Система оплаты труда и анализ эффективности ее использования в компании «Глория Джинс»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Ни одно предприятие или организация, использующая наемный труд не может обойтись без работников, которые выполняют различные функции. Успешность компании на рынке в конечном итоге состоит из результатов деятельности каждого работника в отдельности. Вряд ли найдется альтруист, который будет работать за идею, то есть бесплатно. Поэтому нанятым сотрудникам необходимо платить заработную плату, или как принято говорить сейчас — вознаграждение за труд. Но каким должно быть вознаграждение, в каком размере и в какой форме?

Формирование четкой взаимосвязи между вознаграждением за труд и его результатами стоит у работодателей на первом месте и является трудной задачей для организаций и предприятий всех форм собственности. Именно поэтому актуальность рассматриваемой темы переоценить невозможно.

Государственная система оплаты труда при переходе на рыночные отношения оказалась в числе первых, уничтоженных в процессе реформирования. Прекратилось централизованное выделение средств, и ему на смену пришли хозрасчет и самофинансирование. Источником средств на оплату труда в коммерческих организациях работников стало само предприятие. Фонд оплаты труда коммерческих организаций на сегодняшний день — это значительная часть дохода собственника, которая расходуется им на вознаграждение наемных работников.

Оплата за труд является очень противоречивой категорией. При ее рассмотрении участники трудовых отношений находятся по разные стороны баррикад. Работник хочет получать блага от своего труда все большие, а работодатель заинтересован платить как можно меньше, но получать самую высокую отдачу. Происходит своего рода сталкивание интересов. Вопросы оплаты труда несут в себе определенную долю субъективности. Появляется оценка размера вознаграждения по ситуации и по личности. Как следствие, трудовые отношения принимают неустойчивый характер.

Проблема организации эффективной системы оплаты труда в российской экономике стоит очень остро, особенно в крупных фирмах и корпорациях. Доходы и расходы, налоги и сборы — основополагающие факторы, за счет которых формируется чистая прибыль предприятия. Получить максимальную прибыль — задача каждого собственника, который стремится сделать свою фирму успешной и процветающей. Для ее решения необходимо увеличить доходы путем сокращения издержек, в числе которых значительную часть занимают расходы на оплату труда. Причем не просто сократить, а сделать издержки оптимальными для развития и преуспевания бизнеса. Экономически обоснованное планирование средств на оплату труда, строгий контроль и анализ эффективности их использования, позволит всегда «держать руку на пульсе».

Разработанность темы исследования. Изучению вопросов организации оплаты труда всегда уделялось пристальное внимание. В трудах классиков буржуазной политэкономии А. Смита и Д. Рикардо указано, что рабочая сила не отличается от самого труда, заработная плата по их представлению является ценой всего труда рабочего. Впервые сущность заработной платы была раскрыта Карлом Марксом. Он определил, что рабочий продаёт не труд, а свою способность к труду. В конце девятнадцатого, начале двадцатого века получили свое развитие системы заработной платы Ф. У. Тейлора, затем Ф. Б. Гилбрета, Ф. Хэлси, Ш. Бедо и других. Среди современных ученых теме заработной платы посвящены труды таких авторов, как В. В. Адамчук, Н. Н. Абакумова, И. Т. Балабанов, Б. С. Бурыхин, О. С. Виханский, Н. А. Волгин Б.М. Генкин, Л. Д. Гительман, Б. Л. Герасимов, М. Е. Добрусина, Р. И. Ерохина, М. С. Каз, В. И. Костаков, Ф. С. Крейчман, Б. Г. Мазманова, И. П. Поварич, А. И. Рофе А.ИГ.Э. Слезингер, В. В. Травин, Г. П. Шабанова, С. В. Шекшня Р.А. Яковлев и другие.

Научная разработанность темы в литературе имеет довольно высокую степень. Однако практическая разработанность темы недостаточна, необходимо все время учитывать быстро меняющиеся современные условия при исследовании проблем данной тематики. Дальнейшее внимание к вопросу совершенствования оплаты труда в целях наиболее глубокого и обоснованного решения актуальных проблем и определяет некоторую новизну выпускной работы.

Целью данной работы является изучение системы оплаты труда, проведение анализа эффективности ее использования, выявление недостатков и разработка предложений и мероприятий по совершенствованию действующей системы оплаты труда на примере конкретного предприятия.

Результат исследования позволит дать реальную оценку политике, проводимой организацией ОАО «Глория Джинс» в области оплаты труда работников, проанализировать эффективность использования фонда заработной платы, разработать и обосновать систему мер по совершенствованию оплаты труда и мотивации персонала.

Данная цель достигается постановкой следующих задач:

— изучить организацию учета оплаты труда в компании, определить источники, из которых выплачивается вознаграждение за труд работникам;

— провести анализ состояния оплаты труда в организации и выявить недостатки в существующей системе оплаты труда и мотивации персонала;

— изучить состав средств, направленных на потребление и провести анализ эффективности использования фонда заработной платы;

— предложить мероприятия и разработать рекомендации по увеличению эффективности применяемых систем оплаты труда;

— обосновать экономическую выгоду от предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступает ОАО «Глория Джинс».

Предметом исследования является система оплаты труда ОАО «Глория Джинс» и направления ее совершенствования.

Поставленные в работе задачи решались на основе общенаучных методов — системного, логического, комплексного и сравнительного анализа, а также анализа первичных документов, бухгалтерской и статистической отчетности ОАО «Глория Джинс».

Методы исследования и изучения, используемые в процессе работы:

— анализ теоретической и практической базы по данной теме;

— графические способы отображения информации;

— экономические приемы;

— личные выводы и наблюдения.

Теоретическая значимость работы обусловлена пристальным вниманием к вопросам совершенствования оплаты труда в связи с необходимостью решения постоянно возникающих актуальных проблем. Это определяет и некоторую новизну выпускной работы.

Практическая значимость работы заключена в том, что все предложенные улучшения могут быть использованы руководством ОАО «Глория Джинс» для более эффективного управления бизнесом и трудовыми ресурсами.

В качестве теоретической и методологической основы для изучения применялись труды и учебные пособия современных авторов, публикации в журналах, интернет — ресурсы по изучению проблем организации оплаты и мотивации труда в нашей стране.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ

1.1 Оплата труда, основные понятия и проблемы Заработная плата — многоаспектная экономическая категория. В литературных источниках ее понятие рассматривается с различных позиций.

Заработная плата — денежное выражение стоимости рабочей силы; выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия; денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

В Большом энциклопедическом словаре указано, что заработная плата — часть национального дохода, поступающая в индивидуальное потребление наемных работников. Номинальная заработная плата — сумма денежных средств, полученных работником за выполнение работы в течение определенного периода времени, реальная заработная плата — то количество товара и услуг, которое можно за нее приобрести Большой энциклопедический словарь. Справочное издание — М.: АСТ, 2006 — С. 347.

Трудовой кодекс РФ дает следующее определение: «Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» Трудовой Кодекс РФ /Официальное изд. — М.: — Альфа-Пресс, 2008 — статья 129.

Отечественные и зарубежные исследователи заработную плату рассматривают как материальное вознаграждение, которое получает работник в соответствии с затраченными усилиями и достигнутыми результатами труда и расходует на удовлетворение своих личных нужд. Не менее важным, а в условиях кризиса и первоочередным, является изучение заработной платы как основной составляющей себестоимости товара и налогооблагаемой базы предприятия.

Расходы на оплату труда регламентирует Налоговый кодекс РФ: «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работника в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами» Налоговый кодекс РФ. Часть 1, 2. — М.: Экзамен, 2008. — статья 255.

Увеличение заработной платы приводит, с одной стороны, к увеличению налогов и взносов, зачисляемых в бюджеты страны, с другой стороны, повышает уровень и качество жизни людей. Такой противоречивый характер усиливает значимость анализа эффективности использования фонда заработной платы. Должны быть установлены такие критерии эффективности, которые бы могли обеспечить как удовлетворение материальных и духовных потребностей трудящихся, так и рост финансовых результатов компании.

В настоящее время особенно остро представляется проблема конкурентоспособности российской экономики на мировом рынке, что должно быть достигнуто за счет интенсивного экономического роста. В основе данного направления лежит решение вопросов, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования предприятий и организаций всех форм собственности, а так же повышением эффективности использования трудовых ресурсов.

В этой сфере значительную роль играет мотивация труда работников. По-прежнему актуальным является то, что материальное стимулирование труда работников недостаточно систематизировано, а часто вообще не связано с индивидуальными достижениями в труде и конечными результатами работы всего предприятия. Переход к рыночной экономике значительно снизил значение государственного регулирования оплаты труда. Предприятия и организации самостоятельно устанавливают как принципы организации труда, так и системы его оплаты.

В этих условиях анализ и совершенствование системы материального стимулирования труда с учетом требований рынка, с использованием отечественного и зарубежного опыта поможет во многом решить проблему повышения конкурентоспособности экономики России, будет способствовать гармонизации социальной сферы жизни общества.

1.2 Формы и системы оплаты труда в экономической системе России Большинство компаний и предприятий, использующих наемных работников стремятся к тому, чтобы их труд был наиболее эффективным и качественным. Формирование у персонала личной заинтересованности в результатах своей работы и надлежащего отношения к ней является одной из самых важных и актуальных задач.

Наиболее сложным является вопрос установления, организации и улучшения системы оплаты труда как в целом по организации, так и в отношении конкретного работника.

«Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда» Харитонов С. А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда. — М.: ЗАО 1 «С», 2008 — С. 16.

В Трудовом Кодексе указано, что применяемые работодателем системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования регламентируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Трудовой Кодекс РФ /Официальное изд. — М.: — Альфа-Пресс, 2008 — часть 2 статьи 135.

Заработная плата конкретного работника определяется в трудовом договоре. Ее размер устанавливается на основании договоренности с работодателем.

Каждый работодатель утверждает применяемую им систему оплаты труда в форме, установленной законодательством. Договоренность между работодателем и представителями трудового коллектива выражается в составлении коллективного договора. При отсутствии коллективного договора работодатель принимает локальный нормативный акт и устанавливает систему оплаты труда на свое усмотрение. Этот вариант более выгоден для работодателя, как с правовой, так и с организационной точки зрения.

При составлении коллективного договора сторонам очень трудно прийти к единому мнению. Кроме того, при его составлении должны учитываться мнения представительных органов работников — профсоюза, совета трудового коллектива. Установленную коллективным договором систему сложно корректировать, поскольку любые изменения в ней должны быть согласованы обеими сторонами.

Локальные нормативные акты, Положения об оплате труда, о премировании и др. работодатель формирует самостоятельно, учитывая в основном свои экономические интересы и задачи.

Понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». «Оплата труда — это урегулированное трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором система отношений между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления работодателем выплат работнику за его труд. Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы» Владимирова Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: торговля: Учебник — 2-е изд., испр. /Владимирова Л.П. -М.: Дашков, 2009 — С. 68.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

— в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

— в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

— в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами Жуков А. Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и трудовых договорах: Учебное пособие. — М.: МИК, 2006 — С.128−129.

В настоящее время в организациях и компаниях применяются тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства. К ней относятся повременная и сдельная формы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Так же существуют система плавающих окладов и система оплаты труда на комиссионной основе. В отсутствие государственного регулирования, системы и формы оплаты труда организации устанавливают самостоятельно. Рассмотрим подробнее наиболее распространенные системы.

«При повременной оплате труда заработок рассчитывается исходя из фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени. Применяются часовые, дневные и месячные ставки» Беляев А. Н. Современные формы и системы оплаты труда — М.: Дело и сервис, 2009 — С. 101.

К разновидностям повременной оплаты труда относятся простая повременная и повременно-премиальная форма оплаты труда.

При простой повременной оплате труда заработок рассчитывается исходя из тарифной ставки или должностного оклада и количества фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной оплате труда помимо основного заработка, начисляется премия. Ее размер устанавливается на основании Положения о премировании, утвержденного в организации. И может определяться в процентах от оклада (тарифной ставки), пропорционально проценту выполнения плана продаж или отдельным приказом руководителя организации.

«При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции» Там же, С. 124.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда при выработке продукции в пределах установленной нормы заработок работника будет определяться по базовым сдельным расценкам, а за выработку сверх нормы — по прогрессивно-нарастающим расценкам.

Сдельные расценки повышаются в зависимости от уровня перевыполнения норм выработки на основании шкалы расценок.

При сдельно-премиальной системе работникам кроме сдельного заработка начисляется премия по показателям, установленным в Положении о премировании. Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда в основном применяется в промышленности для вспомогательных рабочих основного производства. Размер заработка рабочего зависит от результатов труда обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию. При этом общий бригадный заработок распределяется в соответствии с разрядами работников и количеством часов, отработанных каждым индивидуально. По решению членов бригады аккордный заработок может быть распределен в ином порядке, в том числе и равномерно.

«Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и организации, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы» Харитонов С. А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда. — М.: ЗАО 1 «С», 2008 — С. 29.

«Разновидности комиссионной оплаты зависят от того, какие цели ставит перед собой компания, а так же особенностей предлагаемого товара, специфики рыночных условий и др.» Как стимулировать продажи (под ред. Ф.Н. Филиной)// М.: ГроссМедиа, 2009 — С. 85. Для максимального увеличения объема продаж устанавливают комиссионные в виде фиксированного процента от общего объема продаж. В случае заинтересованности компании в продвижении конкретного товара устанавливают более высокие комиссионные для этого вида продукции. В некоторых случаях оплата труда менеджеров по продажам может производиться в виде фиксированного процента от базовой ставки при выполнении плана продаж.

1.3 Мотивация и стимулирование труда Главная цель формирования и функционирования системы стимулирования и оплаты труда — обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации. В первую очередь, это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты деятельности. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации. «Система стимулирования и оплаты труда персонала включает в себя следующие основные элементы: цели и задачи системы, стратегию и политику организации в области стимулирования и оплаты, принципы стимулирования и оплаты труда, функции, структуру, технологию формирования системы стимулирования и оплаты труда» Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах — М.: Вершина, 2009 — С. 124−125. Схематично это представлено на рисунке 1.

Рисунок 1 — Элементы системы стимулирования и оплаты труда персонала в организации Рассмотрим подробнее каждый из названных элементов. Для создания эффективной системы стимулирования и оплаты труда необходимо, прежде всего, определить ее цели — к каким именно результатам стремится организация, и какие действия персонала она собирается стимулировать. Главная цель системы стимулирования и оплаты труда применительно к персоналу организаций может быть дифференцирована на следующие подцели Яковлева Т. Г. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей — М.: Альфа-пресс, 2006 — С. 68−70:

— привлечение персонала в организацию, т. е. система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы;

— сохранение сотрудников организации: если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров;

— стимулирование производительности: используемая организацией система стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации;

— справедливая оценка трудового вклада работников: уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом;

— эффективное развитие бизнеса: затраты организации на систему стимулирования и оплаты труда не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом;

— оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты: это соотношение определяется главным образом двумя факторами — тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации.

Цели формирования системы стимулирования и оплаты труда персонала организаций достигаются посредством реализации следующих основных задач:

— развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном деловом поведении в отношении как внешней, так и внутренней среды организации;

— подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности организации в целом;

— обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с организационной культурой, потребностями организации и потребностями персонала;

— связи стратегии, политики и процедур стимулирования с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;

— развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности во всей организации;

— ориентации на типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.

При разработке системы стимулирования и оплаты труда руководство организаций должно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия.

Стратегия — определение перспективных целей развития организации и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. В свою очередь, политика — это образ действий, направленных на достижение поставленных перед организацией целей. Исходя из стратегии развития компании, формируется стратегия стимулирования и оплаты труда персонала.

«Стратегия определяет направленность системы стимулирования и оплаты труда персонала, которая требуется для обеспечения непрерывности в привлечении, мотивации и сохранения ответственных и компетентных кадров, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации.

Эти стратегии направлены на решение долгосрочных проблем, касающихся того, как следует вознаграждать рабочих, служащих, в целом персонал организации. Являясь декларациями о намерении, они представляют собой основу для решения того, как системы мотивации и стимулирования труда могут способствовать достижению целей организации и как следует проектировать и управлять этой системой" Амрстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007 — С. 312−314.

Цель стратегий системы стимулирования и оплаты труда персонала — достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Эти цели достигаются за счет развития и подкреплений высоких уровней исполнения, основанного на инновационной инициативе, чтобы отвечать требованиям динамики рынка. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения. Важным аспектом формирования системы стимулирования и оплаты труда персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем.

В таблице 1 представлены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и, соответственно, включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника.

оплата труд стимулирование персонал Таблица 1 — Принципы баланса интересов групп персонала

Цели, стратегия, принципы и функции стимулирования и оплаты труда персонала организаций определяют структуру системы стимулирования и оплаты труда персонала, включающую в себя как элементы материального денежного и не денежного вознаграждения, так и составляющие нематериального стимулирования.

«На эффективность системы стимулирования и оплаты труда персонала значительное воздействие оказывает целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических» Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах — М.: Вершина, 2009 — С. 186.

Организационные факторы — это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т. д. и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют собой комплекс мероприятий, целью которых являются обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановка кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала.

При формировании системы мотивации и стимулирования труда персонала необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:

— комплексность стимулов;

— дифференцированность стимулирующих воздействий;

— справедливость поощрений;

— информированность о действующей системе стимулирования;

— общественная гласность;

— гибкость использования;

— оперативность применения;

— сопричастность работников в организации стимулирования труда;

— гарантированность стимулирующих воздействий;

— периодичность использования;

— равенство возможностей;

— ощутимость применения;

— постепенность изменения.

Лишь соблюдение всех вышеперечисленных требований при разработке и реализации системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации позволит решить с максимально эффективным результатом поставленные задачи.

Рассмотренные выше элементы системы стимулирования и оплаты труда персонала являются основой еще одной составляющей этой системы — технологии формирования системы стимулирования и оплаты труда, которая предполагает последовательность действий по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации.

1.4 Опыт организации оплаты труда в мировой практике Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта.

Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели.

«Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества» Козаченко А. В. Зарубежный опыт мотивации труда//[Электронный ресурс] URL: http: www.reklamaster.com. Такая модель может существовать только при высоком уровне самосознания членов общества, преобладании национальных интересов над личными интересами и готовности населения жертвовать своим материальным благополучием ради общего блага.

Японская система стимулирования труда достаточно гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.

Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям — возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, называемой «ставкой за квалификацию».

Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы.

«Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации — массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния» Козаченко А. В. Зарубежный опыт мотивации труда//[Электронный ресурс] URL: http: www.reklamaster.com .

В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования.

Ныне одной из самых распространенных в США форм оплаты труда, как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего.

Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм, как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием. В США широко применяются коллективные системы премирования. «Система „Скенлон“ предполагает, что между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции» Яковлева Т. Г. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей — М.: Альфа-пресс, 2006 -С. 68.

В случае прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование администрации предприятия, 75% — на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия. Использование этой системы компанией «Мидленд-Росс» позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на 16%, сократить текучесть кадров с 36 до 2,6%, вдвое снизить количество нарушителей трудовой дисциплины.

«При применении системы „Раккера“ премии начисляются независимо от получения прибыли за истекший период. Премиальные устанавливаются в определенном размере от условно чистой продукции: при этом 25% фонда резервируется, а оставшаяся часть распределяется между рабочими и администрацией. В отличие от системы „Скенлон“, эта система не предусматривает коллективного обсуждения распределения премии» Яковлева Т. Г. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей — М.: Альфа-пресс, 2006 -С. 75.

Гибкость системе оплаты труда придают периодические аттестации сотрудников, на основе которых устанавливается уровень оплаты труда работников на последующий период. Зарплата пересматривается, как правило, в первый год работы каждые три месяца, после года работы — раз в полгода или год.

На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных профессий. После завершения обучения по одной специальности рабочему присваивается некоторое число баллов. Он может получить прибавку к зарплате, набрав соответствующую сумму баллов. При установлении размера заработной платы определяющими факторами выступают число освоенных «единиц квалификации», уровень мастерства по каждой из них, квалификация по освоенным специальностям.

Основные преимущества, выявленные в процессе внедрения оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, сводятся к следующему: повышение мобильности рабочей силы внутри предприятия, рост удовлетворенности трудом, устранение промежуточных уровней управления, сокращение общей численности персонала, в основном за счет рабочих и мастеров. При этом заметно улучшаются внутрипроизводственные отношения, повышается качество работы. По мнению 72% опрошенных менеджеров и рабочих, в результате внедрения на предприятиях такой системы возрастает уровень выработки, снижаются расходы и затраты труда на изготовление единицы продукции.

«Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее — включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства» Жулина Е. Г., Иванова Н. А. Европейские системы оплаты труда — М.: Управление персоналом, 2007 — С. 96−98.

В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда:

1. Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «вилка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия;

2. Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т. д. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий;

3. На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий.

Во французской модели представляет интерес методика оценки труда и используемые критерии. Содержание этой методики в общем виде сводится к следующему. На предприятиях применяется балльная оценка эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям: профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность. Персонал предприятия при этом делится на 5 категорий. Преимущество французской модели мотивации труда состоит в том, что она оказывает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования фонда оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в результате чего предприятие безболезненно реагирует на конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.

«В настоящее время Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы» Жулина Е. Г., Иванова Н. А. Европейские системы оплаты труда — М.: Управление персоналом, 2007 — С. 116−119.

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.

Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия.

Трудовое долевое участие объединяет указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе вложенного им капитала.

Практическое применение указанных моделей новой системы оплаты труда в Великобритании показало, что доход работников от участия в прибылях в среднем составляет 3% от базового оклада, лишь в некоторых фирмах он достиг 10% от оклада. Вместе с тем участие в прибылях в форме распределения акций положительно сказывается как на компании, так и на ее служащих, улучшает их отношение к работе, создает благоприятную атмосферу в фирме, стимулирует более эффективную работу. Вследствие применения системы участия можно ожидать значительного повышения производительности труда.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство — потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени, как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

«Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы» Козаченко А. В. Зарубежный опыт мотивации труда//[Электронный ресурс] URL: http: www.reklamaster.com .

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если, например, из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять — на среднем уровне, а два — убыточно, то на любом из этих предприятий получают одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Еще одной характерной особенностью солидарной заработной платы является сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Сама система определения единого уровня повышения заработной платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых работников. Современные тенденции формирования зарубежных систем мотивации труда в обобщенном виде приведены в таблице 2.

Таблица 2 — Особенности формирования зарубежных систем мотивации

2. ОЦЕНКА ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ГЛОРИЯ ДЖИНС»

2.1 Характеристика организации

«Глория Джинс» сегодня — самый успешный вертикально-интегрированный специализированный Российский ритейлер. Компания осуществляет весь цикл производства одежды от дизайна и производства до продаж в собственной торговой сети. Брэндами компании являются Gloria Jeans и Gee Jay.

Торговые марки корпорации, позиционированные в сегментах модный casual и city life style признаны марками № 1 на российском рынке экспертами международного журнала для профессионалов SportsWearInternational. Спонтанная узнаваемость брендов составляет более 40%, узнаваемость с подсказкой — 78%. Начав свою деятельность с производства джинсовой одежды, компания с каждым годом расширяет ассортимент. Постоянно сокращается доля денима (в 2006 г. снижена до 40%). Объем коллекций увеличен до 600 моделей в каждой. С 2006 года корпорация начала работать по новому бизнес — календарю, выпуская 6 коллекций в год: Ранняя весна, Весна, Лето, Back to school, Поздняя осень и Transition. Кроме того, готовятся экспресс — линии одежды, призванные максимально быстро реагировать на самые острые тенденции моды. На разработку, производство и продажу каждой коллекции отводится не более 24 недель. В магазинах срок жизни коллекции составляет примерно два месяца.

Корпорация развивается динамично. «Глория Джинс» — компания, аналогов которой нет в России, ориентируется на опыт ведущих мировых фирм. Партнерами корпорации являются наиболее влиятельные в мире консалтинговые фирмы: в разное время здесь работали специалисты SCG, Price Water House, Baker McKenzie, Kurt Salmon Association.

Центральный офис компании расположен в г. Ростове-на-Дону, В производстве «Глория Джинс» работает более 3 000 человек. Корпорации принадлежат 8 фабрик, расположенные на Юге России, собственные центры дизайна и развития продукта, мерчандайзинговые центры в России и за рубежом.

Производство «Глории Джинс» оснащено новейшими мировыми разработками в области технологий легкой промышленности. Торговая деятельность компании осуществляется посредством 7 крупных дистрибьюторских центров в Сибири, Поволжье, Северо-западном регионе, на Урале, в Центральном и Южном федеральных округах России, а также в Украине.

«Глория Джинс» активно привлекает лучших специалистов из отраслей текстильной промышленности, финансовой сферы, сферы продаж из США, Италии, Англии, России и Китая. Розничная сеть компании включает в себя более 300 магазинов.

2.2 Формирование фонда оплаты труда Переход на рыночные отношения коренным образом изменил подход к планированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. На смену централизованному выделению бюджетных средств пришло самофинансирование коммерческих организаций. Источником средств на оплату труда работников стало само предприятие. Фонд оплаты труда ОАО «Глория Джинс» представляет собой объем денежных средств, источник, за счет которого осуществляется выплата заработной платы работникам предприятия. ФОТ формируется за счет выручки от реализации продукции.

«В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер» Захарьин В. Р. Заработная плата в коммерческих организациях. Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2009 — С. 28.

Формированием фонда оплаты труда предприятия занимаются два подразделения: Финансовый департамент и Департамент по управлению персоналом. Главная задача при планировании — фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишний фонд оплаты труда увеличивает себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда вызывает снижение уровня заработной платы работников, что может привести к увеличению текучести кадров, снижению мотивации труда и созданию нездоровой атмосферы в коллективе.

В ОАО «Глория Джинс» принято детальное планирование фонда по всем структурным подразделениям предприятия. Фонд оплаты труда формируется на каждый календарный год с учетом определенных критериев. С точки зрения формирования ФОТ выделяется два вида структурных подразделений: розничная торговля и административноуправленческие.

Формирование фонда заработной платы розничного магазина начинается с расчета оптимальной численности торгового персонала.

«Правильный расчет количества штатных работников должен обеспечивать как достижение плановых продаж, так и соблюдение режима труда и отдыха» Владимирова Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: торговля: Учебник — 2-е изд., испр. /Владимирова Л.П. -М.: Дашков, 2009 — с. 147 .

Расчет плановой численности обязательно учитывает возможные невыходы сотрудников на работу. Для этого применяется следующая формула:

Чп = Н x Кн, (1)

где Чп — требуемая численность персонала;

Н — нормативная численность работников;

Кн — плановый коэффициент невыхода сотрудников на работу.

Коэффициент невыходов вычисляется по формуле:

Кн=1+Дн (2)

где Дн — доля нерабочего времени в общем фонде рабочего времени по производственному календарю.

Ее рассчитывают как сумму часов возможного невыхода сотрудника на работу, деленную на общее количество рабочих часов в указанный период.

Количество нерабочих дней в 2010 году составляло 49 дней. Из них 28 дней ежегодных отпусков + 7 дней (среднее количество дней отпусков без содержания) + 14 дней (среднее количество дней, проведенных сотрудником на больничным). В результате получаем 49 дней * 8 часов = 392 часа при установленном восьмичасовом рабочем дне.

Доля нерабочих часов в общем количестве рабочего времени составит:

392 часа: 1987 часов (по производственному календарю 2010 г) = 0,20.

Таким образом, Коэффициент невыходов за 2010 г равен 1 + 0,20 = 1,20.

Нормативную численность (Н) определяют по формуле:

Н = V / Фрв * Нвыр * Квн, (3)

где V — плановая выручка, в руб.

Ф рв — фонд рабочего времени на планируемый период, в часах;

Н выр — норма выручки;

К вн — плановый коэффициент выполнения норм, который определяется как отношение плановой выручки соответствующего периода 2010 г. к фактической выручке аналогичного периода 2009 г.

На основе расчета плановой среднесписочной численности работников, составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы. Штатное расписание представляет собой перечень всех должностей с указанием количества единиц и окладов, базовых размеров премий. Пример штатного расписания фирменного магазина розничной торговли представлен в таблице 3.

Таблица 3 — Штатное расписание фирменного магазина № 4

Основным критерием при определении планового фонда заработной платы подразделений розничной торговли является процентное отношение годового фонда оплаты труда (ФОТ) к планируемой выручке за тот же период.

Так, по принятому в компании бюджету, ФОТ не должен превышать 7−8% от годовой выручки. Расходы на оплату труда вместе со взносами во внебюджетные фонды не должны превышать 10−11% от годовой выручки.

Обязательно составляется бюджет каждого розничного магазина и анализируется указанное соотношение. Рассмотрим это на примере бюджета на 2010 г фирменного магазина розничной торговли (ФМРТ) № 4. Данные сведены в таблицу 4.

Таблица 4 — Расчет планового фонда заработной платы ФМРТ № 4

Исходя из полученного базового размера фонда заработной платы всего подразделения, устанавливаются размеры заработной платы по каждой категории сотрудников — управляющие, администратор, кассиры, продавцы. Такое распределение производится на основании Положения об оплате труда и премировании персонала розничных магазинов.

Базовый размер фонда заработной платы корректируется с учетом дополнительных расходов на персонал:

— доплаты и надбавки, установленные законодательством: за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочное время, за условия труда.

— оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата отпусков, предназначенных на учебу, выплаты при выполнении государственных обязанностей и др.

ФОТ руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала умножением должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в Положении об оплате труда и трудовых договорах. Штатное расписание ежегодно утверждается Генеральным директором. Формируется штатное расписание отдельно по каждому департаменту.

Базовый размер корректируется с учетом дополнительных расходов на персонал аналогично подразделениям розничной торговли. Общий фонд оплаты труда по категориям персонала образуется путем суммирования ФОТ по всем подразделениям ОАО «Глория Джинс» .

Размер фонда оплаты труда на ограничен нижним и верхним пределами. Нижняя граница ФОТ каждого сотрудника определяется как минимальный размер оплаты труда, установленный государством с учетом стоимости жизни и экономических возможностей. В ОАО «Глория Джинс» работников с минимальным размером заработной платы нет. Верхняя граница ФОТ сотрудников устанавливается в организации самостоятельно и зависит только от финансовых возможностей.

В четвертом квартале текущего года происходит так называемая защита бюджета на будущий год. Бюджет расходов на оплату труда утверждается Генеральным директором по каждому Департаменту и по организации в целом.

Изучив формирование ФОТ подразделений, был сделан вывод, что применяемые методы достаточно просты, экономически обоснованы и понятны не только руководству, но и рядовым сотрудникам.

Однако, выявлен очень существенный недостаток. При формировании фонда оплаты труда практически не учитывается внеплановое повышение заработной платы, зависящее от объективных причин. Так, в розничных магазинах внеплановое увеличение тарифных ставок или показателей премирования может спровоцировать как критическая текучесть персонала, так и увеличение планов продаж.

Административно-управленческому персоналу (АУП) может быть изменена заработная плата в индивидуальном порядке, при достижении определенных результатов в работе, внедрении важных для бизнеса проектов, эффективных разработок.

Недостаток такого формирования фонда оплаты: всегда есть риск перерасхода ФОТ, что приводит к опережению темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда.

Именно такое соотношение и было и выявлено при анализе использования фонда заработной платы в ОАО «Глория Джинс» .

2.3 Особенности организации системы оплаты труда и мотивации персонала ОАО «Глория Джинс»

Организация системы оплаты труда в ОАО «Глория Джинс» осуществляется на основании локальных нормативных актов, без составления коллективного договора. При разработке документов учитываются требования Трудового Кодекса Российской Федерации, Налогового Кодекса РФ и других законодательных актов, регулирующих оплату труда в нашей стране.

Структурные подразделения предприятия функционально разделены на фирменные магазины розничной торговли и административно-управленческий персонал. В утвержденных Положениях об оплате труда и мотивации персонала очень много особенностей, связанных с функционалом различных категорий сотрудников. Рассмотрим это подробнее.

Для стимулирования труда и мотивации торгового персонала в ОАО «Глория Джинс» применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Утверждено и действует Положение об оплате труда и премировании персонала розничных магазинов.

Персоналу розничных магазинов (управляющим магазинами, администраторам, кассирам и продавцам-консультантам) установлен суммированный учет рабочего времени. Нормы рабочего времени в часах устанавливаются на каждый месяц отдельным приказом Генерального директора. Учетным периодом принят квартал. Норма времени в отдельно взятом месяце может превышать установленную по производственному календарю, но не более 30 часов в квартал. Переработка нормы времени компенсируется двумя способами:

1. оплата сверхурочных, за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере;

2. предоставление дополнительных дней отдыха или уменьшение продолжительности рабочей смены в другие рабочие дни.

Для точного учета рабочего времени за месяц до начала следующего квартала, территориальные менеджеры составляют графики работы каждого вверенного им розничного магазина.

Каждому сотруднику под роспись выдается график его работы на квартал. Учет фактически отработанных часов ведется в автоматизированном режиме. В магазинах установлена программа собственной разработки «Табель-учет», в которой администратор магазина ежедневно проставляет индивидуальное количество часов, отработанных сотрудниками.

Оплата труда персонала розничных магазинов производится по фактически отработанному времени исходя из установленных часовых тарифных ставок. Часовые тарифные ставки основного заработка и премии являются постоянными и не подлежат пересчету в зависимости от нормы рабочего времени в отдельно взятом месяце. Значение часовых тарифных ставок представляет собой результат от деления среднемесячного значения основного заработка или премии на среднемесячное количество часов по производственному календарю в текущем году.

Совокупная месячная заработная плата персонала розничных магазинов складывается из составляющих:

— основного заработка — рассчитывается путем умножения фактически отработанных часов за месяц на установленную часовую тарифную ставку;

— ежемесячной премии — рассчитывается путем умножения фактически отработанных часов за месяц на установленную часовую тарифную ставку для премии и на процент выполнения плана продаж за этот месяц.

Совокупная среднемесячная заработная плата в месяц управляющих магазинами представляет собой результат деления установленного годового фонда оплаты труда на 12 месяцев. Фактическая заработная плата в месяц отклоняется от заданных значений в зависимости от отработанных часов каждого сотрудника.

Совокупная среднемесячная заработная плата в месяц управляющих магазинами устанавливается в зависимости от следующих критериев:

1. Предполагаемого годового товарооборота магазина с учетом НДС.

Категория магазина по товарообороту устанавливается ежеквартально на основании прогнозов продаж на последующий период распоряжением Генерального директора ОАО «Глория Джинс»

По результатам ежеквартального анализа товарооборота и пересмотра прогнозов продаж происходит ежеквартальный пересмотр категории магазина и изменение совокупной заработной платы в месяц, при этом основной заработок остается неизменным, сумма совокупной заработной платы меняется за счет изменения базовой ежемесячной премии. Данная система предназначена для стимулирования управляющих магазинами, находящимися в пограничных территориях, повышать товарооборот.

2. Категории региона — категория региона зависит от численности населения и уровня заработных плат в регионе.

Совокупная заработная плата в месяц управляющих магазинами устанавливается согласно таблице 5.

Таблица 5 — Установление размера заработной платы управляющих

Совокупная заработная плата в месяц администраторов, кассиров и продавцов-консультантов устанавливается в зависимости от категории прожиточного минимума и категории региона. Категория региона зависит от численности населения и уровня заработных плат в регионе.

Совокупная заработная плата в месяц администраторов, кассиров и продавцов-консультантов устанавливается согласно таблице 6.

Таблица 6 — Установление размера заработной платы администраторов

Разбивка совокупной заработной платы в месяц на основной заработок и базовую премию устанавливаются в соответствии с таблицей 7.

Таблица 7 — Установление часовых ставок

Для стимулирования труда и мотивации управленцев, специалистов и служащих в ОАО «Глория Джинс» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Утверждено и действует Положение об оплате труда. Учет рабочего времени производится в автоматизированном режиме. На проходной Центрального офиса установлен электронный турникет, данные из которого поступают в отдел кадров. На основании табеля учета рабочего времени ф. Т-13 и установленного оклада по штатному расписанию, производится начисление заработной платы.

Премии специалистам и служащим выплачиваются по результатам работы за полугодие и год. Показатели премирования закреплены в Положении о премировании. Например, работники Финансового департамента поощряются за достижение следующих показателей:

— новаторство в труде, освоение новых технологий бухгалтерского учета с применением программных средств;

— рационализаторские предложения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерского документооборота;

— внедрение современной методологии бухгалтерского учета;

— оптимизация налогообложения;

— освоение смежных участков бухгалтерского учета;

— наставничество, обучение новых сотрудников;

— выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника;

— качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства;

— выполнение задач, связанных с пилотными проектами структурных подразделений;

— разработка и внедрение мероприятий, направленных на снижение коммерческих потерь, а также улучшение финансово-экономических показателей;

— повышение профессиональной квалификации без отрыва от основной работы, самообразование;

— повышенная интенсивность труда в связи с увеличением объема работ;

— своевременное изучение изменений в законодательстве, отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов.

Размер премии определяется на основании представления руководителя Департамента и утверждается Генеральным директором. Участие в прибылях компании допускается исключительно для руководителей высшего звена, так называемых Top-менеджеров. Условия вознаграждений определяются в трудовых контрактах и дополнительных соглашениях к ним. Информация является конфиденциальной и в исследованиях по данной теме не участвовала.

Учет рабочего времени и начисление заработной платы ведется в полностью автоматизированном режиме. Для этого применяется комплексная программа фирмы 1 «С» «Управление производственным предприятием» платформы 8.2.

Изучив особенности организации оплаты труда в организации, был сделан вывод: руководство ОАО «Глория Джинс» стремится обеспечить прямую зависимость трудовой мотивации и достижения определенных рабочих результатов каждого сотрудника.

Но, по нашему мнению, система премирования не выполняет полностью свою стимулирующую функцию. В системе премирования розничных магазинов нет четкой зависимости поощрения от личных достижений. Показатели премирования сотрудников основаны только на выполнении планов продаж всего коллектива.

2.4

2.4 Анализ структуры и использования фонда оплаты труда Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени. Это предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда). Значение заработной платы определяет и значение учета расчетов с персоналом по оплате труда и их анализ.

Заработная плата важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производства продукции, улучшении ее качества. Учет расчетов с персоналом по оплате труда должен обеспечить:

— контроль над рабочим временем, производительностью труда, определением выработки каждого работника;

— своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда;

— своевременное осуществление расчетов с производственным персоналом;

— точное и своевременное осуществление расчетов с бюджетом по подоходному налогу;

— точное и своевременное осуществление расчетов с Фондом социальной защиты населения, с бюджетом по начислениям на заработную плату в соответствии с действующим законодательством;

— правильное распределение заработной платы и начислений на заработную плату по объектам учета затрат (расходов);

— контроль использования фонда заработной платы и выплат премий;

— получение данных по труду и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного руководства предприятием;

— своевременное и достоверное составление установленной бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.

«Решение этих задач достигается в процессе интеграции трех видов учета, так как показатели численности работников и затрат рабочего времени являются объектами оперативного и статистического учета. Но благодаря тесной связи с учетом заработной платы эти показатели подвергаются обработке и обобщению вместе с чисто бухгалтерскими данными» Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. — М.: Финансы и статистика, 2008 — С. 240.

Значение анализа расчетов с персоналом определяется объектами этого анализа, его задачами, основными принципами и элементами анализа.

При анализе расчетов с персоналом по оплате труда и эффективности использования фонда оплаты труда важное место занимает и непосредственный анализ средней заработной платы одного работника предприятия.

Объектами анализа расчетов с персоналом по заработной плате являются:

— фонд заработной платы в разрезе основных групп работников;

— фонд заработной платы по видам выплат.

К основным задачам анализа расчетов с персоналом по оплате труда относят следующие:

— объективная оценка использования фонда оплаты труда в организации, определение факторов и количественное измерение их влияния на изменение постоянной и переменной части фонда оплаты труда;

— изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепление влияния положительных;

— изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: для расширенного производства темпы роста оплаты труда не должны превышать темпов роста его производительности, то есть рост уровня оплаты труда должен осуществляться за счет интенсивных факторов;

— повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия. А именно — получение максимальных соотношений прибыль — заработная плата, выручка — заработная плата, объем производства — заработная плата;

— поиск резервов повышения эффективности использования фонда оплаты труда, в частности сокращение простоев, непроизводительных потерь рабочего времени.

В основу организации расчетов с персоналом по оплате труда положены следующие основные принципы:

— осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда (принцип оплаты по затратам и результатам) — оплата труда должна учитывать не только и не столько затраты труда работника, но и результаты его деятельности;

— дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

— принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства — рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

— систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

— превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы — этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

— предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда.

— Организация расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии состоит из следующих элементов:

— определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

— формирование фонда оплаты труда;

— нормирование труда — установление меры затрат труда для всех категорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда;

— установление тарифной системы;

— разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

— разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

— обоснование показателей и системы премирования сотрудников;

— порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Изучим методику и последовательность проведения экономического анализа фонда оплаты труда. Цель анализа оплаты труда — выявление недостатков в формировании и использовании средств, направляемых на эти нужды. Основными направлениями являются:

— анализ образования общих затрат на оплату труда и социальных выплат по категориям работающих;

— анализ использования фонда оплаты и социальных выплат по основным направлениям их расходования.

Информационной базой для проведения такого анализа служат статистическая и бухгалтерская документация, штатное расписание, положение по оплате труда и коллективный договор предприятия, индивидуальные трудовые соглашения, а также положение о премировании по отдельным направлениям деятельности предприятия, расчетные ведомости по премированию, оказанию материальной помощи, единовременным вознаграждениям и др.

Прежде всего, анализируется образование средств на оплату труда и социальные выплаты. Проверяется правильность формирования заработной платы в соответствии с тем методом, который принят на предприятии: укрупненный метод; детальный расчет; нормативный метод; формирование фонда оплаты «по остатку»; планирование фонда оплаты и др.

Добавив к фонду заработной платы планируемые отчисления от прибыли для премирования работающих, предварительно проанализировав соответствие их образования утвержденным положениям о премировании за счет прибыли, получим фонд оплаты труда работников. Выплаты социального характера в виде оплаты питания, жилья, топлива и социальных льгот должны показываться на лицевом счете работника справочно для осуществления контроля с целью их правильного исчисления. Учет затрат на оплату труда, отражается по статье «Затраты на оплату труда», по которой планируют оплату труда производственных рабочих и инженерно-технических работников, непосредственно связанных с выработкой продукции.

Анализ использования средств на оплату труда проводят в следующей последовательности:

1) изучить выполнение плана по труду;

2) выявить динамику средств, направляемых на оплату труда;

3) сравнить темпы роста производительности труда торговых работников с ростом средней заработной платы;

4) проверить соотношение темпов роста оплаты труда и прибыли;

5) проверить правильность использования фонда заработной платы;

6) рассчитать уровень расходов на оплату труда, и сопоставить фактический уровень расходов на заработную плату с плановым уровнем;

7) рассчитывается сумма относительной экономии (перерасхода);

8) устанавливается средняя заработная плата одного работника, исходя из средств на оплату труда, относимых на издержки обращения, и с учетом премий и других выплат, производимых за счет прибыли (средний доход работника).

Эти показатели сравниваются с плановыми, данными за предшествующие периоды, аналогичными показателями на предприятиях — конкурентах, с показателями по оплате труда в регионе. При оценке состава средств, следует сравнить плановую смету средств, направляемых на оплату труда, с фактической сметой, определив отклонение в удельном весе каждой статьи. Следует учитывать, что основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за фактически выполненную работу. Эта статья в условиях стабильной экономики занимает 70−80% в общих расходах. Из этой цифры и следует исходить при проведении анализа.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии позволяет сделать вывод, что уровень производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет исключительно большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда. Анализ состава фонда заработной платы рабочих дает возможность более точно вскрыть причины образования перерасхода и выяснить резервы экономии фонда оплаты труда, оценить эффективность его использования, выявить непроизводительные выплаты.

Сведения о составе фонда оплаты труда, позволяют установить, в какой мере используются на предприятии поощрительные формы оплаты труда, стимулирующие повышение его производительности.

Источниками информации для анализа состава и структуры ФЗП являются следующие документы:

— отчетные данные об объеме продаж, численности работников, производительности труда, средней заработной плате;

— первичные документы по учету и оплате труда;

— бухгалтерская и налоговая отчетность;

— бюджет расходов на оплату труда;

— статистическая отчетность.

Задачи анализа заработной платы заключаются в том, чтобы установить степень обоснованности и правильности использования фонда оплаты труда, выявить непроизводительные затраты по заработной плате, установить влияние расхода заработной платы на себестоимость продукции.

Для анализа состава и структуры ФЗП и его динамики использованы данные в сопоставимых ценах по ФЗП за 2009 и 2010 год. Сравнительный анализ использования средств на оплату труда за период 2009 и 2010 года отражены в таблице 8.

Таблица 8 — Сравнительный анализ использования средств, направленных на оплату труда 2009 — 2010 г.

В ходе сравнительного анализа использования средств направленных на оплату труда, установлено: в 2010 году в сравнении с 2009 годом, общая сумма фонда оплаты труда увеличилась на 192,72% ((206 179,70/70 436,83−1)х100) или на 135 742,87 тыс. руб.

В структуре оплаты труда наибольший сокращение наблюдается по выплатам премий служащим на -49,68% или на -1142,64 тыс. руб., прочим поощрительным премиям на -45,75% или на -1,36,53 тыс. руб. также произошло сокращение по оплате учебных отпусков на -119,21 тыс. руб. Незначительные сокращения произошли с доплатами за совмещение на -79,23 тыс. руб.

Наибольшему росту подверглись выплаты по тарифным ставкам и окладам на + 92 945,79 тыс. руб. или на +213,78%. Также значительному росу подверглись премии ежемесячные по результатам продаж на +38 436,95 тыс. руб. или на +226,31%. Оплата ежегодных отпусков возросла на 104,18% или на +4507,09 тыс. руб.

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. На основании данных таблицы 8, можно сделать вывод, что удельный вес выплат из чистой прибыли в общем фонде оплаты труда чрезвычайно низок.

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ДФЗПабс) рассчитывается как разность между использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Однако, абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы.

Относительное отклонение (ДФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат). Динамика роста фонда заработной платы за три года представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 — Динамика фонда заработной платы за 2008;2010 г Исходя из данных таблицы 9, сравним размер и отношение ФЗП по категориям работников за 2008;2010 гг.

Таблица 9 — Отношение ФЗП по категориям работников

По данным таблицы 9 видно, что наибольший удельный вес составляет ФЗП по рабочим (торговым работникам): 2008 год — 74,95%; 2009 год — 76,58%; 2010 год — 76,72%. что связано с большей численностью работников данной категории. Далее находится ФЗП по руководителям, что составило в 2008 году — 15,32%, в 2009 году -14,35% и в 2010 году — 13,96%, что обуславливается высокими окладами. Наименьший процент составляет фонд заработной платы служащих и стажеров, рисунок 3.

Рисунок 3 — Отношение фонда заработной платы по категориям Сравнительный анализ заработной платы по категориям работников 2008; 2010 гг. свидетельствует в целом о повышении фонда заработной платы как в целом по ОАО «Глория Джинс», так и по каждой категории работников.

Следующее направление анализа связано с изучением состава и структуры ФЗП. Для анализа сформируем аналитическую таблицу 10.

Таблица 10 — Анализ состава и структуры фонда заработной платы

Данные таблицы 10 показывают, что наибольший удельный вес составляет постоянная часть ФЗП. Так, в 2009 году она составила 69,83%, а в 2010 году 70,66%. Постоянная часть в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 0,83%. В основном, на это повлияло рост оплаты по тарифным ставкам и окладам на 92 945,79 тыс. руб., оплаты ежегодных отпусков на 2510,45 тыс. руб. Переменная часть заработной платы увеличилась на 39 238,15 тыс. руб.

В 2010 году, так же как и 2009 удельный вес переменной и постоянной частей практически равны. Общий фонд заработной платы в отличие от 2009 года увеличился на 135 724,88 тыс. руб.

Итак, во всех анализируемых годах наибольшие затраты ФЗП приходится на постоянную часть, которая составляет от общего ФЗП в 2009 году 69,83%, в 2010 году 70,66%. Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется или изменяется незначительно при увеличении или спаде объема производства — это заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная пата служащих по окладам, все виды доплат и соответствующая им сумма отпускных.

Ежегодный рост ФЗП является результатом повышения тарифных ставок, окладов, выплат различных премии, дополнительных оплат. А что касается переменной части, то она зависит от производительности труда. К переменной части фонда заработной платы относят премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной заработной платы, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, которые изменяются пропорционально объему производства продукции. Производительность труда с каждым годом возрастает, а значит и размер премии за результаты работы, становятся выше.

Рассчитаем абсолютное отклонение фонда заработной платы за 2009 и 2010.

ДФЗПабс = ФЗП2010 — ФЗП2009 (4)

ДФЗПабс=206 179,71−70 436,83=135 742,88 тыс. руб, Но поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы. Данные для расчета относительной экономии ФОТ представлены в таблице 11.

Таблица 11 — Исходные данные для расчета относительной экономии (перерасхода) фонда заработной платы за 2010 год

Рассчитаем относительное отклонение по ФЗП по формуле:

ФЗПотн= ФЗП2010 — ФЗП2009ск = ФЗП2010; (ФЗП2009пер. х Iвп + ФЗП2009пост.), (5)

где ФЗП отн — относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП2010 — фонд заработной платы за 2010 год;

ФЗП2009ск — фонд заработной платы 2009 года скорректированный на коэффициент изменения объема производства;

ФЗП2009пер.- переменная часть фонда заработной платы 2009 года;

ФЗП2009пост — постоянная часть фонда заработной платы 2009 года;

Iвп — индекс объема выпуска продукции.

Рассчитаем индекс объема выпуска продукции:

Iв = (В1 / В0) х 100%, (6)

где Iв — индекс производительности труда;

В1 — выпуск продукции отчетного периода 2010

В0 — выпуск продукции базисного периода 2009

I в = (B2010 / B2009) х 100%= (1 134 584,45/478 890,68 тыс. руб.) х 100% = 2,53

ФЗПотн = ФЗП2010 — ФЗП2009ск (7)

ФЗП2009ск=ФЗП2009пер.хIвп+ФЗП2009пост=21 253,55*2,53+49 183,28 =102 954,76 тыс. руб ФЗПотн=206 179,71−102 954,76=103 224,95 тыс. руб Следовательно, на анализируемом предприятии в сравнении с 2009 годом имеется перерасход фонда заработной платы в размере 103 224,95 тыс. рублей.

Проведем детерминированный факторный анализ повременного фонда заработной платы. Для того чтобы узнать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, а так же все виды доплат, следует провести факторный анализ.

Фонд оплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Факторная модель постоянной части фонда заработной платы представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 — Структурно — логическая модель детерминированного анализа фонда заработной платы Проведем факторный детерминированный анализ, для этого используем данные таблицы 12.

Таблица 12 — Данные для факторного анализа постоянной части ФЗП

Согласно данным таблицы 12, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП используем следующие модели:

ФЗП = ЧР* ГЗП, (8)

ФЗП = ЧР * Д * ДЗП, (9)

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП, (10)

где ЧР — среднегодовая численность работников;

Д — количество отработанных дней одним работником за год;

П — средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП — среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП — среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютной разницы:

ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП, (11)

где ЧР — среднегодовая численность работников;

Д — количество отработанных дней одним работником за год;

П — средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП — среднечасовая зарплата одного работника.

Проведем расчеты изменения постоянной части ФЗП в 2010 году в сравнении с 2009 годом за счет:

— Изменения среднегодовой численности работников:

ФЗПчр = (ЧР2010 — ЧР2009) х Д2009 х П2009 х ЧЗП2009 = (1076−438) х 238,75×7,97×59=71 626,6 тыс. руб.

— Изменения количества отработанных дней:

ФЗПд = ЧР2010 х (Д2010 — Д2009) х П2009 х ЧЗП2009= 1076х (237,48−238,75) х 7,97×59 = - 642,58 тыс. руб.

— Изменения продолжительности рабочей смены:

ФЗПп = ЧР2010 х Д2010 х (П2010 — П2009) х ЧЗП2009 =1076×237,48 х (7,98 -7,97) х 59 = 150,76 тыс. руб.

— Изменения часовой заработной платы:

ФЗПчзп = ЧР2010 х Д2010 х П2010 х (ЧЗП2010 — ЧЗП2009) = 1076×237,48×7.98x (71.46−59) = 25 407.4 тыс. руб.

Рассчитываем изменение постоянной части ФЗП за счет факторов:

ФЗПобщ = ФЗПчр + ФЗПд + ФЗПп + ФЗПчзп = 71 626.6 — 642.58 + 150.76 + 25 407.4 = 96 542.1 тыс. руб.

Проведенный анализ изменения постоянной части ФЗП в 2010 году по сравнению с 2009 годом показал, что общее изменение составило 96 542,1 тыс. руб. в сторону увеличения. На увеличение постоянной части ФЗП положительно повлияли следующие факторы:

— увеличение численности рабочих на 638 человек увеличило ФЗП на сумму 71 626,6 тыс. руб.;

— увеличение продолжительности рабочего дня на 0,01 часа увеличило ФЗП на сумму 150,76 тыс. руб.;

— рост среднечасовой заработной платы одного работника на 12,46 рубля увеличило ФЗП на сумму 25 407,4 тыс. руб.

В то же время сокращение количества рабочих дней в 2010 году в среднем на 1,27 дня снизило ФЗП на сумму 642,58 тыс. руб.

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата (ГЗП) зависит от количества отработанных дней (Д) одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):

ГЗП =Д х П х ЧЗП, (12)

где Д — количество отработанных дней одним рабочим за год;

П — продолжительность рабочей смены;

ЧЗП — среднечасовая заработная плата.

ГЗП2009рабочих=238,75*7,97*80,31=152,81 тыс. руб.

ГЗП2010рабочих=237,48*7,98*94,63=179,33 тыс. руб.

ГЗП2009Ауп=238,75*7,97*189,71=360,98 тыс. руб.

ГЗП2010Ауп=237,48*7,98*253,13=479,70 тыс. руб.

По данным таблицы 13 рассчитаем влияние этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников за 2010 год в сравнении с 2009 и 2010 годами.

Таблица 13 — Исходные данные для анализа уровня оплаты труда

Расчет влияния факторов:

Рабочие-повременщики:

— за счет изменения количества отработанных дней:

ФЗПд = (Д2010 — Д2009) х П2009 х ЧЗП2009 = (237,48−238,75) х 7,97×80,31 = -0,81 тыс. руб.,

— за счет изменения продолжительности смены:

ФЗПп = Д2010 х (П2010 — П2009) х ЧЗП2009 = 237,48 х (7,98 -7,97) х 80,31= + 0,19 тыс. руб.,

— за счет изменения среднечасовой зарплаты:

ФЗПчзп=Д2010 х П2010х (ЧЗП2010 — ЧЗП2009) = 237,48×7,98 х (94,63−80,31)= +27,13 тыс. руб.

Аппарат управления

— за счет изменения количества отработанных дней:

ФЗПд = (Д2010 — Д2009) х П2009 х ЧЗП2009 = (237,48−238,75) х 7,97×189,71= -1,92 тыс. руб.,

— за счет изменения продолжительности смены:

ФЗПп = Д2010 х (П2010 — П2009) х ЧЗП2009 =237,48 х (7,98−7,97) х 189,71 = + 0,45 тыс. руб.,

— за счет изменения среднечасовой зарплаты:

ФЗПчзп=Д2010х П2010х (ЧЗП2010 — ЧЗП2009) = 237,48×7,98 х (253,13−189,71)=+120,18 тыс. руб.

Результаты анализа сведены в таблицу 14.

Таблица 14 — Факторный анализ изменения среднего уровня оплаты труда

В сравнении с 2009 годом в 2010 году среднегодовая заработная плата рабочего увеличилась на 26 510 руб. Прежде всего это произошло за счет значительного увеличения среднечасовой заработной платы с 80,31 до 94,63 рубля (+14,32). Незначительное увеличение продолжительности рабочей смены (0,01 часа) увеличило среднегодовую заработную плату рабочего на 190,0 руб. Снижение количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим на 1,27 дня снизило среднюю заработную плату рабочего-повременщика на 810 руб.

Аналогично проведенный анализ изменения среднегодовой зарплаты одного работника аппарата управления показал, что в 2010 году по сравнению с 2009 годам среднегодовая зарплата работника увеличилась, на 118 710 руб. Прежде всего, на это повлияло увеличение размера среднечасовой заработной платы на 63,42 рубля. Незначительное увеличение продолжительности рабочей смены (0,01 часа) увеличило среднегодовую заработную плату работника на 450 руб. Снижение количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим на 1,27 дня снизило среднюю заработную плату работника аппарата управления на 1920 руб. В ходе анализа использования оплаты труда работников необходимо установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Это соотношение поможет выявить перерасход или же экономию ФЗП.

В таблице 15 рассмотрим среднемесячный заработок по категориям работников.

Таблица 15 — Среднемесячный заработок по категориям работников

Анализ средней месячной заработной платы одного работника по категориям работников показывает, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом произошли изменения, а именно средняя заработная плата по всем категориям работников увеличилась. В 2010 году, в целом, на 2566,85 руб.

Наибольший средний заработок имеет категория «руководители», что объясняется высокими окладами. На втором месте средний заработок «торговых работников» и «специалистов», и самую низкую среднюю заработную плату имеют категория «стажеров». В целом наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников.

Рост заработной платы в ОАО «Глория Джинс» является результатом повышения тарифных ставок и окладов рабочим, окладов руководителям, специалистам и служащим, которое наблюдается по трем анализируемым годам.

Наглядно изменение среднемесячной заработной платы по каждой категории работников представлено на рисунке 5.

Рисунок 5 — Анализ среднемесячной заработной платы по категориям работников 2009;2010 г Увеличение средней заработной платы может оцениваться положительно только в том случае, если темп роста средней заработной платы не опережает темпы роста производительности труда. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. Поэтому следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Изменение среднего заработка, за период характеризуется его индексом (Iзп):

За базисный период принимаем 2009 год

Iзп2010 = 15 968,07/13 401,22= 1,19

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iгв2010 = 1286,38/1270,49= 1,01

Коэффициент опережения (Коп) равен Коп = Iгв / Iзп, (15)

2010 год:

Коп = 1,01/1,19 = 0,85

Приведенные данные свидетельствуют о том, что в организации ОАО «Глория Джинс» в 2010 году темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда. Коэффициент опережения равен 0,85.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

2010 год + -Эфзп = 206 179,71*(1,19−1,01)/1,19 = 31 186,84 тыс. руб.

Таким образом, темпы роста заработной платы на предприятии способствовали перерасходу ФЗП в 2010 году в размере 31 186,84 тыс. руб.

Для анализа эффективности использования фонда заработной платы ОАО «Глория Джинс» необходимо применять такие показатели, как объем производства работ в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой реинвестированной прибыли на рубль заработной платы и другие.

На основании расчетных показателей эффективности использования фонда заработной платы коммерческой деятельности предприятия рассчитываем следующие показатели:

Производство работ на рубль заработной платы (ВПзп), руб.:

ВПзп = ВП / ФЗП, (17)

где ВП — производство работ, тыс. руб.;

ФЗП — фонд заработной платы, тыс. руб.

2009 год: 448 481,63/70 436,83= 6,35 руб.;

2010 год: 1 134 587,45/206 179,71= 5,5 руб.

Сумма прибыли от продаж на рубль заработной платы (Ппр.зп), руб.:

Ппр.зп = Пвал /ФЗП, (18)

где Ппр — прибыль от продаж, тыс. руб.;

2009 год: 30 409/ 70 436.83= 0,43 руб.;

2010 год: 199 635.64/ 206 179.71= 0,97 руб.

Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы (Пчис.зп), руб.:

Пчис.зп = Пчис./ ФЗП, (19)

где Пчис. — чистая прибыль, тыс. руб.;

2009 год: 27 927.66/70 436.83=0,4 руб.;

2010 год: 186 288,35/206 179,71= 0,9 руб.

Для проведения анализа данные показатели сведем в таблицу 16.

Таблица 16 — Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Данные таблицы 16 свидетельствуют о снижении уровня показателей эффективности использования фонда заработной платы. На предприятии получена выручка на рубль зарплаты в 2010 меньше чем в 2009 на 0,85 рубля. Сумма прибыли на рубль зарплаты в 2010 году больше на 0,54 руб. в сравнении с 2009 годом. Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты в 2010 году увеличилась на 0,5 руб. по сравнению с 2009 г.

Таким образом, приведенный анализ показывает, что за период 2009;2010 годы на анализируемом предприятии ОАО «Глория Джинс» произошел рост фонда заработной платы.

Установим факторы, влияющие на изменение каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП / ФЗП = ВП / Т х Т / Д х Д / ЧР х ЧР / ПП: ФЗП / ПП=ЧВ х П х Д х УД: ГЗП; (20)

где ВП — выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП — фонд заработной платы персонала;

Т — количества часов, затраченных на производство продукции;

Д и Д — количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР — среднесписочная численность рабочих;

ПП — среднесписочная численность производственного персонала;

ЧВ — среднечасовая выработка продукции;

П — средняя продолжительность рабочего дня;

УД — удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль зарплаты, кроме перечисленных факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня реализуемости продукции УР):

В/ФЗП = В/ ВПхВП / Тх Т / Д х Д / ЧР х ЧР/ ПП: ФЗП / ПП = УРхЧВх ПхДхУД: ГЗП. (21)

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме выше названных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности продаж (Рпр):

Прп / ФЗП = Прп / В х В / ВП х ВП / Т х Т / Д х Д / ЧР х ЧР / ПП,

ФЗП / ПП = Ррп х УР х ЧВ х П х Д х УД: ГЗП. (22)

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

ЧП / ФЗП = ЧП / Прп х Прп / В х В / ВП х ВП / Т х Т / Д х Д / ЧР.

ЧР / ПП: ФЗП / ПП = Дчп х Ррп х УР х ЧВ х П х Д х УД: ГЗП. (23)

Одним из важных этапов анализа эффективности использования фонда заработной платы является факторный анализа прибыли предприятия. Для расчета влияния факторов используют способ цепной подстановки. Данные для анализа представлены в таблице 17.

Таблица 17 — Факторный анализ прибыли

Используя данные таблицы 17, узнаем, за счет каких факторов изменилась чистая прибыль на рубль зарплаты в 2010 г по сравнению с 2009 г.:

ЧП / ФЗП2010 = Дчп.09 х Ррп.09 хУР09 хЧВ09хП09 хД09хУД09/ГЗП09 = =0,918*0,635*1,06*0,76*7,97*210,7*0,766/160 810 = 0,004 руб. (24)

ЧП / ФЗПГЗП = Дчп.09 х Ррп.09 х УР09 х ЧВ09 х П09 х Д09 х УД09 /ГЗП10 =

=0,918*0,635*1,06*0,76*7,97*210,7*0,766/191 616= 0,003 руб. (25)

ЧП / ФЗПУД = Дчп.09 х Ррп.09 х УР09 х ЧВ09 х П09 х Д09 х УД10 /ГЗП10 =

=0,918*0,635*1,06*0,76*7,97*210,7*0,767/191 616= 0,003 руб. (26)

ЧП / ФЗПД = Дчп.09 х Ррп.09 х УР09 х ЧВ09 х П09 х Д10 х УД10 /ГЗП10=

=0,918*0,635*1,06*0,76*7,97*210,2*0,767/191 616= 0,003 руб. (27)

ЧП / ФЗПП = Дчп.09 х Ррп.09 х УР09 х ЧВ09 х П10 х Д10 хУД10/ГЗП10= =0,918*0,635*1,06*0,76*7,98*210,2*0,767/191 616= 0,003 руб. (28)

ЧП / ФЗПЧВ = Дчп.09 х Ррп.09 х УР09 х ЧВ10 х П10 х Д10=0,918*0,635х х1,06*0,77*7,98*210,2*0,767/191 616= 0,003 руб. (29)

ЧП / ФЗПУР = Дчп.09 х Ррп.09 х УР10 х ЧВ10 х П10 х Д10 хУД10 /ГЗП10= 0,918*0,635*1,17*0,77*7,98*210,2*0,767/191 616= 0,004 руб. (30)

Проведенный анализ структуры и эффективности использования средств, направленных на оплату труда в ОАО «Глория Джинс» показывает, что на анализируемом предприятии установлен рост фонда заработной платы в 2010 году по сравнению с 2009 годом, в абсолютном отклонении на 135 742,88 тыс. руб.

Относительное отклонение фонда заработной платы, скорректированного на коэффициент изменения объема производства, так же свидетельствует о перерасходе фонда заработной платы на 103 224,94 тыс. руб. В 2010 году в сравнении с 2009 годом, темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда. Соответственно кроме перерасхода фонда заработной платы, происходит увеличение себестоимости продукции, что в дальнейшем может отрицательно сказаться на финансовых результатах.

Положительным моментом является увеличение удельного веса суммы чистой прибыли, с 91,84% в 2009 году до 93,31% в 2010 году. Рост произошел за счет следующих факторов: увеличения среднегодовой выработки работников; увеличения удельного веса рабочих в общей численности производственного персонала с 76,58% до 76,72%; уменьшения количества отработанных дней одним рабочим при увеличении продолжительности смены на 0,01 час; увеличения удельного веса выручки в стоимости произведенной продукции с 106,7% до 117,6% и повышения рентабельности продаж с 6,35% в 2009 году до 14,96% в 2010 году.

При анализе структуры фонда оплаты труда в 2009 году в сравнении с 2010 годом по направлениям использования, можно считать незначительным уменьшение доли постоянной части фонда заработной платы и увеличение доли переменной части оплаты труда, преимущественно за счет увеличения численности рабочих, увеличения продолжительности рабочего дня и роста среднечасовой оплаты труда.

Важным моментом можно считать тенденцию увеличения в структуре фонда оплаты труда премий за производственные результаты, напрямую зависящие от результатов продаж.

Факторный анализ изменения среднего уровня оплаты труда торгового работника показал, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом среднегодовая заработная плата одного рабочего увеличилась на 26 540 руб. Это произошло за счет: увеличения продолжительности смены; роста среднечасовой зарплаты, которая зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда; пересмотра часовых тарифных ставок; изменения разрядных категорий; различных доплат и премий.

Таким образом, для решения проблемы эффективного использования средств оплаты труда на предприятии должна быть разработана общая концепция, которая должна ежегодно корректироваться с учетом изменившихся на предприятии обстоятельств. Эта программа должна носить комплексный характер и учитывать все факторы, которые влияют на эффективность использования средств оплаты труда.

В ОАО «Глория Джинс» существует проблема значительного опережения темпов роста оплаты труда над темпами роста его производительности.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда:

— разделение заработка на основную часть и бонусную в пропорции 60 на 40. Установление четкой зависимость бонусной ставки от планируемого розничного товарооборота в конкретном регионе продаж;

— осуществление систематического контроля за использованием фонда заработной платы;

— сокращение непроизводительных потерь рабочего времени;

— повышение коэффициента реализуемости продукции;

— увеличение доли чистой прибыли в общей сумме.

3. ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ГЛОРИЯ ДЖИНС»

3.1 Разработка рекомендаций по оптимизации численности персонала В результате анализа фонда оплаты труда ОАО «Глория Джинс» за 2010 год в сравнении с предыдущим годом, было выявлено превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда. Коэффициент опережения составил 0,85. За счет этого фактора произошел перерасход фонда заработной платы в 2010 году в размере 31 186,84 тыс. руб. Даже для такой крупной компании это достаточно опасная тенденция. Доля заработной платы в выручке от продаж составила 15,4%, при нормативной 8%.

Одним из способов, позволяющих изменить данное соотношение, может быть оптимизация численности персонала. В любом коллективе такое мероприятие всегда вызывает отрицательную реакцию. Поэтому к данному вопросу нужно подходить, все продумав с особой тщательностью.

За время практики в ОАО «Глория Джинс» в должности администратора магазина, я обратил внимание на то, что в течение рабочей смены некоторое количество сотрудников работает с небольшой интенсивностью. То есть присутствуют непроизводительные потери рабочего времени. Это связано с неравномерным потоком покупателей в течение дня. Так с 10−00 до 13−00 покупатели почти не заходят в магазин. С 13−00 до 17−00 их поток увеличивается, но незначительно. Пик продаж приходится на время с 17−00 до 20−00. И с 20−00 до закрытия магазина 22−00 покупателей практически нет.

Несмотря на это, все торговые работники получают свою заработную плату за каждый час работы, даже когда вообще не приносят выручку компании.

Наши предложения по оптимизации численности состоит в следующем;

Во-первых, уменьшить численность продавцов-консультантов в магазине на одного-двух человек, сохраняя минимальное их количество в «пустые» периоды рабочего времени. В магазинах с высокой текучестью кадров (крупные города Москва, Санкт-Петербург, Новосибирск, Екатеринбург, Ростов-на-Дону) такое сокращение произвести путем естественного оттока сотрудников. Вакансии уволенных по собственному желанию не заполнять. В магазинах, расположенных в небольших городах (Миллерово, Аксай, Азов, Батайск), где текучесть кадров практически отсутствует, провести так называемое «мягкое сокращение» .

«Мягкое сокращение — стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и поддержке в при дальнейшем трудоустройстве (например, выплата 75 или 100% от средней заработной платы единовременно). Применяя „мягкие“ методы сокращения численности, компания решает две задачи — сокращает издержки на персонал, и одновременно обеспечивает лояльность как оставшихся, так и бывших сотрудников» Ведерникова Л., кандидат педагогических наук// Оптимизация численности персонала, апрель 2010 г.

Во-вторых, на время пиковых продаж привлекать к работе в магазине партаймеров, заключив договор со сторонней организацией. Как правило, такие фирмы находятся на упрощенной системе налогообложения, и стоимость оказываемых ими услуг по предоставлению рабочей силы чрезвычайно низка. Контингент партаймеров представляет из себя студентов дневных отделений, желающих подработать в свободное от учебы время.

Предполагается поручить партаймерам выполнение работ низкой квалификации: вынос товара в торговый зал, его раскладка, навешивание магнитов системы Антивор, поддержание порядка в зале. Тем самым, основным работникам освобождается время для более качественного обслуживания покупателей, увеличения продаж и повышения производительности труда.

По предварительным данным, час работы партаймера в магазине обойдется ОАО «Глория Джинс» от 52 до 68 рублей.

Расчет экономии фонда заработной платы произведем по условиям, представленным в таблице 18.

Таблица 18 — Расчет экономии ФОТ за счет оптимизации численности персонала Как видно из приведенного расчета компании удастся сэкономить не только на фонде оплаты труда, но и на взносах во внебюджетные фонды. Кроме того, считаю немаловажным, что при такой схеме исключаются и дополнительные расходы на персонал:

— выплата ежемесячных и разовых премий;

— оплата ежегодных и учебных отпусков;

— оплата пособий по временной нетрудоспособности в части оплаты за счет работодателя;

— выдача фирменной одежды;

— повышение профессиональной квалификации;

— дотации на питание, оплата путевок и участия в корпоративных мероприятиях.

3.2 Стандартизация оплаты труда персонала на основе системы грейдов Цель руководства любой компании в сфере оплаты труда — создать такую систему мотивации, которая будет работать эффективно. На анализируемом предприятии ОАО «Глория Джинс» сложилась стабильная повременно-премиальная система оплаты и стимулирования труда. В течение последних трех лет существенных изменений в нее не вносилось.

Во время изучения особенностей организации и оплаты труда в ОАО «Глория Джинс» мною были выявлены следующие проблемы и недостатки в существующей системе:

— затраты на оплату труда сотрудников превышают нормативы, установленные в компании;

— численность персонала достигла верхних пределов и не является оптимальной;

— низкая производительность труда и качество работы;

— очень высокая текучесть кадров, особенно сотрудников подразделений розничной торговли;

— сотрудники на одинаковых должностях получают одинаковую заработную плату, без учета квалификации, опыта и стажа работы;

— растет социальная напряженность и конфликтность;

— низкая лояльность к компании работающих сотрудников;

— значительно снижена управляемость сотрудниками.

Из этого можно сделать вывод, что существующая система оплаты труда перестала быть эффективной и требует пересмотра. Возникла идея предложить компании разработать и внедрить систему грейдов.

«Грейдинг определяется как «группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация) с целью стандартизации оплаты труда в организации» Чемеков В. П. Грейдинг: Технология построения системы управления персоналом. — М.: Вершина, 2007 — С. 46.

Система грейдирования это достаточно новый аспект в совершенствовании системы оплаты труда для российских предприятий. Ее разработка и внедрение процесс довольно сложный и трудоемкий. Поэтому мною предложено разделить этот процесс на несколько этапов.

На первом этапе разработать упрощенную систему грейдов для сотрудников розничных магазинов. На втором этапе отобрать для внедрения около 20 должностей, например в Финансовом департаменте и Департаменте розничной торговли. В течение шести-двенадцати месяцев проанализировать полученные результаты, и только затем распространить предложенную систему на всю компанию.

При внедрении системы грейдирования в подразделениях розничной торговли необходимо учитывать, что интеллектуальный и образовательный уровень данной категории персонала недостаточно высок, поэтому проводимые мероприятия должны преследовать самые простые и понятные цели:

— установление объективного вклада сотрудника в результаты работы, как своего подразделения, так и компании в целом;

— повышение прозрачности методики, определяющей зависимость заработка от личных результатов труда;

— получение четкого представления о карьерном росте;

— упорядочивание заработка по принципу внутренней справедливости ;

— уровень мотивации должен способствовать удержанию персонала и как следствие, снижению текучести кадров;

— увеличение эффективности использования фонда заработной платы;

— привлечение внимания потенциальных работников с более высокой квалификацией и опытом работы.

В розничных магазинах с точки зрения грейдирования предлагается подход в виде оценки должностей. Должности будут оцениваться и распределяться по категориям (грейдам) независимо от того какой именно работник занят на данной должности. Установление грейда будет зависеть только от значимости должности для компании.

Для всех должностей розничного магазина (управляющих, администраторов, кассиров, продавцов-консультантов) вводятся четыре грейда: Стажер, Специалист, Сотрудник, Профессионал. Установление заработной платы в зависимости от грейда представлено в таблице 19.

Таблица 19 — Система грейдов розничных магазинов.

Вновь принятому сотруднику или сотруднику, переведенному на вышестоящую должность, присваивается категория Стажер и устанавливается 1 категрия, соответствующая грейду № 1, рисунок 6.

Рисунок 6 — Грейд сотрудников магазина Переход из одного грейда в другой производится в указанные сроки по результатам аттестации сотрудника. При достижении сотрудником высоких показателей в работе (активное участие в открытии новых магазинов, обучении сотрудников, перевыполнении плана продаж и т. п.) сроки переаттестации могут быть сокращены, но не более, чем на половину срока. Сотрудник, получивший категорию Профессионал, является кадровым резервом для продвижения на вышестоящие должности. Ступени карьерной лестницы наглядно продемонстрированы на рисунке 7.

Рисунок 7 — Ступени карьерной лестницы Для персонала офиса (управленцев. специалистов и служащих) предлагается использовать персональный подход. Это позволит провести оценку и распределить по грейдам каждого сотрудника лично. В этом случае обозначается как ценность для компании работы, выполняемой по должности, так и значимость самого человека, с только ему присущими компетенциями, личными качествами, практическим опытом и талантами.

Сначала необходимо провести описание каждой должности и установить критерии оценки различных факторов. Для этого используется определенный шаблон. Примерное описание должности бухгалтера по расчету заработной платы в ОАО «Глория Джинс» представлено в Таблице 20.

Таблица 20 — Описание должности бухгалтера — расчетчика

В следующей таблице 21 представлены факторы оценки должностей в порядке их значимости для компании.

Таблица 21 — Факторы оценки должностей

При оценке должности каждому фактору присваиваются баллы от 0−30. Путем дальнейшего суммирования баллов по всем уровням производят ранжирование должностей. Это и есть грейдирование, установление «Табеля о рангах». Определенное количество набранных баллов определяет грейд для каждой должности. Затем устанавливается нижняя и верхняя граница окладов для каждого грейда, таблица 22.

Таблица 22 — Границы окладов по системе грейдов

Так называемая «зарплатная вилка» позволяет предотвратить увеличение фонда заработной платы в результате произвольного повышения окладов. Таким способом достигается и внутренняя справедливость для более квалифицированных сотрудников, повышается их мотивация. Сотрудник получает вознаграждение только по его реальному вкладу в результаты деятельности компании. Ожидаемые результаты внедрения данного проекта в ОАО «Глория Джинс» :

— стандартизация системы оплаты труда и мотивации персонала;

— объективная оценка вклада каждого сотрудника в общее дело;

— экономия по фонду заработной платы от 5−30 процентов;

— повышение производительности труда, опережение темпов ее роста над ростом заработной платы;

— доступность для понимания сотрудниками системы оплаты их труда;

— снижение конфликтности в коллективе;

— уменьшение текучести кадров, приток более квалифицированных сотрудников;

— укрепление лояльности сотрудников к компании;

— установление внутренней справедливости в коллективе.

3.3 Предложения по изменению системы премирования персонала Положение о премировании является основным документом, предназначенным для мотивации персонала. При помощи разработанной системы премирования работодатель может получать значительную экономию фонда оплаты труда, тем самым получая снижение своих издержек. Если сумма заработной платы разделена на две составляющих — основной заработок и премия, то появляется возможность уменьшить денежные траты на выплату премий, совершенно законно оставить их в обороте или перераспределять премиальный фонд между отдельными подразделениями или сотрудниками. Кроме того, появляется прекрасный шанс стимулировать работников к росту производительности труда.

Какие бы мотивы не преследовал работодатель, премия как составной элемент оплаты труда, ему выгодна. Но получить выгоду можно только в том случае, если показатели премирования и круг премируемых работников определены правильно и действительно работают на мотивацию, как материальную, так и моральную.

В 2008;2009 годах в ОАО «Глория Джинс» применялось достаточно сложное Положение о премировании. Показатели премирования состояли из целого ряда расчетных коэффициентов с четырьмя знаками после запятой. Вся система была сложной и запутанной. Сотрудники розничных магазинов с трудом понимали, как рассчитывается их премия. Все это вызывало претензии и серьезное недовольство коллектива. С 2010 года в компании было разработано и внедрено Положение об оплате труда и системе мотивации персонала розничных магазинов.

Руководство компании попыталось упростить систему премирования, сделать ее прозрачной и доступной для понимания всех сотрудников компании. В течение 2010 года система действовала, но ожидаемых результатов не принесла. Как оказалось, просто и понятно не всегда есть хорошо. Необходимой эффективности достигнуто не было.

С моей точки зрения, на сегодняшний день система не выполняет свою мотивирующую функцию. Напротив, сотрудники становятся все более немотивированными. Какие бы ты не прилагал личные усилия для увеличения продаж, сколько бы ни принес денег компании, сто рублей, или несколько тысяч, премия не изменится и будет зависеть только от процента выполнения плана продаж всего магазина и отработанных часов. Премиальная часть превратилась в простую прибавку к зарплате.

На основе личных наблюдений, а так же при методической поддержке Региональных менеджеров Виноградовой Е. В. и Еременко А. В. в своей дипломной работе я предлагаю рассмотреть новый вариант Положения о премировании для компании ОАО «Глория Джинс» .

Положение о премировании, назовем его условно Новое Положение, определяет порядок, условия и размеры премирования торгового персонала розничной сети магазинов ОАО «Глория Джинс» (далее — торгового персонала) и предназначено для осуществления единой скоординированной политики в вопросах премирования.

Круг премируемых сотрудников: управляющие, администраторы, кассиры, продавцы-консультанты.

Виды премий: ежемесячная и поощрительная по результатам работы за определенный период.

Основные показатели: Коэффициент личных продаж и Коэффициент выполнения плана магазином.

Ежемесячная премия рассчитывается по формуле:

Ежемесячная премия сотрудника = Пбаз * Клп* К вып.пл., (31)

где Пбаз — премия базовая;

Клп — коэффициент личных продаж;

Квып.пл. — коэффициент выполнения плана.

Размер базовой премии для каждой категории персонала устанавливается в штатном расписании.

Коэффициент личных продаж зависит от выполнения распределенного плана продаж и рассчитывается лично для каждого работника по следующей формуле:

Клп = Вклсотр (в мес.), (32)

РПП (мес.)

где Вклсотр — реальный вклад сотрудника;

Клп — коэффициент личных продаж.

Вклад сотрудника определяется по формуле:

Вклсотр = Прдневн, (33)

Чдн

где Вклсотр — реальный вклад сотрудника;

Прднев — продажи магазина за день;

Чдн — количество работающих сотрудников в день.

Эти данные суммируются нарастающим итогом за месяц.

Распределенный план продаж магазина рассчитывается по формуле:

РПП = план продаж магазина х кол-во раб. часов работника мес (34) общее кол-во рабочих часов всех

работников за месяц где РПП — распределенный план продаж магазина.

Коэффициент выполнения плана определяется по таблице 23.

Таблица 23 — Определение коэффициента выполнения плана

Поощрительная премия подразделяется на месячную и сезонную. Месячная премия выплачивается сотрудникам всех категорий, которые добились самого высокого Коэффициента личных продаж.

Внедрение предлагаемого Нового Положения о премировании позволит:

— повысить эффективность и качество работы торгового персонала;

— ввести гибкую систему мотивации торгового персонала;

— интегрировать работу структурных подразделений;

— привлечь управляющих магазинами к постановке эффективных целей и задач торговому персоналу;

— повысить эффективность контроля и учета работы структурных подразделений;

— стимулировать инициативы торгового персонала;

— раскрыть кадровый потенциал сотрудников;

— обеспечить удержание квалифицированного торгового персонала.

Самый главный ожидаемый результат внедрения — экономия премиальной части фонда оплаты труда от 5−25% за счет того, что поощрительная премия не начисляется сотрудникам:

— отработавшим неполный месяц;

— имеющим замечания в чек-листе;

— выполнившим план продаж ниже семидесяти процентов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вопрос мотивирования сотрудников к более производительному и эффективному труду актуален для каждого руководителя. Несмотря на всю значимость данного вопроса, в большинстве организаций внедрены системы оплаты труда, недостаточно эффективные и адаптированные к конкретным условиям. Однако так же не существует и идеальной системы оплаты труда, при которой все полностью будут удовлетворены, и работодатель и работники.

В ходе исследования по теме выпускной работы были получены необходимые теоретические знания в области трудовых отношений, организации оплаты труда и принципах стимулирования труда.

В первом разделе моей работы была изучена сущность заработной платы и влияние ее на отношения собственника и работников. Отечественные и зарубежные исследователи рассматривают заработную плату как материальное вознаграждение работников в соответствии с затраченными усилиями и полученными результатами собственного труда. Так же были проанализированы существующие формы и системы оплаты труда в России и за рубежом. В нашей стране применяются тарифная и бестарифная системы оплаты труда и три основные формы оплаты труда: повременная, сдельная и комиссионная. Зарубежные системы стимулирования труда более гибкие. В их основах лежат факторы: профессиональное мастерство, возраст, стаж работы и результативность труда. Во всех странах мира применяются системы, сочетающие фиксированную оплату труда и премирование. В некоторых странах введено участие сотрудников в прибылях компаний.

Во втором разделе были детально рассмотрены особенности организации системы оплаты труда в ОАО «Глория Джинс», применяемые формы и системы оплаты труда, а так же проведен анализ эффективности использования фонда заработной платы. В компании принято детальное планирование фонда по всем структурным подразделениям предприятия. Фонд оплаты труда формируется на каждый календарный год с учетом определенных критериев. Основным критерием при определении планового фонда заработной платы подразделений розничной торговли является процентное отношение годового ФОТ к планируемой выручке за тот же период.

Так, по принятому в компании бюджету, ФОТ не должен превышать 7−8% от годовой выручки, с учетом взносов во внебюджетные фонды расходы не должны превышать 10−11% от годовой выручки.

Изучив принципы формирования ФОТ подразделений, был сделан вывод, что применяемые методы достаточно просты, экономически обоснованы и понятны не только руководству, но и рядовым сотрудникам. В то же время выявлен существенный недостаток. При формировании фонда оплаты труда практически не учитывается внеплановое повышение заработной платы, зависящее от объективных и субъективных причин. Так, в розничных магазинах внеплановое увеличение тарифных ставок или показателей премирования может спровоцировать как критическая текучесть персонала, так и увеличение планов продаж.

АУП может быть изменена заработная плата в индивидуальном порядке, при достижении определенных результатов в работе, внедрении важных для бизнеса проектов, эффективных разработок.

Недостаток такого формирования фонда оплаты: всегда есть риск получить перерасход ФОТ, что приводит к опережению темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда.

Организация системы оплаты труда в ОАО «Глория Джинс» осуществляется на основании локальных нормативных актов, без составления коллективного договора. Для стимулирования труда и мотивации персонала применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Персоналу розничных магазинов установлен суммированный учет рабочего времени. Оплата труда административно-управленческого персонала, специалистов и служащих осуществляется по окладам, установленным в штатном расписании. Изучив особенности организации оплаты труда в организации, был сделан вывод: руководство ОАО «Глория Джинс» стремится обеспечить прямую зависимость трудовой мотивации и достижения определенных рабочих результатов каждого сотрудника. Но при установлении ставок и окладов системный подход отсутствует. Работники одинаковых должностей, имеющие схожий опыт работы и равную квалификацию, получают разную заработную плату. Оплата труда персонала розничных магазинов так же имеет свои недостатки. Работник с большим стажем работы и имеющий высокое профессиональное мастерство, получает одинаковую заработную плату с работником, только принятым в компанию и не имеющим никакого опыта работы.

Кроме того, слишком простая система премирования перестала выполнять свою стимулирующую функцию. Так, в показателях премирования розничных магазинов полностью отсутствует зависимость поощрения от личных достижений.

В ходе анализа фонда заработной платы установлено, что источниками средств, направляемых на потребление, являются: фонд заработной платы, средства внебюджетного фонда социального страхования и прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия. Наибольший удельный вес 95% занимает фонд заработной платы, относимый на себестоимость продукции. Фонд оплаты труда рабочих занимает 75%, оплата руководителей 15%, оплата служащих и стажеров 10%. В структуре фонда оплаты, 70% занимает постоянная часть, и 30% переменная часть, которая изменяется пропорционально объему продаж продукции.

Анализ использования фонда заработной платы за 2009;2010 гг. показал его рост в абсолютном отклонении на 135 742,88 тыс. руб. и относительном на 103 224,94 тыс. руб. Численность работников в 2010 г увеличилась в 2,5 раза, с 438 чел до 1076 чел. Среднегодовая выработка одного сотрудника увеличилась незначительно, всего на 15 890 руб.

Среднегодовая заработная плата одного рабочего увеличилась на 26 540 руб., за счет увеличения продолжительности смены и роста среднечасовой зарплаты, различных доплат и премий. Среднемесячная заработной платы увеличилась на 2566,85 руб. (с 13 401,22 руб. до 15 968,07 руб. в 2010 г.)

Снизились показатели эффективности использования ФОТ. Выручка на один рубль зарплаты в 2010 г. меньше, чем в 2009 г. на 0,85 рубля. Сумма прибыли на рубль зарплаты в 2010 году выросла незначительно, на 0,54 руб. в сравнении с 2009 годом. Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты в 2010 году увеличилась на 0,5 руб. по сравнению с 2009 г.

В результате детального анализа фонда оплаты труда ОАО «Глория Джинс» за 2010 год в сравнении с предыдущим годом, было выявлено превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда. Коэффициент опережения составил 0,85. За счет этого фактора произошел перерасход фонда заработной платы в 2010 году в размере 31 186,84 тыс. руб. Даже для такой крупной компании это достаточно опасная тенденция. Доля заработной платы в выручке от продаж составила 15,4%, при нормативной 8%.

В третьем разделе работы были сделаны общие выводы и разработаны следующие предложения по совершенствования существующей системы оплаты труда в ОАО «Глория Джинс» :

1. Оптимизировать численность персонала на 5−10%. Для этого уменьшить в каждом магазине количество продавцов на 1−2 человека. Это возможно реализовать путем естественного оттока работников или методом «мягкого сокращения. Вакансии не заполнять, а воспользоваться услугами партаймеров, предоставляемыми сторонней организацией. Участие в программе 150 магазинов, позволит получить экономию ФОТ в год в среднем 106 524 руб. по каждому из них. Общая экономия составит 15 978 600 руб. в год. Кроме того, экономия на налогах за год составит 8 715 049 руб. Всего издержки обращения можно уменьшить 24 693 649 руб.

2. Внедрить систему грейдов, своего рода «табель о рангах». Для розничных магазинов применить упрощенную систему — установить четыре грейда (категории) персонала: Стажер, Специалист, Квалифицированный сотрудник, Профессионал. Установление грейда будет зависеть только от значимости для компании должности. Для управленцев, специалистов и служащих будет обозначена как значимость должности, так и ценность самого человека, с только ему присущими компетенциями, личными качествами, практическим опытом и талантами. В результате внедрения системы грейдов будет стандартизирована система оплаты труда, получена объективная оценка должностей и личного вклада сотрудников. Ожидаемая экономия ФОТ составляет 5−30%, что позволит изменить соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

3. Разработать Новое положение о премировании. На сегодняшний день система утратила свою мотивирующую функцию. Какие бы сотрудник не прилагал личные усилия для увеличения продаж, сколько бы ни принес денег компании, премия будет зависеть только от процента выполнения плана продаж всего магазина. Для начисления ежемесячных премий рекомендуется применять Коэффициент личных продаж. Для повышения заинтересованности и увеличения выручки от продаж, будут введены еще два вида премий. Поощрительная месячная премия выплачивается сотрудникам всех категорий, которые добились самого высокого Коэффициента личных продаж. Сезонная премия администраторов магазинов выплачивается один раз в полугодие, управляющих — один раз в год в соответствии с определенными показателями.

Внедрение Нового Положения позволит ввести гибкую систему поощрения, стимулировать эффективность и качество работы. Ожидаемый результат внедрения — экономия премиальной части ФОТ на 5−25%. За счет того, что поощрительная премия не начисляется сотрудникам, отработавшим неполный месяц, имеющим замечания в чек-листе, выполнившим план ниже 70 процентов.

Практическое внедрение предложенной более прогрессивной системы оплаты труда и премирования позволит руководству ОАО «Глория Джинс» дать объективную оценку труда своим сотрудникам, устранить имеющиеся недостатки в организации оплаты труда, снизить конфликтность в коллективе на основе внутренней справедливости, и тем самым дать широкую дорогу для успеха и процветания своей компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. 1. Официальное издание. — ИНФРА — М, 2009. — 718 с.

2. Конституция РФ. Официальное издание. — М.: Юридическая литература — М, 2011 — 64 с.

3. Налоговый кодекс РФ. Часть 1, 2. — М.: Экзамен, 2008. — 831 с.

4. Трудовой Кодекс РФ /Официальное изд.-М.:Альфа-Пресс, 2008;368 с.

5. Амрстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2011 — 512 с.

6. Беляев А. Н. Современные формы и системы оплаты труда — М.: Дело и сервис, 2009 — 272 с.

7. Большой энциклопедический словарь. Справочное издание — М.: АСТ, 2006 — 1248 с.

8. Владимирова Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: торговля: Учебник — 2-е изд., испр. /Владимирова Л.П. -М.: Дашков, 2009 — 347 с.

9. Дашков А. П., Памбухчиянц О. В., Памбухчиянц В. К. Организация труда работников торговли: Учебник — М.: Дашков, 2010 — 240 с.

10. Жуков А. Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и трудовых договорах: Учебное пособие. — М.: МИК, 2012 — 376 с.

11. Жулина Е. Г., Иванова Н. А. Европейские системы оплаты труда — М.: Управление персоналом, 2007 — 216 с.

12. Захарьин В. Р. Заработная плата в коммерческих организациях. Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2009 — 428 с.

13. Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — 3-е изд. — (Серия «Бизнес на 100%») — М.: Альпина, 2011 — 288 с.

14. Иохин В. Я. Экономическая теория: Учебник — М.: Экономистъ, 2006 — 861 с.

15. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. — М.: Финансы и статистика, 2008 — 368 с

16. Морозова Т. Г., Поляк Г. Б., Победина М. П. Региональная экономика: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. — 4-е изд., перераб. и доп. (Серия:'Золотой фонд российских учебников') — М.: Юнити-Дана, 2010 — 527 с.

17. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах — М.: Вершина, 2009 — 224 с.

18. Харитонов С. А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда. — М.: ЗАО 1 «С», 2008 — 505 с.

19. Чемеков В. П. Грейдинг: Технология построения системы управления персоналом. — М.: Вершина, 2007 — 346 с.

20. Чечевицына Л. Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2010 — 318 с.

21. Яковлева Т. Г. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей — М.: Альфа-пресс, 2009 — 168 с.

22. Бадамшина А. Положение о премировании // Управление персоналом. 2010. N 2. С. 40 — 45.

23. Ведерникова Л., кандидат педагогических наук// Оптимизация численности персонала, апрель 2010 г

24. Гагарский В. Технологии управления численностью офисного персонала: оптимизация или нормирование // Финансовая газета. 2010. N 23. С. 15.

25. Горбулин В. Д. Кирсанова В.М. Все виды пособий и компенсаций // СПС Консультант+

26. Зарплата как управленческий инструмент в розничной торговле//Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2009, N 2

27. Как стимулировать продажи (под ред. Ф.Н. Филиной)// М.: ГроссМедиа, 2009 — 185 с.

28. Классификация затрат на оплату труда// Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2010, N 5

29. Применение систем премирования и материального поощрения / И. В. Гейц // Консультант бухгалтера. — 2010. — № 12.

30. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 8. С. 35 — 46.

31. Информационный сайт по экономике// http://ekportal.ru

32. Козаченко А. В. Зарубежный опыт мотивации труда//[Электронный ресурс] URL: http: www.reklamaster.com

33. Слипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов [Электронный ресурс] URL: http://www.hr-portal.ru/article/sistema-greidov-metodika-opredeleniya-dolzhnostnykh-okladov.