Кадровое обеспечение органов государственной и муниципальной службы

План Введение Глава 1. Теория и методология подбора и расстановки кадров в органах государственного и муниципального управления

1.1 Роль кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления

1.2 Цели, методы и принципы кадрового обеспечения органов государственного управления

1.3 Зарубежный опыт кадрового обеспечения органов государственного управления Глава 2. Организация кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления в Республике Дагестан (на примере Правительства РД)

2.1 Кадровая служба органов государственного управления, анализ деятельности

2.2 Набор и отбор кадровой службы

2.3 Развитие и оценка кадрового состава Глава 3. Разработка основных направлений совершенствования органов исполнительной власти

3.1 Совершенствование кадрового обеспечения исполнительного органа с учетом прогнозирования кадровых потребностей

3.2 Развитие механизмов мотивации и стимулирования эффективной деятельности кадрового обеспечения Заключение Список использованных источников и литературы

Введение

Актуальность темы для курсовой работы как «Кадровое обеспечение органов государственной и муниципальной службы» несомненно, велика. Государственная гражданская служба как социальный институт и профессиональная деятельность сегодня привлекает пристальное внимание ученых-юристов, управленцев, социологов, психологов и др. Вызвано это, по меньшей мере, двумя обстоятельствами. Во-первых, государственная гражданская служба современной России еще проходит этап своего становления, а это требует осмысления накопленного опыта, его анализа и определения перспектив. Во-вторых, необходимость стабилизации социально-политической и экономической жизни России актуализирует проблему эффективности государственного управления страны, ибо сегодня именно оно является гарантом стабилизации и дальнейшего поступательного развития всех сфер жизнедеятельности общества. Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать негативными. На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально-деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует в общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной службы, а с другой — корыстную мотивацию поступления на государственную службу. Отмеченные негативные черты современной государственной службы во многом являются следствием недостаточно проработанной технологизации функционирующей кадровой политики в сфере государственной службы, что подтверждается результатами многолетних социологических исследований, проводимых различными академиями государственной службы.

Высокой актуальностью проблем кадрового обеспечения в сфере государственной службы объясняется большое количество научных работ и публикаций, посвященных данной теме. Большое внимание уделяется, в первую очередь, состоянию государственной службы и качеству ее кадрового состава.

Объект исследования — общественные отношения, связанные с кадровым обеспечением.

Предмет исследования — цели, методы и принципы, используемые в кадровом обеспечении органов исполнительной власти.

В связи с вышеизложенным, цель работы состоит в рассмотрении кадров как социально-правового аспекта и в определении их роли в системе государственного управления, а также в реформировании кадров как социально-правового института и сферы деятельности, влияющих на управление органами государственной власти и качественную работу всего объекта управления, и в выявлении необходимости проведения организационных изменений и также в разработке практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности кадров в системе государственного управления.

В соответствии с поставленной целью задачами данной работы являются:

1. Рассмотреть и изучить теоретические вопросы, позволяющие совершенствовать кадры в органах государственного управления;

2. Провести анализ кадрового обеспечения органов государственного управления, обозначить, оценить и проанализировать основные перспективы и кадровые возможности развития кадрового обеспечения органов государственного управления;

3. Интерпретировать полученные результаты с последующей разработкой практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности по совершенствованию органов исполнительной власти.

В исследовании применен функционально-деятельностный подход к анализу кадрового обеспечения органов государственного управления.

Практическая значимость работы заключается в возможности внедрения разработанных технологических направлений в управленческую деятельность органов государственного управления, а также в возможности использования ее положений и выводов в преподавании различных учебных дисциплин, связанных с совершенствованием и повышением эффективности государственного управления.

Структура работы включает в себя введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Теория и методология подбора и расстановки кадров в органах государственного и муниципального управления

1.1 Роль кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления

Современная система управления кадрами органов государственного управления претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов органов государственного управления. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом органов государственного управления, а в частности к системе ее кадрового обеспечения Управление персоналом государственной службы: Учеб.-метод. пособие / РАГС. М., 2007 — С. 25.

Государственная служба может рассматриваться как форма участия граждан в управлении путем поступления на государственную службу.

Государственная служба может также пониматься как система чиновничества, т. е. государственный аппарат, состоящий из особой категории людей, наделенных властными полномочиями — государственных служащих. И, наконец, государственная служба может пониматься как особый вид деятельности в сфере управления. Кроме того, следует также учитывать также и то, что государственная служба является объектом управления со стороны кадровых органов, которые стремятся развивать государственную службу и добиваются ее эффективности.

Современная система кадрового обеспечения органов государственного управления должна быть связана с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку служащих; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе Овсянко Д. М. Государственная служба РФ / Отв. ред. Г. А. Туманов. М., 1996; С. 36.

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения органов государственного управления, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред государством.

Эффективная система кадрового обеспечения органов государственного управления призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о государственных служащих (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т. п.) с целью повышения производительности их труда.

Главной составляющей работы с персоналом, осуществляемой кадровой службой, является формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе, что включает в себя помимо обеспечения назначения на должности гражданской службы учет деловых качеств, совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих, их профессиональное развитие и ротацию, формирование и эффективное использование кадрового резерва, оценку результатов профессиональной служебной деятельности, применение современных кадровых технологий при поступлении на службу и ее прохождении.

Эффективность работы в органах государственного управления во многом зависит от того, насколько качественно и универсально сформирована нормативно-правовая база, регламентирующая весь процесс прохождения гражданской службы в соответствии с требованиями действующего законодательства о гражданской службе, в связи с чем, в органах государственного управления введен в действие комплексный план по реализации положений Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В соответствии с ним разработаны нормативные акты, регулирующие вопросы прохождения гражданской службы в органах государственного управления, в том числе положения о порядке сдачи квалификационного экзамена, о порядке присвоения и сохранения классных чинов, примерные формы служебных контрактов, перечень тестов для сдачи квалификационного экзамена, служебный распорядок Аппарата и целый ряд других. В законодательстве упоминаются правовые, организационные, финансовые и методические основы государственной службы, для развития и укрепления которых применяются правовое регулирование, кадровая политика, регулирование оплаты труда и материально-технического обеспечения, использование информационно-управленческих технологий, образовательные программы подготовки кадров и повышения квалификации Манохин В. М. Служба и служащий в РФ: Правовое регулирование. М., 2007 — С. 37.

На основании вышеизложенного устанавливаем, что роль кадрового обеспечения и повышение эффективности государственного управления предполагает необходимость реализации комплекса мер по рационализации функционально-иерархического разделения труда, оптимизации организационных структур управления, типизации управленческих процедур, оптимизации численности и профессионально-квалификационной структуры персонала органов государственного управления.

В основе системы кадрового обеспечения органов государственного управления лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

Сегодня в особой цене наряду с высоким профессионализмом должны быть также деловые качества, гражданская, правовая и политическая культура, а все это не приобрести без поиска и применения новых подходов и идей в вопросах повышения профессиональной компетенции гражданских служащих, планирования и развития их карьеры, их оценки качества обучения в рамках процесса обратной связи, регулярных опросов и тестирования гражданских служащих, прошедших обучение, и, в конечном счете, использования передовых кадровых технологий в работе с персоналом. А в этом никак не обойтись без взаимного обмена опытом, который наработали кадровые службы органов государственного управления, другие кадровые службы федеральных органов власти, законодательных органов субъектов Российской Федерации, зарубежных парламентов.

1.2 Цели, методы и принципы кадрового обеспечения органов государственного управления

В современных условиях развития рыночной экономики и реформирования системы государственного управления особую актуальность приобретают вопросы выбора организационной структуры управления и формирования штатов управленческого персонала.

Эффективность деятельности органов государственного управления определяет прежде всего двумя важнейшими факторами Лукьяненко В. И. Принципы государственной и кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. М., 1995. С.28:

1) качеством персонала государственной службы, т. е. уровнем его профессионализма, компетентности, набором социально-нравственных качеств и ценностных ориентации;

2) так называемой технологией управления, т. е. его организационной структурой, применяемыми методами, системой регламентов и т. п. факторами.

Кадровое обеспечение в государственном управлении — это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных и муниципальных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров Успех реализации этой задачи в значительной мере зависит от правильного выбора механизмов и технологий ее решения. Механизм кадрового обеспечения — это система принципов, форм и методов формирования и использования кадров. Кадровые технологии — совокупность методов, приемов, организационных процедур оптимизации кадровой работы.

Приоритетами современного кадрового обеспечения должны стать отказ от старых, чрезмерно централизованных кадровых технологий, авторитарного стиля работы с кадрами, утверждение демократических технологий (применение конкурсов при приеме на службу, квалификационных экзаменов, аттестации, испытательного срока, открытости и объективности в формировании резерва кадров, выдвижении на новую должность и т. д.). Они — эффективное средство гарантирования продвижения чиновников по службе с учетом способностей и эффективности практической деятельности.

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что следование базовым принципам помогает избежать формально-номенклатурного подхода и субъективизма в подборе кадров, открывает возможности для демократизации технологий, введения процедур объективной оценки служащих. Повышение эффективности реализации субъектно-объектных факторов кадрового обеспечения органов государственной власти приводит к повышению эффективности деятельности всей системы государственного управления.

1.3 Зарубежный опыт кадрового обеспечения органов государственного управления Российская Федерация на современном этапе своего развития переживает процесс становления установления новой государственности, утверждение таких принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с социально-ориентированной рыночной экономикой. В отношении зарубежного опыта, российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования. Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен. С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики, а в частности в системе кадрового обеспечения государственных учреждений.

При рассмотрении данного вопроса, в первую очередь, следует обратить внимание на опыт Японии. Реформы административно-государственного управления, проводимые в Японии, направлены на поиск новых форм и баланса в отношениях между государственными и общественными структурами. Характерные черты японского госаппарата — широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность и т. п. Основной закон в области регулирования государственной службы, а в частности системы кадрового обеспечения учреждений — Закон о госслужащих 1947 г.

Первоочередное внимание агентство уделяет вопросам найма на службу, при этом принята экзаменационная система поступления.

Высокая организационная эффективность госслужбы основывается на высоком уровне системы кадрового обеспечения учреждений. В целом же, аппарат управления Японии выполняет одну из важнейших задач — сохранение стабильности государства в период перемен.

Опыт, в области формирования системы кадрового обеспечения, муниципальных органов власти западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века госаппарат столкнулся с серьезными проблемами. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих. В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных и местных органов управления умножились и усложнились.

В Швейцарии, Великобритании система кадрового обеспечения организуется либо непосредственно национальными союзами местных органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления. До 80-х ХХ века, в Голландии, система кадрового обеспечения учреждений ограничивалась рекрутированием рабочей силы и ее отбором. В настоящее время, в Голландии, система кадрового обеспечения подчиняется целям организации, становится инструментом их достижения Базаров Т. Ю. Технологии оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран). Вестник государственной службы.-1.

Необходимо подчеркнуть, что вопрос административной этики является одним из основных в формировании системы кадрового обеспечения учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах мира, и Россия в этом не исключение.

На основании вышеизложенного, можно предположить, что вышеуказанным странам присущ различный подход к системе кадрового обеспечения органов государственного управления. Так, если в странах Западной Европы, в США основными требованиями являются корректность, порядочность, этика, то в Японии и Голландии — знания, эрудиция, способность анализировать являются приоритетными.

Необходимо отметить, что анализ зарубежного опыта в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений позволяет утверждать, что можно использовать ряд положительных наработок, в процессе кадрового обеспечения учреждений России.

Особое внимание нужно обратить на тот факт, что обращение к зарубежному опыту может быть уместным, и в научном плане корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.

Глава 2. Организация кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления в Республике Дагестан (на примере Правительства РД)

2.1 Кадровая служба органов государственного управления, анализ деятельности В соответствии со Статьей 9 Конституции Республики Дагестан государственную власть в Республике осуществляют Государственный Совет Республики Дагестан, Президент Республики Дагестан, Правительство Республики, Конституционный Суд Республики, мировые судьи Республики Дагестан.

Правительство Республики Дагестан — орган исполнительной государственной власти. В состав Правительства Республики Дагестан по должности входят Председатель Правительства Республики Дагестан, первые заместители, заместители Председателя Правительства, Руководитель Аппарата Правительства, министры, председатели государственных комитетов .

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за кадровое обеспечение: разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом.

Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с тем, что в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.

Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.

Элементами структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций. Важнейшие из них — принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности. Каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками.

Названным подсистемам кадровой службы в федеральных государственных органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в муниципальных органах сохраняются практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются в объеме задач и функций, чаще всего в отдельных должностях.

Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок. Это свидетельствует о том, что целесообразно переходить на новые организационно-структурные формы построения и управления персоналом органов государственной власти.

Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.

Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников органов власти и управления.

2.2 Набор и отбор кадровой службы

Формирование кадрового обеспечения Правительства РД — это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность функционирования в органах управления. Учитывая непосредственную зависимость эффективность функционирования системы муниципального управления от системы формирования кадрового обеспечения, в данной работе анализируется деятельность в Правительстве РД по формированию системы кадров.

Учитывая тот факт, что сфера государственного управления — остается одной из самых привлекательных мест для трудоустройства, Правительство РД устанавливает очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор проводится в три этапа:

· Конкурс документов,

· Собеседование,

· Предоставление работы с испытательным сроком на 3 месяца.

Если кандидат выдерживает эти испытания, то он зачисляется в штат Правительства РД. Из кандидатов, прошедших второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных на замещение вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий отборочный тур во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат Правительства РД при наличии свободных мест.

В итоге, Правительство проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы органов исполнительного органа необходимы высококвалифицированные специалисты. Высокий конкурс отбора для Правительства РД — это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако стоит отметить, что исполнительный орган УР проводит также политику взращивания молодых специалистов. Ряд студентов ВУЗов проходит дипломную практику на базе Правительства РД.

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако, данное положение вещей мало беспокоит Правительство РД. В Правительстве РД нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники Правительства РД не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может не отразиться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество и качество исполняемых обязанностей, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда и др.

Практики и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации. Следовательно, органам исполнительной власти следует обратить пристальное внимание на решение этого вопроса. При отсутствии четкой политики карьерного роста, в Правительстве присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих. Главными критериями оценки качества работы являются:

· Степень удовлетворенности сторонних организаций работой сотрудников,

· Выполнение поставленных задач,

· Выполнение плановых показателей,

· Количество отработанных человеко-дней,

· Коэффициент затратоемкости рабочего времени на выполнение конкретного вида работ и др.

Перед каждым сотрудником Правительства РД ставятся задача, в соответствии с его должностными инструкциями, за ходом выполнения которых веется постоянный контроль со стороны как руководителей, так и коллег.

В Правительстве РД принята система аттестации сотрудников. Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетенции государственных служащих требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий.

Важным элементом анализа стал анализ заработной платы и социальных выплат Правительства РД. Временной период для анализа стал период 2009;2010 гг. В итоге, общая сумма расходов за 2010 год была ниже, чем в 2009 году на 2%. Снижение произошло за счет снижения доли расходов на оплату труда государственных служащих на 0,03% в 2010 относительно 2009 года. Следует отметить, что в 2009 году происходило повышение заработной платы государственных служащих в течение 12 месяцев на 40%. Однако фонд заработной платы сократился. Возросли расходы на оплату выходного пособия в 2009 году на 110%. Из чего следует, что в 2009 году происходило сокращение численности персонала исполнительного органа РД. В 2010 году возрос фонд оплаты труда в связи с повышением заработной платы, и как следствие, выросли расходы по начислению на оплату труда и страховым взносам на социальное страхование граждан.

Особенный интерес в контексте данной работы представляют текущие расходы на оплату за повышение квалификации и переподготовку специалистов. Среди применяемых форм обучения, следует выделить такие как, тренинги, семинары, курсы повышения квалификации и другие. Ряд семинаров проводились с привлечением педагогов из ДГУ и других гуманитарных университетов г. Махачкалы. Некоторые сотрудники проходят стажировки в Правительстве РФ.

Относительно системы оплаты труда, можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регламентируемый оклад в соответствии с занимаемой должностью, квалификационной категорией, который индексируется через определенный период времени.

Градация окладов и заработной платы проходит в соответствии с занимаемой должностью и квалификационной категорией в органах исполнительной власти применяется следующий перечень доплат:

— За государственный трудовой стаж,

— За выслугу лет в государственной службе,

— % оклада премия ежемесячная,

— за сложность,

— за секретность и др.

2.3 Развитие и оценка кадрового состава

Реформирование системы государственного управления в России является одним из важных условий ускорения социально-экономического развития страны. В России и в мире в целом в последнее время произошли большие изменения в условиях функционирования государственного сектора. Ключевой тенденцией в сфере государственного управления является ускорение перемен, связанных с реформированием органов государственного управления. За последние несколько лет условия деятельности многих государственных органов успели измениться весьма существенным образом.

Сегодня можно смело говорить об улучшении качественных характеристик персонала государственной гражданской службы республики, так как большинство показателей лучше, чем по Российской Федерации в целом. На начало 2011 года доля гражданских служащих, имеющих высшее образование, составила 93%. Это на 3% больше, чем в предыдущем году и значительно лучше среднего показателя по России — 77%. 28% гражданских служащих Республики Дагестан имеют дополнительное образование по специализациям государственных должностей, а среди руководителей этот показатель составляет 51%.

За последнее время улучшилась и структура высшего образования. Все больше специалистов приходит на государственную гражданскую службу с экономическим и юридическим образованием. Эта тенденция наблюдается не первый год. Увеличение потребности в специалистах в республике строительства и жилищно-коммунального хозяйства и по вопросам топливно-энергетического комплекса наблюдается впервые за последние пять лет.

Рис. 1 Структура высшего образования гражданских служащих в 2011 г.

Несмотря на достигнутые результаты в работе по повышению профессионального уровня кадров, остается ряд нерешенных проблем. На государственной службе Удмуртской Республики, как по России в целом, сложилась половозрастная структура, не соответствующая половозрастной структуре занятого населения страны. Продолжается процесс феминизации аппарата государственного управления: 72% гражданских служащих в госорганах УР составляют женщины. Высокий процент женщин в госорганах объясняется преобладанием женщин на должностях государственной гражданской службы, отнесенных к категории «специалисты» и «обеспечивающие специалисты». Если число женщин руководителей составляет 24% от всех женщин, то из общего числа мужчин руководителей более 35%. Среди обеспечивающих специалистов мужчин в семь раз меньше, чем женщин.

Средний возраст гражданских служащих РД в 2011 году, по сравнению с предыдущим годом, уменьшился на полгода и соответствует среднему возрасту госслужащих по России (40 лет). До 28% от общего числа гражданских служащих увеличилась доля молодых специалистов в возрасте до 30 лет. Можно смело говорить о закреплении молодежи в государственных органах Нижегородской области. Вместе с тем, в среднем по субъектам РФ молодежи всего 21% от общего числа служащих, а наиболее широко представлена возрастная группа от 40 до 50 лет. Таким образом, увеличение числа молодых специалистов в РД идет на фоне снижения доли гражданских служащих наиболее продуктивного возраста от 30 до 50 лет. Продолжает сохраняться негативная тенденция «провала середины».

Для решения этой проблемы необходимо привлекать на государственную гражданскую службу специалистов, у которых современное образование сочетается с достаточно большим опытом работы, а также закреплять свои кадры, способствовать профессиональному продвижению и должностному росту гражданских служащих старше 30 лет.

Рис. 2

Анализ возрастного состава кадров гражданской службы Республики в разрезе категорий должностей показал, что по категории «руководители» сложилась достаточно сбалансированная возрастная пирамида. Среди руководителей достаточно широко представлена возрастная группа от 30 до 50 лет — возраст, в котором большинство людей достигает вершин профессионализма. Видно, что не хватает опытных работников среди специалистов. Это сказывается не только на качестве работы, но и на процессе адаптации молодежи к условиям и требованиям гражданской службы. Молодые специалисты нуждаются в помощи в освоении возложенных на них обязанностей, освоении корпоративной культуры, норм и установок.

В Республике Дагестан, как и в других субъектах Российской Федерации, наблюдается снижение доли опытных работников. В 2008 году в 3 раза (с 3% до 10%) по сравнению с предыдущим годом увеличилось число гражданских служащих, имеющих стаж госслужбы менее года, и заметно уменьшилось количество служащих со стажем более 15 лет. Анализ кадрового состава по стажу работы в государственных органах в разрезе категорий должностей показал, что среди руководителей большинство гражданских служащих имеют солидный стаж. Среди специалистов доля опытных работников невелика.

Настораживает тот факт, что сравнительно большой процент государственных служащих, не имеющих ни большого опыта работы по специальности, ни стажа государственной службы, замещает такие высокие должности как консультант, заведующий сектором, заместитель начальника отдела (третья часть от общего числа гражданских служащих, замещающих указанные должности). Сложившаяся ситуация дает все основания полагать, что процессы обновления и ротации кадров необходимо регулировать путем формирования кадрового резерва, поддержки благоприятного возрастного баланса в государственных органах, разработки целевых программ работы с перспективными молодыми специалистами.

Завершая анализ качественного состава кадров государственной гражданской службы, необходимо отметить, что ситуация в УР лучше, чем в целом по Российской Федерации. Об этом свидетельствует и тот факт, что по России в целом 1,4% от общего числа гражданских служащих имеют ученую степень, в органах исполнительной власти Удмуртской Республики — 2,1%.

Вместе с тем, у части гражданских служащих республики базовое образование не соответствует профессионально-квалификационным требованиям, предъявляемым к замещаемой должности государственной гражданской службы. За последнее время увеличилось число государственных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям по стажу. С одной стороны, слишком много молодых специалистов приходит в органы государственного управления прямо со студенческой скамьи, с другой, требования стали жестче и некоторые гражданские служащие, которые отвечали прежним требованиям, не соответствуют требованиям нового законодательства УР о государственной гражданской службе.

Частые реорганизации вымывают кадровый потенциал. Если ежегодное обновление кадров сохранится на уровне 10%, то ни профессиональная переподготовка, ни повышение квалификации не смогут обеспечить поддержку профессионализма кадров на должном уровне. Рассматривая проблему повышения образовательного уровня гражданских служащих в сочетании с остальными факторами, напрашивается вывод о том, что проблема обеспечения аппарата госуправления высокопрофессиональными кадрами в большей степени лежит в системе подбора и формирования персонала, мотивации и стимулирования качества и результативности труда в государственных органах.

Необходимо отметить, что в настоящее время слабо задействован такой механизм эффективного подбора и расстановки кадров, как формирование кадрового резерва для замещения вакантных должностей на конкурсной основе.

Реформированию государственной гражданской службы мешает протекционизм в подборе кадров, несовершенство карьерного продвижения, субъективизм в оценке персонала, неразвитость административной культуры. В решении этих вопросов, безусловно, необходим высокий уровень научного управления со стороны всех субъектов кадровой работы. Программа развития государственной гражданской службы УР на период 2006;2010 годов, разработанная совместно с Волго-Вятской академией государственной службы и утвержденная постановлением Правительства РД, предполагает устранить проблемы путем правового регулирования государственной гражданской службы.

кадровый управление власть

Глава 3. Разработка основных направлений совершенствования органов исполнительной власти

3.1 Совершенствование кадрового обеспечения исполнительного органа с учетом прогнозирования кадровых потребностей

С целью совершенствования кадрового обеспечения исполнительного органа различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции — это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом с учетом прогнозирования кадровых потребностей, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:

1. Административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, — прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

2. Планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;

3. Социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;

4. Повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

5. Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;

6. Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой Российской Федерации. Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа.

Согласно Концепции реформирования государственной службы, в целях совершенствования кадрового обеспечения исполнительного органа с учетом прогнозирования. Кадровое планирование в сфере государственной службы необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно, т. е. последовательно, развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности. Кадровое планирование является необходимым элементом для реализации руководителем государственного органа. Оно должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и личному развитию служащих, повышению уровня их профессиональной подготовки, уровня образования, условий и качества работы, продвижения по службе.

Одним из наиболее важных проблем, связанных с повышением эффективности государственной службы, является применение системы показателей и критериев оценки деятельности аппаратов федеральных государственных органов и их подразделений. Оценка итогов деятельности отдельных служащих позволяет более эффективно осуществлять стимулирование и управлять их деятельностью, а также более обоснованно осуществлять кадровое планирование.

В свою очередь кадровое планирование является необходимым условием грамотного управления государственной службой. Различают следующие виды кадрового планирования: планирование потребности в персонале, использования персонала, обучения персонала, расходов на содержание персонала, расчет производительности, сохранения кадрового состава и сокращения персонала, расчет финансовых последствий (выходные пособия в случае увольнения, выплата отпускных, расходы на повышение квалификации, образование, переподготовку, семинары, учебные программы, изменение фонда заработной платы и пр.). Расчет необходимого числа служащих в свете проблемы сокращения численности госаппарата становится необходимым элементом кадрового планирования, причем его реализацию можно проводить скользящим методом, при утверждении сметного финансирования на год.

3.2 Развитие механизмов мотивации и стимулирования эффективной деятельности кадрового обеспечения

Основным мотивирующим фактором является оплата труда. Очевидно, что явление лоббирования частных интересов в государственных структурах и взятки чиновникам являются лучшим подтверждением тому, что материальное ядро мотивации госслужащих дает существенные сбои. По экспертным оценкам, оплата труда главных менеджеров (руководителей организаций и их заместителей) в 10 — 15 раз, старших менеджеров (руководителей структурных подразделений организаций) в 710 раз, менеджеров (специалистов, руководителей отдельных проектов) в 3−7 раз, администраторов (исполнителей проектов) в 1,5 — 3 раза превышает оплату труда государственных служащих, замещающих соотносимые должности Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2006 — 2008 год)» (утв. Указом Президента РФ от 19 ноября 2005 г. N 1336). Так в 2007 году в органах исполнительной власти уволено 494 чел., что составляет 21,7% к утвержденному штатному расписанию (в 2006 г. — 397 чел. — 18,9%). Основная причина увольнения — неудовлетворенность заработной платой.

В соответствие с законом «О государственной гражданской службе» предусматривается существенное повышение заработной платы чиновников. Денежное содержание госслужащего складывается из месячного оклада в соответствие с замещаемой должностью (должностного оклада), оклада за классный чин, а также ежемесячных и иных дополнительных выплат. Размеры окладов устанавливаются Указом Президента.

Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры.

Большое число служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%).

В государственных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%). Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С. 158, 207

Основным источником мотивационных механизмов государственных служащих в органах исполнительной власти являются Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы, принимаемые Государственной Думой, законы, принимаемые Государственным советом РД, указы Президента РД, постановления и решения Правительства РД.

Также следует выделить следующие важнейшие мотивационные факторы :

1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству. Это, можно сказать, самый крупный и самый значимый фактор (из серии высших факторов), располагающий человека трудиться. Иначе его называют как «самовыражение». На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.

2. Ясность содержания задачи. Не последнее место среди факторов, определяющих эффективность, с которой служащий возьмется за выполнение поставленной задачи, занимает простота и доступность ее условий, а так же передаваемое постановкой задачи чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое место можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.

3. Представление о значении задачи для организации. Работнику обязательно необходимо собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе его работу. Это образует в совокупности центральный фактор мотивации.

4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как «ничего — не — говорение» снижает чувство удовлетворенности.

5. Самостоятельность. Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности является еще одним фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же самое можно выразить и другими словами: самодисциплина — это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену.

6. Систематические горизонтальные подвижки. Чтобы стабилизировать непрерывный рост персонала, а так же для обеспечения кругозора служащего, чтобы он был в курсе всех проблем организации, нужно следить за сроком нахождения его на одной должности. Для этого следует проводить управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры.

7. Внимание к внеурочному труду госслужащих. В среде государственного управления существуют перегрузки, связанные с ненормированным рабочим днем, то есть занятостью во внеслужебное время, а также жесткостью требований, предъявляемых в административной иерархии. Причем нагрузка и требования к государственному служащему возрастают с продвижением его вверх по служебной лестнице. Как показали исследования, подавляющее большинство государственных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. В ряде министерств и ведомств их число достигает 77%, а среди руководителей департаментов и управлений — до 86%. Государственная кадровая политика… С. 208. Это факт не говорит о том, что для обеспечения физического и психического здоровья следует пресекать подобные действия. Напротив! Подобные факты лишь говорят о том, что человек на находит должного удовлетворения результатами второго уровня, которые он получает в урочное время (ведь внеурочное время почти никогда не оплачивается). В таких ситуациях следует разбираться дополнительно, и в случае, если причины внеурочной работы объективны (нехватка времени, большой объем работы), то такие поступки следует дополнительно вознаграждать (премии, отгулы, дополнительное внимание руководства к текущей работе, и т. д.).

8. Стимулирование обучения и творческого подхода. Этот способ будет полезным и для организации и для работника. Работник будет находит все больше хороших черт в своей деятельности и получать удовлетворение от положительного воплощения результатов своего труда (результаты второго уровня в теории ожидания), а организация получит увеличившуюся отдачу от работника.

9. Карьерный рост. Следует обращать внимание на формирование нужного настроя у работников, стремиться создать для них специфическую атмосферу, в которой они ощущали бы себя защищенными и опекаемыми, а также способными реализовать свои жизненные намерения.

10. Забота о здоровье сотрудников (одна из форм морального стимулирования).

11. Забота о психическом состоянии. Уставший и апатичный человек уходит в себя и больше не может интересоваться другими. Если такая ситуация продолжается долго, есть опасность, что психическое равновесие будет полностью потеряно. Поэтому важно, чтобы расстройства в психике были выявлены уже на ранней стадии, тогда не потребуется серьезного вмешательства. Душевно здоровый человек способен налаживать отношения обратной связи: передавать и воспринимать чувства и переживания. Он может делать работу и радоваться достигнутому.

12. Развитие физической формы. Оно оказывает укрепляющее влияние на психическую структуру. Физическая активность предлагает хороший путь для снятия психического давления. Активно занимающиеся оздоровительным спортом обосновывают свой энтузиазм тем, что они чувствуют, как физическое утомление делает более яркой и четкой умственную деятельность. Психический настрой возрастает, и находится новый угол зрения для трудных и не дающих покоя вопросов.

13. Увлечения и досуг. Если на рабочем месте в специально отведенные часы человек может немного отвлечься (компьютерные игры, шахматы, спортивный зал), то эти часы дадут душевную бодрость. Резервируя время для себя и для своих увлечений, человек делает свою жизнь богаче. Свободное время отдаляет нас от работы и помогает расслабиться. Таким образом, служащие получают заряд бодрости для будущей работы.

14. Этапы трудовой деятельности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы. Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами. Самостоятельность не интересует. В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет. Работник находится «в расцвете сил» после двух-трех лет работы на одном месте. После пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, достижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов мотивации, связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических мотиваторов, как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время.

Заключение

В заключении хотелось бы привести ряд выводов, сделанных в процессе работы, а также возможные направления решения возникающих в кадровом обеспечении органов государственного и муниципального управления проблем.

1. На протяжении последнего десятилетия в России формируется четкая система государственной службы. Появляются новые нормативные акты, регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата. Не остаются в стороне и карьерные процессы.

2. В России создана система, позволяющая как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система в включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т. д.

3. Однако, обнаруживается и ряд недостатков. Главный — расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов государственной службы и крайне малый приток новых сил. В результате — наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата особенно в органах местного самоуправления.

4. Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

5. К сожалению, зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах государственной службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности.

6. ГКП является результатом интеллектуально-политической деятельности совместных усилий политиков, ученых, практиков. С учетом этого фактора автор считает целесообразным восстановить работу упраздненного в 2001 г. Совета по кадровой политике при Президенте РФ, возложить на него функции более четкого определения роли и места государственной кадровой политики как социального института в системе государственного управления, как инструмента сохранения и упрочения власти, эффективного средства развития общества, в том числе и его кадрового потенциала.

7. Неотработанным пока остается механизм участия граждан в выработке и реализации ГКП. В этих целях необходимо активизировать форму их прямого участия в принятии кадровых решений; шире использовать договора о согласии и взаимодействии между различными социально-политическими силами, ветвями власти, федеральным центром и субъектами Российской Федерации; возобновить практику отчетов государственных должностных лиц перед трудовыми коллективами и объединениями граждан об их реальном вкладе в решение важнейших социальных задач, стоящих перед российским обществом в условиях его модернизации.

8. Восстановить целевое государственное распределение для определенной части выпускников вузов, получивших специальности государственного и муниципального управления.

9. Создать ФБКР (Федеральный банк кадрового резерва) для обеспечения руководства страны информацией справочного и аналитического характера о состоянии кадрового резерва государственной службы. Обеспечить гласность и открытость при формировании кадрового резерва. Государственные служащие должны знать, как функционирует механизм назначения на руководящие должности, каковы гарантии продвижения по службе талантливых, высокопрофессиональных специалистов и какие существуют препятствия на пути карьеристов и других лиц, не имеющих право занимать руководящие должности.

10. Более четко определить критерии подбора и расстановки кадров государственной службы, позволяющие объективизировать характеристики кандидатов к выдвижению, снижающие вероятность, ошибочность кадровых назначений, выработать механизм ответственности руководителей за ошибочные кадровые назначения.

Служебная карьера — движущая сила аппарата государственной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.

На основе выводов предлагаю следующие мероприятия:

1. Ротацию кадров. В отдельных отделах периодическое обновление кадрового состава должен принести более эффективные результаты. Речь идет не об увольнении, а перестановках между собой, специалистов раз в 3−5 лет, начальников раз в 10 лет. К сожалению, в российских условиях такая кадровая технология как ротация кадров целенаправленно применяется довольно редко. Вместе с тем, эта технология крайне необходима при успешной организации кадровой деятельности и несет в себе высокий эффект влияния на качество этой работы.

2. Внести традицию взаимозаменяемости внутри отдельных отделов. В данном случае не по горизонтальной линии, а по вертикальной, т. е. нижестоящий специалист заменяет вышестоящего с целью проверки профессиональных качеств и перспективы роста.

3. Внедрить в практику мероприятия по повышению квалификации по различным направлениям в соответствии правовыми нормативами государственной гражданской службы.

4. Для повышения эффективности функционирования кадрового состава государственной гражданской службы необходимо постоянное и дифференцированное оценивание (аттестация) государственных гражданских служащих с точки зрения их профессионально-деятельностной направленности.

5. Внести публичность в работе Правительства УР. Это можно достичь путем частых публикаций о работе исполнительного органа в республиканских газетах; выступлений и показа через СМИ.

6. Продолжить разработку научных основ, определяющих содержание, специфику, принципы, функции, обеспечение, условия востребованности и социальную обусловленность по решению вопросов кадрового обеспечения исполнительных органов в системе государственной гражданской службы.

7. Определить и нормативно закрепить полномочия, компетенцию и ответственность органов государственной власти и управления в формировании правовых основ и нормативной базы для реализации кадрового обеспечения и разрешения конфликтов при их применении и контроле за соблюдением прав государственных служащих в процессе прохождения службы.

8. Обеспечить формирование условий, программно-методическое и организационное сопровождение профессиональной подготовки должностных лиц к применению кадровых технологий и государственных служащих как объектов управления посредством кадровых технологий.

9. Определить порядок создания кадрово-технологической инфраструктуры управления персоналом государственной службы (материальное, финансовое, информационно-аналитическое, программно-техническое, профессионально-кадровое, документационное, методическое и иное обеспечение).

10. Сформировать управленческие установки по определению культуры внедрения кадровых технологий в практику управления персоналом муниципальной службы и оценочных параметров характеристики уровня кадровой культуры руководителей в системе государственной службы с позиции их влияния на применение и развитие кадровых технологий.

11. Наладить систематизированное и целенаправленное обобщение опыта правоприменительной практики и реализации локальных нормативных актов в системе государственной службы (включая все уровни и виды государственной службы, а также муниципальную службу), обеспечивающих эффективность управления ее персоналом для организационно-функциональной оптимизации кадровых служб органов государственной власти и управления.

Список использованных источников

и литературы

Список нормативно-правовых актов :

Конституция Российском Федерации. М., 1993.

Федеральный закон от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»;

Аксенова Е.А., Базаров Т. Ю., Беков Х. А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. М., 2007.

Атаманчук Г. В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики: Лекции. М., 2007.

Бахрах Д. Н. Государственная служба: Основные понятия ее составляющие, содержание, принцип // Государство и право. 2009. № 12.

Бельский К.С. О концепции реформы государственной службы в России // Государство и право. 2011. № 4.

Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. — СПб.: Питер, 2012. 12. Горбачев А. И. Теория и организация государственной службы: Учебно? методическое пособие. — Сыктывкар: КРАГСиУ при Главе РК, 2011.

Государственная кадровая политика и механизм её реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб. М., 1998.

Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 1999.

Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов н/Д., 1998.

Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов — М.: изд-во РАГС, 2011

Граждан В. Д. Федеральная государственная служба: проблема системности // Власть. 2009. № 10.

Иванов Ю. Н. Проблемы подготовки управленческих кадров для высших органов государственного управления / Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М., 1993.

Игнатова В.Г. «Государственная служба субъектов Российской Федерации». Ростов-на-Дону. 2011.

Илышев А. Япония: административная реформа и госаппарат // Проблемы теории и практики управления.-2012. № 5.

Исаенки А. Н. Кадры управления в США. _ М: Наука, 2008

Казанцев Н. П. Регион, рынок, кадры. М., 2011.

Калачева Т. Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Н. Новгород, 1998.

Калачева Т.Г., Мальцев В. А., Марченков П. А. О социологическом аспекте профессионализма государственных служащих // Власть и управление. Сборник докладов Всероссийской научно-практической конференции. Ростов н/Д., 2013.

Лазарев Б. М. Государственная служба. М., 1993.

Лукьяненко В. И. Принципы государственной и кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. М., 2005.