Благоприятный социально-психологический климат в коллективе

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Читинская Государственная Медицинская Академия Минздравсоцразвития России Кафедра общественного здоровья и здравоохранения.

КУРСОВАЯ РАБОТА.

по дисциплине «Психология управления» .

Чита — 2014.

• Введение
• Вопрос 1. Что определяет благоприятный социально-психологический климат в коллективе?
• Вопрос 2. Каковы причины нарушений межличностных отношений
• Вопрос 3. Оцените социально-психологический климат в Вашем коллективе. По результатам оценки социально-психологического климата коллектива дайте рекомендации членам коллектива
• Заключение
• Литература

Психологический климат — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая — это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая — моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая — это психологический климат, т. е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата — это постоянная практическая задача руководителей любого ранга.

Цель курсовой работы — рассмотреть понятие социально-психологического климата в коллективе, а также изучить социально-психологический климат в своем коллективе, определив рекомендации по его улучшению.

Объект исследования — социально-психологический климат в коллективе.

Вопрос 1. Что определяет благоприятный социально-психологический климат в коллективе?.

Широкое понятие коллектив относится и к любому официально организованному объединению людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности. Помимо формальной структуры коллектива, определяемой технологическим разделением труда, официальными правами и обязанностями каждого члена, существует спонтанно сложившаяся совокупность реальных отношений. Обычно в их основе лежат психологические факторы — потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипатии, склонность к доминированию и др. Следовательно, судить о степени эффективности руководства коллективом можно только при обязательном учете как результатов деятельности, так и показателей психологической удовлетворенности трудом, межличностными отношениями.

В качестве интегральных психологических показателей коллективной деятельности чаще всего используют характеристики социально-психологического климата. В этом значении используют также понятия психологический климат, морально-психологический климат, эмоциональный климат, моральный климат, организационный климат. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях.

В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Значительно меньше конкретных разработок, направленных на совершенствование климата в коллективе.

В самом общем значении социально-психологический климат можно определить как состояние коллективной психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности организации. Это состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, отношений, настроений, чувств, мнений сотрудников. Все это — отдельные элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояния коллективной психики характеризуются различной степенью осознанности.

Социально-психологический климат формируется за счет множества разнообразных воздействий, разделяемых на факторы макросреды и микросреды.

Макросреда — широкое социальное пространство, окружение, в котором осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. Сюда входят, прежде всего, кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны.

К факторам макросреды относится также уровень развития материального и духовного производства, культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим общественное бытие во всей его противоречивости.

Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности формируют то или иное мироощущение и умонастроение коллектива, его социально-психологический климат?

Можно выделить целый ряд воздействий. Прежде всего, это организация и условия труда, включающие характер выполняемых операций, состояние оборудования. Большое значение имеют также особенности организации труда — ритмичность, взаимозаменяемость, сменность. Отметим роль санитарно-гигиенических условий труда, таких, как температура, влажность, освещенность, запыленность, шум и т. д.

Известно, что рациональная организация труда с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей позитивно воздействуют на психические состояния каждого работника и коллектива в целом. И наоборот, те или иные организационные неурядицы, недостаточность свежего воздуха, чрезмерный шум в помещении, ненормальная температура негативно сказываются на климате группы. Поэтому первейшее направление совершенствования социально-психологического климата — оптимизация указанных выше факторов.

Другая группа воздействий — это собственно социально-психологические факторы. Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между членами коллектива. Они закреплены в формальной структуре. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л. И. Уманским следующих моделей совместной деятельности:

совместно-индивидуальная деятельность, когда каждый член группы делает свою часть общего задания независимо от других;

совместно-последовательная деятельность, когда общая задача выполняется последовательно каждым членом группы;

совместно-взаимодействующая деятельность, когда задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими членами.

Экспериментальные исследования показывают прямую зависимость между этими моделями и удовлетворенностью трудом. Так, сплоченность группы (единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности) достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат огромное влияние оказывает ее неофициальная структура. Безусловно, дружеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в тех или иных конфликтах.

Характерна взаимосвязь различных экономических, организационных и психологических факторов в восприятии удовлетворенности трудом. Отсутствие соответствующих организационно-экономических условий отодвигает на второй план социально-психологические факторы.

На социально-психологический климат воздействует характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем и членами коллектива.

Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Отношение человека к различным явлениям «рабочей жизни», выражаемое в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляет собой его индивидуальный «вклад» в формирование климата в коллективе. Конечно, психика группы — это не сумма индивидуально-психологических особенностей каждого из ее членов. Это новое качественное образование. Следовательно, для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства её членов, сколько эффект их сочетания — уровень психологической совместимости.

Существуют два основных вида психологической совместимости: психофизиологическая и социально-психологическая. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их поведенческих и эмоциональных реакций. Во втором случае речь идет об эффекте оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.

Вопрос 2. Каковы причины нарушений межличностных отношений.

Личность в группе, коллективе вступает в отношения, которые могут быть деловыми и личными, и эти отношения составляют систему межличностных отношений.

Межличностное отношение — это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний людей в ходе деятельности совместной и общения. Система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и пр. диспозиций, через кои люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредуются содержанием, целями, ценностями и организацией деятельности совместной и выступают основой формирования климата социально-психологического в коллективе" («Словарь практического психолога»).

Что же в первую очередь характеризует межличностные отношения?

Проще всего, наверное, ответить на этот вопрос в сравнении с отношениями формальными, официальными. Попробуем провести это сравнение по нескольким ключевым пунктам.

Партнер..

Партнером или партнерами по межличностным отношениям выступает уже знакомый вам человек, причем этот человек вам либо интересен, симпатичен, либо наоборот — неприятен. Но в любом случае партнером по межличностным отношениям не может быть посторонний и случайный человек. Далее, межличностные отношения редко формируются в одно мгновение. Чаще всего для их формирования требуется определенное, иногда — значительное, время. А это значит — необходимо, чтобы на первых порах встречи с этим человеком происходили более или менее регулярно. Чаще всего межличностные отношения складываются в семье, студенческой группе, на отдыхе или в санатории — т. е. там, где люди вынуждены достаточно долгое время проводить вместе, и не связаны формальными отношениями. Если содержанием общения становятся чувства и переживания, личные цели и ценности, то это — первый признак формирования межличностных отношений.

Содержание общения..

социальный психологический климат межличностный Итак, содержанием межличностных отношений являются чувства, симпатии, антипатии, ценности — т. е. все, что связано с проявлением личности и личных интересов. Но этого мало: межличностные отношения существуют только тогда, когда личные позиции и чувства взаимно интересуют партнеров, когда помимо желания говорить о своих чувствах, есть еще желание выслушать партнера, интерес к его собственным мнениям и чувствам. Иными словами, содержанием общения выступает взаимный интерес к чувствам и личным особенностям партнера, готовность говорить о своих чувствах и интерес к мнениям, чувствам и желаниям партнера.

Основа..

Межличностные отношения базируются на взаимном интересе, симпатиях или антипатиях. Без этого интереса, в ситуации, когда партнер глубоко безразличен, ни о каких межличностных отношениях не может быть и речи. В отсутствии фундамента, основы, любая конструкция рано или поздно рушится.

Обеспечивают существование межличностных отношений вполне определенные навыки..

Помимо навыков общения, которые нужны абсолютно в любой ситуации, например, навыков установления контакта или умения вызвать симпатию, здесь нужны и специфические способности. В первую очередь нужно уметь говорить об очень тонкой материи — о своих желаниях и чувствах, уметь слушать и понимать партнера, видеть, какие чувства он сам испытывает и как к вам относится. Это и есть базовый, самый существенный навык, необходимый в сфере межличностных отношений. Называется он «открытое выражение чувств и желаний». В отсутствии этого навыка (или при нежелании его применять) межличностные отношения чахнут и умирают, общение близких людей постепенно формализуется и сокращается по времени, при любом намеке на возможность межличностных отношений человек чувствует себя сковано и неуверенно, часто все это выражается в более или менее продолжительных депрессивных состояниях.

Неуверенность в межличностных отношениях мешает людям заводить новые знакомства, постепенно приводит к формализации отношений, к тому, что жизнь становится скучна и бедна эмоциями, вокруг человека возникает своеобразный «вакуум отношений». Этот вакуум большинству людей неприятен, человек начинает чувствовать себя одиноким, покинутым. Он начинает думать, что никого он не интересует, что всем безразличен и т. д.

Такие мысли не проходят бесследно. Потребности быть любимым и принадлежать к группе относятся, по мнению американского психолога Абрахама Маслоу, к числу основных потребностей, присущих каждому человеку. То есть, у каждого в той или иной мере существует потребность, нужда в межличностных отношениях, они нужны всем людям так же, как нужны каждому в отдельности.

Отчего же люди сами ограничивают себя в межличностных отношениях? Почему психологи так много получают жалоб на одиночество, отсутствие любви, друзей и долговременных привязанностей? Почему во многих семьях между родителями и детьми царит холод и отчуждение? Существует довольно много причин этому. Назовем важнейшие.

1) Социальный страх.

Точнее говоря — страх быть отвергнутым или высмеянным. Многие даже не предпринимают попыток сближения с другими людьми, поскольку убеждены, что ничего хорошего эти попытки не принесут — что безусловно будет получен отказ, что «надо мной только посмеются», что «меня никто всерьез никогда не примет». Страх и волнение при первых контактах с незнакомыми людьми знакомы абсолютно всем. Проблема неуверенных и застенчивых людей состоит в том, что этот страх приобретает характер барьера, не позволяющего им даже попытаться наладить отношения, что страх контакта становится навязчивым эмоциональным состоянием, приводящим к нарушениям самооценки и потере чувства самоуважения.

2) Заниженная самооценка.

Очень часто причиной, препятствующей развитию межличностных отношений, становятся ошибочные представления о себе самом. Вот достаточно типичные формулировки, которые могут служить примером (но не для подражания) неуверенности в межличностных отношениях:

" Я никому не могу быть интересен" .

" Я слишком рядовой, заурядный человек, чтобы он (она) мною заинтересовалась" .

" Я не смогу и двух слов вымолвить, если придется говорить о самом важном" .

Но не может ли быть так, что все эти утверждения — сущая правда? Может быть это — как раз таки адекватная самооценка? Едва ли.

Психологи — создатели «когнитивной терапии поведения» легко доказывают, что большинство из такого рода утверждений не имеют никакого отношения к реальности. Эти убеждения почти во всех случаях неверны, нелогичны и нерациональны.

3) Нерациональные убеждения.

Причиной неуверенности в межличностных отношениях могут быть и некоторые логические ошибки, приводящие к неверным, нелогичным и нерациональным выводам, постепенно перерастающим в прочные нерациональные убеждения (А. Эллис, 1999). Наиболее типичными логическими ошибками являются следующие.

Обобщения (генерализация)..

" Ничего хорошего никому и никогда тесные межличностные связи не приносили и не принесут". Такого рода убеждения во-первых, неверны, во-вторых, блокируют абсолютно любые начинания. Конечно, межличностные отношения у разных людей в разной степени благополучны и приятны. Но именно поэтому категорические обобщения не выдерживают логической проверки. Далее, утверждая самому себе, что близкие отношения приносят только негативные переживания, сам начинаешь замечать только негативные их стороны, игнорируя позитивные. В любом явлении есть негативные и позитивные стороны. Обобщения негативного характера как бы «фокусируют» внимание на негативных моментах и постепенно убивают мотивацию к любым действиям, направленным на их развитие.

Глобальные выводы из единичных фактов..

Первый брак Александра, довольно успешного предпринимателя, оказался неудачным. Развод, который произошел через пол года после свадьбы, доставил ему массу неприятностей. С тех пор Александр предпочитает не знакомиться с девушками, по крайней мере, не доводить знакомство до близости, панически боится любых признаков интереса к нему со стороны противоположного пола. Схема его рассуждений выглядит примерно следующим образом: «Бывшая жена просто использовала мою любовь для улучшения своих жилищных условий», следовательно «Настоящей любви не бывает и за любым интересом девушек ко мне стоит интерес только к моим деньгам» .

Логическая ошибка состоит в том, что на основании единичных наблюдений делаются глобальные выводы, которые не подвергаются дальнейшей проверке. Неприятность состоит в том, что такие рассуждения чаще всего неверны, вызывают неблагоприятные эмоциональные состояния, и «негативно» фокусируют наше восприятие. Возникает своеобразный «замкнутый круг», в котором нерациональные выводы способствуют негативным наблюдениям и умозаключениям, а те, в свою очередь, укрепляют веру в эти нерациональные убеждения.

" Я должен" ..

Из предыдущего следует еще одна неприятная особенность мышления неуверенных в себе людей: часто они делают неверные выводы о том, что они, например, «должны тщательно контролировать любые контакты с противоположным полом и не допускать сближения ни при каких обстоятельствах». Или еще: «я должен быть всегда строг со своими детьми, потому что иначе они сядут на шею». Действительно, мы кое-что должны другим людям в силу заключенного с ними договора или в силу существующих в обществе норм поведения. Например, мы должны ходить на работу или не должны совершать насилие над другими. Но быть строгими с детьми или бороться за свое одиночества мы никому не должны — об этом не было договора.

Почему это так важно? Потому что долг, особенно если он «приправлен» обобщениями («я всем и всегда должен») не может быть выполнен. Стремление к выполнению этой установки приносит лишь негативные эмоции, что затрудняет выполнение тех желаний, которые стоят за этими многочисленными «должен» .

4) Излишнее стремление " соблюдать приличия" .

" А что обо мне подумают люди?" - вопрос, который многим мешает проявлять себя хоть в каких-нибудь формах. Открытое проявление своих эмоций кажется опасным делом, поскольку эти эмоции могут кого-либо задеть или обидеть. Неуверенность в этом случае проявляется в том, что интересные и тонкие люди избегают каких-либо личных проявлений вообще, а потому и никого не интересуют!

5) Отсутствие навыков выражения чувств.

Ну и наконец: некоторые люди оказываются в изоляции из-за элементарного отсутствия навыков личностно окрашенного взаимодействия. Человек не может быть обучен тому, чего он никогда не видел, чему его никто не учил, чему он не учился сам. Даже элементарному умению говорить о своих чувствах, проявлять свой интерес, свою злость или любовь нужно научиться. Это не так уж и сложно, но в случае отсутствия соответствующих навыков требует некоторого времени для тренировки. «Что же здесь сложного?» — спросите Вы. «…Ведь это так просто — взять и сказать, что я чувствую и чего я хочу от партнера. Я ведь всегда так и поступаю. «.

Сложного ничего нет. Все мы так или иначе говорим о своих чувствах и желаниях. Говорим постоянно — каждый день. Проблема состоит только в том, как, в какой форме мы говорим о чувствах и желаниях. К сожалению, нормой является именно закрытое, то есть косвенное, непонятное для собеседника, а часто и оскорбительное для него выражение чувств.

Итак, перечислим некоторые причины нарушения межличностных отношений:

замкнутость; укорененная в характере склонность оставаться в одиночестве, в своем внутреннем мире и затрудненность обращения к другим людям (интровертированность);

повышенная возбудимость, расторможенность, неуправляемость;

конфликтность, неуживчивость, агрессивность;

пагубные привычки (пристрастия, в особенности принявшие формы клинических заболеваний — алкоголизма, наркомании, нимфомании, пр.);

стеснительность, нерешительность, робость;

непостоянство в привязанностях; склонность к полигамии; «двойные стандарты» в отношениях;

внушаемость, подверженность чужому влиянию;

ранее имевшие место трагические или травматические (в том числе акты насилия) события в личной жизни;

осложненная семейная, родовая история;

инфантильность, крайняя зависимость в отношениях;

переживаемые одним из участников отношений депрессия, невроз;

переоценка романтической стороны отношений, навязчивый характер потребности в любовных отношениях.

Вопрос 3. Оцените социально-психологический климат в Вашем коллективе. По результатам оценки социально-психологического климата коллектива дайте рекомендации членам коллектива.

Оптимизация социально-психологического климата предполагает необходимость диагностики уровня его развития, оценку его специфики. К настоящему времени в различных научных центрах разработан ряд методик исследования социально-психологического климата.

Диагностика социально-психологического климата в рамках данной курсовой работы была проведена на базе ГУЗ Карымская центральная районная больница в поликлинике. Всего в диагностике участвовало 20 человек — медицинских сестер.

Было проведено две диагностики:

Тест «Оценка социально-психологического климата в коллективе» .

Опросник В. Андреева.

1) ТЕСТ «ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ» .

Ответы — «да», «нет», «затрудняюсь ответить» .

1. Удовлетворены ли Вы отношениями в своем коллективе? — Да.

2. Удовлетворены ли Вы работой? — Нет.

3. Вы испытываете удовлетворение, общаясь со своим руководителем? — Нет.

4. Вам все нравится в расписании работы? — Нет.

5. Удовлетворены ли Вы заработной платой? — Нет.

6. Как Вы считаете, сплоченный ли у Вас коллектив? — Да.

7. Вы часто проводите совместный досуг с коллективом? — Нет.

8. Имеют ли место традиции в Вашем коллективе? — Да.

9. Можете ли Вы назвать деловые качества членов коллектива? — Да.

10. Можете ли вы назвать личностные качества членов коллектива? — Да.

11. Сможете ли Вы охарактеризовать каждого члена коллектива по темпераменту и характеру? — Да.

12. Хотели бы Вы работать в прежнем составе? — Да.

Оценка результатов:

" да" - 1 балл;

" затрудняюсь ответить" - 0,5 балла;

" нет" - 0 баллов.

ИТОГ — Общее количество баллов:

7 баллов — не совсем благоприятный климат в коллективе.

2) Опросник, разработанный В. Андреевым.

Тест включает в себя десять качеств, имеющих ярко выраженное полярное значение. При движении слева направо по шкале постепенно убывает негативное качество и возрастает позитивное. При оценке соответствующих качеств на шкале нужно отметить (например, обвести кружком) ту цифру, которая характеризует социально-психологический климат в коллективе, применительно к каждой паре названных качеств.

Предлагаемый опросник позволяет дифференцированно подойти к тому, на каком уровне (по десятибалльной шкале) проявляется в данном коллективе то или иное качество.

Например, по шкале «агрессивность — доброжелательность» получен средний балл 8. Это говорит о том, что в коллективе доминируют доброжелательные отношения.

Далее представлен текст теста:

Оценка социально-психологического климата (Тест).

1. Агрессивность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Доброжелательность.

2. Лживость 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Честность.

3. Отчужденность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Сотрудничество.

4. Враждебность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Дружелюбие.

5. Приспособленчество 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Принципиальность.

6. Равнодушие 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Увлеченность.

7. Апатия 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Целеустремленность.

8. Социальная защищенность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Социальная.

незащищенность.

9. Безответственность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ответственность.

10. Отсутствие условий 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Наличие условий.

профессионального роста профессионального роста.

После проведения тестирования все баллы опрошенных были суммированы и выведен средний балл.

Шкала оценок социально-психологического климата.

Среднеарифметический балл в поликлинике составил 75, что соответствует оценке уровня социально-психологического климата — «выше среднего». Кроме того, опрос позволил сделать вывод, что на достаточно высоком уровне находятся важнейшие качества, характеризующие социально-психологический климат исследуемого коллектива. Никого не удивило, что основными качествами в этом блоке оказались доброжелательность (7), сотрудничество (8), ответственность (8), честность (7), целеустремленность (7), дружелюбие (8), принципиальность (7), увлеченность (7).

Недостаточно выраженными оказались такие аспекты социально-психологического климата, как социальная защищенность (6) и наличие условий профессионального роста (6).

Полученная диагностическая информация обеспечивает целенаправленность соответствующих управленческих действий.

Здоровый и благоприятный социально-психологический климат в коллективе, обеспечение гармоничного и эффективного развития коллектива — показатели его зрелости, результат большой кропотливой работы руководителя больницы.

В заключении отметим также, как в целом можно улучшить межличностные отношения в коллективе? Что такое уверенность в межличностных отношениях?

Можно дать следующий ответ: это умение открыто и смело говорить другому человеку о своих чувствах и желаниях, не ожидая от него немедленных ответных действий.

Это умение предполагает владение несколькими несложными навыками и, главное, — использование этих навыков в ситуациях межличностного взаимодействия. Перечислим эти навыки:

1) Умение видеть и понимать чувства, которые испытывает другой человек и догадываться о его желаниях на основании особенностей его поведения..

Это не так уж и сложно. При желании практически любой человек к этому способен. При желании и некоторых усилиях.

2) Умение понимать свои желания, чувства и открыто о них говорить..

На первый взгляд задача крайне простая. Кто же еще, как не мы сами, лучше всех знаем собственные желания и чувства? Теоретически это так. Но на практике очень часто можно видеть, как люди ошибочно интерпретируют свои чувства и никак не могут сами для себя определить, чего именно они хотят от своих близких. А если мы сами не знаем, чего хотим и почему, то как же мы можем стремиться осуществить неведомые нам желания? Признаться самому себе в своих чувствах и решить, что конкретно хочешь — очень важный навык. Уверенный в себе человек обычно точно знает, что ему нужно, что ему приносит удовольствие и поэтому ему легче добиться своего.

3) Умение (открыто) отражать чувства и желания других.

Этот навык заключается в том, что уверенный в себе человек в состоянии помочь партнеру выразить его чувства и сформулировать его желания для него самого и для других. Навык снимает массу проблем в межличностных отношениях и существенно экономит время на их выяснение.

4) Умение открыто говорить о своих чувствах и желаниях..

Навык заключается в том, чтобы точно назвать свои чувства и ясно сформулировать свои желания — от первого лица, и при этом воздержаться от агрессивности и иронии в отношении партнера.

Вот эти навыки у уверенных людей соединяются в несложную последовательность действий, которая называется «Уверенность в сложных ситуациях межличностного взаимодействия: Открытое выражение чувств». Эта схема следующая.

Конечно, в каждом конкретном случае схема должна быть применена к условиям той или иной ситуации. Содержание отдельных шагов может быть самым различным.

Конечно, не только лишь негативные чувства заслуживают того, чтобы быть открыто выраженными или отраженными. В другой сфере — сфере позитивных чувств тоже очень часто возможны искажения. Ирония, уколы, вопросы и рекомендации (приказы) здесь тоже часто мешают взаимопониманию. Искренние чувства либо маскируются, либо вообще подавляются.

Отражение чувств имеет несколько особенностей, о которых здесь обязательно нужно упомянуть.

1. Не следует отражать (особенно прилюдно) чувства, которые другой человек хочет скрыть. Это ему вряд ли понравится. Отражения заслуживают те чувства, которые партнер хочет говорить — и даже делает это, но в неявной или скрытой манере. Отражение чувств в этом случае означает помощь, помогает добиться большей ясности и снижает агрессивность.

2. При отражении чувств вполне допустимо использование местоимений «ты, вы, они» — но только для обозначения того факта, кто именно является носителем чувств. Эти местоимения всегда должны идти в «паре» с местоимением «Я», например: «Я вижу, что ты очень расстроен и устал сегодня», «я понимаю, как ты хотела бы вернуть котенка» и т. д.

3. В официальной обстановке и в присутствии других людей отражение чувств может оказаться неуместным, особенно если речь идет о чувствах негативных. Официальная обстановка вообще не очень подходит для выражения или отражения чувств даже между близкими людьми. Характер ситуации обязывает в первую очередь говорить о деле. Но и там — на работе люди остаются людьми и для некоторых профессионалов этот навык тоже крайне важен.

А что делать, если партнер (или коллега по работе) ничего слушать не хочет — сидит и молчит, надувшись?

Конечно, нельзя ожидать, что все разом изменится, и партнер (коллега) тут же начнет выполнять ваши желания. Партнер может и закрыться (замолчать) и начать вас обвинять во всех смертных грехах («а ты сама…»). Очень важно понимать, что задача состоит не в том, чтобы заставить партнера поступать так, как вам хочется. Задача состоит в том, чтобы он понял ваши чувства и желания. Поэтому единственное, что нужно сделать — это повторить несколько раз, не ожидая немедленных действий и не задевая защитных механизмов партнера (коллеги).

В тот момент, когда мы сами или наш партнер (коллега) начинаем разговор, у нас принципиально существует возможность выбора стиля поведения из множества вариантов. Одни из этих вариантов способствуют нашему взаимопониманию, другие — его затрудняют. В зависимости от нашего выбора, мы можем понять партнера и помочь ему понять нас, или: затруднить наше взаимопонимание.

Заключение.

В заключении можно сделать следующие выводы.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя:

уровня психологической включенности человека в деятельность;

меры психологической эффективности этой деятельности;

уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Итак, можно сделать вывод, что социально-психологический климат — это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей — руководителей и членов коллектива.

1. Андреев В. Саморазвитие менеджера / В. Андреев. — Москва: Народное образование, 1995. — 160 с.

2. Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. — Л.: Медицина, 1984. — 216 с.

3. Леонтьев А. Н. Деятельность и личность. // Психология личности. Т.2. Хрестоматия. — Самара: Изд. Дом «БАХРАХ», 1999, — с. 165−196.

4. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии — М.: Наука, 1984. — 432 с.

5. Малышев А. А. Психология личности и малой группы: Учебно-методическое пособие. — Ужгород: Инпроф ЛТД, 1977, — 447 с.

6. Медведев Н. Н. О возможности построения психологической модели личности для моделирования межличностных отношений. // Соционика, ментология и психология личности, 2008, No 1−4.

7. Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. — К.: «Лыбидь», 1990. — 192 с.

8. Ромек В.Г. Развитие уверенности в межличностных отношениях // Журнал практического психолога, № 12, 2010, с. 74−113..

9. Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями: учеб. пособие / А. Л. Свенцицкий. — С. — Петербург: Изд-во С. — Петербург. ун-та, 2009.

10. Уманский Л. И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии. — Москва, 1977. — С. 54−71.