Ценности организационной культуры как управленческий ресурс государственной службы

Актуальность темы

исследования. Проведение социально-экономических преобразований в российском обществе невозможно без мобилизации интеллектуального, творческого, профессионального потенциалов государственной службы, значительного повышения духовно-нравственного уровня ее субъектов. Государственная служба в России должна стать самостоятельным социальным институтом, в рамках которого могли бы достойно проявиться все необходимые для современной России преимущества цивилизованного управления государством.

Важная роль в становлении нового типа российской государственной службы, по нашему мнению, принадлежит так называемому мотивационному ресурсу госслужащих — включение в структуру ценностных ориентаций таких нравственных убеждений и принципов поведения, которые будут способствовать воспитанию и формированию у государственных служащих прогрессивных этических ценностных ориентаций и высокой нравственности, адекватных потребностям социальной практики и традициям служения Отечеству.

Опыт развитых демократических государств показывает, что организационная культура, обеспечивающая эффективность и управляемость системы государственной службы, должна включать служение общественному благу, профессиональную компетентность, стабильность, гласность в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за свои действия, дисциплинированность, стремление к анализу и учету возможно более широкого круга факторов и последствий принимаемых решений.

Повышение уровня организационной культуры российской государственной службы, формирование в ней целесообразных ценностных ориентаций, установок, норм, отношений является важным условием эффективного функционирования государственной службы на благо общества.

Ценностную основу формирующейся модели государственной службы составляет не только динамично развивающаяся совокупность общецивилизационных ценностей, нормативных ценностей Конституции Российской Федерации, ценностей российской ментальности, но и организационные ценности, ориентированные на цели и стратегии демократического и правового государства.

Ценности профессиональной деятельности государственных служащих, являясь фундаментом их организационного поведения, представляют собой потенциальный объект управления. Знания о закономерностях формирования и функционирования этих ценностей могут быть использованы на макроуровне — при выработке и реализации общегосударственной концепции развития государственной службы, на мезоуровне — при осуществлении кадровой политики на государственной службе региона и на микроуровне — в повседневных управленческих практиках руководителей.

Понятие организационных ценностей до сих пор используется, главным образом, в менеджменте как один из инструментов исследования деятельности организации в интересах повышения эффективности ее работы. В отношении социально значимых отраслей человеческой деятельности, в которых прибыль не является главным критерием эффективности, в том числе, системы государственной службы, данное понятие почти не находит применения. Между тем, оно достаточно емко отражает состояние коллектива и характер его воздействия на сотрудников.

Таким образом, возникло известное противоречие между растущей потребностью в усилении ценностей организационной культуры как одного из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы государственной службы, и недостаточной разработанностью этого вопроса в социологической науке.

Все вышесказанное свидетельствует об актуальности темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы исследования.

Интерес к проблеме ценностей как в отечественной, так и в западной науке традиционен, что объясняется потребностью общества в развитии, самовоспроизводстве и стабильности существования.

Значительный вклад в изучение сущности категории «ценность» внесли такие представители социологической и философской науки, как И. Кант, Г. Лотц, В. Виндельбанд, Г. Риккерт, М. Вебер, Т. Парсонс, Ф. Знанецкий, В. П. Ляшенко, В. П. Тугаринов, И. С. Нарский, Е. Ф. Сулимов,.

A.А. Ручка и другие. Анализ методологических подходов к изучению категории ценностей позволил сформировать не только собственную позицию, но и отметить следующее: ценность понимается как общепризнанная норма, сформированная в определенной культуре, которая задает образцы и стандарты поведения и оказывает влияние на выбор поведенческих альтернатив.

Особенности структурно-организационных ценностей, важного элемента организационной культуры, рассматриваются в работах Е. Шейна, Н. Лемэтра, Г. Саймона, П. Друкера, М. Крозье, Д. Смита, Г. Файоля, Г. В. Атаманчука, М. В. Удальцовой, О. С. Виханского, А. И. Пригожина,.

B. Спивака.

Особый интерес представляет работа английских ученых А. Лоутона и Э. Роуза, в которой впервые исследование организационных ценностей в государственных организациях обретает статус проблемы.

Принципиально важным для исследования стало изучение механизмов формирования организационных ценностей русской, а затем российской государственной службы. Для достижения этой цели были использованы и проанализированы художественно-литературные источники (А.С. Пушкина, Н. В. Гоголя, М.Е. Салтыкова-Щедрина, Ф. М. Достоевского, А. П. Чехова, Л. Е. Шепелева, Ю.М. Лотмана), а также труды политических деятелей и историков различных времен (А.А. Бестужева, Н. А. Милютина,.

Б.Н. Чичерина, В. О. Ключевского, П. А. Зайончковского, В. И. Ленина, И. В. Сталина, А. В. Никитенко, М. Восленского и других).

Социологический анализ феномена организационных ценностей современной российской государственной службы был бы невозможен без изучения теоретических концепций и практики конкретных социологических исследований таких отечественных ученых, как B.C. Нечипоренко, Е. В. Охотского, В. Д. Граждана, Г. В. Атаманчука, А. А. Деркача и других.

В связи с происходящими общественными преобразованиями в России интерес отечественных исследователей переместился на социально-культурные и духовно-нравственные проблемы в сфере государственной службы, о чем свидетельствует динамика научных публикаций и изменение их направленности (В.Э. Бойкова, А. В. Оболонского, В. М. Соколова, В. М. Шепеля, B.JT. Романова, Г. П. Зинченко и других).

Вместе с тем, следует отметить, что в современном научном дискурсе практически отсутствуют исследования влияния организационных ценностей на поведение и деятельность современных государственных служащих как необходимого условия эффективного функционирования государственной службы. В настоящее время сформировались социальные и исторические предпосылки для непосредственного исследования организационной культуры государственной службы и ее ценностной основы несмотря на то, что вероятность быстрого формирования новой устойчивой системы ценностных ориентаций государственных служащих низка, а темпы изменения культурных составляющих массового сознания следует измерять не годами, а поколениями.

Основная гипотеза исследования: организационные ценности как элемент организационной культуры обеспечивают функционирование государственной службы как социальной организации, влияют на процесс интеграции, адаптации и идентификации госслужащих, а также определяют их поведенческие императивы.

Объектом исследования являются организационная культура государственной службы.

Предметом исследования выступают организационные ценности как фактор развития организационной культуры российской государственной службы.

Цель исследования заключается в выявлении особенностей ценностей организационной культуры как фактора повышения эффективности государственной службы. Цель исследования реализуется на основе решения следующих задач:

1. Определить концептуальные подходы к исследованию понятия организационной культуры, выделить ее структурные элементы и описать основные функции.

2. Проанализировать теоретико-методологические принципы исследования ценностей организационной культуры государственной службы.

3. Исследовать исторические условия формирования организационной культуры российской государственной службы с целью выявления ее специфики.

4. Охарактеризовать современное состояние ценностей организационной культуры российской государственной службы.

5. Проанализировать особенности формирования ценностной системы государственной службы.

Теоретико-методологической основой исследования послужили: методы системного, сравнительного, статистического анализа. При эмпирическом изучении влияния ценностей организационной культуры государственной службы на поведение государственных служащих были применены социологические и математические методы: анализ документов, анкетный опрос, корреляционный и факторный анализ первичных эмпирических данных, вторичный анализ результатов различных социологических исследований, опубликованных в научных монографиях и периодической печати. При обработке информации был использован пакет статистической обработки данных SPSS Base 8.0.

Общетеоретическую основу диссертации составляют современные отечественные и западные теории организаций, теория управления (менеджмента), символические концепции культуры и их преломление в концепциях организационной культуры.

В общекультурном контексте учтены воззрения М. Вебера, Э. Дюркгейма, Ф. Знанецкого, М. Восленского, Н. Смелзера, М. Оссовской, увязывающие анализ поведения человека с системами социальных ценностей и норм, функционированием социальных институтов.

Эмпирическую базу исследования составили результаты социологического исследования «Организационная культура и духовно нравственные основы государственной и муниципальной службы», организованного и проведенного автором на базе кафедры философии и социологии Курского института социального образования (филиала) РГСУ в ноябре-декабре 2005 года. Исследование проводилось в виде анкетного опроса (опрошено 250 работников административно-управленческого аппарата Курской области, а также 250 рядовых граждан, взятых в качестве контрольной группы).

Проведен контент-анализ федеральной («Российская газета») и областной газеты Курской области («Курская правда») за период с 2000 по 2005 годы. Кроме того, в работе использованы материалы ряда конкретных исследований:

1. Социологическое исследование «Организационная культура государственной службы», проведенное кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в октябре-ноябре 1999 года под научным руководством профессора B.JT. Романова. Исследование проводилось в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах и в 12 регионах РФ. Опрошено 1250 государственных служащих по репрезентативной выборке по полу, возрасту, служебному положению. Индекс: ОК ГС-99.

2. Социологическое исследование «Проблемы становления и перспективы развития государственной службы РФ», проведенное в июле-сентябре 1999 г. Опрошено по репрезентативной выборке 1200 госслужащих в 11 федеральных министерствах и ведомствах и 12 регионах РФ. Индекс: СПГС-99.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

— на основе теоретико-методологического анализа уточнено понятие ценностей организационной культуры как социально значимых, направленных на удовлетворение потребностей членов организации в самосохранении, в самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры, а также являющихся стратегическими детерминантами поведения личности в организации;

— проанализирована и системно представлена социальная закономерность: характер и содержание организационной культуры государственной службы во многом определяется противоречием между изменяющимся историческим контекстом и социокультурными особенностями традиционной российской государственности;

— выявлены следующие свойства организационных ценностей: обеспечение групповой идентификацииобеспечение «группомыслия», проявляющегося в формировании стереотипов, склонности действовать по имеющимся стандартамследование общим образцам поведенияобеспечение эмоциональной поддержки, чувства сопричастности;

— исследование организационных ценностей российских государственных служащих позволило определить их приоритетность в структуре ценностных ориентаций, изучить особенности их влияния на содержание и направленность деятельности чиновников;

— разработаны рекомендации органам государственного управления по формированию системы организационных ценностей государственных служащих.

Научно-практическая значимость исследования состоит в том, что выводы и рекомендации могут быть применены в практической деятельности государственных служащих, при разработке методов и алгоритмов формирования организационной культуры государственной службы, а также других организаций в условиях кризиса ценностей;

Материалы и результаты диссертационного исследования могут быть включены в содержание учебных дисциплин, специализированных курсов в образовательных системах подготовки и переподготовки государственных служащих России, например: «Организационная культура государственной службы», «Социология управления».

Основные положения, выносимые на защиту:

1. В рамках социологической науки сложились два основных теоретических исследовательских подхода к организационной культуре: регулятивный и конституирующий. Первый связан с позитивистской парадигмой, в логике которой культура трактуется как система разделяемых членами организации ценностей и норм, служащих адаптации и интеграции коллектива. В рамках второго — культура рассматривается как система выработанных членами организации коллективных представлений и служит основой для интерпретации участниками социальной реальности.

Отсюда, неодинаковое понимание структурных элементов организационной культуры. В регулятивном подходе структура организационной культуры предстает как система ценностей, отношений, норм и поведения. А в конституирующем подходе в качестве основных элементов организационной культуры включаются язык, символы (лозунги), идеология, мифы и ритуалы.

С учетом этих подходов в диссертационном исследовании организационная культура понимается как комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых ее членами. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.

2. Ценности организационной культуры — это социально значимые предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации в самосохранении, в самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры, а также являющиеся стратегическими детерминантами поведения личности во времени и культурном пространстве организации.

Благодаря ценностной основе каждый сотрудник внутри организации в рамках общей системы ценностей занимает индивидуальную ценностную позицию, которая изменяется в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

3. Историко-социологический анализ процесса формирования организационной культуры отечественной государственной службы позволяет выделить как негативные факторы, оказывающие влияние на ее формирование (авторитарность, принцип абсолютного централизма, жесткая иерархической структура и другие), так и позитивные (преодоление местничества, четкое распределение функций, строгое соподчинение, превращение государственной службы из повинности в соглашение служащих с государствомвнедрение принципа разделения властей, изменение системы государственного управления, отделение партийной деятельности от государственной службы другие).

4. Факторный анализ эмпирических данных, полученных автором в результате социологического опроса государственных служащих г. Курска и Курской области, показывает, что наиболее приоритетными ценностями государственных служащих выступают ценности этико-профессиональных отношений, ценности, обусловленные коммуникативными и интеллектуальными свойствами личности. Вторыми по важности являются ценности самооценки, поведенческой стратегии, а также групповой идентификации. Замыкают перечень доминирующих ценностей госслужащих ценности достижения и личностного развития.

5. Социокультурный механизм управления формированием организационных ценностей включает в себя, во-первых, механизм внедрения и закрепления системы организационных ценностей как фактора динамического развития организационной культуры государственной службыво-вторых, механизм развития и регулирования социальных отношений на основе норм, в том числе и этических, который заключается в принятии Этического кодекса государственной службы.

Апробация работы. Основные выводы и положения диссертации, теоретические и практические результаты апробированы в докладах на научно-практических и научно-методических конференциях: международной научно-практической конференции «Социально-правовые проблемы развития общества (Курск, июнь 2003 г.), на международной научной конференции «Модернизация России: социально-правовые аспекты» (Курск, февраль 2005 г.), а также отражены в 5 публикациях автора общим объемом 3,2 п.л. Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на кафедре философии и социологии Курского института социального образования (филиала) РГСУ, на кафедре прикладной социологии РГСУ.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав (включающих пять параграфов), заключения, списка использованных источников и литературы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Историческая необходимость преобразований и стратегические задачи, стоящие перед страной, требуют разработки новой концепции управления, направленной на кардинальную административную реформу всей системы государственного управления. В свою очередь, новая концепция не может возникнуть «кабинетным» способом: необходима опора на теоретиков и практиков управления, реальный анализ управленческой ситуации, осмысление тенденций развития управленческих отношений.

Решение этих проблем связано с «реформой государственной власти», «совершенствованием федеральной власти», разработкой и реализацией программы «административной реформы», предусматривающей существенные изменения «принципов и методов управления», формирования «государственного аппарата», «структуры органов исполнительной власти», совершенствование «организации системы государственной службы».

Под воздействием социально-политических преобразований идет сложный процесс формирования управленческих отношений нового типа. В результате происходящих сдвигов государственные служащие и государственная служба в целом становятся носителями трех форм опыта: старого опыта административно-командного управления, заимствованного передового зарубежного опыта и нового опыта управления в современных условиях. Трансформация общественных отношений обусловила появление промежуточной модели управленческих отношений, связанной с постепенным отходом от традиционной бюрократической структуры, усложненной идеологическими догмами, к новой модели государственного менеджмента, ориентированной на правовые нормы и направленной на укрепление государственности и демократизацию управления.

Однако проведенное нами исследование показывает, что, несмотря на частичные реорганизации структур, включая трансформацию сознания, поведения и деятельности государственных служащих с точки зрения достижения социальных целей государственной службы оценивается как низкоэффективное.

Вместе с тем в социальной корпорации российской государственной службы имеются ресурсы ее дальнейшего эффективного развитиякорпоративные ценности в сочетании с высоким творческим и профессиональным потенциалом служащих, ориентированных на общественное благо.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что корпоративные ценности государственной службы определяют отношения между государственными служащими, соблюдение норм, принципов жизни и деятельности государственной службы. Следовательно, можно считать, что корпоративные ценности формируют ценностную систему, получающую выражение в заявляемых госслужбой ценностях и которые в свою очередь задают людям ориентиры их нравственного поведения и действия.

В связи с этим моральные характеристики государственных служащих приобретают сегодня особое значение. В современном российском обществе правовые, политические и другие регуляторы общественных отношений во многом утрачивают свою значимость и практически единственным регулятором, определяющим конкретное поведение личности, становится ее моральная направленность.

В отечественных условиях, к сожалению, моральным личностным качествам управленца не придается пока должного значения. Основное внимание уделяется формированию профессионально-деловых ценностей (организованности, исполнительности, деловитости и т. д.), ориентированных на успешное функционирование органа власти. Роль нравственных ценностей, в том числе следование общечеловеческим ценностям и государственным интересам в настоящее время явно недооценивается в системе российской государственной службы.

В ходе исследования были выявлены следующие противоречия в развитии российской государственной службы:

1. Современное состояние российской государственной службы характеризуется противоречием между потребностью в высоком уровне профессиональной управленческой подготовке кадров госаппарата и значительным количеством государственных служащих, не имеющих специального управленческого образования.

2. Вследствие несовершенства нормативно-правового регулирования государственной службы, подмены главной цели профессиональной деятельности госслужащих — защиты прав и интересов общества, на иные, групповые интересы, может сформироваться бюрократический корпоративизм, нацеленный на защиту только ведомственных интересов;

3. Осознание важности введения новых современных методов управления, ориентированных на правовые нормы и направленных на укрепление демократизации управления, «уживается» с воспроизводством старых методов административно-командного управления.

В практическом плане результаты исследования позволяют выделить следующие принципиальные параметры, имеющие значимость для предотвращения дисфункциональных отклонений и повышения эффективности управления системы государственной службы:

1. Реформирование системы государственной службы, ее модернизация предполагают формирование новой организационной культуры государственной службы, что в свою очередь ведет к преодолению элементов свойственных «старой» корпоративной культуры: инерции, консерватизма, установившихся стереотипов мышления, раскрепощению творческой интуиции государственных служащих, являющихся главными субъектами осуществления перемен;

2. Понимание необходимости более высокого уровня организованности, соответствующего специфическим источникам саморазвития российского общества;

3. Эффективное использование в управленческом процессе творческого потенциала служащих, поддержка их творческих инициатив по совершенствованию работы госслужбы;

4. Формирование Концепции — идеологической и организационной доктрины реформирования российской государственной службы, научно разработанной и одобренной общественностью;

5. Создание и применение системы императивов в российской государственной службе, в частности «Этического кодекса государственного служащего Российской Федерации», в основу которого должен лечь принцип общественного служения;

6. Образование специальных комиссий по служебной этике на государственной службе с включением в их состав представителей образовательных учреждений РАГС;

7. Подготовка и практическое введение системы открытых конкурсов на вакантные должности госслужбы, обеспечение открытости принимаемых решений о должностном росте и увольнении, создание апелляционных комиссий;

8. Усиление духовно-нравственной составляющей в учебных программах образовательных заведений, осуществляющих подготовку государственных служащих;

9. Придание государственной службе большой демократичности, гласности, в том числе и через СМИ. Для укрепления связей между государством и обществом организовать «горячую линию» по сбору замечаний, претензий и предложений связанных с появлением и распространением организационных патологий на государственной службе.

Научный анализ социальной корпорации российской государственной службы позволил сделать вывод о том, что корпоративные ценности в сочетании с творческим и профессиональным потенциалом служащих могут являться управленческим ресурсом дальнейшего эффективного развития российской государственной службы.