Процессуальные теории. 
Мотивация персонала и ее влияние на организационное поведение персонала

Теория ожиданий В. Врума

В основе теории — предположение, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативную линию поведения и выбирают действия, которые, по их мнению, приводят к нужным результатам.

В рамках теории ожиданий В. Врума выделяются три ключевых понятия:

• 1) ожидание (затраты труда — результат) -Ож :это предполагаемая связь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, под результатом — будущее событие, которое может и не находиться под контролем человека.
• 2) валентность (результат — вознаграждение) — В: характеризует силу предпочтения человека в отношении данного результата, т. е. ожидаемая ценность вознаграждения;
• 3) инструментальность (исполнение — результат) — Ин: предполагаемая связь между двумя предыдущими факторами, т. е. между достижением положительного результата и получением желаемого вознаграждения — вероятность ожидаемого вознаграждения.

Таким образом, можно вывести формулу прогнозируемого стимула к работе (уровня мотивации) — Урм:

Урм = Ож Ч В Ч Ин.

Если уровень мотивации больше 0,55, то имеет место повышенная мотивация, если же полученный результат ниже, это сигнал менеджерам, что в организации недостаточный уровень мотивации работников. Менеджерам следует на это обратить внимание и разработать ряд мероприятий по повышению одной или нескольких из составляющих формулы, чтобы повысить уровень мотивации. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.