Материальная мотивация. 
Мотивация персонала

Независимо от личных качеств, причин, мотивов, стремлений и миссий, подавляющее большинство людей работают за деньги. Данный вид мотивации можно называть как угодно — зарплата, премии, компенсации, вознаграждение, бонусы — деньги останутся деньгами. Именно деньги позволяют людям приобретать еду, жилье, одежду, получать образование, путешествовать, заниматься благотворительностью, заниматься саморазвитием. Деньги либо дают, либо ограничивают свободу человека. Именно поэтому люди работают.

Материальная мотивация является первоочередной и самой главной по результатам многочисленных опросов и исследований. Чтобы привлечь в свою команду лучших профессионалов, прежде всего работодатель должен предложить конкурентную заработную плату, а далее другие виды мотивации по списку. И напротив, не обеспечивая сотрудникам выплату средней заработной платы, а стараясь развивать такое направление как нематериальная мотивация персонала, компании сильно рискуют потерять лучших специалистов и постоянно бороться с текучкой рядовых сотрудников.

Итак, занижая важность данного способа привлечения и удержания специалистов, компании совершают серьезную ошибку. Но ограничиваясь только выплатой средней заработной платы, и не используя другие виды мотивации персонала, компании также ставят под угрозу свою привлекательность и состоятельность в глазах работников.

Рост и развитие. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. — 2011. — № 2. — С. 82−90.

Начиная с 1980;х годов, люди стали демонстрировать такие стремления как непрерывное саморазвитие, желание достичь в жизни большего, интерес к сложным задачам и их решению, и другие потребности, которые раскрывает пирамида ценностей Маслоу и его теория об иерархических потребностях. Другими словами, современный человек, получив комфортные условия проживания, быта и определившись со своей ролью в социуме, начинает хотеть от жизни большего. Для счастья ему более недостаточно хорошо покушать, поспать и провести время с семьей или друзьями. Человеку требуется постоянное развитие, нужно чувствовать, что он может большего.

Именно поэтому на втором месте по значимости стоит такой вид мотивации как возможность профессионального роста и саморазвитие. Многочисленные исследования в области мотивации современных специалистов изобилуют фактами о важности развития и обучение персонала. Один из наиболее распространенных видов развития сотрудников это тренинг по мотивации персонала. На настоящий момент существуют и широко востребованные тренинги, например тренинги по продажам, по обслуживанию клиентов, по ораторскому искусству, по лидерству, по переговорам. Также не менее востребованы узконаправленные и специализированные семинары, посвященные таким темам как, реклама и маркетинг, бухучет и налогообложение, методы управления персоналом, автоматизированные системы управления и многие другие. Сотрудники высоко ценят возможность пройти тренинги и семинары, организуемые или спонсируемые компанией. Любой, даже самый маленький тренинг по мотивации персонала продемонстрирует вашим сотрудникам, что вы их цените и благодарны им за их вклад в успешную работу компании.

Карьерный рост также является неотъемлемой частью желаемой работы. Растущий, развивающийся и целеустремленный сотрудник всегда стремится к большей ответственности, к более важным и сложным проектам, к решению все более сложных задач и изобретению все более эффективных решений. Тренинги формируют и развивают мотивацию, а карьерный рост ее закрепляет и усиливает. В идеале, сотрудники должны пребывать в постоянном росте, ведь это именно то, чего они ожидают от компаний, а компании от них.

Другим важным критерием для данного вида мотивации является назначение людей для выполнения определенных задач и обязанностей, в которых сотрудники смогут использовать свои самые сильные и лучшие стороны характера. Исследование показало, что чем больше люди используют свои сильные черты на регулярной основе, тем профессиональнее они становятся и тем больших спектр задач на себя берут. Когда люди используют свои сильные стороны на регулярной основе — они чувствуют себя более эффективными и целеустремленными, что позволяет им достигать высоких личных и командных результатов. Человек становится более мотивированным, ощущает энтузиазм и оптимизм, чувствует желание идти дальше и делать больше.

Признание. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. — 2011. — № 2. — С. 82−90.

Каждому человеку необходимо знать и чувствовать свою значимость, знать, что его труд важен и признан социумом или командой. Ощущение собственной пользы и значимости наполняют жизнь и работу сотрудников смыслом. Не видя смысла, не видя пользы для других и не осознавая свою значимость, люди быстро теряют интерес к своему делу, да и к своей жизни тоже. Признание мотивирует сотрудников, позволяя им чувствовать, что они вносят свой важный вклад в команду, в общее дело или благо других. Другими словами, люди хотят, чтобы с ними считались, брали в расчет их мнение и уважали его. Людям важно знать, что они влияют на ситуацию и могут решать сложные задачи.

Как демонстрировать признание? Существует масса способов — личная беседа с руководителем, поздравление в команде, грамоты и подарки, возможность пройти очередной тренинг, продвижение по карьерной лестнице.

Если правильно применять поощрительные программы, то в результате работодатель получает то, что действительно хочет — сильный командный дух, высокая производительность и здоровая атмосфера в коллективе. Награды могут быть как материальными, так и нематериальными — главное мудро их сочетать и своевременно применять. Баланс командных и индивидуальных наград тоже должен быть соблюден, так как они может стимулировать соревновательное поведение. Но, нужно иметь в виду, что такой вид мотивации, использованный неправильно может привести к нездоровой конкуренции, серьезным конфликтам и даже к финансовым потерям компании.

Контроль. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. — 2012. — № 16. — С. 12−34.

Контроль — одна из важнейших частей лидерства и является ключевым фактором в мотивации. Люди хотят, чтобы их цели, задачи и ожидания формировались четко и ясно. Своевременное получение информации, простые и четкие инструкции по выполнению задач, конечный результат, сроки, ответственные лица, источники информации, ресурсы — все эти составляющие ежедневной работы практически все сотрудников. Лишь после предоставления полной и своевременной информации, руководитель приступает к не менее важному фактору мотивации контролю исполнения задач.

Не осуществляя контроля, работодатели рискуют многим — от небольших финансовых потерь или текучки кадров, до полного краха. Рассматривая различные факторы мотивации персонала, работодатели должны отводить контролю равную долю своего внимания по отношению к вышеперечисленным методам.