Разработка программы развития организационного контекста в условиях аутсорсинга

Разработка рекомендаций по улучшению деятельности отдела управления персоналом ООО «Центр здоровья «Эффект».

В ходе исследования было выявлено, что в целом, организационный контекст ООО «Центр здоровья «Эффект» является благоприятной средой для развития предприятия и ведения успешной деятельности. Тем не менее, также были обнаружены некоторые зоны роста, что, в первую очередь, касается подразделение управления персоналом, в связи с чем были поставлены следующие задачи:

1. Повышение эффективности основного бизнес-процесса.

Принимая во внимание показатели, которые использует ООО «Центр здоровья «Эффект» для оценки работы отдела управления персоналом, следует отметить, что в некоторых из них можно внести изменения для повышения эффективности.

Стоимостной показатель может быть улучшен за счет более глубоко и интенсивного использования Интернета. Во-первых, поскольку популярность Интернет ресурсов по поиску работы возрастает с каждым годом, можно полностью переместить все анонсы о вакансиях в данную область. Помимо этого, на сайте компании можно сделать специальную кнопку «хочу работать в этой организации» и, таким образом, формировать кадровый резерв как постоянных сотрудников, так и аутсорсеров. Данная разработка быстро оправдает те небольшие средства, которые будут в нее вложены. Кроме этого, ввести поиск кандидатов своими силами, что уже было частично внедрено в организацию в ходе исследования, поскольку многие специалисты предпочитают выкладывать свое резюме без конкретного отклика на вакансию ввиду поиска оптимального для себя предложения. В целом, поиск был организован как по Интернет ресурсам работы, социальных сетях и различных форумах, так и с помощью личных контактов, что значительно повысило эффективность.

Касательно качества подбора, период оценки может быть сокращен для некоторых вакансий, с целью уменьшения расходов на их обучение и адаптацию. С другой стороны, при подборе человека на должность, требующую специфичных навыков или длительного опыта работы, можно также сократить период для того, чтобы кандидат чувствовал уверенность, стабильность и принял решение в пользу данной организации.

К примеру, если при расчёте показателя через месяц, получается достаточное низкое значение, в дальнейшем можно не продолжать сотрудничество с данным кандидатом. К тому же, для повышения качественного показателя необходимо обозначить критерии для каждого должностного профиля. Помимо этого, сам показатель можно разбить на несколько составляющих, таких как:

• — Соответствие описанию позиции (или соответствие компетенций);
• — Производительность труда;
• — Ассессмент сотрудника.

Ассессмент работника или Ассессмент — центр — это «специально подобранный набор тестовых заданий для участников в виде индивидуальных упражнений, деловых и ролевых игр, дискуссий и других заданий, в которых участники могут в наибольшей степени проявить свои профессиональные компетенции» [63].

Цели ассессмента:

• а) Оценить соответствие профессиональных компетенций и навыков кандидата идельным для должностной позиции;
• б) Оценить потенциал сотрудника, его амбиций и способностей к дальнейшему карьерному росту;
• в) Сформировать программу обучения и развития сотрудников (с учетом выявленных зон роста).

Ассессмент помогает выделиться работникам с потенциалом, тем, кто в повседневной жизни незаметен, но активизируется в сложных ситуациях, другими словами, ассессмент помогает выявить скрытые возможности сотрудника.

Следует уточнить, что в таком случае, качественный показатель станет более сложным в вычислении, тем не менее, будет предоставлять более точные данные, следовательно, можно будет определить слабые места отдела управления персоналом и наладить отбор подходящих предприятию сотрудников.

2. Развитие интеллектуального капитала.

Интеллектуальный капитал необходим как для развития самой фирмы, повышения ее рентабельности, так и обеспечения конкурентного преимущества, таким образом, подразделению управления персоналом следует:

• а) контролировать процесс передачи знаний, содействовать ему и находить способы для хранения организационного капитала, а также снижать транзакционные издержи и оппортунистическое поведение. В данной организации организационная культура находится на высоком уровне, следовательно, сотрудники доверяют друг другу и процесс обмена знаниями происходит постоянно, что облегает задачу для отдела управления персоналом, однако необходимо поддерживать имеющийся уровень.
• б) создание подходящих условий для развития человеческого капитала, то есть, подборка различных курсов повышения квалификации работников, поиск талантов и их удержание.

В общем, можно сделать вывод, что подразделение персонала в ООО «ЦЗ «Эффект» работает продуктивно, тщательно оценивает потенциальных работников и поставщиков аутсорсинговых услуг, следовательно, на данный момент, не нуждается в глобальных структурных изменениях. Однако планируется открытие еще нескольких центров по р. Хакасия, в связи с чем произойдет увеличение штата, что означает найм еще одного или нескольких менеджеров по подбору персонала или помощников.