Стимулирование работников коммерческой службы

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по подбору персонала. Разберём следующие моменты:

• · что движет людьми, пришедшими в компанию;
• · какие цели — личные и профессиональные — они преследуют;
• · чем можно их заинтересовать;
• · что предпочесть, создавая систему мотивации, поощрения или наказания.

В глазах российских менеджеров зарплата представляется одним из немногих способов воздействия на персонал. Однако существующий зачастую субъективизм в оценке результатов работы сотрудников (отсутствие количественных показателей такой оценки, а также стимулирование личной преданности) выбивает из рук менеджеров мотивационную функцию зарплаты, делая ее иногда даже демотивирующим фактором. Менеджерам кажется, что возможность влияния на подчиненных через их зарплату дает им власть над людьми [13].

Создавая систему мотивации для своего предприятия важно решить, что должно стать основой — опора на систему поощрений или наказаний. Как правило, методом наказаний является система штрафов, в соответствии со статей 192 ТК РФ [2]. Штрафы могут быть удержаны из переменной части заработной платы сотрудника. Основные требования при внедрении подобной системы: разработанный функционал; наличие регламентов деятельности, стандартов; наличие системы информирования сотрудников о случаях нарушения и примененных к ним взысканиях. Денежные штрафы должны применяться при «проступках» сотрудников, повлекших за собой материальные убытки предприятия. Это может быть: уход клиента к конкурентам; отказ клиента от определенного пакета услуг; причинение ущерба материально-техническому оснащению организации; нарушение финансовой безопасности. В других случаях, когда речь идет о нарушении дисциплины, отдельных положений правил внутреннего трудового распорядка, исполнительской дисциплины и прочего, можно говорить о выговоре устном или закрепленном в Приказе по организации. К числу нематериальных наказаний также можно отнести:

• · сокращение круга полномочий; понижение в должности (в случае, когда сотрудник переводится на менее оплачиваемую должность — это и материальное наказание);
• · поручение выполнять менее интересную, рутинную работу;
• · лишение привилегий (служебного транспорта, телефона, кабинета, свободного режима труда и т. д.);
• · порицание на совещании или в корпоративном издании и т. д.

Положительное стимулирование по количеству возможных вариантов намного разнообразнее отрицательного. Кним относятся премии или надбавки, величина которых, как правило, варьирует от 10 до 50% от базового оклада. Зачастую премии носят разовый характер, например, ежегодная премия. Это единовременные выплаты, которые компенсируют выполнение какой-либо разовой работы, например, организация корпоративного праздника или помощь при переезде офиса. Это может быть материальная помощь, приуроченная к каким-либо значимым для сотрудника датам: рождение ребенка, свадьба. Есть целый ряд компенсаций, которые сотрудник получает в опосредованном виде, но для организации они являются затратными. Это оплата мобильной связи, предоставление льготных путевок в санатории, клубных карт, компенсация проезда и многое другое.

Инструменты материального стимулирования, несмотря на свою эффективность и относительную простоту, обладают, тем не менее, определенным недостатком: их применение в полном объеме требует весьма ощутимых финансовых затрат и далеко не всегда является рентабельным, особенно если речь идет о небольших компаниях. Вот почему зачастую гораздо предпочтительнее использовать средства нематериального поощрения. Эти методы мотивации не столь однозначны, как материальные, но при тщательно продуманной кадровой политики их действенность и результативность, несомненно, намного выше[13].

Решение о внедрении системы нематериального стимулирования — очень ответственный и порой даже рискованный шаг. Эти методы гораздо более индивидуализированы и приспособлены к системе мотиваций конкретного сотрудника, выяснить которые необходимо еще на стадии собеседования и отборочного тестирования [16].