Теория справедливости. 
Теория и практика мотивации труда

Следующая процессуальная теория — теория справедливости Адамса. Она предполагает, что мотивация человека зависит от справедливости оценки его достижений в сравнении с успехами других людей.

Адамс утверждал, что каждый индивид мысленно всегда пытается оценить соотношение своих доходов и доходов других лиц и соотношение своих затрат к чужим затратам.

Под затратами представляются не только старания выполнить данную работу, но и квалификация, стаж, социальный статус и так далее.

Базой этой теории является утверждение о том, что на поведение служащего влияют две основательные оценки:

• 1) «Какую пользу я приношу организации?» (опыт, навыки и подготовка, усилия, образование)
• 2) «Какую пользу получу я, особенно если сравнить мою премию с премиями других подчиненных, которые выполняют ту же работу?» Польза и премия могут иметь самую разнообразную форму (вознаграждение, дополнительные льготы, заработная плата, показатели статуса и условия работы)

При проведении анализа по результатам этих оценок, рабочий делает вывод, который характеризует справедливость руководителя к нему. Он чувствует, что к нему справедливы, если его затраты и вознаграждения равны между собой.

Следуя этой теории можно сказать, что эффективность мотивации может быть оценена работником не по группе факторов, а по учету вознаграждений, которые были выданы другим служащим, работающим в аналогичном окружении.

Работник, считая, что его труд вознаграждается справедливо, продолжит трудиться с прежними стараниями или даже увеличит их. Видя, что подход к нему аналогичен подходу ко всем остальным служащим, он ощутит удовлетворенность и продолжит добросовестно выполнять работу. В случае понимания о том, что сравнение точно не в его пользу, служащий почувствует напряжение и несправедливость, так как отсутствует удовлетворение от выполненного задания. При этом реакция может быть такая:

• 1) человек начнет работать с меньшей интенсивностью и не будет затрачивать максимум усилий, потому что он не готов стараться за несправедливое вознаграждение;
• 2) он может попытаться потребовать увеличения вознаграждения за выполняемую работу;
• 3) начнет переоценивать свои возможности и убедится в своей неуверенности;
• 4) постарается оказать влияние на руководителя или компанию для того, чтобы те изменили зарплату или нагрузки другим служащим;
• 5) станет сравнивать себя с другим объектом;
• 6) примет попытку перейти в другой отдел или сменить место работы;

Пока сотрудники считают, что их несправедливо вознаграждают, интенсивность их труда будет осознанно уменьшена. А люди, считающие, что их наоборот переоценили, оставят интенсивность труда на нужном уровне либо будут стараться ее увеличить. Но никогда не стоит забывать, об относительном восприятии оценки справедливости служащими. Оно субъективно, а не абсолютно.

Чувство справедливости должно восприниматься очень тонко. Чтобы поддерживать справедливость в организации нужно затрачивать огромные усилия, но без нее эффективная работа исключена. Рассуждая о справедливости, обделенный работник не учитывает некоторые личные характеристики своих коллег, например квалификационный уровень, возраст, время службы в организации и социальный статус.

Ввиду того, что мнения о справедливости субъективны (особенно по отношению к другим лицам, когда можно судить лишь догадками и с помощью неполной информации), руководителю следует иметь точные меры поощрения, которые основаны на верных исследованиях, учитывающих психологию человека. Управляющий должен уметь пояснить, что сотрудник, получающий больше, обладает таким опытом, который позволяет ему больше производить. В момент достижения такой же результативности, поощрения будут равны. Возможность решить ситуацию с возникновением у работников чувства предвзятого отношения к ним путем скрытых сумм заработной платы заставит людей чувствовать несправедливость даже там, где ее и не было. Позитивную роль в таких ситуациях играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением; исключение тайны в отношении его величины у каждого из сотрудников; создание благоприятного морально-психологического климата. Возможность открыто обсуждать возникающие вопросы в отношении вознаграждения сыграет позитивную роль в этой ситуации; отсутствие тайны о величине заработной платы каждого из работников; построение подходящей морально-психологической атмосферы.

Теория справедливости не принесет помощи в работу организации, если уровень повышения эффективности низок, в общем и целом. В случае высокого уровня исполнения в организации, принцип равенства будет важнейшим фактором мотивации для благополучной работы всех членов компании.

Обзор теории равенства наталкивает на вывод, о том, что служащие нацелены на совокупную оценку поощрений, впрочем, оплата труда занимает в ней важное, но не определяющее место. Следовательно, задача руководителя не просто снабдить всех рабочих равным вознаграждением, но и получить сведения о том, считают ли служащие это поощрение таковым.