Социальная и профессиональная адаптация молодых чиновников

Глава 1. Социальная и профессиональная адаптация молодых чиновников как предмет социологического исследования

1.1 Понятия «социальная» и «профессиональная адаптация»

1.2 Особенности социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников

Глава 2. Основные проблемы социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников

2.1 Условия и факторы социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников

2.2 Потребности в формировании профессиональной адаптации молодых чиновников

Заключение

Приложения

Реформирование системы государственного и муниципального управления в значительной степени зависит от решения проблем кадрового обеспечения этой системы. Это закономерно предполагает необходимость обращения к анализу ценностно-нормативной, социальной и институциональной сфер жизнедеятельности современного российского чиновничества. В центре внимания такого анализа — проблема включения государственных и муниципальных служащих в общественные преобразования, что связано не только с принятием и поддержкой ими общей направленности реформ, но и поиском своего места в новой структуре общества.

Большую роль в осуществлении процесса вхождения чиновников в систему новых социальных отношений играют институты государства и местного самоуправления. Их эффективное функционирование и влияние на результаты реформ во многом зависят от этого процесса.

Во-первых, на фоне кризисных явлений в жизни общества усиливаются дисфункции в деятельности государственных и муниципальных служащих, что оказывает отрицательное влияние на эффективность функционирования органов государственной власти и местного самоуправления. Активная социальная адаптация к происходящим общественным преобразованиям позволяет обеспечить процесс включения российского чиновничества в реформирование общества и самой государственной и муниципальной службы.

Во-вторых, без анализа механизма социальной адаптации государственных и муниципальных служащих невозможно моделировать основные направления их служебного и профессионального развития в период реформ.

В-третьих, без изучения вопросов социальной адаптации персонала государственной и муниципальной службы невозможно эффективное кадровое управление, решение вопросов повышения социально-профессиональной компетентности.

Таким образом, проблема социальной адаптации государственных и муниципальных служащих в условиях общественных преобразований в современной России представляется теоретически и практически значимой. Ее решение позволяет оптимизировать происходящие социальные процессы, способствует более глубокому изучению социальной структуры современного российского общества, формированию в органах государственной власти и местного самоуправления кадровой политики, адекватной социетальным изменениям в России. На сегодняшний день она является достаточно актуальной и поэтому нуждается в более глубоком изучении.

В качестве объекта исследования в данной работе выступают молодые чиновники.

Предметом исследования является социальная и профессиональная адаптация.

Цель работы — рассмотреть социальную и профессиональную адаптацию молодых чиновников.

Задачи:

1) изучить понятия «социальная» и «профессиональная адаптация»;

2) раскрыть особенности социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников;

3) рассмотреть условия и факторы социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников;

4) выявить потребности в формировании профессиональной адаптации молодых чиновников.

Глава 1. Социальная и профессиональная адаптация молодых чиновников как предмет социологического исследования

1.1 Понятия «социальная» и «профессиональная адаптация»

Прежде, чем говорить о социальной и профессиональной адаптации, я хочу определить, что вообще подразумевается под понятием «адаптация» и каковы ее психологические основы. Адаптация (от лат. adapto — приспособляю) — это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Необходимо отметить, что процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе «организм-среда». Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе «организм-среда» возникают значимые изменения. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а, следовательно, также постоянно должен осуществляется процесс адаптации.

Выше приведённое относится в равной степени и к животным, и к человеку. Однако существенным отличием человека является то, что решающую роль в процессе поддержания адекватных отношений в системе «индивидуум-среда», в ходе которого могут изменяться все параметры системы, играет психологическая адаптация. Психологическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды [15, c.106].

Психологическая адаптация лежит в основе как социальной, так и профессиональной адаптации. Социальная адаптация — это процесс взаимодействия личности или социальной группы с социальной средой; который включает в себя усвоение норм и ценностей среды в процессе социализации, а также изменение, преобразование среды в соответствии с новыми условиями и целями деятельности. Адаптация означает не только процесс, но и его результат, т. е. известную степень адаптированности индивида или группы к социальным условиям. Адаптация обычно рассматривается как показатель высокого статуса индивида, как его психологическая удовлетворенность средой, но необходимо отметить, что не всякая адаптация представляется социально позитивной для общества и самой личности, связанной с ее «высоким статусом» и способствующей ее развитию.

Говоря о социальной адаптации, нужно отметить несколько ее характерных черт:

* В качестве основного компонента социальной адаптации выделяется согласование самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и с реальностью социальной среды, включающие как реальный уровень, так и потенциальные тенденции развития среды и субъекта.

* Адаптация не является процессом пассивного приспособления индивида к условиям среды. Индивид способен сам влиять на среду, видоизменять ее, приспосабливать к себе. Причем, активный характер адаптации требует от личности анализа той среды, об адаптации к которой идет речь. В ходе этого самостоятельного анализа личность определяет те конкретные стороны (части, элементы и т. д.) этой среды, которые она принимает, и те стороны, которые она отвергает и с которыми будет бороться. Поэтому адаптация должна быть целенаправленной и сопровождаться отрицанием тех или иных сторон данной среды.

* В процессе адаптации в сознании индивида очерчиваются те стороны среды, которые могут быть приняты индивидом, и те, которые он не может принять. В процессе адаптации личность стремится сохранить себя, свои жизненные цели и интересы, нравственные принципы, установки, убеждения, вопреки принципиально несовместимым с ними условиями и влияниями социальной среды [29, c.75].

Таким образом, процесс адаптации предполагает единство изменения и сохранения (изменчивости и устойчивости) личности. При этом реальной границей изменчивости, перейти которую личность не может, является ее «я», ее самость: ее направленность, установки, убеждения и ведущие нравственные принципы — утратив которые человек перестает быть самим собой.

В процессе активной адаптации, изменяющей личность и окружающую ее среду, неизбежно возникают противоречия, острота которых может быть различной. Можно выделить три основных типа таких противоречий:

* Агональное противоречие. В этом случае между личностью и средой, к которой она адаптируется, существует принципиальное единство. В главном и основном личность принимает среду, она отрицает частные, второстепенные элементы среды. В этом случае личность сравнительно быстро и безболезненно входит в новую для нее среду, легко меняется в соответствии с ее требованиями, потому что такие изменения имеют частный характер и не меняют коренных установок, ценностных ориентаций и убеждений личности.

* Антагональное противоречие. В этом случае несовпадение требований социальной среды и установок, ориентаций, принципов личности имеет существенный характер, но не касается важнейших убежде ний, составляющих «ядро» личности. Процесс адаптации в этом случае чаще всего завершается успешно, хотя и требует достаточно продолжительного времени и существенных изменений индивида (в некоторых случаях личности удается изменить неприемлемые для нее качества, свойства, элементы среды).

* Антагонистическое противоречие. В этом случае основные характеристики среды противоречат «ядру» личности. Адаптация в этом случае предполагает коренные изменения личности [31, c.93].

Суммируя сказанное выше, можно определить социальную адаптацию как процесс изменений индивида, направленный на преодоление противоречий между его установками, убеждениями, принципами и т. д. и условиями окружающей среды и сохранение себя как личности.

В свою очередь, профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация — это приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций.

Профессиональная адаптация обычно связывается с начальным этапом профессионально-трудовой деятельности человека. Однако фактически она начинается еще во время обучения профессии, когда не только усваиваются знания, навыки, правила, нормы поведения, но складывается характерный для работников данной профессии образ жизни. Общая длительность периода профессиональной адаптации зависит как от особенностей конкретной профессии, так и от индивидуальных способностей человека, его склонностей и интересов [9, c.18].

Результаты исследований показывают, что на профессиональное становление молодого специалиста влияют в большей степени первые годы работы. Именно в этот период они интенсивно овладевают профессией. Первые годы после окончания вуза являются тем «испытательным сроком», который определяет позиции молодого специалиста. Нередко из-за условий и организации труда им приходиться менять место работы и даже профессию, что является одним из серьезных показателей неадаптивности.

Степень профессиональной адаптации может быть измерена социологическими и психологическими методами. В социологическом анализе используются показатели, характеризующие количественные и качественные результаты труда, отношение работника к характеру, содержанию и условиям трудовой деятельности, его включенность в трудовой коллектив, ориентацию на сохранение или перемену места работы, профессии, должности, повышение квалификации и др. Адаптированность человека к конкретной профессиональной среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях профессиональной деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности.

Процесс социально-профессиональной адаптации рассматривается как переход из зоны актуального личностного и профессионального развития в зону потенциального личностного и профессионального развития. Таким образом, процесс социально-профессиональной адаптации — это процесс расширения зоны актуального личностного и профессионального развития. И поэтому социально-профессиональная адаптация рассматривается как личностное и профессиональное развитие за относительно короткий период времени. Данная точка зрения позволяет анализировать социально-профессиональную адаптацию как процесс, определяющий интенсивность и направление личностного и профессионального развития индивида, как передний фронт и начальную фазу процесса его личностного и профессионального развития.

При этом устанавливается, что процесс социально-профессиональной адаптации индивида определяется тремя параметрами:

* его личностным и профессиональным развитием;

* уровнем развития его профессиональной деятельности;

* особенностями среды, к которой он собирается адаптироваться [9, c.19].

Процесс социально-профессиональной адаптации содержит следующие этапы:

1. подготовительный этап — сбор необходимой информации о предметных и социальных условиях предстоящей деятельности; в зависимости от индивидуально-психологических свойств может протекать в активно-целенаправленной или пассивной форме;

2. этап стартового психологического напряжения — связан с состоянием психологического переживания подготовительных действий (событий) и первоначального вхождения в новые условия профессиональной деятельности; здесь происходит внутренняя мобилизация психологических ресурсов человека, обеспечивающая необходимые предпосылки для функционирования в новых условиях;

3. этап острых психологических реакций входа — адаптант начинает ощущать на себе воздействие изменившихся факторов предметной и социальной среды; для этого этапа характерно переживание состояния фрустрации, вызывающего конструктивные (например, адекватное замещение способа удовлетворения потребности, переоценка ситуации) или деструктивные реакции (агрессивность или бегство от ситуации);

4. этап завершающего психологического напряжения (наступает в случае благоприятного развития адаптационного процесса) — характеризуется своеобразной подготовкой психики человека к актуализации прежних режимов функционирования, привычных способов поведения в связи с предстоящим возвращением к привычной жизни;

5. этап острых психологических реакций выхода — состоит из комплекса эмоциональных и поведенческих реакций, связанных с вхождением в уже знакомую среду [6, c.51].

1.2 Особенности социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников

Прежде, чем говорить об особенностях адаптации молодых чиновников, необходимо определить основные характеристики той социальной и профессиональной среды, к которой они собираются адаптироваться, т. е. государственной службы.

Необходимость существования государственной службы и ее правового регулирования обусловлена самим существованием государства с его задачами и функциями. Весь мировой опыт и состояние общественных отношений, даже в странах с высокой культурой демократии, показывают, что современное общество не может нормально функционировать и развиваться вне государства, государственного аппарата и определяемых ими рамок поведения. Для того чтобы Российская Федерация стала демократическим, социальным, правовым государством, необходим достаточно мощный, квалифицированный и нравственный государственный аппарат.

В 1995 году был принят федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации», который трактует государственную службу в качестве особого вида профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. По этому закону к социально-профессиональной группе государственных служащих отнесены определенные работники аппарата федеральных и региональных органов исполнительной, представительной и судебной власти, а также некоторых других государственных органов, реализующих от имени государства его функции, которые отнесены актами законодательства РФ к государственной службе. В современных условиях государственная служба приобретает особую роль как социально организующий институт, как специальный вид управленческой деятельности.

К настоящему времени в России создана достаточно широкая нормативная база государственной службы. Этот правовой массив состоит из Конституции РФ, ряда федеральных законов и значительного числа подзаконных федеральных актов, а также актов субъектов Федерации. Центральное место в рассматриваемом институте принадлежит Конституции РФ. Многие её статьи (1, 10, 12, 32, 71, 78, 83, 89 и др.) прямо или косвенно закрепляют основы государственной службы. Следующим по значимости актом является ФЗ «Об основах государственной службы РФ», принятый 5 июля 1995. В нём дана нормативная характеристика государственной должности и классификация должностей, урегулированы основы организации государственной службы, основы правового положения государственного служащего, порядок прохождения государственной службы и способы обеспечения её эффективности.

Служащие государственного и муниципального аппаратов управления (чиновники) — это лица, профессионально занимающиеся административно-управленческой деятельностью. Можно сказать, что чиновник — это «держатель» права отдавать команды. Он никогда не осуществляет эту власть по собственной воле, он пользуется ею как доверенное лицо безличного института, обладающего правом принуждения. Закон отделяет чиновника от средств управления как в материальной, так и в денежной их форме.

Чиновник, будучи принятым в учреждение (в аппарат), берет на себя специфические обязательства по управлению, получая в свою очередь определенные гарантии существования. При этом предполагается, что должность не используется для извлечения ренты или для обмена услугами.

Чиновник вместе со своим постом получает и присущий этой позиции престиж. И этот престиж выше, чем у управляемых. Кроме того, его официальная позиция (прежде всего политических чиновников) охраняется государством посредством специальных статей в уголовном кодексе, предусматривающих наказание за оскорбление чиновника, неуважение к государству и т. п. Официальные почести, несмотря на нередко сугубо личностную их форму, также приписаны к соответствующему посту [6, c.47].

Однако не каждый человек может работать в государственном аппарате РФ. При приёме на государственную службу не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений по признакам пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, должностного и имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и профессиональным союзам, а равно других обстоятельств для граждан, профессиональная подготовленность которых отвечает требованиям по соответствующей должности. Право поступления на государственную службу имеют граждане РФ не моложе 18 лет и не старше 60.

Социальная и профессиональная адаптация молодых чиновников имеет свои специфические особенности, определяющиеся в первую очередь особенностями административно-управленческой среды и особенностями структуры личности, характерной для работников государственного аппарата. Успешная управленческая адаптация во многом определяется выраженностью тех или иных качеств личности руководителя, которые задают направленность и продуктивность протекания отдельных стадий адаптации, влияют на временные характеристики их протекания. Очень большое значение для успешной управленческой адаптации имеет обобщенная структура личности руководителя, объединяющая в себе пять подструктур:

* идейно-политические качества личности руководителя: идейная зрелость и убежденность, общий политический кругозор и др.;

* профессиональная компетентность руководителя: имеющиеся знания, опыт решения технологических и экономических задач, возникающих в управленческой деятельности;

* организаторские способности руководителя: организаторское чутье, практический ум, психологический такт, эмоционально-волевая действенность и склонность к организаторской деятельности;

* педагогические качества руководителя: навыки по эффективному обучению и воспитанию подчиненных, коллег;

* морально-этические качества руководителя: чувство справедливости по отношению к другим, честность, доброжелательность, уравновешенность в общении, уважение к сотрудникам и др. [32, c.36]

Необходимо также отметить характерные особенности процесса социальной и профессиональной адаптации молодых:

1. подготовительный этап — сбор необходимой информации о предметных и социальных условиях предстоящей деятельности — начинается уже на начальных стадиях обучения и протекает в достаточно разнообразных формах (семинары и практические занятия, личные и групповые практические задания, написание рефератов, курсовых и дипломных работ, прохождение учебной и производственной практики в местных органах муниципальной власти и др.);

2. этап стартового психологического напряжения — связан с состоянием психологического переживания подготовительных действий (событий) и первоначального вхождения в новые условия профессиональной деятельности — для молодых чиновников прохождение этого этапа облегчается довольно основательной подготовкой (на первом этапе), но затрудняется современными проблемами государственной службы (консерватизм, отсутствие у большой доли работников государственного аппарата необходимого образования и подготовки, негативное и предвзятое отношение со стороны части населения, протекционизм, коррупция и т. д.);

3. этап острых психологических реакций входа — адаптант начинает ощущать на себе воздействие изменившихся факторов предметной и социальной среды — молодой чиновник воспринимает зачастую негативное отношение к себе как со стороны населения, которому он призван помочь, так и со стороны более зрелых коллег, с которыми ему нужно работать сообща; в таких ситуациях он может реагировать либо конструктивно (оставаясь на позициях законности, твердости, спокойствия и доброжелательности), либо деструктивно (поддаваясь агрессии или подстраиваясь под ситуацию в ущерб законности);

4. этап завершающего психологического напряжения (наступает в случае благоприятного развития адаптационного процесса) — характеризуется своеобразной подготовкой психики человека к актуализации прежних режимов функционирования, привычных способов поведения в связи с предстоящим возвращением к привычной жизни — в случае успешного протекания адаптации молодого чиновника к административно-управленческой среде на данном этапе появляются уверенность и спокойствие;

5. этап острых психологических реакций выхода — состоит из комплекса эмоциональных и поведенческих реакций, связанных с вхождением в уже знакомую среду — административно-управленческая среда постепенно становится для молодого чиновника привычной и понятной — «своей» [16, c.86].

адаптация управление чиновник

Глава 2. Основные проблемы социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников

2.1 Условия и факторы социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников

Факторы адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты данного процесса. Факторы, способствующие успешной социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников, можно, прежде всего, разделить на две большие группы:

* внешние (объективные) факторы, связанные с особенностями среды (государственной службы);

* внутренние (субъективные) факторы, связанные с личностными особенностями человека, стремящегося адаптироваться к определенной среде (молодого чиновника) [6, c.47].

К внешним факторам профессиональной адаптации относятся факторы, связанные с производственным процессом: уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т. д. — по сравнению с внутренними факторами они в меньшей степени зависят от самого человека.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

* социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т. д.);

* социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т. д.);

* социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т. д.) [25, c.56].

Интегрированным субъективным показателем успешной профессиональной адаптации можно считать общую удовлетворенность работника своим трудом и профессией, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе профессиональной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т. д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт.

Необходимо также отметить, что адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, так и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой — конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социально-экономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации [34, c.27].

Определенной формой такой работы является профессиональный отбор. Профессиональный отбор — это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы. Применительно к административно-управленческому коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией.

Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию — одни очень быстро овладевают навыками и достигают профессионального совершенства, у других на это уходят годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии и человек меняет свой вид деятельности. Назначение профотбора — уменьшить потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей.

Профессиональная пригодность является одним из наиболее необходимых условий успешной профессиональной адаптации. Среди основных факторов профессиональной пригодности нужно назвать социальную адаптацию, нервно-психическую устойчивость, познавательную активность, коммуникативную компетентность, организаторские способности — все они в современных условиях являются необходимыми для государственного служащего.

Одним из важных факторов социальной и профессиональной адаптации является мотивация; она стимулирует молодого чиновника активизировать все свои личностные и профессиональные качества для достижения успешного взаимодействия со средой. Для государственных служащих характерны следующие мотивы выбора профессии:

* заинтересованность в гарантии постоянной занятости, сохранении своего служебного положения;

* желание хорошо зарабатывать, возможность быстро решить свои жизненные проблемы;

* стремление занять достойное место в обществе, заслужить уважение людей;

* стремление реализовать себя в управленческой сфере;

* творческий характер труда, возможность реализации своих организаторских способностей [19, c.116].

* возможность что-то реально изменить в жизни людей

* перспективы для служебного роста, стремление повысить свой статус.

Также успешной профессиональной адаптации молодых чиновников способствуют следующие факторы:

* знание молодых государственных служащих о структуре работы в органах государственного аппарата, знание своих прав и обязанностей;

* изменение условий обучения, увеличение доли практических занятий;

* консультативная помощь психолога;

* помощь начальника, коллег и подчиненных в планировании профессиональной, учебной, общественной и научно-исследовательской работы молодых чиновников [8, c.104].

Степень выраженности и продолжительности процессов профессиональной адаптации в ее социальном аспекте определяются характеристиками самого адаптируемого человека, такими, как:

* Личностные различия. Например, молодые, высококвалифицированные и высокообразованные люди (именно такими является большинство выпускников Академии государственной службы) адаптируются быстрее. Авторитарные личности менее эффективно овладевают новыми социальными нормами и правилами, ценностями и традициями. (Самым оптимальным для адаптации набором личностных характеристик обладает экстраверт, открытый для общения и интересующийся окружающими, уверенный в себе и профессионально компетентный.);

* Готовность к переменам. Наиболее адаптивными являются люди, восприимчивые к изменениям и обладающие мотивацией к адаптации, то есть имеющие цели, ради достижения которых они готовы испытывать тяготы стресса вживания в новую профессиональную среду. Неоценимым при этом является «доконтактный опыт» личности — знание или предугадывание традиций нового коллектива, нормативов, прав и обязанностей, условий и уровня общения, иерархической и организационной структуры, а также предварительная информированность о целях и задачах организации, ее структурных подразделениях и главных людях (выпускники Академии обладают таким опытом в достаточной мере благодаря прохождению во время учебы производственной практики в органах муниципальной власти). Также на «приживаемость» в новой профессиональной среде благоприятно сказывается предшествующий опыт смены мест работы;

* Наличие умений и навыков вхождения в социально-ролевую структуру новой профессиональной группы. Установление дружеских отношений с коллегами в трудовом коллективе плодотворно влияет на процессы профессиональной адаптации вновь пришедшего работника. Также успешному приспособлению к новой социально-ролевой структуре способствует установление неформальных межличностных отношений, когда друзья из своей группы берут на себя функции социальной поддержки. Ограниченность же социального взаимодействия с коллективом может усилить чувство отчуждения и блокировать процессы вживания и привыкания к новой роли в профессиональной группе [28, c.77].

Важной точкой отсчета для оценки адаптации является понятие культуры организации. В отличии от национальной культуры, которая носит весьма инерционный характер, культура организации может значительно изменяться в течение непродолжительного времени (месяцы или годы).

Культура организации, как система, включает в себя следующие опорные или базовые позиции:

* нормы, принципы и правила организации;

* ценности и идеалы;

* язык, сленг или жаргон;

* историю организации и легенды о ней;

* образы, символы, метафоры, атрибуты;

* церемонии и ритуалы;

* формы наград и поощрений;

* территориальное размещение, здание, окружение;

* внешняя система [28, c.78].

Огромное значение для успешного «вживания» в новый коллектив имеют существующая в группе социально-ролевая структура и готовность нового сотрудника занять ту социальную нишу, которая реально возможна на первом этапе вступления в должность. Процесс «врастания» нового сотрудника в коллектив может в среднем занять от 1 месяца до полугода. Это время для согласования личного и рабочего опыта адаптирующегося человека и существующего, ранее сложившегося коллективного опыта. Поэтому наличие таких качеств, как ответственность, заинтересованное отношение к делу, преданность организации, конструктивное отношение к критике, становятся наиважнейшими качествами личности, способными помочь в процессе профессиональной адаптации человека к новым для него условиям труда, позволяющими управлять этим процессом приспособления к новому коллективу.

Процесс профессиональной адаптации молодого чиновника к профессиональной деятельности будет успешен, если в процессе практической работы активизирован ряд психологических качеств, способствующих формированию самостоятельности личности. Среди них особенно важны самоконтроль, умение регулировать свое поведение и эмоциональные реакции, сохранять свое собственное мнение вопреки внешнему давлению, а также вышеозначенная склонность брать на себя ответственность за важнейшие события своей жизни, а не винить в них других людей или судьбу.

Для молодых чиновников особенно важны следующие качества, необходимые для работы в управленческом аппарате:

* компетентность, умение принимать оптимальные решения;

* высокая результативность в работе;

* исполнительность;

* оперативность и четкость в работе;

* осознание своей ответственности перед людьми;

* уважение законности;

* честность, порядочность;

* уважение к достоинству другого человека;

* стремление к лидерству, настойчивость и активность;

* рациональный подход к жизненным проблемам;

* склонность к систематизации, к последовательности и целенаправленности в планировании деятельности;

* высокий уровень культуры [34, c.22].

Однако на пути социальной и профессиональной адаптации молодых чиновников встречается ряд препятствий, трудностей, проблем. Переход от студента к специалисту имеет два основных противоречия:

* между представлениями и действительностью;

* собственно профессиональное становление.

Чем быстрее пройдет преодоление этих противоречий, тем успешнее завершится процесс адаптации. Можно выделить несколько основных проблем адаптации молодых чиновников к профессиональной деятельности (по степени убывания их значимости):

* недостаточный уровень знаний в различных отраслях административно-управленческой деятельности;

* неумение распределять свое время и силы;

* неготовность работать с большим объемом новой информации;

* неготовность к профессиональной деятельности, основанной на полной самостоятельности;

* неготовность к выполнению высоких требований начальства;

* отсутствие у некоторых молодых чиновников трудолюбия, силы воли, а главное — желания становиться профессиональным управленцем, служить государству и народу [26, c.47].

В то же время нельзя не сказать и о тех проблемах, которые стоят перед Российской государственной службой, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации. Из-за того, что эти проблемы годами не решаются, существенно тормозится развитие государственной службы, а, следовательно, затрудняется социальная и профессиональная адаптация государственных служащих. Эти проблемы носят как нормативный, так и организационный характер. Они связаны с несовершенством действующего законодательства, с ошибками в его применении либо просто с неисполнением его, с отсутствием ряда необходимых федеральных законов и других нормативных правовых актов. При этом одни недостатки влекут за собой другие, те, в свою очередь, еще ошибки по принципу «снежного кома».

Согласно ст. 1 Федерального закона от 31 июля 1995 г. (п.3) к Реестру государственных должностей государственной службы Российской Федерации должен прилагаться перечень специализаций государственных должностей и квалификационные требования к лицам, замещающим государственные должности. Однако ни перечня специализаций, ни квалификационных требований до настоящего времени нет. По этой причине нет и востребованности специалистов с управленческим образованием, нет государственного заказа на их подготовку, нет и государственного распределения выпускников академий государственной службы. Наконец, не наблюдается и прямой связи между образованием служащего и его служебной карьерой. Все это становится препятствием для адаптации молодых чиновников [2, c.15].

Также процессу адаптации государственных служащих препятствуют следующие трудности профессиональной деятельности:

* внешние объективные: невозможность что-то реально изменить в жизни людей; необходимость отвечать не только за свои действия, но и за действия власти в целом; существование системы связей, знакомства, протекционизма; коррумпированность в системе государственных органов; зависимость карьерного роста от единоличного решения руководителя;

* внутренние субъективные: необходимость умения сориентироваться и найти верное решение в условиях противоречивости законов; необходимость умения добиться выполнения принятого решения; необходимость вникать в проблемы посетителей и объяснять одно и то же несколько раз в день.

Известно также, что проблемы профессиональной адаптации человека тесно переплетены с главными жизненными кризисами человека. Одним из наиболее актуальных жизненных кризисов является кризис возраста взрослости «Близкие отношения или изоляция» [11, c.14].

В этот возрастной период (28−34 года) происходит поиск близости с человеком, с которым предстоит вместе пройти цикл «работа — рождение детей — отдых» для обеспечения детям надлежащего развития. Складывается новое качество: групповое объединение и любовь. Отсутствие подобного опыта влечет за собой изоляцию и замыкание человека на самом себе, что существенно затрудняет процессы адаптации молодого чиновника к профессиональной деятельности. Также в этот период возможны угнетающее несоответствие между Я-реальным и Я-идеальным, потеря чувства нового, отставание от жизни и снижение уровня профессионализма, пониженная самооценка, усталость, возникновение ощущения исчерпанности своих возможностей и т. д. Это годы возможных разочарований, расхождений между уровнем профессиональных притязаний и реальным социальным статусом.

Но вместе с тем — это периоды, в которые возможны и «кризисы взлета», творчества, индивидуальности и самобытности.

Возможными путями выхода из такого кризиса могут быть:

* заполнение информационного вакуума знаниями о сути и закономерностях происходящих изменений и рациональных путях выхода из сложившейся проблемной ситуации;

* снижение уровня тревожности и эмоциональной напряженности;

* соотнесение личностных запросов с реальными возможностями личности;

* рефлексия собственных требований к окружающему миру;

* повышение компетентности в вопросах социальных отношений;

* освоение навыков саморегуляции и т. д. [20, c.245]

Важно помнить, что возрастное развитие — это вероятностный, алгоритмически не управляемый процесс. Работает, живет, болеет, стареет не индивид, а личность, влияющая на все проявления своего возрастного и профессионального развития. Именно поэтому каждому работнику, а особенно молодому чиновнику желательно знать о профессиональных и личностных качествах, необходимых для отдельных возрастов, чтобы вовремя скорректировать свое развитие, своевременно направить его в нужное русло. Важно также осознавать профессиональные задачи того возраста, в котором он находится, а также задачи профессионального развития предстоящего возраста, чтобы заблаговременно подготовиться к повседневному восхождению к профессионализму и творчеству.

2.2 Потребности в формировании профессиональной адаптации молодых чиновников

Актуальность. Основными условиями инновационной трансформации профессиональной адаптации выступают профессиональное образование креативного типа, создание профессиональной среды, ориентированной на развитие профессиональных представлений, ценностей и инновационно-творческих установок, а также организационные предпосылки креативизации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

Гипотеза исследования. Социально-профессиональная адаптация молодых государственных и муниципальных служащих в настоящее время не соответствует тем задачам, которые стоят перед государственным и муниципальным управлением в России. Современные чиновники испытывают потребность в профессиональной культуре инновационного типа, позволяющей им эффективно решать проблемы, обусловленные неопределенностью сложной, динамичной окружающей среды.

Методы исследования: анкетный опрос и контент-анализ.

В качестве объекта исследования в данной работе выступают молодые чиновники.

Предметом исследования является социальная и профессиональная адаптация.

Цель работы — рассмотреть социальную и профессиональную адаптацию молодых чиновников.

Проведенный социологический опрос молодых государственных (муниципальных) служащих в г. Тюмени позволяет вынести некоторые суждения по поводу представлений данных групп управленцев о профессиональной культуре. Опрошено 50 человек. С одной стороны, в них находит подтверждение предположение о культурной неадекватности, присущей в целом российскому управленческому сообществу, обусловленная нынешним кризисным состоянием управления, с другой — прослеживаются прогрессивные тенденции в осознании самими управленцами состояния их профессиональной адаптации.

Как показывают результаты эмпирических исследований, у госслужащих наиболее востребованными оказались такие составляющие профессиональной адаптации, как знание гражданских и профессиональных прав, знание основ законодательства о государственной службе, знание основ экономики, знание особенностей хозяйственного механизма в системе государственного управления, знание теории управления, умение строить концептуальную модель управления (прогнозы, программы, планы) и др. На рис. 1 отражены представления государственных и муниципальных служащих о потребностях в формировании профессиональной культуры.

Особенно интересен вывод о потребностях в овладении инновационными управленческими технологиями, умениями делать удачные заключения при дефиците информации, знаниями психологии управления, логических основ построения управленческой деятельности, стратегических путей развития и изменения организации.

В числе составляющих профессиональной культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей степени нуждаются в корректировке, оказались умения отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию (вести телефонные переговоры, правильно составлять документы); умение оценивать реакцию окружающих (психологическая проницательность); и др.

Рис. 1. Векторы потребностей в формировании профессиональной культуры в оценках государственных и муниципальных служащих

Качества, отмеченные как положительные, т. е. не нуждающиеся в существенной корректировке, занимают значительное место в содержании деятельности госслужащего. Причиной этому является тот факт, что названные составляющие профессиональной культуры? это, по сути, его основные служебные обязанности, которые он выполняет изо дня в день. Возможно, именно с этим связано представление чиновника об их развитости и доступности в овладении.

По аналогии можно объяснить и то, почему в число неразвитых, нуждающихся в формировании попали стороны профессиональной культуры, имеющие лидерскую инновационную направленность. При этом объяснения могут быть двоякого рода: первое — чиновники не связаны с выполнением функций, требующих наличия данных элементов профессиональной культуры, второе? напротив, сталкиваются часто, но не могут выполнить качественно профессиональные функции из-за отсутствия необходимых для этого качеств.

Судя по ответам (2 и 3 вопросы анкеты), в сознании молодых чиновников появились ростки новых ценностей, связанных с пониманием необходимости предоставления работнику «свобод» в самовыражении, защиты прав личности, готовностью к партисипации, и имеющих тенденцию к нарастанию. Это четко прослеживается в результатах опросов. Так, 36% чиновников в принятии решения опираются на мнение специалистов, 26% за инициативы, у 28% опрошенных выявлено позитивное отношение к критике, 30% выделяют профессиональные, творческие качества. Однако примерно столько же опрошенных придерживаются другого мнения. Отношение к критике негативное у 26% респондентов, 30% предпочитают личные качества, 10% опрошенных считают, что делегирование полномочий — исключение из правил, а 14% за жесткий контроль за работой.

Анализ интеракционистских ценностей показывает, что в чиновничьей среде становятся популярными социально-психологические методы взаимодействия, приветствуется свободный обмен мнениями (10%) и приобретает значимость сотрудничество с руководством (14%), что свидетельствует о росте коммуникативной культуры. С другой стороны, все еще высок процент тех, кто поддерживает жесткую субординацию (16%), склоняется к администрированию как наиболее эффективной форме взаимодействия (20%), считает, что в напряженной критической ситуации, прежде всего самому нужно работать над задачей, а затем просить помощь у руководителя (40%).

Исследование гуманистической системы ценностей показывает, что в целом наблюдается возрастающая гуманистическая направленность. Об этом говорят такие данные: 18% молодых чиновников органов государственной и муниципальной службы чувствуют отношение со стороны руководства к ним, словно они главный ресурс органов, 26% за необходимость способствования руководством профессиональному творческому их росту. Однако отношение к молодым чиновникам как к безотказному, послушному исполнителю (54% респондентов считают, что руководство видит в чиновнике безотказность в выполнении любого поручения, а 2%? что руководители не способствуют их профессиональному творческому их росту, что говорит о понимании молодыми чиновниками их недооценки как человеческого фактора. Скорее всего, поэтому молодые чиновники слабо мотивированы в работе.

Исследование социализационных ценностей имеет значимость для выявления отношения к формированию отдельных элементов профессиональной культуры у молодых чиновников. В связи с этим приобретает важность приобщение сотрудников к инновационной и творческой деятельности, формирование навыков эффективного общения, усвоение коллективных ценностей и др. Однако государственные и муниципальные служащие в большей степени ориентированы на воспитание дисциплину, чем к приобщению к творческой деятельности. Сравнивая эту группу ценностей с представлениями чиновников о своей профессиональной культуре, обнаруживаем ряд несовпадений по позициям: «умение обучаться социальной самозащите и отстаиванию своих прав», «умение развивать экономическое мышление», «умение обучаться эффективным коммуникациям» и др. Небольшое исключение составляет «убежденность в необходимости профессионального развития». Все это говорит не в пользу согласованного влияния ценностных ориентаций на потребности профессионального развития личности в данном направлении.

Молодых чиновников государственной и муниципальной службы выделяет выраженная социальная и гуманистическая направленность. Так, например, отвечая на вопрос: «что Вас больше всего привлекает в Вашей работе?», выбрали «общение с людьми» 42% служащих, 52% выбрали «быть полезным обществу», затруднились ответить 6%.

Можно сделать вывод, что сегодня в государственной службе «слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход», молодым служащим свойственны «безынициативность и равнодушие». На первом месте оказались добросовестное исполнение обязанностей (68% от количества опрошенных), дисциплинированность (40%), ответственность (36%). Их доминирующее положение в списке всей совокупности профессионально важных качеств свидетельствует об ориентированности системы государственного управления на воспроизводство традиционной консервативной культуры, не способной к генерированию инновационных идей и задач управления.

В основном чиновники осознают необходимость проведения инноваций в социально-экономической сфере. Однако демонстрируют слабую готовность к их осуществлению в своей деятельности. Распределение ответов на вопрос: «Нужны ли инновации в государственном и муниципальном управлении?» следующее: «безусловно, нужны»? 20%; «скорее да, чем нет»? 34%; «скорее нет, чем да» — 34%; «нет»? 10%, затруднились ответить 2% опрошенных.

Наглядно присутствует недооценка творческого, исследовательского потенциала в следующих ответах госслужащих. На вопрос: «Что, по вашему мнению, в большей степени влияет на качество принимаемых управленческих решений?» ответы распределились следующим образом: наличие достаточных материальных и финансовых ресурсов — 42%, наличие исследовательского, творческого потенциала — 36%, наличие времени — 4%, наличие современных технических средств — 12%, затруднились в выборе ответа — 6%.

Выборке, подвергнутой анализу, представлены все статьи и материалы «Независимой газеты», «Коммерсанта», «Советской России», в которых содержатся слова «молодой чиновник» с 1 по 17 февраля 2010 года. Объем статейного материала различается по газетам в связи с различным объемом газет, различной частотой выхода газет и различным вниманием к событиям. «Независимая газета» — 154 статьи, «Коммерсант» — 48 статей, «Советская Россия» — 27 статей. Относительное сравнение с выравниванием данных использовалось при анализе.

При анализе рассматривалась только частота использования тех или иных слов, без оценки контекста их использования, т. е. не проводилось дополнительного исследования в позитивном или негативном значении используются те или иные слова. Частотность употребления отдельных слов приведена в таблице.

Основные результаты исследования:

1. Смысловой ряд противостояний «молодой чиновник» — «руководитель» у газет различается не очень значительно. Наиболее склонны к поддержке — «молодых чиновников» — авторы «Коммерсанта», затем «Независимой газеты». Авторы «Советской России» и ее подразумеваемые читатели — «молодой чиновник» — менее склонны к поддержке «руководителем», тогда как претензии к маленькой, по их мнению, поддержке со стороны «руководства» значительно больше, чем у авторов других газет, они ярко ощущают плохую помощь со стороны «руководства» в адаптации «молодых чиновников».

Превалирование большей поддержки «молодых чиновников» над отсутствием ее от «руководителя» создает эмоциональный фон, ориентирующий читателей на возможность преодоления плохой помощи со стороны «руководства» в адаптации «молодых чиновников».

2. Наиболее эмоционально негативно настроенной к плохой помощи со стороны «руководства» можно признать «Советскую Россию». Затем следует «Коммерсант», затем «Независимая газета».

3. Относительно нейтрального ряда «Советская Россия» наиболее негативно относится к тем «руководителям», кто не оказывает поддержки в адаптации «молодых чиновников».

«Независимая газета» в два с половиной раза чаще относительно нейтрального ряда. «Коммерсант» стремится к уравновешиванию негативных и нейтральных рядов, при некотором превалировании негативных характеристик.

4. Наиболее склонна к интерпретации адаптации «молодых чиновников» их слабую готовность к службе чиновника — «Коммерсант», ее авторы склонны видеть причины проблемы в адаптации в плохом отношении «молодых чиновников» к своей работе.

Наиболее равнодушна к низкой профессиональной пригодности «молодых чиновников» — «Советская Россия».

«Независимая газета» приоритеты расставила так: низкий профессионализм «молодых чиновников» зависит от плохой поддержки в адаптации «молодых чиновников» со стороны «руководства».

5. Личностные особенности «молодых чиновников», как причины трудной адаптации к государственной службе интересуют в первую очередь «Независимую газету», примерно в два раза реже, пропорционально имеющимся материалам, «Коммерсант» и «Советскую Россию».

6. Понятие адаптация на единицу текста чаще других использует «Советская Россия». «Независимая газета», тоже достаточно часто использует понятие адаптация и ее производные, тогда как «Коммерсант» менее всех склонен применять понятие адаптация.

7. «Советская Россия» частотно склонна ассоциативно связывать адаптацию «молодых чиновников» с законодательством о государственной службе, в четыре раза чаще «Независимой газеты» и в пять раз чаще «Коммерсанта».

8. В рамках оценок проблем адаптации «молодых чиновников» и связанных с этим дальнейшей плохой работы чиновников склонны оценивать примерно одинаково «Независимая газета» и «Советская Россия».

Количественный контент-анализ дает значимые результаты в дополнение к другим видам анализа: смысловому, качественному контент-анализу и т. д. Вне этого дополнения он ведет к формулированию гипотез, которые могут быть проверены другими способами.

Таблица 1. Относительное сравнение с выравниванием данных

Автор приходит к выводу, что выявленные особенности ценностных ориентаций профессиональной адаптации молодых чиновников объясняются влиянием факторов внешней среды. Данные факты во многом объясняют присутствие устойчивой ориентации на силовые методы разрешения противоречий, удовлетворение социально-экономических потребностей, авторитарные методы руководства.

Наблюдается противоречие между ценностными ориентациями и выявленными потребностями в трансформации собственной профессиональной культуры. Профессиональные ценности коррелируются с профессиональными представлениями лишь в случае выбора респондентами знаний, как недостающих элементов профессиональной культуры по отдельным блокам, хотя при этом игнорируются умения и способности. В остальных случаях между ценностными ориентациями государственных и муниципальных служащих и их представлениями о необходимости трансформации ряда элементов профессиональной культуры наблюдается несоответствие.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что государственные и муниципальные служащие мало проблематизированы инновациями в работе, поскольку их деятельность зачастую жестко регламентирована. Придается большое значение соблюдению норм и правил поведения, выработанных в данной среде. Установка на инновации и творчество в профессиональной среде государственных служащих в настоящее время реализуется в отрицательных действиях.

Анализируя состояние профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, приходим к выводу, что наблюдаемый существенный разрыв в представлениях об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии, выявленные ценностные ориентации и служебные установки у большинства респондентов находятся в противоречивом состоянии. В результате взаимодействия данных элементов не образуется эффект и не появляется новое системное качество.

Отсюда правомерен вывод: несоответствие представлений, ценностных ориентаций и установок, отсутствие связей между ними приводит к деформации профессиональной адаптации молодых чиновников и ее неадекватности современным условиям. Это, в свою очередь, создает предпосылки отрицательных проявлений в деятельности чиновников и, соответственно, является причиной дисфункции в государственном и муниципальном управлении.

Заключение

Сегодня государственный аппарат как никогда нуждается в притоке новых кадров, образованных и компетентных. Однако без четкой, научно обоснованной программы организации обучения молодых чиновников, повышения их квалификации, повседневной работы с ними невозможно добиться существенных сдвигов в повышении качества работы государственного аппарата. В свою очередь, работоспособность и профессионализм молодых государственных служащих во многом зависит от их способности адаптироваться к новым для них социальным и профессиональным условиям. Эта способность зависит в первую очередь от личных качеств молодого чиновника, но существует ряд рекомендаций и методов, с помощью которых можно ускорить процесс адаптации и повысить его эффективность.

Управление процессом адаптации представляет собой активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. Это естественно требует от молодого чиновника больших личностных затрат, как интеллектуальных, так и душевных. Поэтому все вышеперечисленное возможно только в осознанном «режиме самопринуждения» — методе профессиональной адаптации, включающем в себя выполнение определенных рекомендаций. Он заключается в следующем: в новом коллективе, придя на работу, необходимо в течение первых четырех недель продемонстрировать коллегам свои возможности и доказать, что в работе наблюдается заметный прогресс. Для этого нужно: планировать свои дела на каждую неделю и подводить регулярные итоги достигнутого; «не рубить с плеча», т. е. сориентироваться в новой для себя обстановке, изучить организационную структуру, так как преждевременные поспешные решения могут привести к необратимым последствиям; быть спокойным, но не пассивным: «под лежачий камень вода не течет»; изучить организационную структуру, познакомиться со структурными подразделениями и главными людьми; узнать цели и задачи организации; разобраться, кем принимаются решения; не привлекать к себе чрезмерного внимания; ощутить психологический климат коллектива; соблюдать такт и чувство меры.

Таким образом, можно сделать вывод, что, с одной стороны, адаптация молодых чиновников имеет свои особенности и характерные черты, связанные с особенностями государственной службы, рассматриваемой в качестве социальной и профессиональной среды, и с личностными качествами, свойственными большинству молодых чиновников, а с другой стороны, протекает по обобщенной схеме, которая в той или иной степени может применяться для описания адаптивных процессов любых социальных групп, а также отдельных индивидов.

Приведенные данные в практической части работы свидетельствуют о том, что государственные и муниципальные служащие мало проблематизированы инновациями в работе, поскольку их деятельность зачастую жестко регламентирована. Придается большое значение соблюдению норм и правил поведения, выработанных в данной среде. Установка на инновации и творчество в профессиональной среде государственных служащих в настоящее время реализуется в отрицательных действиях.

Анализируя состояние профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, приходим к выводу, что наблюдаемый существенный разрыв в представлениях об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии, выявленные ценностные ориентации и служебные установки у большинства респондентов находятся в противоречивом состоянии. Отсюда правомерен вывод: несоответствие представлений, ценностных ориентаций и установок, отсутствие связей между ними приводит к деформации профессиональной адаптации молодых чиновников и ее неадекватности современным условиям. Это, в свою очередь, является причиной дисфункции в государственном и муниципальном управлении.

Список использованной литературы Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Екатеринбург: Уральское юридическое издательство, 2010. -48с.

2. Об основах государственной службы в Российской Федерации: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.

3. Алиева С. В. Инновационные технологии в подготовке государственных служащих. // Государственная служба. — 2015. — № 4. — С.26−33.

4. Бахрах Д. Н. Государственная служба: основные понятия, её составляющие, содержание, принципы. // Государство и право. — 2014. — № 12. — С.10−18.

5. Беляева Л. А. Стратегии выживания, адаптации, преуспевания // Социологические исследования. — 2013. — № 6. — С.44−53.

6. Берзин Б. Ю. Кадры государственного и муниципального управления. Екатеринбург: УКЦ, 2013. — 63с.

7. Варламова С. Кадровая политика в государственной службе. // Социология власти. — 2014. — № 3. — 95−102с.

8. Волошина В. В., Титов К. А. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. М.: Луч, 2015. — 179с.

9. Готлиб А. С. Социально-экономическая адаптация россиян: опыт сочетания количественной и качественной методологии в одном отдельно взятом исследовании. // Социология: методология, методы, математические модели. — 2014. — № 12. — С.5−24.

10. Данилова З. А. Некоторые способы адаптации населения к новой социально-экономической ситуации. // Социальные проблемы труда в современном обществе: Материалы конференции. СПб.: Питер, 2014. — С.112−120.

11. Ефанова О. Е. Гражданские позиции государственных служащих // Социология власти. — 2015. — № 1. — С.10−16.

12. Зинченко Г. П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция. // Социологические исследования. — 2014. — № 6. — С.104.

13. Клищевская М. В. К проблеме профессионального развития. // Вестник МГУ, Серия 14, Психология. — 2015. — № 4. — С.3−11.

14. Клищевская М. В. Профессионально-важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешной деятельности. // Вестник МГУ, Серия 14, Психология. — 2014. — № 4. — С.61−66.

15. Коваленко Ю. П., Чеpемных Е. Н. Анализ образа жизни и адаптации населения в условиях радикальных pефоpм. // Социология: методология, методы, математические модели. — 2013. — № 11. — С.101—124.

16. Кудашев А. Р. Управленческая адаптация государственных служащих. М. — Уфа: БАГС, 2014. — 135с.

17. Лукьяненко В. И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М.: Изд-во РАГС. 2014. — 416с.

18. Лытов Б. В., Управленческие отношения в государственной службе. М.: Изд-во РАГС. 2013. -100с.

19. Мальцев В. А. Государственный служащий современного типа. Ниж. Новгород: Изд-во ВВАГС, 2015. — 177с.

20. Мельников В. П., Нечипоренко В. П. Государственная служба в России. М.: Изд-во РАГС. 2013. -506с.

21. Митина Л. М. Проблемы профессиональной социализации личности. Кемерово: КГУ, 2015. — 120с.

22. Морозков С. В. Государственная служба как специфическая профессионально-трудовая деятельность. // Вестник МГУ, Серия 18, Социология и политология. — 2014. — № 4. — С.137−153.

23. Ноздрачев А. Ф. Об основах государственной службы. // Дело и право. — 2013. — № 5. — С.29−40.

24. Оболонский А. В. Реформа российской государственной службы: концепция и стратегия. // Общественные науки и современность. — 2012. — № 3. — С.5−15.

25. Осейчук В. И. Государственная служба. Тюмень: ТГУ, 2015. — 192с.

26. Пономаренко Б. Т. Роль государственной службы в регулировании социальных конфликтов. М.: Маркетинг, 2014. — 66с.

27. Попов В. Г. Социальная адаптация молодежи. Екатеринбург: УрГУ, 2014. — 70с.

28. Пушкарева Г. В. Государственная бюрократия как объект исследования // Общественные науки и современность. — 2013. — № 5. — С.77−78.

29. Ромм М. В. Адаптация личности в социуме. Новосибирск: Наука, 2013. — 193с.

30. Ручкин Б. А. Молодежь и становление новой России // Социологические исследования. — 2014. — № 5. — С.90−98.

31. Свиридов Н. А. Адаптационные процессы в среде молодежи // Социологические исследования. — 2013. — № 1. — С.90−96.

32. Скобеев К. М. Проблемы обеспечения профессионализма государственной службы. // Чиновникъ. — 2014. — № 4. — С.34−37.

33. Соколов В. М., Брежнева А. П. Общественные связи государственной службы. М.: НОРМА, 2014. — 49с.

34. Старилов Ю. Н. Институт государственной службы: содержание и структура. // Государство и право. — 2013. — № 5. — С.14−24.

35. Шувалова Н. Н. Административная этика. М.: НОРМА, 2013. — 79с.

Приложение 1

Анкетный опрос молодых чиновников г. Тюмени Здравствуйте! Это анкета молодых чиновников г. Тюмени проводится для социологического опроса на тему: «Социальная и профессиональная адаптация молодых чиновников». Анкета анонимная. Результаты этого анкетирования нам очень помогут. Заранее БОЛЬШОЕ ВАМ СПАСИБО!

1. Выберите потребности для формирования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих (можно выбрать несколько вариантов):

А) умение делать удачные заключения;

Б) знание стратегических путей развития;

В) владение средствами выразительности речи;

Г) знание особенностей хозяйственного механизма;

Д) знание теории управления;

Е) знание логических основ построения логической деятельности;

Ж) приобщение к культуре;

З) знание процессуально-методологических схем познания;

И) знание гражданских профессиональных прав;

К) владение инновационными технологиями;

Л) знание основ экономики;

М) знание психологии управления;

Н) умение строить концептуальную модель управления.

2. Как вы относитесь к помощи и критике сотрудников?

А) Вы опираетесь на мнение специалистов;

Б) у Вас позитивное отношение к критике;

В) Отношение к критике негативное;

Г) делегирование полномочий — исключение из правил.

3. Как вы относитесь к инициативам и профессиональным творческим качествам?

А) Вы за инициативы;

Б) Вы за профессиональные, творческие качества;

В) Вы предпочитаете личные качества;

Г) Вы за жесткий контроль за работой.

4. Как Вы относитесь к росту коммуникативной культуры?

А) приветствуете свободный обмен мнениями;

Б) Вы приветствуете сотрудничество с руководством;

В) Вы за жесткую субординацию;

Г) администрирование — это наиболее эффективная форма взаимодействия?

Д) в напряженной критической ситуации, прежде всего самому нужно работать над задачей, а затем просить помощь у руководителя.

5. Что Вы думаете об отношении к Вам со стороны руководства:

А) отношение со стороны руководства — словно Вы главный ресурс органов;

Б) руководство способствует Вашему профессиональному творческому их росту;

В) руководство относится к Вам как к безотказному, послушному исполнителю;

Г) руководители не способствуют Вашему профессиональному творческому росту.

6. Что Вас больше всего привлекает в Вашей работе?

А) общение с людьми;

Б) быть полезным обществу;

В) затрудняетесь ответить.

7. Какие качества Вы считаете более нужными в Вашей работе (выберите 2 варианта)?

А) добросовестное исполнение обязанностей;

Б) дисциплинированность;

В) ответственность;

Г) генерирование инновационных идей и задач;

Д) творческий подход к работе.

8. Нужны ли инновации в государственном и муниципальном управлении?

А) безусловно, нужны;

Б) скорее да, чем нет;

В) скорее нет, чем да;

Г) нет.

Д) затрудняюсь в ответе.

9. Что, по Вашему мнению, в большей степени влияет на качество принимаемых управленческих решений?

А) наличие достаточных материальных и финансовых ресурсов;

Б) наличие исследовательского, творческого потенциала;

В) наличие времени;

Г) наличие современных технических средств;

Д) затрудняетесь в выборе ответа.

Приложение 2

Перфокарта ответов