Разработка системы адаптации персонала в ООО «Эдельвейс»

• ВВЕДЕНИЕ
• 1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
• 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ
• 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ ООО «ЭДЕЛЬВЕЙС»
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Адаптация — это процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику. Обычно большинство новых сотрудников, приступая к деятельности на новом рабочем месте или приходя в новую организацию, стараются проявить себя с положительной точки зрения. Однако трудовая деятельность на новом рабочем месте может быть сопряжена с негативными моментами.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Данная проблема рассмотрена на примере Общества с ограниченной ответственностью «Эдельвейс» (далее ООО «Эдельвейс») г. Москва.

Объектом исследования в данной работе является система управления персоналом предприятия ООО «Эдельвейс»

Предмет исследования — процесс адаптация сотрудников на предприятии.

Цель данной работы — Разработка системы адаптации персонала в ООО «Эдельвейс»

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

1.Рассмотреть характеристику предприятия ООО «Эдельвейс»;

2.Изучить систему адаптации персонала в ООО «Эдельвейс»;

3. Разработать мероприятия по усовершенствованию адаптации персонала ООО «Эдельвейс».

1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

адаптация персонал производительность труд

Салон красоты «Эдельвейс» оказывает услуги на основании лицензии ЛО 47−01−4 942 от 28 августа 2009 года.

ООО «Эдельвейс» — салон красоты с уютной атмосферой и творческим персоналом, в котором клиентам предложат массу интересных услуг и процедур для ногтей, волос и кожи.

В салоне красоты ООО «Эдельвейс» ключевым понятием является безупречный сервис и высокое качество оказываемых услуг. На практике — это уважение к клиенту, безукоризненная подготовка специалистов, новейшее оборудование, лучшие профессиональные линии.

Качественная услуга с хорошим эффектом — закономерный и ожидаемый результат. Чтобы дарить клиентам красоту и здоровье, доставлять удовольствие от результатов посещения центра, специалисты «Эдельвейс» постоянно привозят передовые технологии, новые идеи из Лондона, Берлина, Москвы и Санкт-Петербурга.

К услугам клиентов высокотехнологичное передовое оборудование от зарекомендовавших себя мировых производителей. Вся аппаратура легитимна, включена в Госреестр медицинского оборудования.

Школа центра красоты «Эдельвейс» дает образовательную основу для создания собственного имиджа, предлагая консультации по цветовому типу и персональному стилю, практические уроки по макияжу «Я сама», шоппинг-сопровождение. Это всегда индивидуальный подход и высокое качество, оцененное многими нашими клиентами.

Школа красоты проводит многоуровневую подготовку высокопрофессиональных специалистов для центров красоты по направлениям:

— «Мастер по наращиванию ресниц»,

— «Визажист»,

— «Визажист центра красоты»,

— «Professional make-up»,

— «Стилист-имиджмейкер».

ООО «Эдельвейс» представляет самый широкий спектр услуг, от классических до новейших передовых технологий!

— Парикмахерские услуги: наращивание волос (по всем технологиям), укладки и вечерние прически, уход за волосами (INNER EFFECT GOLDWELL, OROFLUIDO, REDKEN, WELLA), окрашивание волос, женские, мужские и детские стрижки, стрижка горячими ножницами, услуга для мужчин — брадобрейство (стрижка и бритье бороды).

— Массаж и SPA программы: общий, аромамассаж, релакс, косметический, антицеллюлитный, обертывания, маски, комплексные SPA-программы.

— Маникюр и педикюр: классический, лечение ногтей, наращивание, уходовые процедуры для рук, педикюр ZEN SPA, аппаратный педикюр, уходовые процедуры для ног (Атравматичный европейский педикюр KART).

— Аппаратная косметология: лифтинговые процедуры, безинъекционная мезотерапия, восстанавливающие процедуры

— Инъекционная косметология: биоревитализация, мезотерапия, ботулинотерапия, плазмалифтинг

— Косметология по лицу: контурная пластика; Ботокс, Диспорт, Ксиомин; фракционная биоревитализация; биоревитализация; фракционная мезотерапия; мезотерапия; пилинги; косметические уходы (уход, массаж); мезонити.

— Диагностика кожи: диагностика лица; диагностика тела.

— Лечение кожи: лечение акне, постакне; чистка лица; пигментация; трихология; «шарм по лицу» — процедура микрошлифовки кожи, лимфодренажа, биомагнитной, биомеханической стимуляции и дермотонии лица и шеи.

— Устранение дефектов кожи: коррекция шрамов и рубцов; удаление новообразований; безоперационная липосакция лица; коррекция мимических морщин.

Основные показатели деятельности ООО «Эдельвейс» за 2010;2009 годы приведены в таблицах. Результаты деятельности предприятия рассмотрим в таблице 2.

Таблица 2 — Основные экономические показатели деятельности ООО «Эдельвейс»

Из данных таблицы 2 следует, что за период с 2009 по 2011 года, на ООО «Эдельвейс» произошло увеличение выручки от реализации продукции в три раза, что положительно характеризует деятельность организации.

В 2009 году прибыль от реализации продукции составила 2228 тыс. руб. В 2010 году, несмотря на увеличение выручки от реализации в 2 раза, прибыль увеличилась по сравнению с 2009 годом на 2000 тыс. руб. и составила 4240 тыс. руб., а в 2011 году прибыль по сравнению с 2009 годом увеличилась еще на 7799 тыс. руб и составила 10 027 тыс. руб., выручка так же как и за 2010 год, в 2011 году заметно увеличилась с 54 691 тыс. руб. до 96 773 тыс. руб.

Себестоимость реализованной продукции за анализируемый период выросла с 27 125 тыс. руб. до 86 746 тыс. руб., то в 3 раза. Увеличение себестоимости продукции произошло за счёт следующих статей: таможенные сборы, электроэнергия, связь, общие расходы.

Согласно таблице 2 фондоотдача уменьшилась за анализируемый период в 2 раза, а среднегодовая стоимость основных средств увеличилась с 7365,5 тыс. руб. до 12 038,5 тыс. руб., то есть в 1,6 раза. Фондовооружённость в 2011 г. по сравнению с 2010 г. повысилась на 50%, это говорит об увеличении технического прогресса на предприятии. Производительность труда на предприятии повысилась на 217% по сравнению с 2010 годом, это происходит за счёт увеличения выручки. Фондоёмкость снижается и из-за этого снижается стоимость основных средств предприятия в расчёте на 1 руб. товарооборота. Заметно увеличились оборотные средства, если в 2009 г. они составляли 7365,5 тыс. руб., то к 2011 году, они повысились до 12 038,5 тыс. руб. Их увеличение произошло за счет дебиторской задолженности. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств увеличился незначительно с 3,99 до 8,04.

Коэффициент оборачиваемости оборотных активов характеризует эффективность использования (скорость оборота) оборотных активов. Он показывает сколько раз за период (за год) оборачиваются оборотные активы или сколько рублей выручки от реализации приходится на рубль оборотных активов.

Среднесписочная численность персонала увеличилась с 12 чел. до 24 чел., при этом фонд оплаты труда увеличился с 2112 тыс. руб. до 3828 тыс. руб. или на 1716 тыс. руб. Затраты на 1 руб. продукции уменьшились с 0,92 руб. до 0,90 руб. или на 2,2%.

Рентабельность продаж является индикатором ценовой политики компании и её способности контролировать издержки. Рост этого показателя может отражать рост цен на продукцию при постоянных затратах или увеличение спроса и соответственно снижении затрат на единицу продукции. Уменьшение этого показателя отражает обратные тенденции. Для ООО «Эдельвейс» показатель рентабельности продаж увеличился с 7,59% до 10,36%. Рентабельность продукции увеличилась с 4,73% до 7,84%, рентабельность производства с 29% до 71,6%, что положительно характеризует деятельность предприятия.

Итак, исследовав все показатели можно сделать вывод, что с каждым годом предприятие наращивает свои обороты, становится более стабильным, рентабельным и конкурентоспособным.

В таблице 3 приведем показатели деловой активности предприятия.

Таблица 3 — Показатели, характеризующие активы и пассивы предприятия ООО «Эдельвейс»

Согласно таблице 3 средняя величина всего капитала увеличивается. В 2009 году она составила 7676 тыс. руб., а в 2011 году 14 104 тыс. руб., что есть на 183%. Незначительно уменьшился заемный капитал — на 215,5 тыс. руб. или 1,7%. Это означает, что происходит увеличение оборотных средств.

Негативным фактором в анализе показателей являются следующие: резкое увеличение дебиторской задолженности в 2011 году она составила 5532 тыс. руб., в 2009 году она составляла 2520,5 тыс. руб., т. е на 219% меньше, а в 2010 году она повысилась до 419 тыс. руб. т. е на 112,5% меньше. Оборачиваемость дебиторской задолженности уменьшилась за анализируемый период с 31,3 дней до 20,9 дней. Это свидетельствует о понижении деловой активности предприятия.

Так же присутствует и кредиторская задолженность, которая в 2009 году составила 6911 тыс. руб., а к 2011 году, уменьшилась до 6636,5 тыс. руб. или на 4%.

Общая стоимость имущества предприятия за анализируемый период увеличилась практически в 10 раз с 763,5 тыс. руб. до 7307,5 тыс. руб.

Заметно увеличились оборотные средства, если в 2009 г. они составляли 7365,5 тыс. руб., то к 2011 году, они повысились до 12 038,5 тыс. руб. Их увеличение произошло за счет дебиторской задолженности. В целом можно заключить, что основные показатели предприятия растут и можно говорит о стабильном положении фирмы на рынке.

Представим коэффициенты платежеспособности в таблице 4.

Таблица 4 — Показатели платежеспособности ООО «Эдельвейс»

По приведенным данным в таблице 4 видно, что коэффициент абсолютной ликвидности удовлетворяет нормативному показателю (выше 0,2), то есть предприятие выполняет свои текущие обязательства из абсолютно ликвидных активов. Коэффициент быстрой ликвидности в 2009 -2011 годах находится в соотношении, удовлетворяющего условиям ликвидности (не менее 0,7−1,5), предприятие способно выполнять свои текущие обязательства за счет высоколиквидных активов. Коэффициент текущей ликвидности ниже нормы, что говорит о том, что предприятие не обеспечивает резервный запас для компенсации возможных убытков.

2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ В таблице 5 представлен анализ производительности труда работников ООО «Эдельвейс» в 2009;2011 гг.

Таблица 5 — Показатели производительности труда работников

Из таблицы 5 видно, что за 2009;2011 год происходит рост выручки от реализации, приходящейся на одного работника, другие показатели — валовая прибыль, прибыль от продаж, чистая прибыль на одного работника также растут. За рассматриваемый период производительность труда увеличилась с 2446 тыс. руб./ чел. до 4032 тыс. руб./чел. или в 1,65 раза. Рост показателей производительности труда положительно характеризует деятельность предприятия.

Таким образом, предприятие занимает стабильное положение на рынке, риска банкротства на данном этапе развития предприятия нет, можно говорить об инвестировании капитала в ООО «Эдельвейс» без риска потери капитала.

На предприятии ООО «Эдельвейс» линейная система управления организации (рисунок 4).

Существует несколько отделов, которые выполняют определенную деятельность. Сотрудники отдела подчиняются начальнику отдела. Начальники всех отделов непосредственно подчиняются директору. У директора с сотрудниками отделов имеется косвенная связь через начальников отдела.

Рисунок 4 — Организационно-управленческая структура предприятия Количественный и качественный состав персонала ООО «Эдельвейс» за 2009;2011 годы представлены в таблице 6.

Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год увеличилась на 6 чел, за счет служащих, численность которых увеличилась на 9 чел. На 3 чел. уменьшилась численность рабочих.

Оплата труда работников предприятия производилась на основании Единой тарифной сетки и «Положения по оплате труда подразделений ООО «Эдельвейс» Рассмотрим динамику средней заработной платы работников предприятия за период 2009;2011 годов.

Таблица 6 — Кадры предприятия

Таблица 7 — Фонд оплаты труда предприятия за 2010;2011 гг.

Таким образом, из данной таблицы видно, что в 2011 году средняя заработная плата за год увеличилась на 36,8 тыс. руб. по сравнению с 2010 годом.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники.

На ООО «Эдельвейс» введен гибкий рабочий график, это значит. Что каждый сотрудник офиса может выбрать для себя наиболее подходящий для него график работы: с 8.00 до 17.00; с 8.30 до 17.30, с 9.00 до 18.00 или с 9.30 до 18.30. При выборе одного из типов рабочих графиков каждому работнику следует обращать внимание не только на характер работы специалистов, но также на экономические выгоды (расходы на отопление, освещение, аренду помещений, питание работников, оплату автостоянок и т. д.) и технические возможности (наличие телефонов, факсов, персональных компьютеров и т. д.).

Кроме того, плавающие типы рабочих графиков можно рассматривать и как своеобразные не денежные методы стимулирования результативности. Так, например, по данным немецких исследователей, около 20% работников гибкий рабочий график рассматривают как главный фактор положительной мотивации.

В целом расписание работы характеризуется устойчивостью. Обычно люди работают 5 дней в неделю, 40 часов в неделю, с 9 часов утра до 6 часов вечера, имеют стандартное обеденное время. Наряду с очевидными достоинствами, такой режим имеет и недостатки: создаются пробки на дорогах, очереди у лифтов. Кроме того, люди часто испытывают стрессы, потому что опаздывают на работу, у них возникают конфликты с начальником.

В зависимости от степени гибкости, можно выделить различные типы расписаний. Рассмотрим их в направлении от наименее к наиболее гибким. Все они в ООО «Эдельвейс» используются на практике.

Гибкий цикл требует от работников выбора определенного времени начала и окончания работы, а также работы по этому расписанию в течение определенного периода (например, недели). Скользящий график разрешает менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день — 8 часов.

Переменный день разрешает менять продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 часов, а другой — 6 часов, но так, чтобы в итоге в конце недели получилось всего 40 часов или за месяц 160 часов).

Скользящий график и переменный день наиболее эффективны в отраслевой науке. За рубежом аналогом ему являются лаборатории промышленных фирм и частного малого бизнеса. Очень гибкий график требует присутствия работников в общее время (например, с 10 часов утра до 2 часов дня, но лишь в понедельник и пятницу). Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы — можно работать дома, в филиалах и т. п.

Гибкий график нельзя использовать в том случае, если период работы зависит от работы какого-либо оборудования, например, для работников, выполняющих опытные и экспериментальные работы.

Мотивации в ООО «Эдельвейс» основана на положении о мотивации, которое утверждается директором. С положением о мотивации знакомится каждый сотрудник.

В организации устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд:

— должностной оклад;

— переменная часть оплаты труда, зависящая от результатов выполнения работы, выполнения планов и соблюдения внутренних требований;

— доплаты при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за сверхурочную работу, за работу в ночное время, за работу в другую смену;

— надбавки при персональных праздниках: день рождения, рождение ребенка, свадьба и т. п.;

— премии по итогам работы, за лучшие показатели в работе, за выполнение рабочих планов, за перевыполнение планов деятельности, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, за технические инновации;

В организации предусмотрены и другие виды выплат, премий, которые устанавливаются работодателем. Выплата заработной платы производится в безналичной форме перечислением на карту Райффайзен — банка. По предоставлению письменного заявления работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству, например, предоставление продуктов питания. Заработная плата выплачивается в качестве авансовой части не позднее 25 числа каждого месяца и оставшуюся часть в качестве основной части заработной платы 10 числа месяца следующего за расчетным месяцем.

Премии положены в следующих случаях:

1) За соблюдение работником техники безопасности. Премия выплачивается в том случае, если работник состоял в штате не менее 6 месяцев соответствующего года, выплачивается ежегодно и составляет 10 500 рублей.

2) За самые высокие показатели в труде в отделе выплачивается работникам, получившим наиболее высокие результаты в работе по сравнению с другими работниками, работающими в другом отделе. Указанная премия выплачивается ежеквартально в размере 10 500 рублей. Вручение премии сопровождается вручением грамоты.

3) За самые высокие показатели в ходе проверок (ревизия, аттестация, аудит, инвентаризация). Указанная премия по результату проверки выплачивается на усмотрение руководителя отдела и директора, но не чаще двух раз в квартале. Размер премии составляет 10 500 рублей.

4) За самые высокие показатели в управлении выплачивается лучшему по результату круговой оценки руководителя подразделения, при условии выполнения рабочего и операционного плана, а также отсутствия нарушений стандартов работы. Указанная премия выплачивается ежеквартально в размере 15 000 рублей. Вручение премии сопровождается вручением грамоты. Для вручения премии руководителям подразделений проводится круговая оценка каждого руководителя подразделения.

5) Премия за экономию выплачивается сотруднику за сокращение постоянных, переменных, либо разовых издержек на сумму не менее 10 000 рублей. Решение о премировании принимается директором. Указанная премия выплачивается ежеквартально в размере 10% от суммы годового экономического эффекта. Данная премия является единовременной. Исключаются случаи, когда снижение подобных издержек является частью служебных обязанностей сотрудника.

В ООО «Эдельвейс» предусмотрены и нематериальные вознаграждения. К таковым относятся:

1) Выполнение компанией финансовых планов свыше, чем на 110% для всего коллектива проводится коллективное спортивное мероприятие, в качестве которого могут быть выбраны: боулинг, бильярд, картинг, пейнтбол, футбол и т. д. Решение о выборе типа мероприятия принимается на ежеквартальном совещании, коллективным решением руководителей компании.

2) При перевыполнении квартальных и годовых планов одним из подразделений более чем на 10%, руководителем компании может быть выбрано коллективное мероприятие в качестве нематериального поощрения. К подобным нематериальным поощрениям относятся: поход в ресторан, в ночной клуб, прочие увеселительные заведения, поход на концерт, аттракционы и т. д. Решение о форме поощрения принимается руководителем компании. Затраты на мероприятие не могут превышать 5% от среднего значения Фонда Оплаты Труда подразделения за последний квартал.

3) По результатам квартала присуждать звание лучшего по профессии: специалистам производства и механиков. В качестве мотивации выдавать переходящий настольный флаг и специальный бейдж. Лучший по профессии определяется на основе финансовых показателей, при условии соблюдения стандартов деятельности и выполнения рабочего плана.

В качестве нематериальных стимулов необходимо использовать социальные льготы: компенсация на питание, предоставление мобильной связи, служебный автомобиль, бесплатный Internet, компенсация на проезд. Рассмотрим порядок предоставления данных социальных льгот более подробно:

1) Компенсация на питание. ООО «Эдельвейс» предоставляет субсидию на обед в размере 60%, при условии, если работник обедает в офисе. Следовательно, если обед на одного сотрудника обходиться в 300 рублей, то организация оплачивает 180 рублей. Это позволит, во — первых, экономить время, затраченное на обед и во — вторых, избегать проблемы долгого отсутствия работника на рабочем месте.

2) Мобильная связь. Предоставляется только директору и руководителям отделов. Ежемесячно выделяется сумма в размере 1 500 рублей генеральному директору и 1 000 рублей руководителям отделов. В случае превышения данной суммы над выделяемой суммой, сотрудник «несет «личные расходы.

3) Служебный автомобиль. Предоставляется руководителям организации для поездки в служебных целях. Перед поездкой сотрудник пишет заявление, где указывает цель поездки, дату и время. Ключ от служебного автомобиля находится у директора. Директор заполняет журнал, где указывает ФИО сотрудника, время и дату, ставится личная подпись работника, который пользуется служебным автомобилем.

4) Internet. Бесплатно предоставляется интернет — трафик объемом 200 Мб. Сумма, на которую превышен данный лимит, вычитается из заработной платы сотрудников организации.

5) Компенсация на проезд. ООО «Эдельвейс» предоставляет транспорт для работников, в целях бесплатной доставки до дома. Транспорт предоставляется в вечернее время после окончания рабочего дня. Льготы распределяются в соответствии с категорией работника (таблица 8). Каждую категорию попадают определенные должности.

Нематериальные стимулирование является неотъемлемым элементом мотивации труда:

1. Стипендиальные программы. Выделятся средства организацией для обучения работников, которые показывают определенные успехи и достижения в работе. К достижениям в работе относятся следующие составляющие: лучший работник подразделения по итогам года, наивысшие показатели в работе. Менеджеры отделов предлагают кандидатуру сотрудника, который имеет право бесплатно пройти обучение. Кандидатура утверждается при согласовании с директором.

Таблица 8 — Распределение социальных льгот в соответствии с категорией работника

В настоящий момент, в ООО «Эдельвейс» существует такая схема обучения: работники, которые повысили квалификацию, вынуждены отработать в течение определенного периода средства, которые были затрачены на их обучение. Например, стоимость обучения составляет 20 000 рублей, данные расходы расписываются на 1 год, соответственно, каждый месяц снимается 1 666 рублей. Если работник увольняется по причинам, не зависящим от организации, то он компенсирует оставшуюся часть расходов. Необходимо ввести систему, при которой, для отличившихся сотрудников ООО «Эдельвейс» оплачивает обучение, т. е. работник не должен отрабатывать расходы на обучение. Случаи, при которых сотрудник обучается за счет средств организации, указаны для некоторых должностей в разработанной системе мотивации.

2. Предоставление путевок в санатории, дома отдыха, детские лагеря сотрудникам организации и членам их семей. Путевки предоставляются руководителям отдела продаж за наилучшие результаты работы по итогам года, по таким показателям, как: наибольшая прибыль и выполнение установленных планов. Показателем является выручка каждого отдельного специалиста. Среди специалистов по продажам выбирается лучший специалист, кто получает путевку. Среди специалистов бухгалтерии выбирается специалист с наилучшими показателями в работе.

3. Упрощенная система кредитования. Сотрудникам организации предоставляется возможность брать кредит в банке «Райффайзен» по упрощенной системе: оперативность рассмотрения и оформления, большая вероятность выдачи кредита. Упрощенная система кредитования предоставляется всем работникам ООО «Эдельвейс».

5.Корпоративные праздники. К числу таких праздников относятся: Новый год, день основания организации, 8 марта, 23 февраля. Ничто так не делает коллектив сплоченным, как неофициальная обстановка. Важно, чтобы на корпоративных праздниках особое внимание уделялось успехам компании и успехам некоторых сотрудников, это будет способствовать развитию корпоративного духа.

6. Улучшение организационно — технических условий на рабочих местах. К данному стимулу относятся: совершенствование условий труда, то есть установка кондиционеров, оснащение рабочих мест дополнительной оргтехникой — принтерами и ксероксами.

7. Карьерный рост. Возможность карьерного роста является очень сильным стимулом мотивации персонала. Данный стимул, способствует, во — первых, повышению оклада. Во — вторых, расширяет круг полномочий и соответственно работник причастен к принятию важных решений. В — третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки. Следовательно, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным организации, что в свою очередь, делает его заинтересованным в своей работе. В ООО «Эдельвейс», к сожалению, для некоторых должностей нет четко сформировавшейся карьерной лестницы. Для некоторых из должностей организации представляется возможным разработать систему карьерного роста.

Концепция инновационного менеджмента активно применяется на ООО «Эдельвейс». Внедрение этой ресурсосберегающей концепции началось в 2009 году.

Руководство ООО «Эдельвейс» побуждает сотрудников к тому, чтобы сотрудники постоянно совершенствовались и применяли в своей работе абсолютно новые подходы и технологии.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ ООО «ЭДЕЛЬВЕЙС»

Основанием для совершенствования системы адаптации служит тот факт, что эффективной системы адаптации в компании ООО «Эдельвейс» на данный момент фактически не проводится. В ходе анализа системы адаптации были выявлены следующие проблемы: в компании не продумана система дополнительного поощрения сотрудников за успешное решение поставленных задач; заранее не осуществляется подготовка замены кадров при их ротации; отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации; нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников; не развит институт наставничества. В результате чего, необходимо создать стандарт адаптации сотрудников, который будет содержать поэтапный регламент системы адаптации и подробное описание назначения каждого этапа.

В ООО «Эдельвейс» возникла необходимость решения проблемы адаптации сотрудников к условиям работы. Основной упор следует сделать на профессиональном аспекте. Поэтому необходимо разработать возможность готовить специалистов самим, подчиняя процесс обучения целям, задачам и ценностям компании.

При разработке критериев адаптации компании стоит опираться на критерии оценки работы сотрудников, основанные на должностных инструкциях. Использовать программы обучения и проведения бизнес-тренингов, ориентированных на профессиональную адаптацию. Организационная адаптация должна быть основана на нормах корпоративной культуры.

Для успешного освоения профессиональных знаний и навыков необходимо, чтобы сотрудник разделял ценности и установки компании, видел перспективы своей работы и не испытывал трудностей в общении с другими сотрудниками компании. Поэтому система адаптации персонала должна действовать во всех отделениях, что позволит преодолеть разрозненность требований к сотрудникам, неравноценность условий работы и обеспечить корпоративное единство. С учетом совершенствования процесса адаптации текучесть кадров начнет снижаться, что заметно улучшит финансовые показатели.

Менеджер по персоналу должен разбираться в специфике трудовой деятельности, четко осознавать цели и задачи компании, обладать психологическими знаниями, завоевать доверие работников.

Для совершенствования системы профессиональной адаптации работников ООО «Эдельвейс» также необходимо, чтобы за новичком закреплялся опытный сотрудник компании. Это приведет к более быстрому процессу адаптации, улучшению проведения организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.

Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. Поэтому наставник в ООО «Эдельвейс» на личном примере должен показывать сотруднику, как что нужно делать, сотрудник наблюдая имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам сможет выполнять свои обязанности, а наставник будет курировать процесс и результат. Самое главное требование к наставнику — это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, другим словом — профессиональная компетентность. Для того, чтобы было легче оценить, насколько данный сотрудник подходит под роль наставника, ООО «Эдельвейс», предлагается использовать лист для оценки социально-психологических качеств наставника.

При подготовки в ООО «Эдельвейс» необходимо: проанализировать сведения о новичке; прикрепить к нему наставника; составить вместе с наставником план введения новичка в курс дел; разработать график ориентации и подготовьте необходимые материалы; поставить в известность других сотрудников; позаботиться о подготовке рабочего места; подготовиться к первой встрече.

В результате адаптационного периода необходимо оценить весь этап адаптации. Учитывая все вышеизложенные факторы, ООО «Эдельвейс» можно предложить программу адаптации сотрудников.

Организационными мероприятиями по адаптации должны быть спланированы еженедельные индивидуальные беседы с сотрудником, а также внеплановые разговоры. Помимо этого необходимо обеспечить возможность общения сотрудника с руководством, а также его присутствие на всех мероприятиях в компании.

Необходимо проводить тренинговые занятия по командообразованию, сплоченности группы, развитию корпоративной культуры и коммуникативных навыков.

Специально спланированные семинары могут помочь провести быстрое обучение новых сотрудников, ввести в курс особенностей содержания их деятельности.

В штат отдела необходимо ввести специалиста (или возложить соответствующие обязанности на одного из инспекторов ОК), отвечающего за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально — психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника. Создание специализированной службы или распределение таких специалистов по подразделениям организации избыточно для масштабов ООО «Эдельвейс».

В организации должна быть отлажена система материального стимулирования труда, причем таким образом, чтобы работник стремился максимально быстро адаптироваться и чтобы престиж высоких результатов труда подтверждался в коллективе морально и материально (этот элемент системы в ООО практически не требует корректировки).

Для того чтобы получать качественную обратную связь от адаптируемой стороны и вносить индивидуальные коррективы в систему адаптационных мероприятий, оперативно реагировать на запросы новых сотрудников и получать подтверждение достаточности информационной и организационной поддержки новых сотрудников помимо индивидуальных бесед, вести сбор информации через анкетный опрос прибывших сотрудников. Начать проводить опрос можно через три—четыре недели работы нового сотрудника.

Эффективная адаптация в ООО «Эдельвейс» позволит: уменьшить начальные издержки с помощью уменьшения сроков достижения пришедшим работником установленных правил для выполнения работы; новому члену коллектива почувствовать удовлетворенность работой, отношениями с коллегами; новому сотруднику участвовать в совместной деятельности, принимать участие, которого от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности; сотруднику в полной мере ознакомится со всеми своими обязанностями, правами внутри компании и др.

Экономический эффект, который предполагается от введения процесса адаптации сотрудников должен составить несколько десятков тысяч рублей уже в первые годы после введения процесса адаптации за счет уменьшения текучести сотрудников, а как следствие увеличения производительности труда и др. А так как введение системы адаптации не требует капитальных вложений и высоких потребностей в финансовые вливания, то данный положительный экономический эффект считается важным основанием для введения данной системы.

При реализации научно обоснованного процесса управления профессиональной ориентацией ООО «Эдельвейс» следует исходить из основных целей и задач компании.

Таким образом, управление профориентацией персонала компании ООО «Эдельвейс» позволит преодолеть дисбаланс потребностей в профессиональном труде между работником и компанией, приведет при выборе профессии к развитию подходов, таких как мотивационный и психологический, а также к созданию конкурентноспособной квалификации работников.

Из анализа системы профориентации персонала выявлены следующие проблемы: низкий уровень развития профессиональной ориентации в компании; не используется разработка профессиограмм; должностные инструкции, содержащие квалификационные обязанности работника и требования к нему, носят самый общий характер; компания не ориентирована на мотивацию персонала; в информационном центре нет профконсультанта, а, следовательно, не проводится профессиональное консультирование; менеджера по персоналу (который будет осуществлять отбор, проводить подготовку и следить за адаптацией сотрудников) не существует.

Для решения выявленных проблем необходимо разработать рекомендации совершенствования профориентации персонала.

1. Необходимо использовать разработку профессиограмм на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков. Для разработки профессиограмм можно обратиться к специалистам. Использование профессиограмм позволит сэкономить время отбоа персонала.

2. Использование должностных инструкций придадут большую прозрачность трудовому процессу. Необходимо чтобы, должностные инструкции описывали прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и соответствует действительности, то компания получит отличный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем как, например, адаптация и мотивация персонала.

3. Основными направлениями совершенствования отбора и найма работников в ООО «Эдельвейс» могут являться развитие индивидуального подхода к кандидату, проведение тестирования при приеме на работу, применение испытательного срока, индивидуализация трудового договора в части предоставления гарантий и компенсаций, оплаты труда наиболее ценных сотрудников.

4. Профориентационная работа в компании должна быть ориентирована на мотивацию персонала. Для хорошей мотивации работников нужно проводить тесты ориентации, различные психологические тесты. Сегодня в условиях, жесткой конкуренции, когда для достижения успеха организации необходима высокая мотивация работников и в полной мере реализация имеющихся у них способностей, более всего необходимы методики для работы с персоналом.

5. В информационном центре специальной службы, занимающейся вопросами профессиональной ориентацией не существует Чтобы достичь указанных целей в ООО «Эдельвейс» целесообразно иметь собственное подразделение, которое будет заниматься управлением профориентацией сотрудников. Данное подразделение должно включать в себя как минимум двоих сотрудников: профконсультанта (по профессиональной ориентации) и менеджера по персоналу (который будет осуществлять отбор, проводить подготовку и следить за адаптацией сотрудников).

В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Это подразделение должно выполнять функции, которые будут ориентированы на сотрудников, нуждающихся в помощи в профориентации и смене профессиональной ориентации, а также ориентированы на учащихся подшефных школ, стоящих перед серьезным выбором профессии, и на новых сотрудников, которые пришли в компанию или которые поменяли место работы из одного подразделения компании на другое.

Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией персонала (профконсультанта) в организации являются: профессиональная консультация и информация сотрудников компании и учащейся молодежи; психологическая поддержка и профессиональный отбор, направленные на работников, занятых трудовой деятельностью, предполагаемой к выбытию и вновь принимаемых на работу сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

За период с 2009 по 2011 года, на ООО «Эдельвейс» произошло увеличение выручки от реализации продукции в три раза, что положительно характеризует деятельность организации. В 2009 году прибыль от реализации продукции составила 2228 тыс. руб. В 2010 году, несмотря на увеличение выручки от реализации в 2 раза, прибыль увеличилась по сравнению с 2009 годом на 2000 тыс. руб. и составила 4240 тыс. руб., а в 2011 году прибыль по сравнению с 2009 годом увеличилась еще на 7799 тыс. руб и составила 10 027 тыс. руб., выручка так же как и за 2010 год, в 2011 году заметно увеличилась с 54 691 тыс. руб. до 96 773 тыс. руб. Для ООО «Эдельвейс» показатель рентабельности продаж увеличился с 7,59% до 10,36%. Рентабельность продукции увеличилась с 0,05% до 0,08%, рентабельность производства с 0,08% до 0,12%, что положительно характеризует деятельность предприятия.

Исследовав все показатели можно сделать вывод, что с каждым годом предприятие наращивает свои обороты, становится более стабильным, рентабельным и конкурентоспособным.

Для совершенствования системы адаптации персонала ООО «Эдельвейс» предложено:

1. Необходимо использовать разработку профессиограмм на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков.

2. Использование должностных инструкций придадут большую прозрачность трудовому процессу.

3. Основными направлениями совершенствования отбора и найма работников в ООО «Эдельвейс» могут являться развитие индивидуального подхода к кандидату, проведение тестирования при приеме на работу, применение испытательного срока, индивидуализация трудового договора в части предоставления гарантий и компенсаций, оплаты труда наиболее ценных сотрудников.

4. Профориентационная работа в компании должна быть ориентирована на мотивацию персонала. Для хорошей мотивации работников нужно проводить тесты ориентации, различные психологические тесты.

5. В информационном центре специальной службы, занимающейся вопросами профессиональной ориентацией не существует

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адаптация персонала. Сайт проекта «Адаптация 360»: разработка программного обеспечения автоматизации управления процессами адаптации на предприятии [Электронный ресурс]. URL: http://www.adaptation360.ru/adaptatsiya-pesonala (дата обращения 19.04.2011).

2. Буценко И. Н., Вельгош Н. З. Менеджмент персонала, 2007. Сайт «Национальная энциклопедическая служба» [Электронный ресурс]. URL: http://vocable.ru/dictionary/917 (дата обращения 18.04.2011).

3. Гелета И. В. Взаимосвязь рынка труда и рынка образовательных услуг// Региональная экономика: теория и практика. М., 2009, № 2(95). С. 79−84.

4. Гелета И. В. Коваленко А.В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар: КубГУ. 2010. 224 с.

5. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 2009.

6. Журнал «Управление человеческими ресурсами» № 4, 2011.

7. Иванова С. «Кандидат. Новичок. Сотрудник». Эксмо, 2005.

8. Казанцева Е. Е. «Адаптация персонала: современный взгляд» Управление развитием персонала 02(30)2009.

9. Казарин М. Адаптация персонала: наставничество и коучинг. Сайт «Проект iTeam Технологии корпоративного управления» [Электронный ресурс]. URL: http://www.iteam.ru/publications/human/ section₄₆/article_3623 (дата обращения 18.04.2011).

10. Кибанов А. Я. (Под редакцией) Управление персоналом организации/. — М.: ИНФРА-М, 2007.

11. Кибанов А., Дуракова И. «управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации». КноРус, 2009.

12. Колташова Н. «Путь инноваций: комплексное развитие компании через реализацию потенциала сотрудников».

13. Лазарева С. «Эффективная система адаптации персонала: Компоненты и этапы построения».

14. Ларионова Ю. Г. Кадровый резерв: переход количества в качество. // Справочник по управлению персоналом. — 2009. — № 1. — С. 35−38.

15. Тоцкая И. В. Проблемы адаптации молодых специалистов. Сайт системы публикации «Prescopus Global™». [Электронный ресурс]. URL: http://ores.su/2009;09−25−11−43−24/item/26.html (дата обращения 17.04.2011)

16. Яковлева К. Проблемы адаптации новых сотрудников в крупных организациях. Сайт «ЕвроменеджменТ». Публикации. [Электронный ресурс]. URL: http://www.emd.ru/press/publish/st11₀₇.php (дата обращения 17.04.2011).