«Как показал Хотторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое „чрезмерное“ усердие как негативное поведение». Конфликт здесь также может произойти, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, или на почве должностных обязанностей руководителя, например, дисциплинарные меры, предпринимаемые руководителем, могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.
Организационный конфликт.
По-другому этот тип конфликта называют структурным, и отсюда уже становится ясна его суть. В классической организации выделяют четыре основных типа структурных конфликтов: конфликт, связанный с иерархией, т. е. он возникает между разными уровнями организации (например, конфликт между Советом директоров и менеджерами высшего уровня); функциональный конфликт, т. е. между разными функциональными подразделениями (например, между отделами производства и маркетинга); конфликт между штабным и линейным персоналом (особенно когда первый не обладает формально властью над вторым); конфликт между формальной и неформальной организациями (например, неформальные правила работы в организации могут быть несовместимы с формальными). Вне рамок классической организации существуют также и другие примеры, например, конфликт между администрацией организации и профсоюзом. Также часто структурные конфликты возникают в матричных и проектных организациях, но это уже, можно сказать, по определению.
