. Хотя в Кодексе и не решены все вопросы письменной формы трудового договора (например, не обеспечена обязанность работодателя ее соблюдать), не менее интересным и не более исследованным в рассматриваемом плане представляется фактическое допущение. В Трудовом кодексе РФ о фактическом допущении говорится в ст. 16, 61, 67.

Рассмотрим, какое содержание вкладывает Трудовой кодекс РФ в понятие фактического допущения; всегда ли можно его рассматривать как идентичное конклюдентным действиям.

В случае вступления трудового договора в силу со дня фактического допущения работника к работе договор к моменту фактического допущения не оформлен и не может быть оформлен, т.к. он считается заключенным с момента фактического преступления работника к работе. До этого момента просто нечего было оформлять. Поэтому здесь — и это логично — заключение трудового договора путем фактического допущения не связывается с оформлением. На тот же случай, если соглашение предварительно состоялось, но в документе не реализовалось, законодатель обезопасил работника, предусмотрев щадящий его выход из ситуации в ч. 2 ст. 67 ТК РФ.

Таким образом, конклюдентные действия как способ заключения трудового договора в принципе возможны, причем с обеих сторон. Так, если работодатель приглашает работника на работу, сообщает ее условия и предлагает, в случае согласия, приступить к ней в обусловленный день до оформления отношений, то со стороны работника действия будут конклюдентными, если он приступил к работе. Если же работник, представившись работодателю в определенном профессиональном качестве, просит принять его на работу с известными ему (или, может быть, любыми) условиями труда, то работодатель, которого деловые качества работника устраивают, указывает ему рабочее место, день начала работы; возможно, на необходимость выполнить определенные процедуры, например пройти медосмотр или медицинскую комиссию и т. п., т. е. фактически допускает его к работе до официального оформления отношений. Это — конклюдентные действия со стороны работодателя.

При заключении трудового договора молчание немыслимо. Во-первых, оно, если могло бы быть, то только ответом на предложение. Но трудовой договор — это соглашение, а соглашение — это действия субъектов. Молчание — не действие, и уже по одному этому оно не может быть принято как выражение воли, направленной на заключение трудового договора. Если сторона согласна, она действует: договаривается, подписывает договор, допускает к работе, выходит на работу. Во-вторых, молчание надо отличать от конклюдентных действий. Часть 4 ст. 58 ТК РФ гласит: в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Аналогичная ситуация имеет место по истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, если трудовой договор не был расторгнут, работник не настаивал на увольнении, и действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80).

Поведение работодателя в этих случаях следует, очевидно, расценить именно как молчание. Он не действует: не издает приказ о прекращении трудового договора и не препятствует его продолжению. Есть все основания полагать, что законодатель в данном случае не считает молчание отсутствием воли. В приведенных примерах воля работодателя, без сомнения, была направлена на продолжение трудового договора.

Итак, молчание как выражение воли субъектов в трудовых отношениях если и возможно, то не при заключении трудового договора. Движущей силой трудового отношения (которое неизменно следует судьбе трудового договора) являются действия субъектов, выраженные устно, письменно или, если можно так сказать, конклюдентно. Молчание как изъявление воли при заключении трудового договора исключается и не предусмотрено законом ни прямо, ни косвенно.

Обратимся теперь к ст. 67 ТК РФ «Форма трудового договора». Из смысла ее ч. 2 вытекает несколько другое представление о фактическом допущении. В ней сказано: «Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе».

Как видно, в данной статье заключение трудового договора путем фактического допущения к работе связывается с трудовым договором, не оформленным надлежащим образом. Но трудовой договор и не может быть оформлен надлежащим образом, поскольку он, согласно ст. 67 ТК РФ, в этом случае только тогда считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Момент заключения трудового договора законодатель связывает с началом работы, фактическим допущением. Поэтому в ст. 67 ТК РФ на факт допущения делается акцент не столько как на способ заключения трудового договора (о способах говорится в ст. 61 ТК РФ), а как на момент его заключения. Кроме того, содержанием ст. 67 ТК РФ законодатель, очевидно, хочет подчеркнуть, что юридические последствия связываются не просто с устным соглашением — договором, а договором, облеченным в письменную форму и подписанным сторонами, если же письменного договора — документа нет, то с моментом фактического начала работы с последующим немедленным письменным оформлением. Третьего не дано. Статья 16 ТК РФ называется «Основания возникновения трудовых отношений». В части 2, где перечисляются сложные составы, сказано, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате… фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Во-первых, если трудовой договор заключен фактическим допущением, т. е. посредством конклюдентных действий, то способ заключения не может превратить трудовой договор как юридический факт в сложный юридический факт или тем более состав. Иначе получается, что для возникновения трудового отношения требуются два юридических факта: трудовой договор — соглашение плюс фактическое допущение. Но тогда это реальный, а не консенсуальный договор, что противоречит ст. 61 ТК РФ.

Во-вторых, как правило, до фактического допущения трудовой договор не существует даже в форме устного соглашения. Поэтому фактическое допущение не может быть на основании трудового договора. Если же под фактическим допущением подразумевается момент заключения трудового договора, то этот вопрос не регулируется ст. 16 Кодекса.

В-третьих, согласно ст. 67 Кодекса фактическое допущение связывается с трудовым договором, не оформленным надлежащим образом, а по ст. 16 ТК РФ — независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Эта последняя формулировка, как представляется, некритически перенесена в ст. 16 ТК РФ из ст. 18 КЗоТ РФ 1971 г. Помимо того, что трудно объяснить несовпадение в этой части редакции ст. 16 и 67, ст. 16 Кодекса этой формулировкой подрывает не только значение надлежащего оформления и письменной формы трудового договора, но и значение его самого как соглашения, нивелируя его отличие первостепенного по роли среди всех иных правообразующих юридических фактов. Если трудовой договор был надлежащим образом оформлен, а это значит, что ему придана письменная форма, и на основании заключенного трудового договора издан приказ (распоряжение) работодателя, то все это по ст. 16 не имеет значения для возникновения трудового правоотношения, пока работник не будет допущен к работе. И поскольку действующий Трудовой кодекс воспринял конструкцию консенсуального трудового договора как основную, не следует противоречивой редакцией отдельных статей давать повод толковать действия работника по фактическому началу работы не как элемент соглашения (или момент заключения), а как неотъемлемый признак реального договора. Это отрицательно характеризует Трудовой кодекс с точки зрения законодательной техники и усложняет правоприменение создающейся коллизией.

Таким образом, фактическое допущение по Трудовому кодексу играет троякую роль: способа заключения трудового договора действием (это конклюдентные действия — ст. 61); момента заключения трудового договора (когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен — ст. 67); элемента сложного правообразующего состава (ст. 16).

Итак, для возникновения трудового правоотношения при фактическом допущении работника к работе необходимо наличие двух юридически значимых обстоятельств: фактического приступления к работе и допуска к ней представителем работодателя, обладающим правом приема на работу.

Однако ни в Трудовом кодексе РФ, ни в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 не закреплена обязанность представителя работодателя предоставить соответствующему работнику документы, подтверждающие его полномочия осуществлять прием на работу. Таким образом, возникает необходимость дополнить ч. 1 ст. 61 ТК РФ такой обязанностью.

Кроме того, фактическое допущение к работе должно порождать юридические последствия независимо от того, с ведома какого лица была допущена такая работа, чтобы избежать злоупотребление правом со стороны работодателя. И в этой части нельзя согласиться с мнением ученых, утверждающих, будто в случае допуска к работе ненадлежащим лицом, трудовые отношения между сторонами не возникают; в подобном споре допустимо применение норм гражданского законодательства. Спорной является и позиция ученых, предлагающих исключить юридическую возможность допуска к работе без заключенного в письменной форме трудового договора. Приступление лица к работе без письменного трудового договора осуществляется им на свой риск, признается злоупотреблением правом ввиду не использования права на заключение трудового договора в письменной форме. Такие новеллы противоречат основным принципам и нормам трудового права. «Эффективность защиты прав и интересов работников в сфере трудовых отношений зависит, прежде всего, от факта существования между работодателем и наемным работником реального трудового правоотношения» [87, с. 63].

Еще одной важной проблемой является разрыв между датой подписания трудового договора и датой фактического начала работы. Разрыв в этих сроках породил проблему неурегулированности ситуации в тех случаях, когда каждая из сторон договора пытается реализовать возникшие у нее права и обязанности до начала трудовой деятельности (например, абсурдными будут требования работодателя о соблюдении второй стороной договора правил внутреннего трудового распорядка, как и требование второй стороны об оплате за период со дня подписания договора до дня начала работы). Следовательно, срок подписания трудового договора никаких юридических последствий для реализации его содержания не влечет, если отсутствует сам факт начала работы, который является доказательством реальности намерения обеих сторон вступить в трудовое правоотношение. Следовательно, нельзя признавать трудовой договор заключенным со дня его подписания, а не со дня фактического начала работы — как это было ранее зафиксировано в Кодексе законов о труде РФ.

2.2 Сложный юридический состав основания возникновения трудового правоотношения

К основаниям возникновения трудового правоотношения, имеющим сложный юридический состав, относятся те, которые помимо трудового договора связаны еще с несколькими юридическими актами. К последним относятся процедуры конкурса на замещение вакантных должностей и избрания либо назначения (утверждения) на должность вышестоящим органом управления.

Независимо от различий и числа юридических фактов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно наличествует трудовой договор, который занимает определенное место.

Так, при конкурсном подборе в вузе трудовой договор замыкает все иные юридические акты данного состава (п. 2 ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» [6]). С лицом избранным по конкурсу ученым советом в вузе, руководитель (ректор) от имени вуза (факультета) заключает трудовой договор при условии, что ранее руководителем был издан соответствующий акт управления (приказ) об утверждении решения совета и о конкурсном избрании лица. В данном случае в указанный состав включены юридические акты, свойственные разным отраслям права и совершаемые в следующей последовательности:

1) конкурс, завершаемый решением соответствующего органа (ученого совета), то есть акт избрания;

2) приказ руководителя об утверждении решения ученого совета (общественного коллегиального органа);

3) заключение с лицом, избранным по конкурсу, трудового договора, обуславливающего трудовую функцию работника, дату начала работы, размер оплаты труда и т. п., то есть двусторонний юридический акт — соглашение. Приказ о приеме на работу, издаваемый после заключения трудового договора, не является юридическим актом, а выполняет чисто оформительскую функцию. Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденное постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. № 71 [11], и Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации", утвержденное приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. № 4114 содержат лишь основные идеи проведения конкурса. Таким образом, конкретные требования к конкурсному отбору целесообразно урегулировать в соответствующем локальном акте вуза, уточнив в нем Положения № 4114 применительно к специфике высшего учебного заведения. В качестве примера соответствующего локального акта можно привести Положение о порядке проведения конкурса на замещение должностей научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук, утвержденное приказом Минобразования России, Минздравсоцразвития России, РАН от 23 мая 2007 г. № 145/353/34. По нашему мнению, следует закрепить на федеральном уровне обязанность работодателя публиковать информацию о конкурсе не только в периодической печати и других средствах массовой информации, но и на сайтах высших учебных заведений в сети Интернет.

Для замещения некоторых государственных должностей государственной службы установлен конкурсный подбор (см.: Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2010) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [7; 8], Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (ред. от 22.01.2011) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» [9; 10]). Поступлению на некоторые вакантные государственные должности предшествует конкурс, осуществляемый соответствующей конкурсной (государственной конкурсной) комиссией (п. 3 ст. 4, ст. 22 Федерального закона). При этом решение указанной комиссии является основанием для назначения на соответствующую должность и заключения трудового договора, а поступление гражданина оформляется приказом о его назначении на эту государственную должность. Так что и здесь также налицо три различных юридических акта: решение конкурсной комиссии (акт избрания), акт назначения на должность на основании решения о конкурсе и трудовой договор.

При приеме на муниципальную службу заключению трудового договора также может предшествовать проведение конкурса. Однако данную категорию лиц ст. 16 ТК РФ не упоминает. И. О. Снигирева подчеркивает, что для государственных гражданских служащих и муниципальных служащих особенности оформления трудовых отношений имеют важное значение [74, c. 21].

Можно согласиться также с выводом А. И. Шебановой, что служебно-трудовые отношения государственных служащих, в должностные обязанности которых входит исполнение функций дипломатического характера, возникают на основании сложного юридического состава — «полученного направления на работу, связанную с выездом за границу; документами об успешном прохождении конкурса на вакантную должность гражданской службы; приказа МИД России о назначении победителя конкурса на соответствующую должность и заключения с ним служебного контракта» [87, c. 214].

При назначении на должность или утверждении в должности основанием для возникновения трудового правоотношения является сложный фактический состав, в который входит два юридических факта: трудовой договор и административный акт индивидуального значения (назначение на должность или утверждение в должности). Но при утверждении в должности вышестоящим органом на основе достигнутого соглашения на работника возлагается лишь исполнение обязанностей, а «устойчивый характер трудовые правоотношения приобретают только после издания приказа об утверждении в должности» [28, c. 26]. До издания такого приказа сложный юридический фактический состав является не завершенным. Направление на работу уполномоченными законом органами работников в счет установленной квоты как сложный состав также содержит юридические факты, принадлежащие не только трудовому праву, но и состоящие из: направления на работу, выдаваемого уполномоченными законом органами занятости в счет установленной квоты, и трудового договора. В отличие от других юридических фактов — действий, закрепленных в ст. 16 ТК РФ, процедура направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты, может быть установлена только законами, иными нормативными правовыми актами, но не уставом (положением) организации.

Судебное решение о заключении трудового договора играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения в случае необоснованного отказа в приеме на работу. Судебное решение как акт применения права обладает способностью воздействовать на процессуальные и некоторые материальные правоотношения. Любое решение суда по форме проявления — это положительный юридический факт (воздействовать на правоотношение — и материальное, и процессуальное — может только судебное решение); по признаку документального закрепления — всегда оформленный юридический факт (документ); по признаку определенности нормативной модели, будучи предусмотренное нормами процессуального права, — определенный юридический факт; по содержанию и взаимоотношению с другими юридическими фактами — производный юридический факт; по связанности с волей человека — действие; по юридической направленности — юридический властный акт, поскольку выносится судом. Строение воли, содержащейся в судебном решении как юридическом факте, позволяет отнести его к односторонним актам. При преобразовании материальных правоотношений судебное решение выступает юридическим фактом однократного действия.

В отличие от конкурса при выборах на должность кандидат выдвигается группами или коллективами людей, они же выбирают лицо на соответствующую должность, а полномочия выбранного лица устанавливаются на определенный срок. При этом согласие кандидата баллотироваться предваряет сами выборы на должность. Например, ректор государственного или муниципального вуза избирается на срок до пяти лет тайным голосованием на общем собрании (конференции) в том порядке, как это установлено уставом вуза (акт избрания). Затем лицо, избранное на должность ректора вуза, утверждается в должности соответствующим органом управления образованием, в ведении которого находится данное высшее учебное заведение (акт утверждения). В случае мотивированного отказа утвердить кандидатуру, проводятся новые выборы. При этом, если кандидат на должность ректора набирает не менее двух третей голосов от общего числа участников общего собрания (конференции), он утверждается в обязательном порядке (см. п. 3 ст. 12 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»). Следовательно, в данном сложном юридическом фактическом составе соседствуют такие юридические акты, как выборы на должность и утверждение в должности вышестоящим органом управления, а также, в обязательном порядке, предварительно полученное согласие кандидата замещать соответствующую должность по выборам, то есть акт, выражающий волеизъявление самого кандидата на должность.

Отличительными особенностями данного основания являются следующие:

1) право выдвижения кандидатуры на выборную должность принадлежит группам лиц или коллективам людей (работников, участникам организаций и др.), а не самим кандидатам на основе выдвижения;

2) указанные группы или коллективы и т. п. участвуют в выборах кандидата на должность, не являясь субъектом (стороной) трудового правоотношения;

3) выборы кандидата на должность в установленных законом случаях требуют утверждения вышестоящего органа управления;

4) полномочия избранного кандидата ограничиваются сроком, на который он избран, как правило, на пять лет;

5) Предварительное свободное и добровольное согласие на замещение должности по выборам означает, что кандидат выражает согласие со всеми условиями труда, зафиксированным в правовых нормах (например, невозможность перевода на другую работу и др.). Однако в случаях, установленных действующим законодательством, учредительными документами, локальными правовыми актами между лицом, избранным на должность, и соответствующим образом обозначенным должностным лицом или органом управления заключается трудовой договор, как, например, при избрании директора и (или) членов правления акционерного общества;

6) при истечении срока выборов и окончании полномочий данного лица трудовое правоотношение с ним прекращается.

Досрочное прекращение трудового правоотношения возможно по основаниям, установленных в Трудовом кодексе РФ, иных нормативных актах: с руководителем предприятия — также в случаях, предусмотренных трудовым договором (контрактом), а с директором и (или) членами правления акционерного общества — в порядке, предусмотренном Федеральным законом «Об акционерных обществах» и др.

При назначении на должность трудовое правоотношение возникает из сложного юридического фактического состава, который включает, как правило, трудовой договор (контракт) и акт о назначении (об утверждении) на должность. Отличительная особенность складывающихся трудовых правоотношений состоит в том, что замещение должности зависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которые не являются участниками возникающего трудового правоотношения, чаще всего это вышестоящие органы управления. У лица, назначенного на должность, отношение возникает с организацией, где он фактически выполняет свою трудовую функцию. Если трудовое правоотношение лица возникает путем назначения его на должность, то акт назначения (приказ или распоряжение — административный акт индивидуального значения) предопределяет заключение трудового договора с этим лицом.

2.3 Основания изменения содержания и прекращения трудового правоотношения

Изменение содержания трудовых отношений, то есть совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, по общему правилу может происходить на основании взаимного волеизъявления работников и работодателей. Такое волеизъявление должно быть выражено в письменной форме. Исключением из этого правила являются случаи прямо предусмотренные в ТК РФ.

Так, в ч.2 ст. 72.2 ТК РФ сказано, что в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Ст. 73 ТК РФ регламентирует перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. В ней сказано, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ). В случае, когда изменения организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

В ч.8 ст. 74 ТК РФ закреплено важное положение о том, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

С точки зрения юридических фактов, перевод на другую работу — это, как правило, двусторонний юридический факт, за исключением временного перевода на другую работу на основании ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Отличие изменения условий трудового договора в рамках ст. 74 ТК РФ от перевода на другую работу заключается не только в обусловленности изменения трудового договора наличием организационных или технологических изменений труда на производстве и невозможности изменения условия о трудовой функции; но и тем, что данный юридический факт всегда предполагает одностороннее волеизъявление работодателя, в отличие от перевода, который, как правило, осуществляется по соглашению сторон.

Правомерность или неправомерность изменения условий трудового договора и содержания трудового отношения (т.е. трансформация определенного события или действия в юридический факт) обусловлены определенной процедурой (или фактическими условиями).

В связи с финансово-экономическим кризисом, проблема увольнения работников становится актуальной. Президент РФ Д. А. Медведев поручил пресекать все незаконные увольнения во время кризиса: «Если кто-то осуществляет процедуры, вытекающие из Трудового кодекса РФ, они должны осуществляться в соответствии с действующим законом, не допуская манипулирования законом и передергивания». Далеко не все нынешние увольнения продиктованы возникшими у организаций экономическими трудностями, поэтому целесообразно включить в текст Трудового кодекса РФ отдельную статью, закрепив в ней юридические факты, которые не могут являться основанием увольнения, в соответствии со ст. 5 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя».

Правопрекращающие юридические факты можно классифицировать по различным критериям. И здесь мы солидарны с Л. А Андреевой, К. Н Гусовым, О. М. Медведевым в том, что «разброс мнений в юридической литературе на классификацию оснований прекращения трудового договора весьма значителен», «все условно и получается много натяжек, ряд из которых преодолеть невозможно» [21, c. 21]. Вместе с тем можно предложить классификацию оснований прекращения трудового договора представленную на рисунке 2.1. Согласно данной классификации существуют следующие правопрекращающие юридические факты:

1. Волевые правопрекращающие юридические факты:

— соглашение сторон, направленное на расторжение трудового договора (п. 1 ст.77, 78 ТК РФ);

— односторонние действия (волеизъявление, инициатива) работника, направленные на расторжение трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).

— односторонние действия (волеизъявление, инициатива) работодателя, направленные на расторжение трудового договора (ч. 4 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ) [84, c. 16].

— воля третьих лиц (п.1- 4, 8, 11, 12 ч.1 ст. 83 ТК РФ).

2. Правопрекращающие юридические факты, независящие от воли сторон: действия и события. События в свою очередь могут являться: абсолютными (пп. 6, 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) и относительными (пп. 9, 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ; ч. 4 ст. 79 ТК РФ; п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).

Рисунок 2.1 — Классификация правопрекращающих юридических фактов

Юридические факты, при наступлении которых трудовое правоотношение прекращается, в основном, представляют собой юридические акты. Различие между юридическим актом, прекращающим трудовое правоотношение, и основанием увольнения состоит в том, что наличие основания увольнения само по себе не прекращает действия трудового правоотношения, а лишь дает возможность соответствующему лицу или органу принять юридический акт, прекращающий трудовое правоотношение.

Юридический факт при прекращении трудового правоотношения — это действие или событие, совершенное в определенном порядке. При нарушении условий факты не становятся юридическими. Правопрекращающий состав не может и не должен вбирать в себя всю цепь предшествующих правообразующих и правоизменяющих юридических фактов. Они примыкают к нему иначе — в качестве юридических условий. В одних правоотношениях фактические обстоятельства могут быть юридическими фактами, в других, связанных с первыми, — они проявляют себя как юридические (нормативные) условия [22, c. 183].

Исходя из вышеобозначенной классификации, рассмотрим правомерные действия сторон трудового отношения, направленные на прекращение трудового договора.

Соглашение сторон (п. 1 ст.77, 78 ТК РФ) есть правомерное двустороннее действие — самостоятельное основание для расторжения трудового договора, которое предполагает совместное волеизъявление сторон договора об окончании трудовых отношений. Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому и прекращается по соглашению сторон в любое время. Двустороннее соглашение (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), направленное на отказ работника от гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, ухудшает положение работника в сравнении с действующим законодательством. Вторую группу правомерных действий сторон трудового отношения, направленных на прекращение трудового договора, составляют односторонние действия. Если рассматривать односторонние действия работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ), то Трудовой кодекс РФ предусматривает единый порядок увольнения работника независимо от вида трудового договора: срочного или заключенного на неопределенный срок.

Для возникновения данного юридического факта требуются наличие следующих фактических условий:

— обязательной письменной формы заявления об увольнении;

— волеизъявление (согласие) работника.

Анализируя односторонние действия работодателя, направленные на расторжение трудового договора (ч. 4 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ) за основу возьмем классификацию, предложенную Е. П. Циндяйкиной, И. С. Цыпкиной [83, с. 70] (рисунок 2.2).

Все основания прекращения трудового договора, закрепленные в ст. 81 ТК РФ, делятся на общие (распространяющиеся на всех работников), и специальные (распространяющиеся только на специальных субъектов). В свою очередь, общие основания прекращения трудового договора можно подразделить на три группы в связи:

1) с изменениями в организации труда (пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ);

2) с личными качествами работника или восстановлением его нарушенных прав (ст. 71, пп. 3, 4, 13 ст. 81 ТК РФ);

3) с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

Рисунок 2.2 — Классификация оснований прекращения трудового договора Для всех перечисленных оснований расторжения трудового договора характерна строгая последовательность накопления юридических фактов, т. е. предыдущий юридический факт состава необходим для наступления следующего. Наиболее часто встречающиеся на практике основания расторжения трудового договора — это сокращение численности или штата работников, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

Для расторжения трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации. Главное — наличие юридического факта — решения о ликвидации, принятого уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, что, в свою очередь, явится основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

Ликвидация организации не всегда происходит по инициативе работодателя. Работодатель иногда обязан расторгнуть трудовой договор с работником не по своей инициативе. Поэтому необходимо исключить п. 1 ч.1 из ст. 81 ТК РФ и перенести его в ст. 83 ТК РФ. Аналогично поступил законодатель в Федеральном законе РФ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, исключив предусмотренное в п. 12 ст. 81 ТК РФ такое основание для увольнения, как «прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне», перенеся его в п. 10 ст. 83 ТК РФ, которая называется «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон».

Для правомерности сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ст.81 ТК РФ), необходимо одновременное наличие следующих юридических фактов:

1) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением старой и новой численности в штатном расписании;

2) учёт преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного трудовым законодательством. Проблема состоит в том, что данный круг граждан, закрепленный в Трудовом кодексе РФ, в ред. до 30 июня 2006 г., был шире. Сейчас дополнительные гарантии устанавливаются для каждой категории еще и отдельными нормативными актами, что затрудняет их правоприменение. Диссертант предлагает все категории граждан, в отношении которых преимущественное право на оставление на работе закреплено в различных нормативных актах, объединить в одну норму Трудового кодекса РФ — в ст. 179 ТК РФ;

3) трудоустройство увольняемого работника с его согласия в той же организации на иную вакантную должность, если работодатель либо не получил на то согласия увольняемого, либо в организации отсутствует иная должность;

4) письменное под расписку предупреждение работника за два месяца об увольнении;

5) учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении работника — члена профсоюза.

В полной мере не урегулирован вопрос о критериях массового увольнения работников, в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ эти критерии должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В настоящее время принято лишь 20 отраслевых соглашений, большинство из которых полностью повторяют Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

Вторая группа оснований расторжения трудового договора — юридические факты, связанные с личными качествами работника или восстановлением его нарушенных прав. Для увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), требуется наличие сложного юридического состава.

Аттестация проводится в организации на основании федерального, отраслевого либо локального нормативного акта. На федеральном уровне до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267 в редакции от 14 ноября 1986 г. № 486/489.

Трудовой кодекс РФ усиливает значение аттестации, впервые закрепив возможность проведения аттестации работников, занимающих должности научно — педагогического работника (ст. 332 ТК РФ). Аттестация работников, занимающих должности научно-педагогических работников, может проводиться до истечения срока избрания по конкурсу, предусмотренному ч. 3 ст. 332 ТК РФ, или в течение срока срочного трудового договора. С одной стороны, данная новелла весьма актуальна, поскольку пять лет — а именно такая максимальная периодичность установлена для конкурсного отбора — очень большой срок и на практике нередки случаи, когда преподаватель теряет возможность заниматься научно-педагогической деятельностью до истечения этого срока, следовательно, работодатель должен иметь правовую возможность в случае возникшей необходимости прекратить трудовые отношения на законных основаниях.

С другой стороны, работник и так периодически участвует в конкурсном отборе, не говоря уже о возможности злоупотребления правом со стороны работодателя.

Таким образом, возникает необходимость закрепить в законодательстве периодичность проведения аттестации, через какой промежуток времени можно проводить аттестацию до прохождения конкурсного отбора, поскольку и аттестация и конкурс фактически преследуют одну и ту же цель. Более того, по нашему мнению, категории работников, подлежащих аттестации, порядок ее проведения и другие принципиально важные вопросы, связанные с аттестацией, должны быть урегулированы законом, поскольку для данного основания расторжения трудового договора характерна строгая последовательность накопления юридических фактов Правовые последствия аттестации могут быть следующими: а) соответствует занимаемой должности; б) не соответствует занимаемой должности. В последнем случае работодатель может оставить работника в занимаемой должности под свою ответственность, либо уволить работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, признание работника не соответствующим занимаемой должности, как юридический факт может повлечь либо изменение содержания трудового правоотношения (необходимость в реализации правоотношения по повышению квалификации), либо прекращение последнего по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Третья группа оснований расторжения трудового договора — юридические факты — виновные действия со стороны работника.

Статья 192 ТК РФ в новой редакции и п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63 относит к дисциплинарным взысканиям увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5−10 ч. 2 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ подразумевается вся совокупность обязанностей, которые возлагаются на работника в связи с установлением между ним и работодателем трудовых отношений, как связанных напрямую с трудовой функцией (например, выполнение конкретной работы), так и опосредованно (например, соблюдение трудового распорядка). В связи с этим возникает проблема наличия у работодателя должностных инструкций. Обязанности работника могут вытекать из Единого тарифно-квалификационного справочника, Устава организации, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций. Создание Правил внутреннего трудового распорядка и должностных инструкций — реальная возможность регулирования отношений работодателем самостоятельно. Предлагается в Трудовом кодексе РФ закрепить обязанность работодателя разрабатывать должностные инструкции.

Работодатель во всех рассматриваемых случаях должен: получить от работника письменное объяснение; проверять юридические факты — сроки наложения дисциплинарных взысканий. Руководствуясь Трудовым кодексом, постановлением Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судебной практикой, целесообразно изложить ч. 3 ст. 193 ТК РФ в следующей редакции: «Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка лицом, обладающим правом приема и увольнения работников…».

Юридические факты в виде виновных действий со стороны работника должны быть соответствующим образом зафиксированы, оформлены. Документальное оформление проступка зависит от его содержания и способов обнаружения. Так факты неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, оформляются: представлением непосредственного руководителя работника, совершившего дисциплинарный проступок, о привлечении работника к дисциплинарной ответственности; докладной или служебной запиской; актом.

Необходимо обратить внимание на то, что работодатель может, но не обязан увольнять работника за нарушение трудовой дисциплины. В этом случае налицо незавершенный состав, в котором процесс накопления фактов, необходимых для наступления юридических последствий, не закончен. Каждый из имеющихся фактов проявит себя только при наличии последнего, завершающего факта, приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Для правомерного применения увольнения работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), необходимы одновременно четыре юридических факта: совершение дисциплинарного проступка; наличие ранее наложенного дисциплинарного взыскания; письменное объяснение работника о причинах трудового правонарушения; учёт предшествующего поведения работника, обстоятельств проступка.

Проанализируем неоднократные, длящиеся, а также повторные дисциплинарные проступки, т. е. проступки, совершенные повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка (моментальный юридический факт по протяженности во времени).

Говоря о юридическом факте — появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ), необходимо отметить, что, законодатель, используя понятие «состояние опьянения», тем самым четко ограничил случаи увольнения работника по данному основанию. Юридически значимым для работодателя обстоятельством является не сам факт употребления работником алкоголя, а состояние опьянения. Руководствуясь постановлением Правительства РФ от 26 июня 2008 г. № 475 и приказом Минздрава России от 14 июля 2003 г. № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения» можно рекомендовать в локальном нормативном акте организации закреплять положения о том, что легкая алкогольная интоксикация препятствует надлежащему выполнению работником его трудовых обязанностей и может квалифицироваться работодателем как дисциплинарный проступок, за который допускается применение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.

Расторгнуть трудовой договор с работником за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ), можно при наличии нескольких юридических фактов: работник действительно разгласил сведения, составляющие охраняемую законом тайну; работник имел доступ к сведениям, составляющим тайну, в связи с исполнением им трудовой функции; работник был ознакомлен работодателем с установленным перечнем указанных сведений; в трудовом договоре прямо содержится положение о неразглашении сведений, составляющих тайну. При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по этому основанию не правомерно. Здесь предлагается изложить ч. 1 ст. 85 ТК РФ в следующей редакции: «Персональные данные работника — любая информация касающаяся конкретного работника, необходимая работодателю в связи с социально-трудовыми отношениями, в том числе фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения работника, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, оплата труда, другая информация, независимо от формы ее предоставления (электронное сообщение, документированная информация)».

Для всех других юридических фактов, необходимых для расторжения трудового договора (совершение по месту работы растраты, хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленное его уничтожение или повреждение, что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и др.) характерна строгая последовательность накопления, и, как следствие, возможность расторжения трудового договора при наличии полного, завершенного состава.

Представляется интересным и анализ юридических фактов при реализации нормы ст. 83 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон».

Общим для всех юридических фактов, необходимых для применения ст. 83 ТК РФ, является то, что по любому из оснований трудовой договор расторгается независимо от волеизъявления сторон.

Проанализировав Закон СССР от 12 октября 1967 г. «О всеобщей воинской обязанности» в ред. 1989 г., Федеральный закон от 28 марта 98 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» в ред. от 15 июля 2005 г., Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 1 июня 1999 г. № 587, Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» целесообразно внести изменения в действующее законодательство о сохранении права поступления в ту же организацию по истечении срока службы, и о сохранении права призванного работника, освобожденного в течение трех месяцев со дня призыва от службы в армии, на предоставление той же работы, что и до призыва. Юридическими фактами, влекущими прекращение трудового договора, являются два обстоятельства: призыв работника на военную службу; направление на альтернативную гражданскую службу.

Юридическими фактами, влекущими за собой прекращение трудового договора по п. 2 ст. 83 ТК РФ, являются: решение суда о восстановлении лица на работе, вступившее в законную силу; решение государственной инспекции труда. В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Ст. 382 ТК РФ к таким органам относит комиссии по трудовым спорам и суды, однако споры о восстановлении на работе могут рассматриваться только непосредственно в суде. Инспекция труда в соответствии с названной статьей к таким органам не относится. В то же время ч. 2 ст. 357 ТК РФ предоставляет государственному инспектору труда право выдавать работодателю предписания, подлежащие обязательному исполнению, при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Исходя из изложенного, можно предложить п. 2 ст. 83 ТК РФ, изложить в следующей редакции: «восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда или по предписанию государственного инспектора труда».

Основанием увольнения работника, с которым трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания на должность (ст. 17 ТК РФ) или избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ) может быть неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ). В. Л. Гейхман справедливо подчеркивает, что в тех случаях, когда трудовые правоотношения возникают из сложного юридического фактического состава, основание прекращения таких трудовых правоотношений также будет сложным по своему фактическому составу [29, c. 56].

3. Юридические факты в иных, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениях

3.1 Юридические факты в правовом регулировании коллективно-трудовых отношений

Сфера трудового права не ограничивается только отношениями, связанными с применением труда, она включает в себя и отношения, в которых выражаются и реализуются иные социально значимые интересы. В их числе — коллективные интересы, опосредуемые трудовым правом.

Коллективно-трудовые отношения в соответствии со ст. 1 ТК РФ включают в себя отношения: по организации труда и управлению трудом; по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по общественному контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; по рассмотрению коллективных трудовых споров.

Почти во всех этих отношениях стороной или участником являются профсоюзы. В настоящее время Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) объединяет 50 отраслевых профсоюзов, членами которых являются 26 млн. человек, т. е. примерно 45% трудящихся.

Процедура принятия и внесения изменений в локальные нормативные акты (правоотношения по организации труда и управлению трудом), относится к юридическим фактам правомерного одностороннего действия — юридическим публичным актам, принимаемым работодателем. Для принятия и внесения изменений в локальный нормативный акт требуется наличие юридического факта — приказа работодателя, для издания которого, в свою очередь, необходима строгая последовательность накопления юридических фактов, и, как следствие, возможность принятия и внесения изменений в локальные нормативные акты только из полного, завершенного состава, т. е. когда предыдущий юридический факт состава необходим для наступления следующего.

Накопление юридического состава начинается с учета мнения.

Учет мнения относится к юридическим правомерным односторонним действиям — юридическим актам — односторонним сделкам.

Учет мнения — это действие, поскольку связано с волей и сознанием субъектов правоотношений, это конкретный акт поведения.

В зависимости от характера юридических последствий, которые они влекут, учет мнения соответствующего выборного профсоюзного органа в совокупности с другими обстоятельствами может быть правопрекращающим юридическим фактом (пункт 2, 3 и 5 части первой статьи 81 ТК РФ).

Учет мнения является позитивным юридическим фактом, если правовые последствия связаны только с его наличием. Учет мнения в отличие от предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, не может быть негативным юридическим фактом, так как только в последнем случае правовое последствие связано именно с отсутствием предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Учет мнения может быть фактом и правопорождающим, если с ним связывается наступление определенных правовых последствий, и правопрепятствующим, если тормозит развитие фактического состава, препятствует наступлению правовых последствий.

Учет мнения может существовать только в документально зафиксированном виде.

Вместе с тем, учет мнения — это однократное действие, которое существует лишь в настоящий момент или известный отрезок времени, а потом исчезает, порождая те или иные юридические последствия.

Не являясь сложным юридическим фактом, учет мнения входит в фактический состав. В отличие от предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, которое в качестве правопрепятствующего факта все же может выступать индивидуально: при отсутствии согласия, по общему правилу, увольнение работника не допускается.

Основаниями изменения данных правоотношений являются изменение позиции представителей работодателя с учетом мнения представителей работников, изменение позиции представителей работников с учетом мнения представителей работодателя. В качестве юридических фактов выступают совокупность правомерных односторонних действий — юридических актов в виде односторонней сделки: автономной — одностороннее изменение позиции, и вспомогательной — учет мнения. Следует иметь в виду, что устных договоренностей недостаточно. Изменение позиций сторон правоотношения или их представителей должно быть документально закреплено.

Таким образом, основаниями изменения организационно-управленческих отношений по изданию локальных нормативных актов служат: внесение в эти акты изменений субъектами, полномочными принимать данные акты; признание таких актов частично недействующими или недействительными полномочными государственными органами; доведение указанных изменений до сведения работников, на которых распространяются измененные локальные нормативные акты [60, c. 148].

Говоря о втором юридическом факте, являющемся основанием для изменения правоотношения — признании акта частично недействующим, отметим, что он относится к юридическим правомерным односторонним действиям — юридическим публичным актам, принимаемым государственным органом, а не работодателем. С нашей точки зрения, решения органов юридических лиц следует отграничивать от решений публичных органов. У этих органов различные цели, сфера и порядок действия. Третье основание для изменения правоотношения по организации труда и управлению трудом — признание акта недействительным.

Основаниями прекращения правоотношений по изданию и применению локальных нормативных актов являются: отмена данных актов полномочными субъектами, признание их недействующими или недействительными в судебном порядке либо государственной инспекцией труда, исполнение требований нормативного или правоприменительного акта. А. С. Пашков утверждал, что организационно-управленческие отношения, в отличие от трудовых, которые, как правило, носят длящийся характер, носят преходящий характер: они обычно возникают по поводу разработки и принятия какого — либо управленческого акта и заканчиваются приданием этому акту правовой силы либо отменой управленческого решения [64, c. 24].

Значительный объем прав профсоюзов законодательно закреплен в сфере управления трудом. Профсоюзы возникли и существуют в связи с необходимостью коллективной защиты работников [74, c. 120]. Принимая участие в выработке и реализации соответствующих программ, профсоюзы выполняют и свои контрольные функции, реализуя соответствующие статутные права контроля.

Возникают отношения по поводу контроля, осуществляемого профсоюзами, в связи с их обращением к работодателю или его полномочным представителям с требованием об устранении нарушений прав профсоюза или трудовых прав работников. Изменение этих требований влечет изменение содержания данного вида отношений. Прекращаются отношения по профсоюзному контролю в связи с отказом профсоюза от внесенного работодателю представления, а также заключение соглашения с полномочным представителем работодателя об удовлетворении представления профсоюза, или сообщение полномочным представителем работодателя решения по поводу предъявленного представления.

Целевое назначение коллективных трудовых правоотношений — обеспечить взаимоувязывание и примирение в границах права различного рода интересов работников и работодателей, зачастую противоречащих друг другу (причем все эти интересы признаются социально значимыми). Их возникновение возможно между:

1) отдельным работодателем и работниками организации, а также ее обособленного структурного подразделения (филиала, представительства);

2) объединением работодателей и объединением работников.

Основания возникновения коллективно-трудовых общественных отношений, при кажущемся внешнем сходстве, неоднородны. Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают по добровольному волеизьявлению любого из перечисленных полномочных субъектов. Отношения по заключению коллективных договоров и соглашений, в отличие от отношений по ведению коллективных переговоров, могут возникнуть и на основании судебного решения о незаконности отказа от заключения коллективного договора или соглашения. Таким образом, в первом случае речь идет о юридических фактах — правомерных двух (много) сторонних соглашениях, во втором — о правомерных односторонних действиях — юридических публичных актах.

Основаниями изменения правоотношений по ведению коллективных переговоров могут стать такие юридические факты как достигнутые их участниками соглашения об изменении либо дополнении своих предложений, ранее ставших предметом переговоров.

Основаниями изменения правоотношений по заключению коллективных договоров и соглашений служат волеизъявление сторон по внесению изменений в данные правовые акты, а также решение полномочных государственных органов, признавших недействительными положения коллективных договоров или соглашений. В первом случае мы говорим о юридическом правомерном двух (много) стороннем соглашении, во втором — о юридическом факте — правомерном одностороннем действии — публичном акте.

Основаниями прекращения правоотношений по ведению коллективных переговоров являются составление протокола разногласий; обжалование отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора (соглашения) на предлагаемых представителями работников условиях; заключение коллективного договора или соглашения.

Основаниями прекращения правоотношений по заключению коллективных договоров и соглашений являются: истечение срока данных правовых актов; досрочное исполнение содержащихся в них условий; досрочное прекращение коллективного договора или соглашения по взаимному волеизъявлению его сторон; признание недействительным коллективного договора или соглашения судом [60, c. 153]. По нашему мнению, досрочное исполнение всех, в том числе и нормативных положений коллективных договоров и соглашений невозможно. Поэтому прекращения данного вида правоотношений по причине досрочного исполнения содержащихся в них условий не должно быть.

К.Н. Гусов, В. Н. Толкунова предлагают общий вариант прекращения двух вышеназванных видов правоотношений, если речь идет о социально-партнерских правоотношениях на более высоком уровне, нежели организация, являясь организационно-управленческими, они могут продолжаться только до прекращения полномочий.

Необходимо обратить внимание и на вопрос представительства работников в современных условиях, который требует более четкого правового регулирования. Проанализировав зарубежную практику, российское законодательство, можно сказать, что в России в системе социального партнерства интересы работников должны представлять главным образом профсоюзы или иной орган общественной самодеятельности, но не один представитель, как это сейчас допускает Трудовой кодекс РФ (ст. 29, 31).

По нашему мнению необходимо законодательное закрепление порядка учета мнения не только выборного профсоюзного органа (ст. 372 ТК РФ), но и иного представительного органа работников. Правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров возникают с момента сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей), либо несообщения работодателем (его представителем) своего решения в срок, указанный в ст. 400 ТК РФ, либо с даты составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Данное основание возникновения правоотношения будет относиться к юридическим фактам — правомерным односторонним действиям, юридическим актам, односторонним сделкам.

Основаниями изменения правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров являются: частичный отказ работников от заявленных требований, соглашение об удовлетворении части заявленных требований.

Основаниями прекращения данного вида правоотношения могут быть как отказ работников от заявленных требований, так и вынесение примирительной комиссией решения по заявленным в ходе коллективного трудового спора требованиям, а также достигнутое сторонами коллективного трудового спора соглашение, либо решение суда о признании забастовки незаконной [41, c. 122].

3.2 Юридические факты в правовом регулировании индивидуально-трудовых отношений, тесно связанных с трудовыми

В рамках социально-трудовых отношений реализуются главным образом индивидуальные интересы двух субъектов — работника и работодателя, связанные с использованием работодателем в своих целях способности работника к труду.

Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя. Традиционно выделяются два вида таких правоотношений: по ученическому договору для повышения квалификации, переобучения, обучению смежным профессиям; по руководству обучением на производстве. Возникают эти отношения с момента заключения в письменной форме договора между работником, работодателем, а в необходимых случаях, организацией, которая на основании договора с работодателем осуществляет профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации работника. Данное основание возникновения правоотношения относится к правомерным действиям в форме двухстороннего соглашения, если сторонами являются ученик и работодатель, и многосторонним соглашением, если к ним присоединяется руководитель обучения. Но правоотношение по обучению может возникнуть и как разновидность трудового правоотношения, если руководитель обучения занят только обучением учеников.

Основаниями изменения названных правоотношений являются волеизъявление работодателя и работника об изменении содержания обучения, переход работника с согласия работодателя в другое учебное заведение, т. е. юридически правомерные действия в форме двухстороннего соглашения, либо правомерные односторонние действия — юридические акты.

Правоотношения прекращаются: ученические с окончанием обучения и сдачей учеником квалификационного экзамена; по руководству обучением — с момента сдачи учеником квалификационных экзаменов; и те, и другие с момента отчисления работника из учебного заведения, прекращения договора на обучение по основаниям действующего законодательства, поступления на работу в соответствии с полученными в процессе обучения профессиональными навыками.

Правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда выделены в ст. 1 ТК РФ в самостоятельную группу общественных отношений, составляющих предмет трудового права, поскольку они могут возникать как одновременно с трудовыми отношениями, так и после прекращения последних. Именно поэтому, законодатель и признал их иными непосредственно связанными с трудовыми общественными отношениями, в отличие от отношений по дисциплинарной ответственности, которые могут существовать только одновременно с трудовыми.

Отношение по материальной ответственности работника перед работодателем возникает с момента совершения работником правонарушения, которое полномочный представитель работодателя признает достаточным для применения мер ответственности. Вместе с тем эти отношения могут возникнуть и с момента предъявления требований: к работнику о возмещении вреда, причиненного работодателю, а к работодателю, например, о компенсации морального вреда, причиненного работнику. В любом случае возникновение указанных отношений связано с волеизъявлением их субъектов.

Основаниями для изменения данных правоотношений являются: изменение требований лицом, обратившимся с заявлением о возмещении материального ущерба или компенсации морального вреда; частичный отказ от взыскания ущерба с виновного работника (ст. 240 ТК РФ); снижение размера ущерба, подлежащего взысканию (ст. 250 ТК РФ); заключение соглашения о возмещении части причиненного ущерба. В первом, втором и третьем случаях юридические факты относятся к юридическим правомерным односторонним действиям — юридическим актам, в последнем случае — к правомерным двусторонним соглашениям.

Основаниями прекращения данных правоотношений могут быть такие юридические факты как: возмещение причиненного материального ущерба, компенсация морального вреда, отказ одной и сторон трудового отношения от права на возмещение ущерба или на компенсацию морального вреда и некоторые другие юридические факты. Говоря о таком основании прекращения правоотношения как возмещение причиненного материального ущерба или компенсации морального вреда, К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова уточняют, что они прекращаются с момента окончания выплаты причитающихся сумм. Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), осуществляемого органами прокуратуры и специализированными государственными органами и инспекциями возникают в связи с обращением в соответствующие органы граждан, работодателей, профсоюзов, а также наступлением сроков проверки, закрепленных в плане работы государственного органа надзора и контроля. Первое основание относится к юридическим правомерным односторонним действиям в форме юридического поступка, а второе — к юридическим событиям.

Основаниями прекращения правоотношений по государственному надзору и контролю — изменение содержания обращений работников, профсоюзов, работодателей являются отказ работников, работодателей, профсоюза от заявленных в государственные органы требований; вступление в законную силу решения государственного органа по результатам рассмотрения обращений работников, работодателей, профсоюза. Кроме того, таким основанием может быть ликвидация организации.

Правоотношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в суде возникают из двух юридических фактов — нарушения трудовых прав и свобод, угрозы их нарушения. Инициатором возникновения правоотношений может быть как сам работник, так и субъект защиты. Например, профсоюзный инспектор по собственной инициативе вправе провести независимую экспертизу условий труда (ст. 370 ТК РФ).

Юридическим фактом, лежащим в основе возникновения юрисдикционного правоотношения, является официальное обращение заинтересованной стороны за разрешением спора.

Таким образом, отношения по защите трудовых прав граждан возникают на основании правомерного действия — юридического индивидуального акта (заявления) и относятся к юридическому правомерному одностороннему действию, юридическому поступку.

К основаниям изменения этих правоотношений относятся: изменение содержания обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; частичное признание заявленных требований.

Основаниями прекращения правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются: отказ заявителя (истца) от заявленных требований; заключение мирового соглашения между участниками индивидуального трудового спора; выполнение решения (постановления) юрисдикционного органа по существу спора. В. И. Миронов выделяет также вступление в законную силу решения органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. По мнению диссертанта, данный юридический факт не может выступать в качестве самостоятельного основания прекращения правоотношения, поскольку даже вступившее в законную силу решение иногда не выполняется сторонами в течение некоторого периода времени.

Правоотношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законам были включены в предмет трудового права Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Субъектами данного вида правоотношений являются стороны, заключившие трудовой договор, причем в качестве застрахованного выступает работник, а в качестве страхователя — работодатель. Право работника на социальное страхование является абсолютным (т.е. безусловным) правом, возникающим в силу закона у каждого, с кем работодатель заключил трудовой договор [77, c. 404]. Следовательно, основанием возникновения этих отношений выступает такой юридический факт как заключение трудового договора между работником и работодателем.

Содержание данного правоотношения составляет совокупность субъективных прав и обязанностей страхователей и застрахованных, закрепленных, например, в Федеральном законе от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании» в ред. от 19 июля 2007 г. № 140-ФЗ. Работодатель обязан перечислять страховые взносы, а работник имеет право на их перечисление. Такой юридический факт как заключение трудового договора, влекущий возникновение правоотношения по обязательному социальному страхованию, в этом случае сугубо специфичен, поскольку влечет возникновение отношений публичного характера. Публичность выражается в том, что государство гарантирует обязательное социальное страхование в силу закона, а не в силу уплаты страховых взносов. Наиболее убедительным аргументом публичного характера является постановление Конституционного Суда РФ от 10 июля 2007 № 9-П, согласно которому право работников на получение трудовой пенсии при неуплате или ненадлежащей уплате работодателями страховых взносов должно обеспечиваться государством за счет средств федерального бюджета.

Здесь можно предложить конкретизировать ст. 2 Трудового кодекса РФ, предусмотрев в ней, что право на обязательное социальное страхование возникает в силу закона, а не в силу фактической уплаты страхователем страховых платежей за данного работника. Главу 38 ТК РФ необходимо дополнить специальной статьей об ответственности работодателя, недобросовестно выполняющего свои обязанности как страхователя. Отсутствие таких норм в законе приводит к тому, что «общепризнанное в международной практике право каждого работника на обязательное социальное страхование в России в современный период оказалось не гарантированным» [78, c. 393]. Обязанность производить страховые платежи в Пенсионный Фонд, Фонд социального страхования, фонды обязательного медицинского страхования лежит на работодателе лишь во время срока действия трудового договора.

Исследование отношений по обеспечению занятости и трудоустройству показало, что формально в настоящее время вопросы занятости в предмет трудового права не входят, однако, мы согласны с позицией А. М. Куренного, что «вопросы законодательства о труде и вопросы законодательства о занятости практически пересекаются по широкому кругу вопросов и требуют комплексных решений» [42, c. 35].

Правоотношение между органом службы занятости и гражданином возникает с момента обращения последнего в этот орган с заявлением о помощи в устройстве на работу и завершается снятием его с учета по основаниям, указанным в законодательстве о занятости. Это заявление является основанием возникновения данного правоотношения. В рамках стадии трудоустройства возможно возникновение правоотношений, имеющих иной субъектный состав и содержание, например, при направлении безработного на обучение или переквалификацию, а также в случае привлечения к общественным работам. Данные основания возникновения правоотношений относятся к юридическим фактам — правомерным действиям, а по целевой направленности — к односторонним индивидуальным юридическим публичным актам.

Правоотношение между трудоустраиваемым гражданином и работодателем возникает с момента передачи гражданином работодателю направления органа службы занятости.

Основанием изменения правоотношений по трудоустройству может стать достигнутое между гражданином и работодателем соглашение о трудоустройстве на иную работу, чем та, которая указана в направлении органа службы занятости. Это юридический факт — правомерное одностороннее действие, являющееся юридическим актом.

Прекращается правоотношение с момента трудоустройства гражданина, т. е. поступления на работу. К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова уточняют: с момента заключения с работником трудового договора. При этом работодатель обязан вернуть направление на работу в орган занятости с указанием в нем дня приема на работу. При отказе гражданина от трудоустройства, а также при отказе работодателя в приеме на работу работодатель отмечает в направлении день явки гражданина, указывает причины отказа и возвращает ему направление. В этом случае правоотношение по трудоустройству у данного работодателя прекращается автоматически.

трудовой право юридический факт

Заключение

Основной результат проведенного исследования состоит в том, что, как мы полагаем, есть основание считать достигнутой цель, поставленную в дипломной работе. В ней разработаны проблемы современного состояния теории юридических фактов в трудовом праве, выработаны возможные пути решения некоторых актуальных проблем с позиции активизации роли юридических фактов как самостоятельного элемента в механизме правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений. Методология решения основных задач для достижения поставленной цели заключалась, в частности, в выявлении состояния науки трудового права в области исследования юридических фактов. Это сделано в дипломной работе и представляет собой самостоятельный научно значимый результат.

Наиболее важные научные выводы, имеющие, как представляется, концептуальный характер, состоят в следующем.

Определена адекватность положений общей теории понятию и содержанию юридических фактов в трудовом праве. В то же время установлена отраслевая специфика последних.

Юридические факты имеют в праве исключительное значение, играют важнейшую роль в правотворчестве и реализации права. Однако они взаимозависимы и взаимосвязаны с другими столь же значимыми правовыми категориями. Изучены аспекты этих связей, показано их значение для науки трудового права.

В работе рассмотрены также основания возникновения, изменения и прекращения индивидуального трудового правоотношения. Подробно рассмотрен трудовой договор, как самостоятельный юридический факт. Трудовой договор является необходимым основанием возникновения любого трудового правоотношения. Трудовой договор как соглашение работника и работодателя, как юридический факт, исходя из общей теории права, представляет собой юридический акт, то есть двустороннее правомерное действие (соглашение) работника и работодателя, совершаемое с целью породить определенные правовые последствия — возникновение между ними трудового правоотношения. Иными словами, трудовой договор как юридический факт представляет собой конкретное жизненное обстоятельство, с которым трудовое законодательство связывает возникновение трудового правоотношения между работником и работодателем. Трудовой договор в указанном аспекте — это основание возникновения трудового правоотношения. При этом трудовой договор выступает либо самостоятельным фактом, необходимым для возникновения трудового правоотношения, либо необходимым элементом сложного юридического состава.

Было выявлено, что в законе нет ясности по поводу момента заключения трудового договора. Собственно, о том, когда трудовой договор считается заключенным, в Трудовом кодексе вообще не говорится. Статья 61 ТК РФ устанавливает лишь момент вступления договора в силу со дня подписания сторонами (как общее правило). В связи с этим, момент заключения трудового договора предлагается отразить в соответствующих статьях Кодекса в такой, например, редакции:

· Трудовой договор считается заключенным с момента достижения соглашения по необходимым для сторон условиям и вступает в силу с момента его заключения.

· Моментом заключения трудового договора следует считать день получения каждой стороной подписанного другой стороной экземпляра договора в течение обусловленного срока.

Для возникновения трудового правоотношения при фактическом допущении работника к работе необходимо наличие двух юридически значимых обстоятельств: фактического приступления к работе и допуска к ней представителем работодателя, обладающим правом приема на работу. Однако ни в Трудовом кодексе РФ, ни в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 не закреплена обязанность представителя работодателя предоставить соответствующему работнику документы, подтверждающие его полномочия осуществлять прием на работу. Таким образом, возникает необходимость дополнить ч. 1 ст. 61 ТК РФ такой обязанностью.

К основаниям возникновения трудового правоотношения, имеющим сложный юридический состав, относятся те, которые помимо трудового договора связаны еще с несколькими юридическими актами. К последним относятся процедуры конкурса на замещение вакантных должностей и избрания либо назначения (утверждения) на должность вышестоящим органом управления.

Независимо от различий и числа юридических фактов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно наличествует трудовой договор, который занимает определенное место.

Рассмотрев процедуру конкурса на замещение вакантных должностей предлагается закрепить на федеральном уровне обязанность работодателя публиковать информацию о конкурсе не только в периодической печати и других средствах массовой информации, но и на сайтах высших учебных заведений в сети Интернет.

Исследуя юридические факты, при наступлении которых трудовое правоотношение прекращается, была выявлена необходимость закрепить в законодательстве периодичность проведения аттестации, через какой промежуток времени можно проводить аттестацию до прохождения конкурсного отбора, поскольку и аттестация и конкурс фактически преследуют одну и ту же цель. Более того, по нашему мнению, категории работников, подлежащих аттестации, порядок ее проведения и другие принципиально важные вопросы, связанные с аттестацией, должны быть урегулированы законом, поскольку для данного основания расторжения трудового договора характерна строгая последовательность накопления юридических фактов. Помимо этого предлагается в Трудовом кодексе РФ закрепить обязанность работодателя разрабатывать должностные инструкции. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен: получить от работника письменное объяснение; проверять юридические факты — сроки наложения дисциплинарных взысканий. Руководствуясь Трудовым кодексом, постановлением Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судебной практикой, целесообразно изложить ч. 3 ст. 193 ТК РФ в следующей редакции: «Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка лицом, обладающим правом приема и увольнения работников…».

Говоря о юридическом факте — появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ), необходимо отметить, что, законодатель, используя понятие «состояние опьянения», тем самым четко ограничил случаи увольнения работника по данному основанию. Юридически значимым для работодателя обстоятельством является не сам факт употребления работником алкоголя, а состояние опьянения. Руководствуясь постановлением Правительства РФ от 26 июня 2008 г. № 475 и приказом Минздрава России от 14 июля 2003 г. № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения» можно рекомендовать в локальном нормативном акте организации закреплять положения о том, что легкая алкогольная интоксикация препятствует надлежащему выполнению работником его трудовых обязанностей и может квалифицироваться работодателем как дисциплинарный проступок, за который допускается применение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.

Что касается расторжения трудового договора с работником за разглашение охраняемой законом тайны предлагается изложить ч. 1 ст. 85 ТК РФ в следующей редакции: «Персональные данные работника — любая информация касающаяся конкретного работника, необходимая работодателю в связи с социально-трудовыми отношениями, в том числе фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения работника, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, оплата труда, другая информация, независимо от формы ее предоставления (электронное сообщение, документированная информация)».

Представляется интересным и анализ юридических фактов при реализации нормы ст. 83 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон». Одним из обстоятельств, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, является призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую альтернативную гражданскую службу (п. 1). Основанием прекращения трудового договора служит повестка военного комиссариата или иного органа, осуществляющего воинский учет. Здесь целесообразно внести изменения в действующее законодательство о сохранении права поступления в ту же организацию по истечении срока службы, и о сохранении права призванного работника, освобожденного в течение трех месяцев со дня призыва от службы в армии, на предоставление той же работы, что и до призыва.

Сфера трудового права не ограничивается только отношениями, связанными с применением труда, она включает в себя и отношения, в которых выражаются и реализуются иные социально значимые интересы. В их числе — коллективные интересы, опосредуемые трудовым правом.

Коллективно-трудовые отношения в соответствии со ст. 1 ТК РФ включают в себя отношения: по организации труда и управлению трудом; по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по общественному контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; по рассмотрению коллективных трудовых споров.

Основаниями прекращения правоотношений по заключению коллективных договоров и соглашений являются: истечение срока данных правовых актов; досрочное исполнение содержащихся в них условий; досрочное прекращение коллективного договора или соглашения по взаимному волеизъявлению его сторон; признание недействительным коллективного договора или соглашения судом. По нашему мнению, досрочное исполнение всех, в том числе и нормативных положений коллективных договоров и соглашений невозможно. Поэтому прекращения данного вида правоотношений по причине досрочного исполнения содержащихся в них условий не должно быть.

К.Н. Гусов, В. Н. Толкунова предлагают общий вариант прекращения двух вышеназванных видов правоотношений, если речь идет о социально-партнерских правоотношениях на более высоком уровне, нежели организация, являясь организационно-управленческими, они могут продолжаться только до прекращения полномочий.

Необходимо обратить внимание и на вопрос представительства работников в современных условиях, который требует более четкого правового регулирования. Проанализировав зарубежную практику, российское законодательство, можно сказать, что в России в системе социального партнерства интересы работников должны представлять главным образом профсоюзы или иной орган общественной самодеятельности, но не один представитель, как это сейчас допускает Трудовой кодекс РФ. По нашему мнению необходимо законодательное закрепление порядка учета мнения не только выборного профсоюзного органа, но и иного представительного органа работников.

Правоотношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законам были включены в предмет трудового права Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Здесь можно предложить конкретизировать ст. 2 Трудового кодекса РФ, предусмотрев в ней, что право на обязательное социальное страхование возникает в силу закона, а не в силу фактической уплаты страхователем страховых платежей за данного работника. Главу 38 ТК РФ необходимо дополнить специальной статьей об ответственности работодателя, недобросовестно выполняющего свои обязанности как страхователя. Отсутствие таких норм в законе приводит к тому, что общепризнанное в международной практике право каждого работника на обязательное социальное страхование в России в современный период оказалось не гарантированным.

Список использованных источников

1 Конституция Российской Федерации, принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. (с изм. на 25 марта 2004 г.) // Российская газета. — 25 декабря 1993 г.

2 Всеобщая декларация прав человека. Принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10.12.1948 г. // Российская газета. — 1998. — 10 дек.

3 Гражданский кодекс РФ. Части первая и вторая. — М.: Эксмо, 2011. — 768 с.

4 Кодекс РФ об административных правонарушениях: Федеральный закон от 30.12.2001 № 195-ФЗ // Собрание законодательства РФ. — 07.01.2002. — N 1 (ч. 1). — Ст. 1.

5 Трудовой кодекс РФ. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 21.12.2001 // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

6 О высшем и послевузовском профессиональном образовании: Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1996. — № 35. — Ст. 4135.

7 О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ. — 02.08.2004. — N 31. — Ст. 3215.

8 О внесении изменений в Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» и Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 28.12.2010 N 419-ФЗ // Собрание законодательства РФ. — 03.01.2011. — N 1. — Ст. 31.

9 О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 // Собрание законодательства РФ. — 07.02.2005. — N 6. — Ст. 439.

10 О внесении изменений в Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112: Указ Президента РФ от 22.01.2011 N 82 // Собрание законодательства РФ. — 24.01.2011. — N 4. — Ст. 578.

11 Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении): Постановление Правительства РФ от 14.02.2008 N 71 // Собрание законодательства РФ. — 25.02.2008. — N 8. — Ст. 731.

12 Об утверждении Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения и оформления его результатов, направления указанного лица на медицинское освидетельствование на состояние опьянения, медицинского освидетельствования этого лица на состояние опьянения и оформления его результатов и Правил определения наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека при проведении медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством: Постановление Правительства РФ № 475 от 26.06.2008 г. // Собрание законодательства РФ. — 07.07.2008. — N 27. — Ст. 3280.

13 Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации: Приказ Минобразования РФ от 26.11.2002 N 4114 // Российская газета. — 18.01.2003. — N 9.

14 Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение должностей научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук: Приказ Минобрнауки РФ N 145, Минздравсоцразвития РФ N 353, РАН N 34 от 23.05.2007 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. — N 29. — 16.07.2007.

15 Александров, Н. Г. Трудовое правоотношение / Н. Г. Александров. — М.: Проспект, 2009. — 338 с.

16 Александров, Н. Г. К вопросу о роли договора в правовом регулировании общественных отношений / Н. Г. Александров. — М.: Юристъ, 2010. — 96 с.

17 Алексеев, С. С. Право: азбука — теория — философия: опыт комплексного исследования / С. С. Алексеев. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 684 с.

18 Алексеев, С. С. Общая теория права. В 2 т. Т. 2 / С. С. Алексеев. — М.: Проспект, 2009. — 576 с.

19 Аверинцев, С. С. Философский энциклопедический словарь / С. С. Аверинцев и др. — М.: Гардарики, 2007. — 1072 с.

20 Агарков, М. М. Избранные труды по гражданскому праву. В 2 т. Т.2. / М. М. Агарков. — М.: АО «Центр ЮрИнфо Р», 2007. — 452 с.

21 Андреева, Л. А. Незаконное увольнение / Л. А. Андреева, К. Н. Гусов, О. М. Медведев. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 98 с.

22 Бодерскова, Г. С. Юридические факты в механизме правового регулирования трудовых отношений рабочих и служащих / Г. В. Бодерскова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. — 364 с.

23 Брагинский М. И. Договорное право: Общие положения / М. И. Брагинский, В. В. Витрянский. — М: Статут, 2008. — 682 с.

24 Баринов, О. В. Юридические факты в российском трудовом праве / О. В. Баринов. — СПб.: Питер, 2008. — 211 с.

25 Бабаев, В. К. Российские правовые отношения / В. К. Бабаев. — М.: Юристъ, 2007. — 264 с.

26 Варшавский, К. М. Трудовое право России / К. М. Варшавский. — СПб.: Питер, 2008. — 364 с.

27 Венгеров, А. Б. Теория государства и права / А. Б. Венгеров. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. — 608 с.

28 Гейхман, В. Л. Новый Трудовой кодекс и особые основания возникновения трудовых правоотношений / В. Л. Гейхман, К. Н. Гусов. — М.: Проспект, 2004. — 211 с.

29 Гейхман, В. Л. Трудовое правоотношение и научное наследие Н. Г. Александрова / В. Л. Гейхман. — М.: Проспект, 2008. — 268 с.

30 Головина, С. Ю. Понятийный аппарат трудового права / С. Ю. Головина. — Спб.: Питер, 2007. — 302 с.

31 Головина, С. Ю. О дефиниции понятия «трудовой договор» / С. Ю. Головина. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. — 296 с.

32 Гусов, К. Н. Трудовое право России / К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова. — М.: ТК Велби, 2004. — 496с.

33 Дивеева, Н. И. Договорные основы трудового права России / Н. И. Дивеева. — М.: Гардарики, 2009. — 156 с.

34 Зверев, С. В. Основания изменения и прекращения трудовых правоотношений / С. В. Зверев. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 196 с.

35 Завидов, Б. Д. Договорное право России / Б. Д. Завидов. — М: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — 528 с.

36 Исаков, В. Б. Фактический состав в механизме правового регулирования / В. Б. Исаков. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. — 192 с.

37 Исаков, В. Б. Юридические факты в российском праве / В. Б. Исаков. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 286 с.

38 Иоффе О. С. Избранные труды по гражданскому праву: из истории цивилистической мысли. Гражданское правоотношение. Критика теории «хозяйственного права» / О. С. Иоффе. — М.: Статут, 2009. — 782 с.

39 Иванов, В. В. Общие вопросы теории договора / В. В. Иванов. — М.: Эдиториал УРСС, 2010. — 160 с.

40 Корецкий, А. Д. Теоретико-правовые основы учения о договоре / А. Д. Корецкий, П. П. Баранов, — СПб.: Юридический центр Пресс, 2011. — 211 с.

41 Куренной, А. М. Трудовое право России / А. М. Куренной. — М.: Юристъ, 2004. — 632 с.

42 Куренной, А. М. Некоторые современные аспекты развития трудового права России / А. М. Куренной. — М.: Гардарики, 2008. — 196 с.

43 Каминская, П. Д. Очерки трудового права / П. Д. Каминская. — М.: Юристъ, 2007. — 368 с.

44 Красавчиков, О. А. Юридические факты в российском гражданском праве / О. А. Красавчиков. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 224 с.

45 Краснопольский, А. С. Трудовой договор как одно из оснований установления трудового правоотношения / А. С. Краснопольский. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — 262 с.

46 Колеватова, B. C. Понятие юридического факта в трудовом праве / B. C. Колеватова. — М. Юристъ, 2010. — 182 с.

47 Кечекьян, С. Ф. Правоотношения в современном российском обществе / С. Ф. Кечекьян. — М.: Юристъ, 2011. — 296 с.

48 Кручинин, А. В. Юридические факты и их составы, обусловливающие возникновение индивидуальных трудовых правоотношений / А. В. Кручинин. — Пермь, 2008. — 198 с.

49 Кильдеев, А. Х. Договоры о труде по российскому праву / А. Х. Кильдеев. — СПб.: Питер, 2006. — 336 с.

50 Лебедев, В. М. Трудовое право: проблемы общей части / В. М. Лебедев. — Томск, 2008. — 184 с.

51 Лебедев, В. М. Современные проблемы трудового права России / В. М. Лебедев, И. В. Чернышова. — Новосибирск, 2007. — 196 с.

52 Лившиц, Р. З. Теория права / Р. З. Лившиц. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 678 с.

53 Лушникова, М. В. Очерки теории трудового права / М. В. Лушникова, А. М. Лушников. — СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. — 940 с.

54 Лозко, В. И. Правовое регулирование заключения трудового договора / В. И. Лозко. — М.: Гардарики, 2009. — 186 с.

55 Марченко, М. Н. Проблемы теории государства и права / М. Н. Марченко. — М.: ТК Велби, Проспект, 2005. -768 с.

56 Марченко, М. Н. Общая теория государства и права. В 2 т. Т. 2 / М. Н. Марченко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — 382 с.

57 Маврин, С. П. Трудовое право России / С. П. Маврин. Е. Б. Хохлов. — М.: Норма, 2007. — 656 с.

58 Мицкевич, А. В. Общая теория права / А. В. Мицкевич. — М.: Проспект, 2007. — 534 с.

59 Магазинер, Я. М. Общая теория права на основе российского законодательства / Я. М. Магазинер. — М.: Норма, 2008. — 463 с.

60 Миронов, В. И. Трудовое право / В. И. Миронов. — СПб.: Питер, 2009. — 864 с.

61 Нерсесянц, В. С. Проблемы общей теории права и государства / В. С. Нерсесянц. — М. Норма, 2006. — 568 с.

62 Орловский, Ю. П. Трудовое право России / Ю. П. Орловский, Р. З. Лившиц. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 682 с.

63 Пашков, А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров (некоторые вопросы теории и практики) / А. С. Пашков. — СПб.: Питер, 2006. — 196 с.

64 Пашков, А. С. Трудовое право России / А. С. Пашков. — СПб.: Питер, 2008. — 472 с.

65 Поляков, А. В. Общая теория права: Феноменолого-коммуникативный подход / А. В. Поляков. — СПб.: Питер, 2008. — 845 с.

66 Пушкарь, Я. А. Отстранение от работы как основание приостановления трудового правоотношения / Я. А. Пушкарь. — М.: Эксмо-Пресс, 2006. — 92 с.

67 Пашерстник, А. Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих / А. Е. Пашерстник. — М.: Эксмо-Пресс, 2009. — 198 с.

68 Радько, Т. Н. Теория государства и права / Т. Н. Радько. — М.: Проспект, 2010. — 752 с.

69 Синюков, В. Н. Юридические факты в системе общественных отношений / В. Н. Синюков. — СПб.: Питер, 2004. — 211 с.

70 Стальгевич, А. К. Некоторые вопросы теории российских правовых отношений / Стальгевич А. К. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 192 с.

71 Санникова, Л. В. Договор найма труда в России / Л. В. Санникова. — М.: МТ Пресс, 2009. — 120 с.

72 Столбов, М. Г. Трудовой договор / М. Г. Столбов. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 80 с.

73 Снигирева, И. О. Понятие особенностей и дифференциации. Единство в особенном при регулировании трудовых отношений / И. О. Снегирева. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 210 с.

74 Снигирева, И. О. Эволюция правового положения российских профсоюзов (вторая половина ХХ — начало ХХI вв.). Его оценка наукой трудового права / И. О. Снегирева. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 196 с.

75 Толстой, Ю. К. К теории правоотношения / Ю. К. Толстой. — СПб.: Питер, 2009. — 196 с.

76 Тихомиров, Ю. А. Публичное право / Ю. А. Тихомиров. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 682 с.

77 Тучкова, Э. Г. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Пятой Международной научно-практической конференции / Э. Г. Тучкова. — М.: Гардарики, 2009. — 1011 с.

78 Тучкова, Э. Г. Обеспечение права работников на обязательное социальное страхование / Э. Г. Тучкова. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 536 с.

79 Томашевский, К. Л. Изменение трудового договора и условий труда: сравн. анализ законодательства России, Беларуси, др. стран СНГ и Запад. Европы / К. Л. Томашевский. — М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2005. — 208 с.

80 Таль, Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование / Л. С. Таль. — М.: Гардарики, 2008. — 192 с.

81 Харин, К. С. Трудовой договор / К. С. Харин. — СПб.: СПбГУАП, 2008. — 206 с.

82 Хуторецкий, Р. Б. Правовая природа трудового договора как основной трудовой сделки / Р. Б. Хуторецкий // Современное право. — 2004. — № 10. С. 12−13.

83 Циндяйнкина, Е. П. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / Е. П. Циндяйнкина, И. С. Цыпкина. — М.: Гардарики, 2006. — 186 с.

84 Шершеневич, Г. Ф. Общая теория права / Г. Ф. Шершеневич. — СПб.: Питер, 2004. — 896 с.

85 Шершеневич, Г. Ф. Учебник русского гражданского права. В 2 т. Т. 1. / Г. Ф. Шершеневич. — М.: Статут, 2005. — 461 с.

86 Шебанова, А. И. Монография профессора Н. Г. Александрова «Трудовое правоотношение» и современность / А. И. Щебанова. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 204 с.

87 Шебанова, А. И. Общие и специальные нормы трудового права, регулирующие трудовые отношения работников, направляемых на работу за границу / А. И. Щебанова. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. — 236 с.

88 Шмаков, М. Слабые профсоюзы / М. Шмаков // Российская газета. — 2009. — 12 августа. — № 148 (4972).