Заключение. 
Мотивация работников

В современной управленческой науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Однако руководителям не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию подчиненных, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации работников.

При этом, чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, руководителю следует последовательно реализовать три этапа.

Этап I. Проведение диагностики мотивационной среды организации.

На этом этапе необходимо реализовать следующие мероприятия:

• — разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы работников;
• — доступность для работников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь);
• — оценка степени достижимости желаемых результатов (при слишком трудной или легкой задаче мотивация работников, как правило, снижается).

Этап II. Разработка сегментированной системы мотивации и учет психологических особенностей работников.

На втором этапе необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации. Кроме того, следует провести психологическое тестирование работников внутри каждой группы с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам каждого из работников.

Учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т. е. применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования (публичная оценка на совещаниях, почетные поручения от высшего руководства, устное либо письменное выражение благодарности, направление группы на обучение или в туристическую поездку и другие).

Этап III. Проведение мониторинга и коррекции.

На этом этапе следует проводить постоянное анкетирование работников (примерно раз в полгода) и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в организации.

В целом же, для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организаций должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Очевидно одно — в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно работники являются главным ресурсом любой организации. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и организация, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы руководителю необходимо найти те мотивы, которые движут каждым работником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. Подводя итог, следует отметить, что в курсовой работе мною:

обозначена сущность основополагающих теорий мотивации;

для выявления преобладающих потребностей работников применена методика, основанная на двухфакторной теории Ф. Герцберга;

рассмотрены отдельные проблемные вопросы мотивации персонала и пути их решения;

приведены практические рекомендации руководителю по построению, реализации и совершенствованию в коллективе эффективной системы мотивации.