Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на туристских предприятиях

• Введение
• Глава 1. Теоретико-методологические основы анализа использования трудовых ресурсов
• 1.1 Экономическая сущность категории «трудовые ресурсы» предприятия и характер труда в сфере туризма
• 1.2 Показатели движения трудовых ресурсов предприятия, их динамика и причины
• 1.3 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
• Глава 2. Оценка и анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «КавказСкиТур»
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика туристического предприятия ООО «КавказСкиТур»
• 2.2 Оценка эффективности использования персонала на туристическом предприятии ООО «КавказСкиТур»
• 2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
• Глава 3. Пути совершенствования эффективного использования трудовых ресурсов на туристическом предприятии
• 3.1 Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии
• 3.2 Пути улучшения производительности труда и их влияние на эффективность работы туристического предприятия «КавказСкиТур»
• Заключение
• Список использованной литературы
• экономический трудовой туризм персонал

Человек является активным участником и фактором производства. Изучение системы показателей состава, движения, воспроизводства и эффективности использования трудовых ресурсов — важнейшая задача экономики.

Проблемы регулирования занятости, трудовых отношений, организации труда имеют для экономики базовый характер, затрагивают ее основы. Не получив специализированных фундаментальных знаний в этой области, трудно найти и успешно применить соответствующие методы регулирования таких сложных объектов, какими являются сфера труда и рынок труда. Поэтому образовательные концепции предполагают обязательное получение знаний и навыков в этой области специалистами экономического и неэкономического профиля.

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. С понятием «труд» неотъемлемо связано понятие «трудовые ресурсы» .

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства. Структура и численность работников на предприятиях зависит от их организационно-правового статуса, специализации и форм собственности.

В долгосрочной перспективе в индустрии туризма будет происходить переориентация внимания по направлению к увеличению эффективности использования человеческих ресурсов как главной стратегии бизнеса. Известный же лозунг «Кадры решают все» можно назвать девизом бизнеса. Эффективное использование трудовых ресурсов напрямую влияет на деятельность всего предприятия.

Цель исследования состоит в разработке мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на туристическом предприятии.

Для реализации названной цели следует решить следующие задачи:

— выявить теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов на предприятиях;

— определить основные показатели движения и использования трудовых ресурсов на предприятии;

— охарактеризовать методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов;

— проанализировать состав, структуру и динамику движения трудовых ресурсов на примере ООО «КавказСкиТур» ;

— охарактеризовать организацию труда на примере ООО «КавказСкиТур» ;

— проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на туристическом предприятии;

— выявить положительные и отрицательные моменты в использовании персонала на примере ООО «КавказСкиТур» ;

— предложить мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов на примере ООО «КавказСкиТур» ;

Объектом исследования является туристическое предприятие ООО «КавказСкиТур» .

Предметом исследования является использование трудовых ресурсов на примере ООО «КавказСкиТур» .

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

В первой главе изучено понятие и порядок формирования трудовых ресурсов предприятия. Исследована структура и показатели использования трудовых ресурсов. Приведена методика комплексного анализа использования трудовых ресурсов предприятия.

Во второй главе дана организационная характеристика ООО «КавказСкиТур». Проведен анализ использования трудовых ресурсов и организации труда на предприятии.

В третьей главе выявлены резервы повышения эффективности и использования трудовых ресурсов и пути их реализации.

При написании работы использовались метод сравнения, группировок, анализа и синтеза, факторного анализа, систематизации наблюдений, экономико-математические и другие методы.

В ходе работы изучена и обобщена специальная экономическая литература, статьи из периодической литературы, законодательные и нормативные акты, а также аналитические обзоры из Internet, фактический материал по использованию трудовых ресурсов на примере ООО «КавказСкиТур». При написании и оформлении дипломной работы использованы прикладные программные продукты: Word, Excel.

Глава 1. Теоретико-методологические основы анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Экономическая сущность категории «трудовые ресурсы» предприятия и характер труда в сфере туризма

Как вид экономической деятельности туризм и ресторанный бизнес имеет свою специфику. Главная особенность состоит в том, что результатом производственного процесса предприятия является продукт, имеющий отличительные особенности от других продуктов. Прежде всего, если говорить о туризме, туристский продукт нематериален, его нельзя складировать и получить в собственность. Туристский и ресторанный продукт отличается «жесткостью» и отсутствием возможности создавать запасы: даже если можно было бы программировать спрос, то все равно сам продукт может производиться только одновременно с его потреблением. Непроданный продукт означает прямой убыток, который нельзя восстановить. Наконец, предприятия не могут в одиночку справиться со своими задачами. Они вынуждены обращаться к посредничеству специализированных фирм, которые удовлетворяют запросы рынка и обеспечивают доходность благодаря тесному контакту с потенциальными клиентами.

Эти особенности обуславливают характер труда в туризме и ресторанном бизнесе, специфика которого заключается в:

— сравнительно большом удельном весе живого труда, что затрудняет его нормирование;

— высокой степени воздействия на процесс производства и реализации туристского продукта субъективных факторов как со стороны работников туристского предприятия, фирмы, так и со стороны клиента;

— комплексности производства продукта, который является результатом слаженной работы самостоятельных коллективов, труд которых подчинен одной цели — удовлетворению потребности клиента;

— наличии производительного и непроизводительного труда.

Особенности труда в туризме и ресторанном бизнесе предполагают иные подходы в кадровой политике, организации найма, подбора, приема персонала, профориентации и адаптации, обучении и управлении деловой карьеры, служебно-профессиональном продвижении и др.

Элементы основного и оборотного капитала, входящие в состав имущества туристской и ресторанной организации, являются базовыми факторами производства. При этом ведущая роль принадлежит кадровому потенциалу организации. Именно от персонала зависит, насколько эффективно используются факторы производства и насколько успешно работает хозяйствующий субъект социально-культурного сервиса и туризма.

Персонал — совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в производстве услуг и продуктов. Он состоит из штатных сотрудников, совместителей, временных наемных работников.

Штатные сотрудники постоянно работают в организации, их трудовые книжки хранятся в отделе кадров данной организации.

Совместители — сотрудники, трудовые книжки которых хранятся в сторонних организациях. Такие сотрудники привлекаются к деятельности по мере необходимости и работают по выпискам из трудовых книжек.

Временные сотрудники нанимаются руководителем для выполнения определенного объема работ и выполняют эти работы по договорам гражданско-правового характера.

Кадровый состав туристской организации имеет количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены и отражены определенными показателями.

Качественная характеристика персонала хозяйствующего субъекта ресторанного бизнеса и туризма определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей бизнеса и производимых ими работ. В зависимости от выполняемых функций и уровня профессионализма сотрудники организаций подразделяются на пять категорий: руководители, специалисты, служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал.

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятия и структурных подразделений, а также заместители по следующим должностям: директора, начальники, заведующие; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и др.). Сотрудники данной категории, как правило, имеют высшее специальное образование и значительный стаж работы по специальности. Они организуют производство услуг, принимают управленческие решения, решают сложные производственные задачи, устраняют конфликты. Эффективность бизнеса на 70—80% зависит от профессионализма руководителя.

Специалисты — работники, имеющие высшее или специальное образование и обладающие специальными знаниями и навыками, занимающие определенные должности: бухгалтеры, экономисты, техники, юристы и др.

Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство: кассиры, делопроизводители, секретари, экспедиторы и др. Сотрудники данной категории, как правило, имеют среднее техническое образование или свидетельство об окончании курсов.

Рабочие — работники, непосредственно занятые производством услуг. В турфирмах, например, к рабочим можно отнести менеджеров по разработке туров, в гостиницах — горничных, в ресторанах — официантов.

Младший обслуживающий персонал — лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Необходимо отметить, что эффективность бизнеса определяется квалификацией и ответственностью каждого сотрудника. Поэтому при подборе кадров важно убедиться в достаточности знаний, умений и навыков каждого сотрудника. Кроме того, важно определить оптимальный состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников, т. е. структурную характеристику персонала.

Структурная характеристика персонала показывает соотношение различных категорий работников в их общей численности и определяется уровнем механизации, объемами производства, организационно-правовой формой хозяйствования, трудоемкостью туристских услуг, а также отраслевой принадлежностью субъекта социально-культурного сервиса и туризма. Кадровая структура субъектов данной сферы имеет как существенные отличия, так и общие черты. Например, удельный вес руководителей в гостинице составляет порядка 23−25%, тогда как для ресторана и турфирмы этот показатель значительно ниже (2−7%). При этом можно отметить характерное для всех туристских организаций преобладание рабочих в общей численности сотрудников (более 50%), что соответствует принципу оптимальности организации производства.

Кадровая структура туристской организации должна быть максимально приближена к оптимальному состоянию, т. е. обеспечивать заданные результаты труда при обоснованных трудовых затратах. Формирование оптимальной структуры достигается на основе нормирования.

Нормирование труда — процесс определения необходимых затрат и результатов труда, установление соотношения между численностью работников различных групп и количеством единиц обслуживания.

Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы, которые являются количественными характеристиками трудовых ресурсов. На предприятиях сферы сервиса и туризма могут устанавливаться нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости. При этом основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени — продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения определенного вида работ. Например, в гостиницах в обязательном порядке разрабатываются нормы времени на выполнение уборочных работ.

Совокупность вышеперечисленных характеристик и показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала в определенный момент времени. Однако эти характеристики непостоянны и находятся в непрерывном движении.

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). Можно сказать, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников. В состав трудовых ресурсов включаются:

— население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;

— фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).

Согласно толковому словарю русского языка С. И. Ожегова, кадры — это «состав работников той или иной отрасли деятельности, производства»; персонал — «работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам». Очень часто в литературе эти оба понятия употребляются как синонимы. Однако, по мнению автора, «кадры» — это более широкое понятие, охватывающее работников определенной отрасли (например, здравоохранение, образование, жилищно-коммунальное хозяйство). Понятие «персонал» необходимо использовать, когда разговор идет о конкретном предприятии, организации, учреждении. И ближе по значению к определению слова «персонал» может быть «трудовой коллектив» .

В настоящее время еще в структуре большинства предприятий, учреждений, организаций имеется подразделение «отдел кадров». Автор убежден, что более правильно было бы использовать наименование «отдел по работе с персоналом», а должность сотрудника этого отдела — специалист по работе с персоналом, менеджер по персоналу.

Таким образом, рассмотрим классификацию персонала предприятия.

Персонал предприятия — все работники списочного состава этого предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. В настоящее время принята следующая классификация персонала:

промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности), в численность которого включаются работники:

— основных и вспомогательных цехов;

— подсобных производств;

— обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции;

— транспортных цехов, преимущественно обслуживающих производство;

— занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей;

— научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;

— лабораторий;

— занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции, пусконаладочными работами и т. д.

В состав промышленно-производственного персонала входят следующие категории работников:

— рабочие (основные и вспомогательные) — лица, непосредственно связанные с производством продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам и т. д.

— служащие (руководители, специалисты, технические исполнители, то есть те работники предприятия, которые осуществляют организацию и руководство производственным и технологическим процессом, а также работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции);

— ученики (лица, обучающиеся на производстве той или иной профессии рабочих и получающие заработную плату);

— работники пожарно-сторожевой охраны;

— обслуживающий персонал — работники, имеющие дело с обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности), к которому относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к основной деятельности: работники медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях.

В силу разноплановости трудовых ресурсов состав работников на предприятии изучается в следующих направлениях:

1) по отраслевой принадлежности;

2) по участкам работы;

3) по функциям, выполняемым в процессе производства.

На предприятиях торговли в целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала применяется классификация по следующим основным признакам:

По категориям. В составе предприятий торговли выделяют три категории работников: персонал управления, торгово-оперативный персонал, вспомогательный персонал. Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т. п.; в составе торгово-операционного персонала — должности (профессии) менеджеров, кассиров, контролеров-кассиров и т. п.; в составе вспомогательного персонала — профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т. п.

По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т. п.; в составе менеджеров выделяют специальности менеджеров продовольственных товаров, менеджеров непродовольственных товаров и т. п.

По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (менеджеры и кассиры — на 3, специалисты — на 4, грузчики — на 6 и т. п.).

По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

По стажу работы в туризме. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников туристических предприятий со стажем работы в туризме до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников — собственников его имущества и наемных работников.

Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы). [15, c.22]

Торговля как вид деятельности имеет свою специфику. Эта специфика находит свое отражение в большинстве сторон хозяйственной деятельности туристических организаций и предприятий, в том числе и в трудовых процессах.

Можно выделить следующие особенности труда туристических работников.

Во-первых, в туризме всем трудовым процессам присущ двойственный характер, вызываемый, с одной стороны, продолжением процессов производства в сфере обращения, а с другой стороны — сменой форм стоимости товара. Оба существующих вида труда взаимосвязаны и составляют основу торгово-технологического процесса.

Во-вторых, в туризме наблюдаются большие затраты живого труда, низкая оснащенность техникой; значителен удельный вес операций, выполняемых вручную; как следствие высокая доля (в общей сумме) тех трудовых процессов, которые связаны с продолжением производства в сфере обращения. Учитывая, что традиционно основная часть занятых в туризме — женщины, данный фактор является негативным.

В-третьих, здесь велик объем трудовых операций, связанных непосредственно с обслуживанием и, соответственно, требующих наличия прямых контактов между продавцом и потребителем.

В-четвертых, трудовые операции, связанные со сменой форм стоимости, однообразны и вместе с тем требуют от работников (в силу целого ряда причин) большого нервного и физического напряжения.

В-пятых, значительное влияние на все трудовые процессы в туризме оказывают вероятностные факторы. Интенсивность покупательских потоков, месторасположение организации или предприятия, колебания спроса и т. п. в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других — к резкому повышению напряженности труда,

В-шестых, конечным результатом труда туристических работников является не продукт, а услуга. Все трудовые отношения в туризме строятся либо на основе права собственности, либо на основе отношений найма. Большинство занятых составляют работники по найму.

1.2 Показатели движения трудовых ресурсов предприятия, их динамика и причины

Различают абсолютные и относительные показатели численности трудовых ресурсов. Абсолютный показатель численности трудовых ресурсов определяется вычитанием из общей численности населения численности населения в нерабочем возрасте и нетрудоспособного населения в рабочем возрасте и прибавлением численности работающих подростков и престарелых. Численность трудовых ресурсов фиксируется на определенную дату, а поэтому является моментным показателем. Однако такой показатель малопригоден для экономических расчетов, поэтому исчисляются интервальные показатели как средние арифметические (за месяц, квартал, год) из моментных. Если в исходных данных имеется численность трудовых ресурсов на начало и конец периода (месяца, квартала, года), то средняя арифметическая за месяц (квартал, год) определяется так:

(1)

где Т1 — численность трудовых ресурсов на начало отчетного периода;

Т2 — численность трудовых ресурсов на конец отчетного периода.

При наличии в исходных данных показателей численности трудовых ресурсов на равноотстоящие даты на начало периода (начало месяца, квартала) среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая:

(2)

где Тn — численность трудовых ресурсов на равноотстоящие даты.

Если моментные показатели трудовых ресурсов представлены с неравными интервалами на неравноотстоящие даты (например, через три, четыре, пять месяцев), то среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая взвешенная по величинам интервалов:

(3)

где Тn — численность трудовых ресурсов на неравноотстоящие даты.

Естественное пополнение трудовых ресурсов происходит за счет численности лиц, достигших 18 лет, и численности фактически работающих подростков и пенсионеров. Естественное выбытие определяется численностью лиц, достигших пенсионного возраста и не оставшихся работать, численностью лиц в трудоспособном возрасте, перешедших на инвалидность, и численностью умерших (из числа трудоспособных и работавших пенсионеров), а также численностью тех пенсионеров, которые перестали принимать участие в общественном труде.

Разница между естественным пополнением и выбытием определяет чистый прирост трудовых ресурсов. Он рассчитывается для страны в целом, так и для отдельной территории в пределах страны (республики, области, края и т. д.). Однако для отдельных территорий (регионов) страны характерно и механическое движение трудовых ресурсов (миграция) — въезд на постоянное жительство и выезд. Разница между числом въездов и числом выездов определяет механический прирост трудовых ресурсов по региону. Общий прирост трудовых ресурсов для отдельной территории в пределах страны равен сумме их естественного и механического приростов. [30, c.254]

Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста и др.). В результате рассчитываются относительные показатели на дату или за период времени:

— доля населения в трудоспособном возрасте — отношение численности населения в трудоспособном возрасте к численности населения всех возрастов;

— коэффициент трудоспособности населения — отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения всех возрастов;

— коэффициент занятости всего населения — отношение численности занятого населения независимо от возраста к численности населения всех возрастов;

— коэффициент трудоспособности населения в рабочем возрасте — отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения в трудоспособном возрасте;

— коэффициент занятости трудоспособного населения — отношение численности занятого трудоспособного населения к численности трудоспособного населения;

— коэффициент нагрузки трудоспособного населения — отношение численности населения в нерабочем возрасте к численности населения в рабочем возрасте;

— коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения — отношение численности населения пенсионного возраста к численности населения в рабочем возрасте;

— коэффициент замены (возмещения) трудовых ресурсов — отношение численности населения до трудоспособного возраста к численности населения в рабочем возрасте;

— коэффициент чистого прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте — отношение чистого (естественного) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте;

— коэффициент общего (естественного и механического) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте региона — отношение общего прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте.

Относительные показатели дают возможность изучить интенсивность абсолютных показателей трудовых ресурсов, а рассчитанные в динамике — процесс их изменения по годам или иным периодам времени.

Таким образом, подводя итог, можно отметить, что персонал предприятия — все работники списочного состава это предприятия. При планировании численности работников предприятия различают явочную, списочную и среднесписочную численности. Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы).

1.3 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры — к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели.

К абсолютным показателям относятся:

— оборот работающих — величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определенный период.

— оборот по приему — число работников, принятых на предприятие за определенный период. При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

1) по направлению служб занятости и трудоустройства;

2) по инициативе самого предприятия (организации);

3) в порядке перевода с других предприятий и организаций;

4) после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

— оборот по выбытию — число работников, уволенных с предприятия за определенный период. Причинами увольнения работников являются:

1) призыв в армию;

2) поступление в учебное заведение с отрывом от производства;

3) перевод на другие предприятия;

4) окончание сроков договора найма;

5) выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);

6) смерть работника;

7) сокращение штата;

8) по собственному желанию;

9) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Среди направлений выбытия можно выделить необходимый оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологического характера и увольнения, предусмотренные законодательством.

Увольнения в связи с сокращением штата происходят в результате спада или технического перевооружения производства, структурной перестройки, связанной с сокращением и даже ликвидацией нерентабельных производств. Представляет интерес излишний оборот рабочей силы, который включает увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий и организаций, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия.

Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные, средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели:

— коэффициент оборота по приему, который характеризует удельный вес принятых работников за период

K _п — коэффициент оборота по приему:

K _п= Число работников, принятых за период Х 100(4)

Среднесписочная численность за период

— коэффициент оборота по выбытию, который характеризует удельный вес выбывших за период работников

K в — коэффициент оборота по выбытию:

K в= Число работников, уволенных по всем причинам за период Х 100 (5)

— коэффициент текучести кадров, который характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам

K т — коэффициент текучести:

K т= Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров за периодХ 100 (6)

— коэффициент постоянства кадров, который характеризует уровень работников, работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде.

Для оценки ситуации с занятостью можно использовать коэффициент замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период либо как соотношение между коэффициентами оборота по приему и по выбытию (K з):

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит только не возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава (K п.с.):

K п.с. =Число работников, проработавших весь отчетный период/Списочная численность работников на конец периода

Указанные показатели оборота трудовых ресурсов могут исчисляться в рамках категорий работников, профессий, уровней квалификации, стажа работы и т. п.

Таким образом, можно отметить, что для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Глава 2. Оценка и анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «КавказСкиТур»

2.1 Организационно-экономическая характеристика туристического предприятия ООО «КавказСкиТур»

Общество с ограниченной ответственностью «КавказСкиТур» создано в 2010 году одним физическим лицом на основе Устава. Общество является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать, штамп и бланк своим наименованием и указанием местонахождения, и другие фирменные атрибуты.

Основной целью общества является получение прибыли. Основными видами деятельности Общества являются:

— все виды туристической деятельности;

— организация курсов по подготовке экскурсоводов;

— организация изготовления рекламной продукции;

— организация и оказание туристско-экскурсионных и сопутствующих им услуг;

— оказание бытовых, сервисных, автотранспортных, агентских, маркетинговых услуг;

— организация транспортных перевозок;

— все виды перевода с иностранных языков и на иностранные языки;

— организация предприятий общественного питания;

— организация предприятий культурного отдыха населения;

— торгово-посредническая деятельность;

— координация туризма и гостиничной деятельности, строительство и реконструкция, финансирование и инвестиции в сфере туризма, акционирования и приватизации на основе государственного лицензирования данных видов деятельности;

— организация культурно-просветительской деятельности, в том числе организация и проведение научных и образовательных программ и мероприятий, включая организацию научно-популярной лекции, поведение конференции и семинаров, организация учебных курсов;

— строительство, оборудование, реконструкция и эксплуатация гостиниц, кемпингов, туристических баз и комплексов, оздоровительных учреждений в РФ и за рубежом для организации гостиничного обслуживания;

— создание самостоятельных торговых предприятий, пунктов общественного питания, хранилищ и баз хранения продовольственной и промышленной продукции;

— производство и реализация услуг в области общественного питания, открытие ресторанов и кафе;

— оказание населению бытовых услуг всех видов.

Общество в установленном порядке приобретает лицензии для осуществления тех видов деятельности, на которые распространяются ограничения, предусмотренные действующим законодательством.

Общество вправе от своего имени заключать юридические сделки, приобретать личные, имущественные и неимущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде, арбитраже и третейском суде, а также:

— от своего имени заключать юридические сделки с физическими, юридическими лицами, в том числе, купли-продажи, мены, подряда, найма, страхования, поручения, комиссии, хранения и другие договора о совместной деятельности;

— приобретать, брать, сдавать в наем движимое и недвижимое имущество в РФ и зарубежом;

— самостоятельно осуществлять экспортно-импортные операции в соответствии с действующим законодательством;

— создавать на территории РФ и за рубежом филиалы и представительства в соответствии с законодательством РФ и государства. На территории, которого они создаются;

— создавать дочерние предприятия с правом юридического лица, а также участвовать в создании совместных предприятий;

— самостоятельно определять направление своей деятельности, организацию, объем и структуру предприятия, порядок и условия реализации работ и услуг, порядок формирования и использования денежных и имущественных фондов и резервов, формы и размеры оплаты труда, самостоятельно устанавливать расценки на оказываемые услуги и выполняемые работы;

— осуществлять деятельность на занятие, которой необходимо получение лицензии в течение срока установленного в данной лицензии, если иное не установлено законом.

Организация арендует офис в центре города, не имеет в собственности нематериальные активы. Единственное основное средство — ПК, который был приобретен в 4 квартале 2004 года. Штат работников составляет 6 человек (директор, главный бухгалтер, экскурсоводы, менеджеры управления).

Трудовые отношения общество осуществляет в соответствии с трудовым законодательством на основе трудовых договоров. Для выполнения временных и разовых работ могут привлекаться временные творческие коллективы и отдельные работники.

Работники подлежат социальному, пенсионному и медицинскому страхованию, социальному обеспечению.

Рассмотрим организационную структуру ООО «КавказСкиТур» (рис. 1).

Директор осуществляет управление обществом. Он самостоятельно решает все вопросы деятельности общества, действует от имени общества, представляет его интересы в отношениях с гражданами и юридическими лицами, распоряжается имуществом общества, заключает договора, издает приказы.

Рис. 1- Организационная структура ООО «КавказСкиТур»

Главный бухгалтер несет ответственность за состояние учета, своевременное представление информации, ведение бухгалтерского и налогового учета.

Менеджер направления внутреннего туризма координирует работу по приему и размещению туристов внутри республики.

Менеджер направления внешнего туризма работает по направлению внешнего рынка туризма, формирует туристические предположения.

Экскурсоводы занимаются экскурсионным обслуживанием, разрабатывают экскурсионные маршруты, занимаются проведением рекламных мероприятий.

Туристская фирма «КавказСкиТур» активно работает на рынке туристских услуг КБР с 2010 г. и позиционирует себя как турагент.

Нами был проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности туристического агентства «КавказСкиТур» за 2012;2013гг.

Таблица 2 — Расчет точки безубыточности и запаса финансовой прочности ООО «КавказСкиТур»

Для проведения анализа необходимо рассчитать ряд промежуточных показателей:

1. кол-во проданных туров = выручка от реализации: цена одного тура За 2012 г.: 2 320 500: 35 700=65

За 2013 г.: 2 526 000:42100=60

2. (14)

За 2012 г.: 15 200*65=988 000 руб.

За 2013г: 18 500*60=1 110 000 руб.

3. (15)

За 2012 г.: 2 320 500−988 000=1332500

За 2013 г.: 2 526 000−1 110 000=1416000

4. Валовая прибыль = Валовая маржа — Постоянные затраты (16)

За 2012 г.: 1 332 500−675 000=657500

За 2013 г.: 1 416 000−675 000=741000

5. Расчет операционного рычага Операционный рычаг = Валовая маржа: Валовая прибыль (17)

За 2012 г.: 1 332 500:675 500=2,03

За 2013 г.: 1 416 000:741 000=1,91

6. Порог рентабельности = Постоянные затраты: Удельный вес (ВМ) в денежном выражении (18)

За 2012 г.: 675 000/0,57 = 1184 210,52

За 2013 г.: 675 000/0,56 = 1 205 357,14

(19)

За 2012 г.: 1 184 210,52/35 700=33,17

За 2013 г.: 1 205 357,14/42 100=28,63

7. Запас финансовой прочности = 100%: Операционный рычаг в денежном выражении (20)

За 2012 г.: 100%: 2,03 = 49,26%

За 2013 г.: 100%: 1,91 = 52,35%

Показатели рентабельности. С помощью показателей рентабельности определяются относительная доходность предприятия и затраты средств или имущества.

Таблица 3 — Данные для расчета показателей рентабельности

Рентабельность оборотных активов достаточно велика: на 1 рубль 50 копеек в 2012 году и 1 рубль 90 копеек в 2013 году полученной прибыли до налогообложения приходится 1 рубль средств в оборотные активы. Чистая рентабельность оборотных активов тоже достаточно высока, поскольку оборотные активы не так велики. Рентабельность продаж одного рубля выручки в 2012 году содержит 25 копеек прибыли, а в 2013 году 19 копеек.

Таблица 4 — Показатели рентабельности ООО «КавказСкиТур»

Фондоотдача характеризует размер реализованной продукции, приходящийся на 1 рубль собственных средств. Таким образом, у предприятия 60 копеек реализованной продукции приходится на 1 рубль вложенных средств в основные средства в 2012 году и 52 копейки — в 2013 году.

Фондоемкостью является обратный показатель фондоотдачи. Он показывает размер основных средств, приходящихся на 1 рубль реализованной продукции. Этот показатель на данном предприятии составляет 1,7 в 2012 году и 1,9 — в 2013 году.

В заключение можно сделать вывод о том, что данному предприятию необходимо повышать рентабельность продаж, увеличивать фондоотдачу и накапливать собственные средства в обороте.

2.2 Оценка эффективности использования персонала на туристическом предприятии ООО «КавказСкиТур»

При рассмотрении кадрового потенциала организации необходимо определить обеспеченность фирмы персоналом, определить производительность труда, трудоемкость, а также эффективное использование работников. Для начала потребуется штатное расписание, находящееся в таблице 5.

Таблица 5 — Штатное расписание на 2013 год

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии заняты 10 работников. Фонд оплаты труда (ФОТ) неизменен и составляет 1200 тыс. руб.

Специфика туристского бизнеса заключается в том, что две составляющие успеха любого дела (исходный материал и исполнители) здесь совпадают — сотрудники создают атмосферу гостеприимства, являющуюся исходным материалом качественного обслуживания, и они же осуществляют это обслуживание. Таким образом, при анализе внутренней среды предприятия необходимо анализировать обеспеченность фирмы персоналом и эффективность использования данного персонала.

Началом анализа обеспеченности организации персоналом является характеристика качественного и количественного состава кадров. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому изучим в процессе анализа состав работников гостиницы по этим признакам. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «КавказСкиТур» :

Рис. 2 — Возрастной состав работников Рис. 3 — Уровень образования работников Рис. 4 — Трудовой стаж работников, лет.

Исходя из рисунков 2,3,4 можно сказать что работников с высшим образованием 3 человека, со стажем лет от 10 до 20 — 2 человека. Остальные работники либо малообразованны, либо имеют маленький трудовой стаж.

То есть фирма нуждается в более квалифицированных работниках, так как данный персонал не удовлетворяет осуществление того объема и качества работы, которое требуется данной организации. Отсюда следует, что возникла необходимость либо повышения квалификации персонала, либо его частичной замены. Второй вариант менее эффективный, так как это увеличит расходы на поиск и подготовку нового персонала, что негативно скажется на производительности труда в фирме. К тому же замена кадров влечет за собой изменение в атмосфере уже сложившегося коллектива, и высока вероятность, что эти изменения породят конфликтные ситуации между сотрудниками. Поэтому следует придерживаться первого варианта, то есть провести мероприятия по повышению квалификации работников.

Численность работающих с 2012 по 2013 года не менялась, соответственно количественных изменений нет, а, значит, текучести кадров так же не имеется. Это положительный момент.

Увеличение численности персонала в данной фирме не уместно, так как нет увеличения спроса на данные услуги, а фирма, в связи с экономическими трудностями в данный период не может предоставить новый ассортимент услуг. Но это не означает, что фирма не имеет плана по увеличению разнообразия услуг, и когда этот план будет реализовываться, надо будет уже задуматься о найме дополнительного количества работников, оценив резерв выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих средств. Или же, как в данном случае, добиваться увеличения выручки путем повышения производительности труда, имеющегося на этот период персонала.

Производительность труда найдем как соотношение выручки, полученной от реализации услуг, и численности сотрудников (в нашем случае численность сотрудников не изменялась и равна 10 чел.). Производительность труда приведена в таблице 6.

Таблица 6 — Динамика производительности труда

На основе произведенных расчетов можно сделать вывод, что производительность труда имеет отрицательную динамику, и показывает, что в 2013 году, по сравнению с 2012 годом снизилась на 3,6%. Для оценки производительности труда нужно провести еще факторный анализ. Для оценки уровня интенсивности использования персонала имеется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. К частным показателям относят трудоемкость продукции или выпуск продукции одного вида в натуральном выражении за один человеко-день. Вспомогательные показатели характеризуются затратами времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. 22, с.129]. Мы будем использовать обобщающие и частные показатели. Их значения приведены в таблице 7.

Таблица 7 — Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Приведем пример расчета показателей за 2012 год:

Ч= Д*П; Ч=226,6*7,8=1767,5

ГВ=Q/Чср; ГВ=5200/10=520

ДВ=Q/Д; ДВ=5200/226,6=23

ЧВ=Q/Ч; ЧВ=5200/1767,5=2,94

Т=Ч/Q; Т=1767,5/5200=0,34

Проведем анализ среднегодовой выработки, которая зависит от количества дней, отработанных работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочего.

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц с помощью формул:

ГВД= Д*П0*ЧВ0; ГВД=2*7,8*2,94=45,86

ГВП=Д1* П*ЧВ0; ГВП=228,6*0*2,94=0

ГВЧВ=Д1*П1* ЧВ; ГВЧВ=228,6*7,8*(-0,13)=-231,8

Итого: -185,94

Из таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника, уменьшилась на 18,5 тыс. руб. или на 3,6%, в том числе за счет количества отработанных дней и среднечасовой выработки. Трудоемкость увеличилась на 4,7%, то есть выросла величина затрат рабочего времени на создание единицы продукции. Изменение данных показателей показывает ухудшение производительности труда. На основе полученных в ходе анализа данных можно сделать вывод, что в туристической фирме «КавказСкиТур» повышению уровня производительности труда не уделяется должного внимания.

Таким образом, налицо необходимость разработки методов повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная форма ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» .

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете ф. № 1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Следует отметить, что в туризме, как и в других отраслях экономики, проблема использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода отрасли на интенсивный путь развития. Больший объем производственной деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов товарного обращения не должна ни в коей мере затрагивать качество торгового обслуживания. Наоборот, научная организация труда, рост производительности можно оценить положительно, если при этом улучшается качество обслуживания.

Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на туристических предприятиях состоит из следующих этапов:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

— определение и изучение показателей текучести кадров;

— выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

— соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;

— динамика численности работников в сравнении с динамикой предоставления туристических услуг;

— движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;

— изменения в профессионально-квалификационном составе;

— использование календарного фонда рабочего времени;

— влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

При анализе обеспеченности туристической организации персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.

Обеспеченность туристической организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т. д.

После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес менеджеров, оперативных работников, рабочих и другого персонала в общей численности.

В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых подразделений. Сократить численность работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования прогрессивных форм обслуживания, совершенствования организации рабочих мест. Таким образом, при минимальной численности работников увеличить объем продажи товаров.

Изучив обеспеченность туристической организации работниками в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т. е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.

При анализе квалификационного уровня менеджеров следует рассчитать удельные веса каждой категории менеджеров (высшая, первая и т. д.) в общей численности менеджеров. Если в общей численности менеджеров преобладают менеджеры с низкими категориями, то это может сказаться на объеме продаж и качестве обслуживания покупателей. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации менеджеров, разрабатываются мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

После анализа квалификационного и образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т. д.).

Изучение стабильности кадров непосредственно связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.

В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности. [26, c.156]

При анализе очень важно рассчитать коэффициенты текучести и стабильности кадров по формулам, приведенным в предыдущем подразделе.

После расчета вышеперечисленных коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т. д.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает использование рабочего времени. Для чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов внешними совместителями; численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

Изучая динамику вышеприведенных показателей, можно проанализировать изменения за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня в часах (ПРД) по формулам:

(9)

(10)

где ЧД — человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;

ЧЧ — человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;

Ч — численность работников.

При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои). Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения и разработки конкретных мер по устранению условий их появления.

Повышение производительности труда имеет для торговли, как и для любой другой отрасли экономики, важное экономическое значение. Производительность труда — это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования.

Показателем производительности труда в туризме считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам (оперативным работникам, продавцам) в единицу времени. Следовательно, под производительностью труда в туризме понимается способность работника реализовать за единицу рабочего времени определенный объем товаров, а количество времени, затрачиваемое на реализацию единицы товара, называется трудоемкостью.

Этот показатель находится в тесной зависимости от структуры товарооборота. Он вполне приемлем для глобального измерения производительности труда, когда нет существенных сдвигов в структуре товарооборота; и совершенно не подходит для сравнительного анализа двух или нескольких разнопрофильных туристических организаций и их подразделений. Таким образом, производительность труда в туризме определяется по формуле:

(11)

где Пт — производительность труда;

Nр — объем товарооборота;

Ч — численность работников.

Изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить график);

б) рост производительности труда опережал рост численности работников, т. е. увеличение объема продаж (товарооборота) должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора — производительности труда.

В процессе анализа необходимо исчислить не только годовую, квартальную, месячную производительность труда, но и дневную, часовую, которые рассчитываются по формулам:

(12)

(13)

где Д — дни периода;

В — время работы, часов.

Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:

изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;

выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).

Существует большое количество факторов, влияющих на производительность труда. Их можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: состояние экономики страны в целом; научно-технический прогресс; наличие новых технологий; международные связи; состояние законодательства; наличие кадров, уровень образования в стране и др.

Внутренние факторы, действующие на уровне организации, можно разграничить на три следующие группы: материально-технические, организационные, экономические. [19, c.214]

К группе материально-технических относятся факторы, связанные с современным научно-техническим прогрессом; состояние и развитие материально-технической базы торговли; уровень механизации операций; внедрение нового и модернизация действующего оборудования; структура туристической сети и т. д.

Группа организационных факторов включает: интенсивность внедрения прогрессивных форм обслуживания покупателей; совершенствование системы управления; научную организацию труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; потери рабочего времени; текучесть кадров; повышение квалификации кадров и т. д.

Экономические факторы — это изменение объема и структуры товарооборота; совершенствование форм оплаты труда, материальное стимулирование работников торговли и др.

Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки можно рассчитать влияние различных факторов, используя формулы, указанные в предыдущем и данном разделе.

Повышение производительности труда — кардинальная проблема дальнейшего развития отраслей, так как за ее счет достигается основной прирост объемов продаж. От уровня производительности труда в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны — это, во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания — если этот размер снижается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.

В отличие от производственных отраслей экономики страны, организация заработной платы в туризме имеет свои особенности, которые обусловлены характером и спецификой труда работников. Особенность торговли в том, что предметом труда в ней является удовлетворение потребностей человека, т. е. продажа товаров населению. От качества торгового обслуживания населения зависит не только объем товарооборота (объем выручки от продажи), но и экономия времени покупателей на приобретение товаров.

Следует отметить, что действующая в настоящее время система оплаты труда слабо связана с конечными результатами работы организаций, недостаточно стимулирует внедрение прогрессивных форм организации процесса обслуживания, не способствует росту профессионального уровня работников. В туризме возросла численность работников без специального образования, что привело к в конечном итоге к ухудшению качества обслуживания потребителей.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, — 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя.

При учете рабочего времени основными единицами являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода.

Реально отработанное время должно включать:

а) часы, фактически отработанные в течение нормального периода работы;

б) время, отработанное сверх нормального периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

в) время, затраченное на рабочем месте на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

г) часы, проведенные на рабочем месте во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

д) время на короткие периоды отдыха на рабочем месте, включая перерыв на чай.

Следует отметить, что согласно международному стандарту фактически отработанное время включает:

— во-первых, время простоев, когда работник находился на рабочем месте, но не работал по разнообразным техническим или технологическим причинам. Время простоев означает потерю рабочего времени в случае присутствия работника на рабочем месте. Оно не включается в фактически отработанное время. Целодневные простои (т. е. когда работник явился на работу, но по разнообразным причинам технического либо технологического характера не приступал к работе) не учитываются в составе отработанного времени при подсчете фондов времени как в человеко-днях, так и в человеко-часах. Внутрисменные простои, когда работник не работал только часть рабочего дня, не учитываются при определении фондов времени в человеко-часах;

— во-вторых, сверхурочное время. Поскольку это время, которое отработано сверх времени, теоретически предназначенного для работы, то оно должно всегда учитываться отдельно. Следует обратить внимание и на тот факт, что сверхурочным временем является не любое время, которое отработано в данном периоде сверх нормально установленной продолжительности рабочей недели (либо рабочего месяца). В настоящее время распространены графики гибкой работы, согласно которым работник по своему усмотрению может (в определенных лимитах) варьировать продолжительностью рабочего дня, недели, месяца. В этих условиях переработка сверх установленного законом либо трудовым соглашением рабочего времени в одном периоде компенсируется свободным временем в другом периоде или наоборот.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам неиспользования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты. Полную информацию о фондах времени и их использовании можно получить из баланса рабочего времени (табл. 8).

На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно. Детальная классификация направлений неиспользования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Таблица 8 — Баланс рабочего времени

Таким образом, подводя итог данной главе, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников Персонал предприятия — все работники списочного состава это предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

— определение и изучение показателей текучести кадров;

— выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Глава 3. Пути совершенствования эффективного использования трудовых ресурсов на туристическом предприятии

3.1 Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии

При решении задач эффективного использования и управления персоналом перед предприятиями стоит проблема определения количества сотрудников, необходимых для выполнения заданного вида работы и предоставления услуг, а также качественного состава специалистов, установления конкретных задач и функций, которые они должны выполнять. Особенно это характерно для малых предприятий, на которых функциональные обязанности сотрудников могут пересекаться, дублироваться, и руководству фирмы порой бывает очень сложно оценить эффективность деятельности каждого работника. А это в свою очередь влияет на распределение доходов (заработную плату) сотрудников, т. е. на их материальное вознаграждение.

Очевидно, что изначально каждое предприятие должно определить необходимую для его функционирования численность персонала. Как правило, это осуществляется следующим образом. На предприятиях известно общее количество используемой техники и применяемые технологии, поэтому расчет потребной численности персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего периода (как правило, год). Данный расчет можно представить в виде формулы:

где Lk — норма численности персонала данной (k-й) группы (профессии, уровня квалификации и т. п.); Qk — плановый годовой объем продукции k-го вида; Нк — норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции k-го вида; Фгод — годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Общее количество персонала будет определяться суммированием показателей по всем группам:

Но даже правильное определение потребного количества персонала еще не может повлиять на общую эффективность функционирования предприятия, необходимо понять качественные характеристики (составляющие) трудовой деятельности.

Как известно, любая экономическая структура может развиваться как экстенсивно, так и интенсивно. Это положение в полной мере относится и к такому понятию, как труд. В любой трудовой деятельности можно выделить две составляющие: б-труд и в-труд. Первая компонента характеризует труд, который выполняется по заданной технологии, инструкции, схеме, б-труд заранее запрограммирован. Исполнитель б-труда не вносит в труд никаких элементов новизны или собственного творчества. Такой труд еще называют первоначальным, регламентированным или экстенсивным. Составляющая б может быть не только физическим и малоквалифицированным трудом. Деятельность менеджера или чиновника также может носить экстенсивный характер, если она сводится только к слепому и бездумному исполнению инструкций указаний.

Напротив, в-труд — это труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, новых методов производства и управления. Такой труд называют инновационным, творческим или интенсивным. К этой категории работников можно отнести практически всех сотрудников, которые работают на пре приятиях туриндустрии, начиная от менеджеров и специалистов низшего звена и заканчивая топ-менеджментом компании. Труд работников данной категории весьма сложно поддается формальной оценке. Оценку и методы стимулирования труда этой категории работников на предприятиях российской туриндустрии нельзя назвать ни достаточными, ни обоснованными. Как правило, сотрудник турфирмы получает вознаграждение за свой труд в виде определенной заработной платы плюс процент от результатов своей деятельности, например от реализации турпродукта. При этом результаты в-труда не определяются и, как правило, не учитываются.

Очевидно, что би в-труд может участвовать в экономических процессах в двух формах: в виде живого труда и в результатах прошлого труда, овеществленного в средствах производства либо в каком-либо другом виде. При этом продукты в-труда передаются не только в овеществленном виде, но и в виде носителей различного рода информации, через систему образования, воспитания и т. п. Как правило, полезность результатов в-труда сохраняется значительно дольше, чем продуктов б-труда, и с течением времени даже может увеличиваться.

Необходимость выделения этих двух компонентов труда объективно обусловлена принципиальным различием их роли в формировании доходов туристского предприятия. Поскольку б-труд это экстенсивный труд, рост конечного продукта возможен только в результате увеличения либо численности сотрудников, либо времени их работы и ее интенсивности. А в-труд — это интенсивный труд, поэтому увеличения выпуска продукции (услуг) можно достичь при неизменных и даже уменьшающихся затратах как рабочего времени, так и количества сотрудников. Это возможно благодаря внедрению новых технических, технологических, организационных и предпринимательских идей, нововведений, ноу-хау. Поэтому одной из важнейших задач руководства туристского предприятия является создание таких условий, которые бы способствовали полному раскрытию творческих способностей сотрудников предприятия.

Для оценки эффективности различных видов трудовой деятельности применим классический подход — определение эффективности как рентабельности труда в виде следующего выражения:

Данную формулу можно трактовать как на макро-, так и на микроуровне.

В рамках предприятия, т. е. на микроуровне, приведенную формулу можно трактовать как долю оплаты труда во вновь созданной стоимости:

— добавленная стоимость, полученная от деятельности работников i-й группы; - затраты на содержание работников i-й группы.

Причем затраты на содержание работников i-й группы должны быть больше, чем минимально необходимая (допустимая) их величина:

> ,

где — минимально допустимая величина затрат на содержание работников i-й группы.

Тогда в соответствии с приведенной формулой можно рассчитать рентабельность би в-труда. Для удобства все вычисления выражаются в процентах.

Оценку результата в-труда осуществим на примере вознаграждения работников творческого труда на основе ставок авторского гонорара. Так, вознаграждение изобретателей, как правило, составляет не более 20% чистого экономического эффекта (прироста прибыли) от реализации изобретения.

Результат деятельности работников в-труда принимается за 100%, а затраты, т. е. вознаграждение, определяются на уровне авторского гонорара, который получает сотрудник, т. е. не более 20% чистого экономического эффекта (прироста прибыли) при получении результата. Расчет по формуле показывает, что при этих условиях рентабельность деятельности работников в-труда

На самом деле эффект от принципиально новых идей и десятки и сотни раз превышает авторский гонорар.

На современном этапе развития экономики в развитых странах принято считать, что добавленная стоимость, полученная от деятельности i-го вида работников б-труда, соответствует затратам на содержание данных сотрудников, т. е. выполняется соотношение:

При этих посылках расчет показывает, что рентабельность деятельности б-труда будет равна нулю:

Таким образом, для экономики развитых стран б-труд не является источником прибавочной стоимости и никак не влияет на повышение эффективности. Хотя не исключена возможность для отдельных хозяйственных ситуаций, что. Следует отметить, что б-труд остается весьма важной и незаменимой компонентой общественного производства, и при неизменной интенсивности и уменьшающейся продолжительности рабочего времени производительность б-труда увеличивается за счет результатов в-труда, овеществленных в средствах производства (новых технологиях), и роста квалификации работающих. Таким образом, в экономически развитых странах рост национального дохода происходит в основном за счет результатов действующего и прошлого в-труда. Другими словами, только в-труд может влиять на повышение эффективности предприятия, и там, где он преобладает, можно говорить об эффективном использовании трудовых ресурсов. Отсюда можно сделать вывод, что если f > r, то труд является эффективным, т. е. (f — r)/r > 0. Если f < r, то труд является неэффективным, т. е. (f — r)/r < 0.

3.2 Пути улучшения производительности труда и их влияние на эффективность работы туристического предприятия «КавказСкиТур»

Основной целью эффективного использования трудовых ресурсов предприятия является повышение производительности труда. Для достижения данной основной цели было выделено несколько подцелей второго и третьего уровней:

Рис. 5 — «Дерево целей»

Материальное стимулирование является основным способом побуждения человека к работе, ведь каждый работник, выполняя определенный объем работ, ассоциирует его с определенным вознаграждением. В ООО «КавказСкиТур» планируется обеспечить выплату премий и надбавок. Для решения данного вопроса необходимо:

— создать фонд дополнительной заработной платы;

— разработать методику выплаты премий и надбавок.

Фонд дополнительной заработной платы будет создаваться из чистой прибыли организации при помощи ежеквартальных отчислений в размере 2% от чистой прибыли. В 2013 г. прибыль составила 1903 тыс. руб., а отчисления в фонд дополнительной заработной платы, соответственно, 38,06 тыс. руб. Премии и надбавки будут выплачиваться по индивидуальным итогам работы, в непосредственной зависимости от количества обслуженных клиентов и реализованных путевок (дополнительных услуг). Для каждого менеджера будет установлен месячный плановый объем продаж. Премии будут выплачиваться с каждой дополнительно реализованной путевки (дополнительной услуги) в размере 15% от ее стоимости. Произведем расчет премиальных выплат, результат записан в таблицу 9.

Таблица 9 — Расчет премиальных выплат за март 2013 г.

Для повышения производительности труда работников организации мы предлагаем провести ряд мероприятий, которые условно разделили на три этапа.

1 этап — совершенствование системы материального стимулирования работников туристического предприятия ООО «КавказСкиТур» .

Таблица 9 — Затраты по мероприятию № 1 «Совершенствование материального стимулирования»

Таким образом, при реализации данного проекта, каждый работник будет заинтересован в продаже большего количества путевок и дополнительных услуг с целью получения большего вознаграждения. Также будет усилена работа персонала организации как единой команды, так как от качества работы одного сотрудника будет зависеть и качество работы другого. Так, например, успехи в работе менеджера по работе с документами будут находиться в непосредственной зависимости от качества работы менеджера по работе с клиентами.

2 этап — улучшение условий труда на туристическом предприятии «КавказСкиТур» .

Улучшение условий труда и создание комфортных для работы условий оказывает большое значение на повышение производительности труда. Качественно и энергоэкономично оборудованное рабочее место создает условия для слаженной работы. При этом особое внимание следует уделить следующим моментам:

— оборудование современной техникой;

— оборудование источниками тепла и света;

— создание комфортного микроклимата;

— оборудование комфортной мебелью;

— оборудование современной техникой.

Для ускорения работы менеджеров необходимо установить МФУ, телевизор и DVD-плеер. Расчет затрат на технику приведен в таблице 10.

Таблица 10 — Расчет затрат на приобретение техники

Оборудование источниками тепла и света.

Планируется установка дополнительного освещения. Для этих целей необходимо приобрести 4 настольные лампы.

4*400=1600 руб.

Создание комфортного микроклимата.

Планируется установка одного кондиционера в помещении для приема и обслуживания клиентов. Средняя стоимость кондиционера — 10.000 руб.

Оборудование комфортной мебелью.

Планируется приобретение 3 стульев для менеджеров.

3*1200=3600 руб.

Для обеспечения условий для отдыха работников планируется создание специально отведенного помещения, наличие которого резко снизит возможность отвлечения работников. Для оборудования данного помещения необходимо приобрести микроволновую печь (4000 руб.) и кулер (3000 руб.).

В таблице 11 указаны затраты на мероприятие по улучшению условий труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что на реализацию поставленной задачи по улучшению условий труда, предприятию потребуется 33 300 руб. Размер этих вложений в большей степени охватывает объем запланированных работ.

Таблица 11 — Затраты по мероприятию № 2 «Улучшение условий труда»

3 этап — повышение квалификации персонала туристического предприятия ООО «КавказСкиТур» .

Для работников туристических фирм одним из основных условий является знание иностранных языков. Поэтому планируется отправить одного менеджера по работе с клиентами на двухмесячные курсы усовершенствования знаний английского языка. Стоимость месяца обучения равна 6000 руб. Таким образом, полный курс будет стоить 12 000 руб.

Таблица 12 — Затраты по мероприятию № 3 «Повышение квалификации рабочих»

Менеджера по работе с документами планируется отправить на компьютерные курсы на один месяц. Стоимость курсов 6000 руб. Реализация данных мероприятий позволит поднять общий уровень обслуживания фирмы в области непосредственной работы с клиентами. Также данные мероприятия будут способствовать ускорению рабочего процесса и, как следствие, повышению производительности труда каждого отдельно взятого работника. Затраты на эти мероприятия приведены в таблице 12.

Таблица 13 — Технико-экономические показатели эффективности мероприятия № 1 «Совершенствование материального стимулирования»

Таким образом, на реализацию предложенных мероприятий потребуется 89 360 руб. В данную стоимость входит размер материального стимулирования, но так как он находится в постоянной динамике, и будет зависеть от уровня выработки его объем является относительным и может изменяться как в меньшую, так и в большую сторону.

Исходя из данных показателей можно рассчитать экономическую эффективность от внедрения мероприятия № 1 «Совершенствование материального стимулирования» .

Результаты расчетов представлены в таблице 13.

Расчет технико-экономических показателей.

Дополнительный фонда заработной платы при полной своей реализации приведет к увеличению выручки, так как отчисления из него это 15% от стоимости сверхплановой продукции, образовавшейся за счет мотивирования труда работников. Максимальное увеличение выручки составит 38,06*100/15=253,73 тыс. руб. Но стоит отметить, что не всегда возможно увеличить продажу путевок, и использование дополнительного фонда оплаты труда будет не максимальным, а частичным. Не смотря на это, возможность дополнительного заработка положительно скажется на производительности труда работников и способствует их заинтересованности в увеличении объема оказываемых услуг. Для примерного расчета возьмем, что дополнительный фонд после его введения израсходовали на 25%, то есть выручка после внедрения данного мероприятия увеличилась на 63,43 тыс. руб и равна 5078,43 тыс. руб.

Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2013 году составила 3112 тыс. р., в том числе постоянные затраты 2126,26 тыс. руб. и переменные затраты 985,74 тыс. руб.

Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные затраты не изменятся — 1880,26 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать:

— переменные затраты на 1 рубль выручки = 985,74 / 5150 =0,19 руб.;

— планируемые переменные затраты = 0,19* 5,078,43 = 998,2 тыс. р.;

— затраты на проведение мероприятия 38,06 тыс. р.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 2126,26+998,2+38,06 = 3162,52 тыс. р.

Предоставление сотрудникам возможности получения материального стимулирования за собой увеличение производительности труда.

Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и увеличения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль — на 0,67%, рентабельность продаж на 0,07%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на % и фондоотдачи на %.

Наличие положительных изменений показывает, что мероприятие по предоставлению сотрудникам материального стимулирования будет экономически эффективным.

Таблица 14 — Технико-экономические показатели эффективности мероприятия № 2 «Улучшение условий труда»

Таким образом, можно сделать вывод, что после внедрения данного мероприятия темп роста выручки от реализации составил 1,26%. Темп роста производительности труда составил 1,25%, и превысил темп роста заработной платы.

Исходя из данных показателей можно рассчитать экономическую эффективность от внедрения мероприятия № 2 «Улучшение условий труда». Результаты расчетов представлены в таблице 14.

Расчет технико-экономических показателей Выручка за 2014 год с учетом внедрения мероприятия по улучшению условий труда рабочих увеличится за счет увеличения среднечасовой выручки, по данным экспериментального исследования от данного мероприятия среднечасовая выручка увеличилась на 0,2 тыс. руб. Отсюда выработка после проведения мероприятия составила (2,81+0,2)*1783,1=5367,13 тыс. руб.

Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2013 году составила 3112 тыс. р., в том числе постоянные затраты 2126,26 тыс. руб. и переменные затраты 985,74 тыс. руб.

Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные затраты не изменятся — 1880,26 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать:

— переменные затраты на 1 рубль выручки = 2126,26 / 5150 =0,19 руб.;

— планируемые переменные затраты = 0,19* 5367,13 = 1019,75 тыс. р.;

— затраты на проведение мероприятия 33,3 тыс. р.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 2126,26 + 1019,75 + 33,3 = 3179,31 тыс. р.

Предоставление сотрудникам возможности улучшения условий труда за собой увеличение производительности труда на 7%.

Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и увеличения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль — на 14,9%, рентабельность производства на 0,1%, рентабельность продаж на 0,1%, фондоотдача на 5,5%. Кроме того, увеличение выручки опередило увеличение себестоимости на 5%.

Наличие положительных изменений показывает, что мероприятие по улучшению условий труда экономически эффективным.

Определение экономической эффективности от внедрения мероприятия «Повышение квалификации персонала» .

Исходя из данных показателей можно рассчитать экономическую эффективность от внедрения мероприятия № 3 «Повышение квалификации персонала». Результаты расчетов представлены в таблице 15.

Таблица 15 — Технико-экономические показатели эффективности мероприятия № 3 «Повышение квалификации персонала»

Расчет технико-экономических показателей Выручка за 2014 год с учетом внедрения мероприятия по предоставлению сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации увеличится за счет снижения тудоемкости и увеличения среднечасовой выработки. По экспериментальным данным среднечасовая выработка увеличится на 0,25 тыс. руб. При этом выручка составит (2,81+0,25)*1783,1=5456,28 тыс. руб.

Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2013 году составила 3112 тыс. р., в том числе постоянные затраты 2126,26 тыс. руб. и переменные затраты 985,74 тыс. руб.

Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные затраты не изменятся — 1880,26 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать:

— переменные затраты на 1 рубль выручки = 985,74 / 5150 =0,19 руб.;

— планируемые переменные затраты = 0,19* 5456,28 = 1036,69 тыс. р.;

— затраты на проведение мероприятия 18 тыс. р.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 2126,26 + 1036,69 + 18 = 3180,95 тыс. р.

Предоставление сотрудникам возможности повышения квалификации привело за собой увеличение производительности труда на 8.7%.

Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и увеличения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль — на 19,5%, рентабельность производства на 0,1%, рентабельность продаж на 0,1%. Кроме того, увеличение выручки опережает рост себестоимости на 6,5%

Наличие положительных изменений показывает, что мероприятие по повышению уровня подготовки персонала является экономически эффективным.

При обобщении полученных результатов от внедрения мероприятий наблюдаются значительные улучшения:

Рис. 6 — Динамика изменений основных показателей деятельности фирмы после внедрения проекта Исходя из произведенных расчетов, можно сделать вывод о том, что внедрение предложенных мероприятий является выгодным для организации, так как ведет к увеличению прибыли и производительности труда. Предложенный проект приводит к увеличению показателей как по каждому мероприятию в отдельности, так и в целом. Увеличение выручки от реализации после внедрения предложенных мероприятий составило 17%. Темп роста выручки опережает темп роста себестоимости на 11,4%. Темп роста производительности труда после внедрения мероприятий составил 17% и превысил темп роста заработной платы. При таких условиях внедрение проекта является приемлемым и выгодным для организации.

Выполнив данную работу, можно сказать, что список мероприятий по повышению производительности труда можно увеличить. Очень эффективным направлением в улучшении производительности труда является повышение показателя среднечасовой выручки. Данный показатель зависит от не только от средней продолжительности рабочего дня и количества часов, отработанных за год работником, то так же и от трудоемкости, которая снижается за счет технического перевооружения, создания улучшенных условий труда, квалификацией рабочих и мотивацией труда.

Заключение

На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1.Трудовые ресурсы предприятия — это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

2. Трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей: коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент текучести кадров, коэффициент численности основных рабочих и др. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда

3. Информационной базой для анализа использования трудовых ресурсов служат действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, планово-нормативная документация, бухгалтерская и статистическая отчетность, заявления и жалобы работников и т. д.

4. В ходе данной работы были выявлены, изучены и проанализированы основные факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Были предложены меры по эффективному использованию трудовых ресурсов, а также построены диаграммы и таблицы, сделаны экономические подсчеты, наглядно отражающие эффективность предложенных мер.

5. Одна из основных задач, стоящих перед любым предприятием — как лучше организовать работу персонала и сделать так, чтобы он работал эффективно. Специфика предприятий туризма влияет на эффективное использование трудовых ресурсов.

6. Необходимо отметить, что эффективность любого бизнеса определяется множеством характеристик трудовых ресурсов, в том числе квалификацией и ответственностью каждого сотрудника. Поэтому при подборе кадров важно убедиться в достаточности знаний, умений и навыков каждого сотрудника. Кроме того, важно определить оптимальный состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников, т. е. структурную характеристику персонала.

7. Управление персоналам связано с разработкой и реализацией такой кадровой политики, которая позволила бы реализовать, а затем обеспечить рациональное использование персонала в соответствии с целями предприятия.

Итак, анализ и изучение такой экономической категории, как трудовые ресурсы, их эффективное использование на предприятиях туризма и гостиничного бизнеса позволил удостовериться в том, что главное внутри организаций — работники, а за их пределами — потребители продукции и услуг.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12. 12. 1993 г.) [Электронный ресурс]: // Гарант: справ, правовая система. Загл. с экрана.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30. 11. 1994. № 51 — ФЗ (ред. 08. 07. 2012) [Электронный ресурс]: // Гарант: справ, правовая система. Загл. с экрана.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26. 01. 1996. № 14 — ФЗ (ред. 17. 12. 2012 г.) [Электронный ресурс]: // Гарант: справ, правовая система. Загл. с экрана.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26. 11. 2001 N 146 — ФЗ (принят ГД ФС РФ 01. 11. 2012) [Электронный ресурс]: // Гарант: справ, правовая система. Загл. с экрана.

5. Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. № 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» (в редакции Федерального закона от 5 февраля 2007 г. № 12-ФЗ). [Электронный ресурс]: // Гарант: справ, правовая система. Загл. с экрана.

6. Абрютина, М. С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия [Текст]: учеб.-практ. пособие / М. С. Абрютина, А. В. Грачев. — М.: Дело и сервис, 2011. — 255 с.

7. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команд [Текст]: Учебное пособие/В.В. Авдеев — М.: Финансы и статистика, 2003. -554с.

8. Акулич, В. А. Исследуем трудовые ресурсы / В. А. Акулич [Текст]// Финансовый директор. — 2006. — № 5. — С.33−45.

9. Александрова А. Ю. «Международный туризм» [Текст]: учебник. — М.: Аспект пресс, М., 2010.

10. Анализ эффективности видов рекламы в СКС и туризме [Текст] // Турбизнес. — 2012. — № 11 — Библиогр.: 7 назв.

11. Баканов, М. И. Теория экономического анализа: учебник [Текст]/ М. И. Баканов, А. Д. Шеремет. — М.: Финансы и статистика, 1997. — 415 с.

12. Балабанов И. Т., Балабанов А. И. Экономика туризма [Текст]. — М.: Финансы и статистика, 2009

13. Басовский Л. Е. Маркетинг [Текст]: Курс лекций. — М.: Инфра — М, 2011

14. Басовский, Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст]/ Л. Е. Басовский. — М.:ИНФРА-М, 2004. — 265с.

15. Белокрылова, О. С. Экономика труда: конспект лекций [Текст]/ О. С. Белокрылова, Е. В. Михалкина. — Ростов н/Д: Феникс, 2002. — 224 с.

16. Биржаков М. Б.

Введение

в туризм [Текст]. — М.-СПб.: «Невский фонд», 2012.

17. Биржаков М. Б., Биржаков К. М. Железнодорожные туры. В справочнике «Туристские фирмы» [Текст]. — Вып. 16. — СПб.: ОЛБИС, 1998.

18. Бузырев, В. В. Планирование на предприятии / В. В. Бузырев. — М.: Академия, 2005. — 333с.

19. Витрина. Ресторанный бизнес [Текст] // Журнал для профессионалов ресторанного бизнеса. — 2002. — № 3 — Библиогр.: 7 назв.

20. Волов А. Б., Иванов В. В, «Гостиничный менеджмент» [Текст]. — М.:ИНФРАМ, 2007 г.- 384с.

21. Волошин Н. И. Правовое регулирование туристской деятельности [Текст]. — М.: Финансы и статистика, 2010.

22. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала[Текст] / В. В. Гончаров. — М.: Дело, 1992. — 262с.

23. Гуляев В. Г. Правовое регулирование туристской деятельности [Текст]. -М.: Нолидж, 1998 год.

24. Днепровой А., Калашников И. Наука участия в туристических выставках [Текст] // Туринфо. — 1997. — № 18 — Библиогр.: 7 назв.

25. Дурович А. П. Маркетинг в туризме: Учеб.-практ. Пособие [Текст]. — М.: МЭСИ, 2000.

26. Зорин И. В. Квартальнов В.А. Туристский бизнес и гостиничное хозяйство, учебник. [Текст]/ Зорин И. В. Квартальнов В.А. — М.: Финансы и статистика, 1998. — 393 с.

27. Зорин И. В. Энциклопедия туризма [Текст] - М.: финансы и статистика, 2002 г

28. Ильина Е. Н. «Основы туристской деятельности», Советский спорт [Текст]. -М., 2001.

29. Картышов С. В., Кульчицкая И. А., Поташников Н. М. Управление комплексом маркетинга предприятия на основе CRM-технологий [Текст] // Маркетинг в России и за рубежом. — 2002. — № 2 — Библиогр.: 7 назв.

30. Квартальнов В. А. «Туризм», Финансы и статистика [Текст] - М., 2001

31. Квартальнов В. А., Зорин В. И. «Экономика туризма», Финансы и статистика, [Текст] - М., 2002

32. Кныш В. А. Маркетинг в теории потребительского спроса [Текст] // Маркетинг в России и за рубежом. — 2002. — № 6 — Библиогр.: 7 назв.

33. Леонов А. И. Интеграционный маркетинг: новая форма управления рыночной деятельностью и ее актуальность для России [Текст] // Маркетинг в России и за рубежом. — 2001. — № 1 — Библиогр.: 7 назв.

34. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. — «Основы менеджмента»: пер. с англ. [Текст] - М., «Дело «, 1999. 800с

35. Морозова Н. С., Морозов М. А. Реклама в социально-культурном сервисе и туризме: Учебник для студ. высш. учеб. заведений. [Текст] - М.: Издательский центр «Академия», 2003.

36. Нехорошева, Л. Н. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов [Текст] / Л. Н. Нехорошева. — Минск: Выш. шк., 2004. — 383с.

37. Парамонова Т., Комаров В. Методический подход к оптимизации выбора наиболее эффективного средства ИНТЕРНЕТ-рекламы [Текст] // Практический маркетинг. — 2001. — № 9 — Библиогр.: 7 назв.

38. Пархимчик, Е. Современные направления работы с персоналом (опыт индустриальных стран) / Е. Пархимчик[Текст] // Экономика, Финансы, Управление. — 2002. -№ 10.-С. 76−83.

39. Проблемы и противоречия воспроизводства в России в контексте мирового экономического развития. Теория. Сопоставления. Поиски / Под ред. В. Н. Черковца. [Текст] - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2004.

40. Родионов П. Град Петра [Текст] // Эксперт. — 1999. — № 21. — Библиогр.: 7 назв.

41. Ромат Е. В. Реклама. 4-е издание. Учебник для вузов [Текст]. — М.: «Питер», 2001.

42. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник [Текст]/ Г. В. Савицкая. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 512 с.

43. Сапрунова В. Б. Туризм: эволюция, структура, маркетинг. [Текст] - М.: «Ось-89», 1998.

44. Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР и иностранными государствами: Вып. XXI. [Текст] - М., 1957.

45. Свиридов К. С. Правовое регулирование деятельности по оказанию туристических услуг. — М.: Знание, 2009.

46. Семин В. С. Организация международного туризма. [Текст] - М.: «Финансы и статистика», 2010

47. Словарь-справочник менеджера [Текст] / Под ред. М. Г. Лапусты.-М., 1996

48. Старобинский Э. Е. «Как управлять персоналом». Библиотека журнала «Управление персоналом» издание 5-е, переработанное и дополненное [Текст] - М.: ЗАО «Бизнес — школа «Интел — синтез» «, 1999

49. Статистика в туризме [Текст] / Под ред. С. П. Шпилько. — М.: Бюро информации по туризму «Он-лайн», 2011.

50. Сэндидж Ч. Реклама. Теория и практика. Пер. с англ. [Текст] - М. 2001.

51. Туризм в России. [Текст] — М.: Госкомстат России, 2012.

52. Туризм в цифрах, 2003: Стат. сборник / ИИЦ «Статистика России» ;

53. Туристический бизнес. [Текст] // Информационно-аналитический журнал для профессионалов. — 2003. — № 16. — Библиогр.: 7 назв.

54. Хромов Л. Н. Рекламная деятельность: Искусство, теория, практика. [Текст] - Петрозаводск: АО «Фолиум», 1994.

55. Экономические проблемы управления предприятием: Сб. науч. тр [Текст]/ Под ред. М. В. Могилевича. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2005. — 136

56. Энджел Дж. Ф., Блекуэлл Р. Д., Миниард П. У. Поведение потребителей. [Текст] — СПб.: Питер Ком, 2000