Экономическая сущность заработной платы

1. ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ЕЕ СУЩНОСТЬ СОСТАВ И ФУНКЦИИ

2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3. ЭКОНОМИКО-ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

4. АНАЛИЗ, СОСТАВ, СТРУКТУРА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ИСТОЧНИКИ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ

5. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

6. ПОВЫШЕНИЕ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ РОЛИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УЛУЧШЕНИИ КОНЕЧНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЯ

В условиях рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции (работ, услуг) предприятий. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции (работ, услуг) на рынке товаров.

Основным источником информации о расходах на оплату труда, их доле в общих затратах на производство продукции (работ, услуг), о заработке каждого работника, удержаниях из заработной платы и других сведениях, связанных с использованием трудовых ресурсов предприятия, является рационально организованный бухгалтерский учет.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Исследование организации учета фонда заработной платы и анализ эффективности его использования помогает оценить уровень организации труда и бухгалтерского учета субъекта хозяйствования и предусмотреть возможность его изменения с целью улучшения и совершенствования.

В этом и заключается актуальность данной темы.

Цель моей курсовой работы заключается в рассмотрении и анализе следующих пунктов:

· дать определение понятию заработная плата и определить ее роль в повышении эффективности производства;

· определить значение и задачи анализа фонда заработной платы;

· ознакомиться с источниками информации для проведения анализа;

· ознакомиться с порядком проведения анализа формирования и использования заработной платы;

· изучить порядок проведения анализа состава и структуры выплат;

· изучить порядок проведения анализа уровня и динамики средней заработной платы на предприятии;

· рассмотреть порядок проведения анализа соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

· произвести обобщение резервов эффективности использования фонда заработной платы.

В процессе написания курсовой работы мной были использован практический материал ЗАО «Термопласт», учебная литература, периодические издания, такие как «Главный бухгалтер» и Приложения к нему.

К определению понятия заработная плата применяются различные подходы. Одни исследователи склонны в заработную плату включать вознаграждение за труд, другие включают в нее другие виды доходов, например, предпринимательскую прибыль, дивиденды и т. д. Для выяснения сущности заработной платы целесообразно пользоваться первым из подходов.

Исследование вопроса о сущности заработной платы начинается с возникновением первых экономических школ и классической политэкономии. Так, У. Петти определяет заработную плату как стоимость труда, затраченного на изготовление экономического блага, которая определяется минимумом необходимых средств к жизни. В отличие от У. Петти, А. Смит был сторонником высокой заработной платы для рабочих: «Щедрое вознаграждение за труд поощряет размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением». Д. Рикардо размер заработной платы определял количеством необходимых для человека жизненных средств: «Способность рабочего содержать себя и семью так, чтобы число рабочих не уменьшалось, зависит не от количества денег, которые он получит в виде заработной платы, а от количества пищи, предметов жизненной необходимости и комфорта…» .

Со второй половины XIX в. неоклассическое экономическое направление увязывает размер заработной платы с колебаниями спроса и предложения на рабочую силу. Представитель этого направления Дж. С. Милль пишет, что «размер заработной платы зависит в основном от спроса на рабочую силу и ее предложения, или, как часто говорят, от соотношения между численностью населения и капиталом» .

Теоретической основой ортодоксальной теории заработной платы явилась теория предельной производительности факторов производства Дж. Кларка, в которой он рассматривает конкурентный рынок продавцов рабочей силы и работодателей, совместные усилия которых приводят к установлению равновесной ставки зарплаты, уровня занятости и максимизации прибыли.

Продолжением теории предельной производительности факторов производства явилась теория «человеческого капитала», согласно которой рабочие принимают решения о вложениях в человеческий капитал (образование, переквалификация, повышение квалификации и т. д.), которые увеличивают производительность труда и определяют их место в иерархической системе приобретенных навыков и заработка.

Для написания данной курсовой работы были использованы учебники белорусских и российских авторов, материалы периодической печати. В качестве учебных пособий использовались издания, особое внимание в которых уделено организации оплаты труда. При проведении анализа в основном использовались методические подходы, изложенные в учебнике под редакцией Г. В. Савицкой «Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК». Для обеспечения представления о том, какими основополагающими характеристиками обладает заработная плата, были изучены учебные пособия Г. З. Суши «Экономика предприятия», В. Я. Хрипача «Экономика предприятия», В. П. Волкова, А. И. Ильина «Экономика предприятия» и др. авторов.

1. ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ЕЕ СУЩНОСТЬ СОСТАВ И ФУНКЦИИ

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход» .

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т. п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того — заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями — предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

В условиях рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции (работ, услуг) предприятий. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции (работ, услуг) на рынке товаров.

Основным источником информации о расходах на оплату труда, их доле в общих затратах на производство продукции (работ, услуг), о заработке каждого работника, удержаниях из заработной платы и других сведениях, связанных с использованием трудовых ресурсов предприятия, является рационально организованный бухгалтерский учет.

Информационной базой проведения анализа показателей по труду и заработной плате являются:

— форма № 1-т «Отчет по труду», включающий информацию о численности работников по категориям, их фонде заработной платы и составе выплат;

— отчет о прибылях и убытках, поскольку в процессе анализа необходимо сопоставить темпы изменения фонда заработной платы и прибыли.

— Положение об оплате труда на предприятии;

— ведомости выплаты заработной платы;

— нормы выработки;

— сдельные расценки и т. д.

Данные о численности персонала предприятия, отработанном времени, фонде заработной платы и другие приводятся в различных формах месячной и годовой отчетности. В месячной отчетности формы 1 — труд «Отчет по труду и движению рабочей силы», составляемой нарастающим итогом с начала года, приводятся данные:

1) в разделе 1 «Численность работников, заработная плата и отработанное время» — среднесписочная численность работников, фонд заработной платы, среднемесячная заработная плата, количество отработанных человеко-часов и некоторые другие (информация в разделе 1 приводится за отчетный и соответствующий период прошлого года);

2) в разделе 2 «Движение раб очей силы» — численность работников на начало и конец отчетного периода, принято на работу, уволено всего, численность работников, которые заняты неполное рабочее время (день, неделя) по инициативе администрации, численность работников, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и другие;

3) в разделе «Справки» — данные о среднесписочной численности, фонде заработной платы и отработанных человеко-часах работников основной деятельности, в том числе рабочими, служащими (из них — руководителями, специалистами).

В годовой форме 1-т «Отчет по труду» приводятся следующие данные:

1) среднесписочная численность работников и их численность на конец года в группировке персонала основной деятельности по его категориям, а занятого в неосновной деятельности — по ее видам;

2) фонд заработной платы всего, в том числе в денежной, натуральной формах в той же группировке, что и численность работников;

3) фонд заработной платы в денежной и натуральной форме по основным его слагаемым (видам оплат), а также выплаты, не входящие в фонд заработной платы (всего, в том числе промышленно-производственного персонала, а из него — рабочие, служащие);

4) использование календарного фонда времени персонала основной деятельности (всего, в том числе рабочих).

2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В процессе производства используют не только средства труда и расходуют предметы труда, но и потребляют труд. Труд является важнейшим элементом себестоимости продукции (работ, услуг). Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности Труда. Она характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой.

В любом готовом продукте (выполненной работе, услуге) концентрируется живой и овеществленный труд. Благодаря такому совокупному труду и создаются материальные ценности.

Живой труд — это энергозатраты человеческого организма. Он может быть физическим и умственным.

Овеществленный труд характеризует воплощенный в предметах и средствах труда — в машинах, механизмах, оборудовании, автоматике — живой труд в прошлом, т. е. прошлый труд.

По мере развития производительных сил общества живой труд охватывает все большую массу общественного труда. В результате в совокупном труде при увеличении доли общественного труда снижается доля живого труда, которая оказывает влияние на рост производительности труда и соответственно на повышение эффективности производства, его рентабельности и прибыльности.

Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда.

За свой труд — выполненную работу, произведенную продукцию, оказанную услугу — работник получает заработную плату. Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Заработная плата подразделяется на номинальную и реальную. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежных средств, получаемых работником за результаты общественно необходимого труда. В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Республики Беларусь она характеризует уровень оплаты в принятых денежных единицах Республики Беларусь.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер заработной платы отражает фактическую покупательную способность. Заработная плата в цене продукции производственно-технического назначения занимает особое место, имеет решающее значение в производственных отношениях, а также во взаимоотношениях работников с нанимателями и государством. Оплата труда рабочих вместе с затратами, рассчитанными на базе заработной платы рабочих, составляет одну из основных частей себестоимости продукции.

Заработная плата рабочих в настоящий момент является наиболее динамично изменяющимся элементом затрат в производственной сфере. Она в сметном нормировании и ценообразовании является второй по величине (после материальных затрат) структурной составляющей себестоимости и в то же время основным ценообразующим фактором. В составе прямых затрат заработная плата составляет от 10 до 20% нормативной сметной стоимости в зависимости от вида производства.

В рыночных условиях уровень заработной платы законодательно не ограничивается и устанавливается на основе экономических законов стоимости, спроса и предложения на трудовые ресурсы и в соответствии с финансовым состоянием организации.

Основной проблемой оплаты труда рабочих в производстве была и остается увязка и соответствие планируемой величины заработной платы с конечными результатами производственной деятельности, уровень заработной платы в смете должен в максимальной степени соответствовать фактическому уровню оплаты труда рабочих.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы (схема 1) [19, с. 417].

Схема 1. Структурно-логическая модель факторного анализа показателей эффективности использования фонда заработной платы Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

(1)

где ВП — выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП — фонд заработной платы персонала;

T — количество часов, затраченных на производство продукции;

?Д и Д — количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР — среднесписочная численность рабочих;

ППП — среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

ЧВ — среднечасовая выработка продукции;

П — средняя продолжительность рабочего дня;

Уд — удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня реализуемости продукции УР):

. (2)

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме выше названных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности продаж (R_рп):

. (3)

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Д_чп):

.(4)

Анализируя изменение размера реинвестированной прибыли на рубль заработной платы, необходимо учитывать еще и такой фактор, как доля реинвестированной прибыли в общей сумме чистой прибыли (URP):

.(5)

3. ЭКОНОМИКО-ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Минский завод «ТЕРМОПЛАСТ», расположенный в г. Минске, был организован в 1944 году на территории завода «УДАРНИК». В первые годы завод выпускал только кислород, а с 1947 года начал освоение и выпуск алюминиевой посуды и стал называться заводом «Металлоизделий» .

С 1 августа 1966 года завод получил название «Термопласт» .

Органом государственного управления РУП «Минский завод «Термопласт» является Министерство промышленности Республики Беларусь.

РУП «Минский завод «Термопласт» имеет следующие филиалы:

— Санаторно-оздоровительный комплекс «Богатырь» ;

— Столовая (с 01.01.2005 г.).

В настоящее время в литьевом и прессовом цехах установлено около 120 литьевых машин и 30 прессов.

Государственное предприятие Минский завод «Термопласт» — многопрофильное предприятие, специализируется в области переработки пластмасс. Располагая своими производственно-техническими возможностями завод в настоящее время в состоянии выпускать сложные технические изделия.

Основной стратегией производственно-хозяйственной деятельности завода «Термопласт» в последние годы является выпуск конкурентоспособной продукции и наращивание темпов производства. Необходимые предпосылки и условия для претворения этой стратегии в жизнь на предприятии есть. Реализацию этой стратегии предусматривается осуществлять за счет:

разработки и освоения новых конкурентоспособных изделий;

внедрения новых технологий и оборудования;

улучшения дизайна и упаковки выпускаемых изделий;

развития и совершенствования маркетинговой деятельности.

Потребителями продукции завода «Термопласт» по различным направлениям являются:

По товарам народного потребления потребителей можно разбить на следующие группы-сегменты:

а) крупные универмаги в г. Минске (ГУМ, ЦУМ, «Беларусь»), областных городах Республики Беларусь (Витебск, Гродно, Могилев, Брест, Гомель), городах Российской Федерации (Санкт-Петербург, Москва, Новосибирск, Мурманск, Белгород, Самара, Вологда, Киров, Казань, Ульяновск и др.);

б) оптовые базы;

в) магазины розничной торговли;

г) коммерческие фирмы;

д) частные предприниматели.

По изделиям из пластмасс общетехнического назначения:

а) Минское закрытое акционерное общество «Атлант» ;

б) производственное объединение «Минский тракторный завод;

в) производственное объединение «Минский моторный завод» ;

г) арендное предприятие «Минский мотовелозавод» ;

д) производственное объединение «БелАЗ» ;

е) БПО «Экран» г. Борисов;

ж) Минский электромеханический завод;

з) Опытный завод «Зенит» г. Могилев;

и) ПО «Монолит» г. Витебск и другие заводы республики.

По соединителям для радиотелевизионной промышленности:

а) Минское производственное объединение «Горизонт» ;

б) Витебское производственное объединение «Витязь» ;

г) Гродненское производственное объединение «Волна» ;

в) Гомельский радиозавод.

Определяющими факторами при принятии решений о покупке потребителями являются:

по товарам народного потребления:

а) цена;

б) качество;

в) гарантийное обслуживание.

по изделиям из пластмасс общетехнического назначения:

а) цена;

б) близость производителя в рамках границ одного государства;

в) долгосрочные договорные отношения.

по соединителям для радиотелевизионной промышленности:

а) монополизм производителя.

В настоящее время основная масса продукции завода «Термопласт» реализуется на рынке Республики Беларусь. Из-за множества различного рода таможенных сборов и пошлин на ввоз, а также двойственности валютных курсов в нашей республике продукция завода становится неконкурентоспособной на рынке Российской Федерации и других стран ближнего и дальнего зарубежья по причине большого увеличения цены.

Основными поставщиками сырья и материалов являются следующие предприятия:

ООО «Полимерторг» (полиэтилен, полипропилен, полистирол) — город Минск, Республика Беларусь;

" Серп и Молот" (сталь 40Х и другие металлы) — город Москва, Российская Федерация;

ОАО «Трилс» (полиэтилен, полипропилен, полистирол) — город Москва, Российская Федерация, а также другие предприятия Республики Беларусь и Российской Федерации.

Однако эти и другие предприятия-поставщики, находящиеся в Российской Федерации производят отгрузку сырья и материалов только в порядке предоплаты, причем либо за российские рубли, либо за свободно конвертируемую валюту. По причине отсутствия валюты предприятие покупает сырье, в основном, у белорусских посредников.

Структура завода цеховая. В составе завода 8 цехов и 2 производственных участка. Из 8 цехов — 4 производственных, 4 вспомогательных (инструментальный, ремонтно-механический, энергоремонтный, транспортный).

С ноября 1996 года на базе спорткомплекса создано дочернее предприятие «Ампласт» .

Малых и совместных предприятий завод не имеет.

Система управления таким большим предприятиям должна эффективно отвечать всем требованиям, предъявляемым ей и рынком и производством. С уверенностью можно сказать, что такая система управленческого и производственно — технического персонала создана и успешно функционирует на Республиканском Унитарном Предприятии «Минский завод «Термопласт» .

Основная часть продукции на Республиканском унитарное предприятии «Минский завод «ТЕРМОПЛАСТ» производиться по уже отработанной технологии. Основные стадии процесса производства изделий методом литья представлены на схеме 2.

Сырье и материалы со склада с помощью автокара доставляются на участок сушки сырья. Здесь при необходимости сырье подсушивается до постоянной массы.

Далее тем автокаром подсушенное сырье доставляется в цех литья, где и происходит основная стадия всего технологического процесса — изготовление готовых изделий на литьевых машинах KUASY под давлением. После этого готовые изделия проходят стадии механической обработки (удаляются литники), сборки и упаковки. Затем готовая продукция сдается на склад. Возвратные отходы после стадии литья, а также после механической обработки направляются на дробилку для измельчения и затем на гранулятор. Полученное вторичное сырье отправляется на склад сырья и материалов и снова используется в процессе производства изделий.

Схема 2. Основные стадии технологического процесса производства изделий методом литья Изделия производятся методом литья на литьевых машинах KUASY немецкого производства различных модификаций.

Литье под давлением — наиболее производительный и прогрессивный метод переработки пластических масс. Оно позволяет формовать изделия сложнейшей конфигурации. Безарматурные изделия изготавливаются при полной или частичной автоматизации процесса литья.

При производстве изделий методом литья под давлением применяются литьевые машины с червячным, поршневым, червячно-поршневым и инжекционным механизмами.

На заводе «Термопласт» при производстве продукции применяются литьевые машины KUASY типа термопласт-автомата с объемом впрыска от 12 до 10 000 сантиметров кубических.

Формование изделий производится в одногнездных, многогнездных стационарных и съемных литьевых формах с одной, двумя и тремя плоскостями разъема. Изделия, полученные в форме для безлитникового (точечного) литья, не требуют дополнительной механической обработки.

Процесс производства литьевых изделий заключается в следующем: материал в виде порошка или гранул засыпается в бункер литьевой машины, из которого поступает через дозирующее устройство в обогреваемый материальный цилиндр; размягченный материал подается плунжером через сопло в форму, где затвердевает; при разъеме формы изделия сбрасываются выталкивающими шпильками плиты, после чего цикл литья повторяется.

На заводе «Термопласт» литьевые машины работают в полуавтоматическом режиме, поэтому литейщик пластмасс производит загрузку сырья в бункер машины, съем изделий, подготовку литьевой формы к следующему циклу, включение (отключение) машины, удаление литников и контроль качества изделий.

К основным технико-экономическим показателям, характеризующим результаты работы предприятия являются объем произведенной товарной продукции, ее себестоимость, а также прибыль и рентабельность.

Себестоимость товарной продукции, прибыль, рентабельность тесно взаимосвязаны, имеют общие источники формирования. Себестоимость товарной продукции обуславливает величину прибыли и уровень рентабельности. В этих показателях отражается степень использования все ресурсов предприятия, результаты внедрения новой техники и технологий. Исходя из этого научно-обоснованное планирование себестоимости, прибыли приобретает особо важное значение. Оно способствует выявлению и мобилизации имеющихся резервов, снижению себестоимости, цен и увеличению прибыли. Полученная прибыль, в свою очередь является, логическим завершением всего процесса производства. Прибыль — это основной источник финансовых ресурсов предприятия. Она расходуется на материальное поощрение работников предприятия, закупку основных средств для продолжения производственного процесса, а также на закупку нового оборудования и технологий.

Проведем сравнительный анализ технико-экономических показателей, характеризующих результаты работы предприятия за 2003;2004 годы. Для этого составим таблицу 1.

Таблица 1. Технико-экономические показатели работы предприятия за 2004;2005 годы

Как видно из данных, приведенных в таблице 1, в 2005 году предприятие работало хуже, чем в 2004 году. Так, хотя производство товарной продукции в 2005 году возросло до 1837 млн руб., что составило 108,2% по сравнению с 2004 годом, но размер прибыли отчетного периода снизился со 100 млн руб. в 2004 году до 72 млн руб. в 2005 году по причине роста себестоимости товарной продукции с 1665 млн руб. в 2004 году до 1808 млн руб. в 2005 году.

Себестоимость товарной продукции возросла из-за резкого роста цен на материальные ресурсы. В то же время возможности предприятия в области снижения затрат на производство сильно ограничены из-за очень большой изношенностью парка оборудования (до 85% оборудования куплено 20 и более лет назад). Естественно, снизить расход материала на таком оборудовании невозможно. Рентабельность товарной продукции в 2005 году также снизилась и составила 0,88% против 1,38% в 2004 году.

Как итог: в 2005 году уменьшилась прибыль отчетного периода и составила 72 млн руб. против 100 млн руб. в 2004 году.

Для разработки и принятия управленческих решений, направленных на преодоление сложившейся ситуации необходимо провести тщательный и всесторонний анализ причин, поставивших предприятие в столь затруднительное положение. Главными из них являются:

Все материальные ресурсы, необходимые для производства продукции, предприятие покупает в России, однако, из-за отсутствия валютной выручки и ее обязательной продажи государству предприятие не имеет возможности приобретать материалы непосредственно у производителей в России, а вынуждено покупать их у белорусских посредников хоть и за белорусские рубли, но, естественно, по более высокой цене.

Предприятие много теряет из-за неурегулированности валютного рынка и множественности валютных курсов. Так, если на счет предприятия поступила плата за отгруженную продукцию в валюте, то предприятие обязано продать 30% выручки государству. Затем еще 40% от оставшейся валютной выручки перечисляется в Министерство налогов и сборов в счет погашения задолженности перед бюджетом. Потери в итоге оказываются очень ощутимыми.

Предприятие уже довольно давно не обновляет номенклатуру выпускаемой продукции. Это значит, что производимая предприятием продукция в немалой своей части устарела. Так, около 50% наименований продукции завода «Термопласт» выпускаются уже больше 10 лет. Это такие виды продукции, как пельменницы, крышки к банкам, бутербродницы, разного рода столовые принадлежности. Все они являются низко рентабельными, материалоемкими, а то и вообще убыточными.

Как следствие, на эту продукцию очень сложно найти рынок сбыта вообще, не говоря уже о приемлемой цене на эту продукцию. В итоге такую продукцию предприятие продает себе в убыток, так как по более высокой цене ее просто прекращают покупать.

Подытоживая вышеизложенное, можно сделать вывод, что, если с первыми двумя проблемами предприятие в одиночку справиться вряд ли сможет, то вот с последней — вполне. Это значит, что должна постоянно вестись работа по разработке и внедрению в производство новых видов продукции, либо по модернизации существующих.

4. АНАЛИЗ, СОСТАВ, СТРУКТУРА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ИСТОЧНИКИ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ

Фонд заработной платы в статистике труда — это сумма вознаграждений, предоставленных в соответствии с количеством и качеством труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников.

В настоящее время действует утвержденная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 23.03.2001 г. № 21 Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (Приложение 1).

В промышленности широкое распространение получил способ распределения начисленной заработной платы между членами бригады с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).

Для объективной оценки личного вклада в результаты коллективного труда надо организовать учет количества и качества работы, выполненной каждым рабочим. Для этой цели надо вести журнал учета работы бригады. Решение по установлению членам бригады КТУ принимается ежемесячно на заседании собрания путем открытого голосования, на котором оформляется протокол собрания рабочих бригады (Приложение 2). Он вместе с нарядом-заданием и табелем-расчетом передается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

В состав фонда заработной платы в статистике труда включаются следующие выплаты:

­ заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

­ выплаты стимулирующего характера;

­ выплаты компенсирующего характера;

­ оплата за неотработанное время;

­ другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает следующие выплаты:

­ заработная плата, начисленная работникам на основе часовых и месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время;

­ заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

­ заработная плата, начисленная работникам от выручки от продажи продукции (выполненных работ, оказанных услуг), в долях от прибыли;

­ суммы индексации (компенсации, пени) заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги в за несвоевременную ее выплату;

­ стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты, и другие выплаты.

Выплаты стимулирующего характера включают:

а) регулярные (ежемесячные, ежеквартальные) выплаты стимулирующего характера, а именно:

­ надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, ученую степень, высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы, владение и применение в практической работе иностранных языков и другие надбавки;

­ надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы);

­ премии и вознаграждения независимо от источников их выплат и другие;

б) единовременные выплаты стимулирующего характера, а именно:

­ единовременные (разовые) премии и вознаграждения не зависимо от источников их выплаты;

­ вознаграждения по итогам годовой работы, годовые вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);

­ единовременная материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству работников; вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную мощь) и другие.

К выплатам компенсирующего характера относятся:

­ повышенная оплата труда, применяемая в особых условиях (доплаты на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, на территориях радиоактивного загрязнения, за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями);

­ доплаты за интенсивность труда, за ненормированный рабочий день;

­ доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме и режиме разделения рабочего дня по часам;

­ оплата за работу в государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни;

­ оплата сверхурочной работы и другие.

К оплате за неотработанное время относятся:

­ оплата трудовых и социальных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством Республики Беларусь и коллективным договором;

­ оплата отпусков, предоставляемых по инициативе нанимателя;

­ заработная плата, сохраняемая за работниками за время выполнения ими государственных, общественных, воинских обязанностей, и другие.

К другим выплатам, включаемым в фонд заработной платы, относятся:

­ стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания, продуктов, пайков (в соответствии с законодательством Республики Беларусь), включая денежную компенсацию (кроме стоимости лечебно-профилактического питания);

­ оплата (полная или частичная) стоимости питания работников, в том числе в столовых, буфетах в виде талонов, оплата стоимости питания работников сельского хозяйства во время сева и уборки урожая (сверх предусмотренного законодательством Республики Беларусь);

­ суммы, уплаченные организацией в порядке возмещения расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья (сверх предусмотренного законодательством Республики Беларусь), и другие.

Не учитываются в составе фонда заработной, платы следующие выплаты и расходы:

­ выходное пособие (компенсация), выплачиваемое в случае прекращения трудового договора (контракта);

­ доплаты к пенсиям, единовременные пособия (вознаграждения, помощь) при выходе на пенсию (в отставку);

­ материальная помощь (компенсация), оказываемая родителям при рождении ребенка, лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, многодетным семьям за счет средств организации и другие.

Для целей бухгалтерского учета (в основном для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов) оплату труда, включаемую в себестоимость продукции (работ. услуг), подразделяют на основную и дополнительную заработную плату.

Под основной заработной платой принято понимать:

­ выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

­ доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в. ночное время и к праздничные дни и другие выплаты.

Дополнительная заработная плата включает:

­ выплаты за не отработанное время: оплата трудовых и социальных отпусков;

­ выполнение государственных и общественных обязанностей; льготных часов подростков;

­ выходного пособия при увольнении и другие суммы, начисленные за трудовые и социальные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, включается в фонд заработной платы исходя из средней цены реализации соответствующего вида продукции в отчетном периоде.

Стоимость бесплатно выданных работникам товаров (продукции, услуг) определяется исходя из средней цены реализации в отчетном периоде либо в ценах приобретения, когда товары закупались в других организациях.

Если товары (продукция, услуги) продавались по сниженным ценам, то в фонд заработной платы включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работником.

Таблица 2 отражает анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы работников промышленных организации занятых основной деятельностью.

Таблица 2. Анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы

Схема 3. Состав, структура и динамика фонда заработной платы предприятия

Из расчетов видно, что выполнение плана расходов на оплату труда в составе себестоимости работ составило 101,96%; выплат за счет чистой прибыли — 105,29% (в т.ч. выплат заработной платы в натуральной форме — 113,95%). Общий фонд заработной платы выполнен на 102,65%, а прочие выплаты, не учитываемые в составе фонда заработной платы — на 128,57%. А темпы роста 148,62%, 146,40% (в т.ч. 136,06%), 148,14% и 159,38%, соответственно. В качестве положительного момента следует отметить рост выплат за счет чистой прибыли предприятия, что говорит о том, что предприятие работает прибыльно и существуют возможности для повышения заработной платы работникам.

Расходы на оплату труда в составе себестоимости по сравнению с предыдущим годом возросли, а относительно плана, не смотря на увеличение суммы, удельный вес в общем фонде заработной платы уменьшился.

Выплаты за счет чистой прибыли увеличились относительно плана как в сумме, так и по удельному весу, а по отношению к прошлому году увеличилась только сумма, а удельный вес снизился.

За счет этого произошли соответствующие изменения в расходах на оплату труда в составе себестоимости.

Выплаты в натуральной форме в суммовом выражении увеличились как по сравнению с прошлым годом, так и относительно плана, однако удельный вес по отношению к прошлому году снизился, а относительно плана — увеличился. Возможно за счет этого фактора произошли соответствующие изменения выплат за счет прибыли.

Если данные показатели выполнения плана и темпа роста не будут превышать выполнение плана и темпы роста объемов работ и не будут меньше темпов роста численности работников, полученные данные можно считать положительными и удовлетворительными.

В условиях рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции (работ, услуг) предприятий. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции (работ, услуг) на рынке товаров.

При переходе к рыночным отношениям главным требованием к организации заработной платы на предприятиях, отвечающим как интересам наемного работника, так и интересам нанимателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу выпускаемой продукции (выполнении работ, оказании услуг) и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности предприятия в целом.

Труд, его количество и качество, производительность и рабочее время, заработная плата являются объектами статистического, оперативно-технического и бухгалтерского учета на предприятиях.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе организации бухгалтерского учета.

В связи с этим определяются задачи учета и контроля за мерой труда и его оплатой.

Учет труда и его оплаты должен обеспечить:

­ контроль за производительностью труда, количеством и качеством труда, использованием рабочего времени и фондом оплаты труда;

­ осуществление своевременных и правильных расчетов по оплате труда;

­ точное распределение сумм начисленной оплаты труда и начислений на нее по направлениям затрат для включения их в себестоимость;

­ правильное и своевременное отражение в учете всех видов удержаний из заработной платы;

­ получение данных по труду и его оплате для планирования и оперативного регулирования;

­ своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате.

В аналитическом учете фонд заработной платы должен учитываться по указанным выше видам оплаты.

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Фонд оплаты труда включает в себя: оплату труда по сдельным расценкам; оплату труда по тарифным ставкам и окладам; премии за производственные результаты; доплаты за профессиональное мастерство; доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни; оплату ежегодных и дополнительных отпусков; оплату льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей; доплаты до среднего уровня; оплату простоев; оплату труда совместителей.

Выплаты за счет прибыли составляют: вознаграждение за результаты работы по итогам года; материальная помощь; единовременные выплаты пенсионерам; оплата отпусков сверх установленных сроков; стипендии студентам и плата за обучение; погашение ссуд работникам на строительство жилья; оплата путевок на отдых и лечение; выплата дивидендов по ценным бумагам.

Выплаты социального характера содержат: пособия семьям, воспитывающим детей; пособия по временной нетрудоспособности; стоимость профсоюзных путевок.

Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает та часть средств, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию.

Таблица 3 показывает анализ фонда заработной платы по видам оплат. Из нее видно, что общий фонд заработной платы увеличился на 116 млн.р., и исходя из данной таблицы, можно сделать вывод за счет каких именно статей расходов на оплату труда это произошло и по каким категориям работников.

Таблица 3. Анализ фонда заработной платы по видам оплат

Общая сумма расходов на оплату труда в составе себестоимости работ увеличилась на 68 млн.р. Это произошло в основном из-за:

— увеличения премий за производственные результаты на 459 млн. р.;

— увеличения доплат рабочих на за сверхурочно отработанное время на 57 млн.р., за простои по вине организации — на 12 млн.р.;

— увеличения оплат по окладам служащих на 91 млн. р.;

— увеличения доплат служащих на 30 млн.р.;

— увеличения премий служащих за производственные результаты на 11 млн.р.

Однако в полученной сумме общего увеличения присутствуют и отрицательные явления, повлекшие за собой уменьшение фонда заработной платы. К ним относятся:

— снижение оплаты труда рабочих на 557 млн.р. (по сдельным расценкам — на 495 млн.р., по оплатам по тарифным ставкам — на 62 млн.р.);

— доплат за стаж работы — на 17 млн.р., доплат за работу в ночное время — на 17 млн.р., доплат за работу в праздничные и выходные дни — на 19 млн.р., за прочие виды доплат — на 32 млн.р.;

Выплаты за счет чистой прибыли в общем увеличились на 100 млн.р. На это увеличение повлияли следующие статьи расходов:

— увеличение вознаграждение за общие результаты работы по итогам года рабочим на 5 млн.р. и снижение служащим — на 32 млн.р.;

— увеличение выплат материальной помощи рабочим и служащим на 5 и 4 млн.р. соответственно;

— снижение оплаты отпусков сверх установленных сроков рабочих на 21 млн.р.;

— увеличение выплат единовременных пособий рабочим и служащим на 24 млн.р. и 6 млн.р. соответственно;

— уменьшение вознаграждений за выслугу лет на 2 млн.р. (это связано с сильной текучестью кадров);

— увеличение прочих выплат рабочим и служащим на 7 млн.р. и 17 млн.р. соответственно.

Выплаты рабочим увеличились за счет снижения выплат служащим. Несмотря на превышение роста численности работников над ростом объемов работ общий фонд заработной платы увеличился. Это говорит о проведении предприятием стимулирующей политики. Это является положительным результатом для работников, но отрицательным для предприятия, т.к. влечет за собой увеличение себестоимости и, следовательно, снижение прибыли предприятия.

Источниками информации для проведения анализа фонда заработной платы и трудовых ресурсов являются данные синтетического и аналитического учета.

К источникам аналитического учета относятся:

— личная карточка по форме №Т-2;

— табели учета использования рабочего времени по формам №Т-12, №Т-13, №Т-13а;

— наряды по формам №Т-41, №Т-41а;

— табель-расчет по форме №Т-42;

— листки учета простоев по форме №Т-16;

— списки лиц, работавших сверхурочно по форме №Т-15;

— акты о браке по форме №Т-46;

— табели-расчеты;

— наряды, задания;

— листки на доплату;

— лицевые счета формы №Т-54;

— промежуточные расчеты на отпуск (Приложение 3).

К источникам синтетического учета относятся:

— расчетно-платежная ведомость по форме №Т-49 (Приложение 4);

— расчетные ведомости по форме №Т-51;

— платежные ведомости по форме №Т-53 (Приложение 7);

— разработочная таблица № 5 «Сводка начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников и сводка по расчетам с рабочими и служащими» ;

— регистры синтетического учета — журналы-ордера и ведомости по учету на синтетическом счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

— статистическая отчетность формы 1-т (строй.) «Отчетность по труду» ;

— статистическая отчетность формы 1-т (труд) «Отчет по труду и движению работников» (Приложение 5);

— годовые своды по заработной плате (Приложение 6).

— бизнес-план.

5. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому важно уделять особое внимание изучению причин изменения средней заработной платы работников по предприятию, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая заработная плата рабочих зависит от количества отработанных дней каждым рабочим (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой заработной платы (ЧЗП):

ФЗП = ЧР? ГЗП,

ГЗП = Д? П? ЧЗП,

а среднедневная заработная плата — от продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы:

ДЗП = П? ЧЗП.

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой заработной платы работников в целом по предприятию и по отдельным категориям производят способом абсолютных разниц.

Как видно из таблицы 4 фонд заработной платы предприятия в целом и по каждой категории работников увеличился по сравнению с прошлым годом, также следует отметить перевыполнение плана по фонду заработной платы, что обусловлено увеличением численности работников предприятия (на 21 чел. по сравнению с прошлым годом и на 10 чел. перевыполнен план), а также с ростом в динамике среднечасовой, среднегодовой заработной платы, что в свою очередь обусловлено увеличением продолжительности рабочего дня (на 0,106 ч. по сравнению с прошлым годом и на 0,003 ч. перевыполнен план) и как следствие ростом отработанных человеко-часов (на 48,4 тыс. ч.-ч. по сравнению с прошлым годом и на 40,7 тыс. ч.-ч. перевыполнен план) и человеко-дней (на 5,6 тыс. ч-д. по сравнению с прошлым годом и на 5,1 тыс. ч-д. перевыполнен план).

Среднечасовая заработная плата, как в целом, так и по каждой категории в отдельности увеличилась относительно прошлого года и уменьшилась относительно плана. Уменьшение относительно плана произошло из-за превышения фактической численности над запланированной в большей степени, чем увеличение фонда заработной платы (на 7,43% и 2,65%, соответственно.

Таблица 4. Анализ средней заработной платы

Так как на размер среднедневной заработной платы оказывает влияние продолжительность рабочего дня и среднечасовая заработная плата, то оправданы соответствующие изменения среднедневной заработной платы: относительно прошлого года — увеличение, а относительно плана — снижение.

Исходя из того, что среднегодовая заработная плата зависит как от среднечасовой заработной платы и продолжительности рабочего времени, так и от отработанных дней каждым рабочим. Можно сделать выводы о соответствующем увеличении ее относительно прошлого года и сниженииотносительно плана.

В процессе анализа средней заработной платы необходимо также устанавливать соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I_сз), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (СЗ_отч) к средней заработной плате в прошлом периоде (СЗ_пр):

I_зп = СЗ_отч / СЗ_пр.

Аналогично рассчитывается индекс производительности труда (I_гв):

I_гв = ГВ_отч / ГВ_пр.

Таблица 5. Анализ соотношения среднегодовой заработной платы и среднегодовой выработки

Таблица 5 показывает, что темп роста производительности труда ниже, чем темп роста заработной платы. Если данная тенденция к снижению будет продолжаться, это может отрицательно отразиться на финансовом положении предприятия, так как произойдет рост себестоимости и как результат — снижение прибыли и, возможно, появление убытков.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используют следующую формулу:

±Э_ФЗП = ФЗП_ф? (I_сз — I_гв) / I_сз.

4499 х (1,2632 — 0,8788) / 1,2632 = +1369

Из расчета видно, что перерасход заработной платы составил 1369 млн руб.

По результатам анализа необходимо разработать корректирующие меры, направленные на повышение уровня производительности труда и экономию средств на оплату труда, что будет способствовать снижению себестоимости продукции (работ, услуг) и увеличению прибыли от основной деятельности.

Отрицательными фактами является то, что на предприятии не действует строго регламентированная система применения первичной учетной документации, не существует строго регламентированных сроков сдачи первичной документации и отчетности. Это в свою очередь затрудняет работу работников бухгалтерии, т.к. сроки сдачи бухгалтерских, налоговых отчетов и сроки выплаты заработной платы строго регламентированы.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы. К ним относятся:

— сокращение целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени путем улучшения снабженческо-сбытовой деятельности, недопущения поломки оборудования, рационального использования сырья и материалов (недопущение образования брака) и т. д.;

— улучшение кадровой политики предприятия с целью сокращения низкоквалифицированных работников и роста производительности труда за счет высококвалифицированных работников;

— увеличение объемов работ путем привлечения новых заказчиков и поиска новых рынков сбыта и т. д.;

— совершенствование организации труда путем недопущения концентрации рабочих на одних и тех же объектах;

— увеличение средней выработки путем улучшения организации труда и повышения производительности труда и т. д.

6. ПОВЫШЕНИЕ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ РОЛИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УЛУЧШЕНИИ КОНЕЧНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РБ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в республике Беларусь. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

В условиях рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции (работ, услуг) предприятий. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции (работ, услуг) на рынке товаров.

Организацию труда и заработной платы в ЗАО «Термопласт» необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

Анализ действующей системы оплаты труда ЗАО «Термопласт» убеждает в целесообразности внедрения на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Комплексная оценка трудового вклада работников достигается на основе следующих факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень; деловые качества работников; сложность выполняемых функций и результатов труда. Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.

В качестве признаков деловых качеств выделены:

— компетентность;

— способность четко организовать и планировать свой труд;

— ответственность за выполняемую работу;

— самостоятельность и инициатива;

— способность осваивать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;

— способность поддерживать контакты с другими работниками.

Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями (этот фактор оценки характеризуется единым набором признаков для обеих категорий работников) проводится по признакам, позволяющим наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

— характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);

— разнообразие, комплексность работ;

— самостоятельность выполнения работ;

— масштаб и сложность руководства;

— дополнительная ответственность.

При оценке используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков.

Разнообразие, комплексность работ определяет их сложность в зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работы, а также форм и источников информации.

Самостоятельность выполнения работ определяется, в какой мере та или иная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц.

Масштаб и сложность руководства характеризуется ответственностью за планирование, организацию и координацию работы подчиненных исполнителей. Сложность по данному признаку зависит от числа подчиненных исполнителей, количества и масштаба руководимых отделов (групп работников), выполняемых ими функций, профессионального состава работников.

Дополнительная ответственность характеризует сложность работ, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда. Данным признаком учитывается материальная и моральная ответственность (обеспечение безопасного ведения работ), административно-организационная ответственность учитывается признаком «характер работ», составляющих содержание труда.

Оценка результатов труда специалистов проводится по количественным и качественным признакам. Учитывается не только объем выполненной работы, активность работников. При определении качественных характеристик результатов принимаются во внимание прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, обоснованность норм времени, расхода сырья и материалов, безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий должностным требованиям; своевременное внедрение технологических и т. п.

При оценке результатов труда руководителей учитывается специфика работы линейных руководителей основного производства, вспомогательного и руководителей отделов (групп). Для каждой группы работников принимаются свои наборы конкретных признаков оценки результатов труда.

Оценка результатов труда линейных руководителей включает количественные и качественные признаки, а также показатели ритмичности работы руководимых ими групп.

Результаты труда руководителей отделов (групп) в связи с существенным различием их роли в производственном процессе оцениваются на основе показателей, четко отражающих специфику деятельности каждого отдела (группы).

Такие показатели разрабатываются для всех отделов (групп работников).

Предлагаемая система организации оплаты труда построена на том, что:

— каждое структурное подразделение (отдел, группа работников) имеет базовый фонд заработной платы, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц;

— фонд заработной платы подразделения (отдела, группы) зависит от объема реализации продукции, а функциональных отделов — от объема реализации продукции предприятием путем умножения базового фонда заработной платы подразделения на повышающий (в случае увеличения реализации) или понижающий (при уменьшении) коэффициент;

— базовый фонд заработной платы подразделений (отделов, групп работников) может быть увеличен также при повышении рентабельности продукции, а подразделений (отделов, групп работников) за оплаченные работы и услуги.

До начала распределения фонда заработной платы из общей суммы вычитается ряд выплат не подлежащих распределению в соответствии с оценкой трудового вклада. Имеются в виду компенсационные выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние часы, за работу во вредных условиях труда. Произведение комплексной оценки трудового вклада (в баллах) на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла определяется как частное от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом предприятия (отдела, группы).

Фактический заработок каждого работника определяется путем умножения «цены» одного балла на количество баллов заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты за работу в вечерние часы и за работу в условиях отклоняющихся от нормальных.

Проведем сравнительный анализ расчета заработной платы экономиста по действующей в ЗАО «Термопласт» системе оплаты труда и по предлагаемой бестарифной системе оплаты труда.

1. Расчет заработной платы экономиста по действующей в ЗАО «Термопласт» системе оплаты труда:

Ставка первого разряда — 203 770 руб.

Тарифный коэффициент по ЕТС — 2,84.

Оклад — 578 707 руб.

Надбавка за стаж (5%) — 28 935 руб.

Премия (35%) — 202 548 руб.

Всего: 810 190 руб.

Расчетные данные представлены в таблице 6.

Таблица 6. Расчет заработной платы экономиста ЗАО " Термопласт"

Аналогично рассчитывается заработная плата остальных сотрудников ЗАО «Термопласт» .

2. Расчет заработной платы экономиста ЗАО «Термопласт» по предлагаемой бестарифной системе оплаты труда:

Оценка трудового вклада каждого работника по предлагаемой системе оплаты труда приводится по следующим критериям: профессионально-квалификационный уровень; деловые качества работников; сложность выполняемых функций и результатов труда. Для каждого критерия определен диапазон баллов (от 0 до 5). В случае, если работник будет соответствовать всем приведенным выше критериям и по каждому из них наберет максимальное количество баллов общая сумма баллов составит 20 (5? 4).

Для расчета заработной платы экономиста по предлагаемой системе оплаты труда воспользуемся данными по бухгалтерии, поскольку экономист относится к данному отделу. Работники бухгалтерии набрали за месяц 90 баллов. Фонд заработной платы работников бухгалтерии за месяц составил 3780 тыс. руб., следовательно, цена одного балла равна 42 тыс. руб. (3780 тыс. руб. / 90).

При расчете заработной платы экономиста будем учитывать тот факт, что экономисту выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние часы и за работу во вредных условиях труда не производились.

По предлагаемой системе заработная плата экономиста в размере 840 тыс. руб. (42 тыс. руб.? 20) будет установлена в том случае, если он наберет 20 баллов, то есть максимальное количество, и она будет выше на 29,81 тыс. руб. действующей. Если по итогам работы за месяц будет установлено, что результаты работы экономиста не соответствуют какому-либо из приведенных критериев (профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций, результаты труда), то его заработная плата будет уменьшена. Например, если он наберет 18 баллов из 20 возможных, то он получит зарплату 756 тыс. руб. (42 тыс.? 18), то есть ниже на 84 тыс. руб., чем заработная плата, рассчитанная по действующей системе оплаты труда.

По предлагаемой бестарифной системе оплаты труда заработная плата работников будет дифференцирована и работники ЗАО «Термопласт» будут стремиться к получению максимального количества баллов, поскольку именно от результатов их труда будет зависеть их заработная плата.

Целями дальнейшего совершенствования оплаты труда на ЗАО «Термопласт» являются кардинальное повышение ее размера, позволяющее каждому работнику своим трудом поддерживать достойный уровень жизни; обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы.

Основываясь на результатах проведенного исследования, можно предложить следующие направления совершенствования организации оплаты труда на ЗАО «Термопласт»: совершенствование поддерживающих факторов труда — совершенствование системы премирования, внедрение системы разработки переменной части социального пакета по принципу «кафетерий»; совершенствование мотивирующих факторов труда.

Для рабочих на ЗАО «Термопласт» применяется принцип «процент от базовой части заработной платы» — переменная часть заработной платы начисляется при выполнении плановых показателей и равна % от базовой части заработной платы, данный процент является фиксированным и не меняется в зависимости от того, выполнил работник плановое задание на 100% либо больше, — в любом случае работник получает одну и ту же денежную сумму в рамках системы премирования. Данная система плохо учитывает индивидуальный вклад работника в достижение конечного результата, а, следовательно, и плохо мотивирует работника. Срабатывает принцип: «Зачем затрачивать больше усилий для перевыполнения планового задания, если я получу за это такое же вознаграждение, как и мой коллега, просто выполнивший свою работу?» .

Для изменения данной ситуации необходимо ввести поправочный коэффициент — при выполнении плановых показателей коэффициент переменной части равен 1, при перевыполнении — коэффициент пропорционально растет. Например, при выполнении планового задания на 110% коэффициент равен 1,1, на 120% - коэффициент равен 1,2 и так далее. Важным моментом является то, что премия должна выплачиваться при условии бездефектного изготовления продукции.

В данном случае размер премии рассчитывается по формуле:

П = БЧ? %? К, где П — размер премии, руб.;

БЧ — базовая часть заработной платы, руб.;

% - процент премии, выраженный коэффициентом;

К — поправочный коэффициент.

Предложенный метод позволит полностью учесть труд каждого работника, а, следовательно, будет мотивировать работников к повышению производительности труда без снижения качества изготавливаемой продукции.

Для премирования руководителей (кроме директора), специалистов и других служащих ЗАО «Термопласт», разработано Положение о премировании из ФЗП ЗАО «Термопласт». Данное положение введено в целях роста объемов производства и продаж, повышения эффективности хозяйствования, экономии материальных и трудовых ресурсов, улучшения качества выпускаемой продукции, выполнения доведенных прогнозных показателей производственно-хозяйственной деятельности общества, достижения финансово-экономической устойчивости предприятия, выхода на качественно новый уровень управленческого труда и создания для работников общества условий стимулирующего характера с целью выполнения вышеперечисленных задач.

Премирование данных категорий работников производится при условии наличия прибыли по реализованной продукции по филиалу, обществу в целом. Премирование производится ежемесячно в пределах 30% заработной платы, исчисленной по должностным окладам в расчете на одного работника в месяц, и включается в себестоимость работ, услуг. Премия начисляется за выполнение показателей производственно — хозяйственной деятельности: коллективных показателей, которые являются результатом коллективного труда филиала, подразделения, общества в целом, и индивидуальных показателей, выполнение которых зависит в той или иной степени от каждого работника на своем рабочем месте. Для премирования устанавливается следующий коллективный показатель: выполнение плана реализации готовой продукции нарастающим итогом с начала года по филиалу, обществу в целом. При выполнении коллективного показателя премия начисляется в размере 10% к месячному должностному окладу работника за фактически отработанное время.

Для каждого подразделения разрабатываются индивидуальные показатели премирования. Например: отсутствие рекламаций от потребителей продукции, отсутствие потерь от брака по вине изготовителя (отдел управления качеством); проведение мониторинга рынка, выполнение плана работ (управление маркетинга); отсутствие просроченной дебиторской задолженности за отгруженную продукцию, своевременное и качественное представление материалов для анализа, расчетов, отчетности (управление продаж).

Одним из решений проблемы ускоренной и полной реализации товаров ЗАО «Термопласт» может стать правильно разработанная система премирования работников отделов продаж и производственного отдела. Чтобы данная система оставалась эффективной, приносила ожидаемый результат, важно обеспечить учет количества интеллектуальных разработок и идей, приносящих доход всему предприятию. Выплата премий должна производиться с учетом следующих качественных показателей: творческий характер работы; отсутствие прямой зависимости между потраченным временем и полученным результатом; сложность прямого учета затрат; проявление результатов по истечении достаточно продолжительного периода времени; высокая степень риска неопределенности в достижении конечного результата. Действующая на предприятии система премирования не учитывает данных аспектов.

Чтобы рассчитывать на успех, необходимо сломать ставший распространенным стереотип нашего менеджмента — инициатива наказуема. Напротив, инициатива маркетологов и сбытовиков должна всячески поощряться и соответствующим образом вознаграждаться. Однако не следует сводить вознаграждение к формальному уравнительному премированию. В международной практике действует правило — «давать заказчику немного больше, чем он требует, и в следующий раз он снова обратится к вам». В равной мере это касается сбытовика и маркетолога — лучше переплатить, чем сэкономить, и тогда можно рассчитывать, что в следующий раз он выдаст еще более эффективную разработку.

Премия стимулирует материальную заинтересованность работника в стабильной эффективности труда в долгосрочном периоде — увеличивается заработная плата, что учитывается при выплате отпускных. Для работников отделов продаж необходимо ввести систему дополнительного премирования по системе «досье». Для учета количества интеллектуальных разработок и идей, приносящих доход, на предприятии рекомендуется ввести специальный вид документации, в которой фиксируются идеи на различных стадиях производственно-коммерческого цикла и учитываются вознаграждения работников. Необходимо иметь хотя бы четыре подобных документа:

— досье каналов сбыта;

— досье маркетинговых коммуникаций;

— досье комплементов (дополняющих товаров, обязательных принадлежностей, сопутствующих услуг);

— досье субститутов (заменяющих товаров).

Премирование по «системе досье» (таблицы 7 — 8) производится по числу позиций, внесенных в эту документацию каждым сотрудником в течение некоторого периода (месяц, квартал, год).

Таблица 7. Досье каналов сбыта производственно-сбытового отдела

В зависимости от рода внедренной разработки производится дополнительное премирование автора идеи.

Для разработчиков ноу-хау различных типов предлагается ввести следующую систему премирования:

— за технологическое ноу-хау вследствие его затратности и трудоемкости будет целесообразно платить определенный процент от отпускной цены каждой дополнительно проданной единицы продукции;

Таблица 8. Досье маркетинговых коммуникаций производственно-сбытового отдела

— за конструкторское ноу-хау также рекомендуется платить определенный (но в меньший, чем в предыдущем случае, вследствие меньшей затратности данной разработки) процент от отпускной цены каждой дополнительно проданной единицы продукции;

— за универсальное маркетинговое ноу-хау (разработка общих привлекательных для пользования свойств) выплачивать фиксированную сумму за каждую дополнительно проданную единицу;

— за специальное (разработка свойств, интересующих покупателей из не захваченного конкурентом сектора или из периферийных сегментов) и специализированное (разработка свойств, придаваемых товару под заказ) маркетинговое ноу-хау будет целесообразно платить фиксированную (но большую, чем за универсальное, вследствие сложности разработки и ее специализации) сумму за дополнительно проданную единицу продукции.

Предлагаемые размеры дополнительного премирования маркетологов за инновационные разработки производственно-сбытового отдела приведены в таблице 9, размеры дополнительного премирования работников отдела ВЭД за пополнение досье каналов сбыта приведены в таблице 10, размеры дополнительного премирования за пополнение досье маркетинговых коммуникаций приведены в таблице 11.

Таблица 9. Предлагаемые размеры дополнительного премирования маркетологов за инновационные разработки производственно-сбытового отдела

Приведенные доплаты могут начисляться за каждую проданную единицу продукции до полного износа соответствующего нематериального актива (морального старения идеи). Дополнительное премирование маркетологов за инновационные разработки будет осуществляться разово.

Таблица 10. Предлагаемые размеры дополнительного премирования работников отдела ВЭД за пополнение досье каналов сбыта

Таблица 11. Предлагаемые размеры дополнительного премирования за пополнение досье маркетинговых коммуникаций

Система вознаграждения стимулирует разработчиков маркетинговых стратегий и обеспечивает материальную заинтересованность в предложении разработок по стратегиям притягивания спроса и совместного продвижения товаров. Оценку будет проводить начальник отдела маркетинга, основанием будет служить информация о продажах продукции предприятия.

Представленная система «досье» для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки призвана стимулировать работу отделов продаж, отдела ВЭД и производственного отдела. При этом обеспечиваются не только выживание предприятия и удержание традиционных рынков, но и выход на новые сферы деятельности и оригинальные рыночные сегменты.

Рассчитаем экономический эффект внедрения системы «досье» для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки.

Разработкой и проведением данных мероприятий будет заниматься бухгалтер ЗАО «Термопласт». По расчетам бухгалтера ЗАО «Термопласт» затраты на реализацию описанных выше мероприятий составят 1,15 млн руб., в том числе премиальные выплаты к заработной плате бухгалтера за разработку и проведение описанных выше мероприятий (0,45 млн руб.), вспомогательные расходные материалы для проведения работ по реализации мероприятий (0,7 млн руб.). По расчетам бухгалтера результатом проведения данных мероприятий станет повышение производительности труда работников ЗАО «Термопласт» в среднем на 10%, то есть рост производительности труда работников организации к отчетному в абсолютном выражении составит 10,59 млн руб. (105,9 млн руб.? 10% / 100%).

Экономический эффект от проведения мероприятий определим по формуле:

где Э — экономический эффект от внедрения мероприятий;

?ПТ — планируемый показатель прироста производительности труда после реализации мероприятий;

З — затраты на реализацию мероприятий.

Э = 10,59 млн руб. — 1,15 млн руб. = 9,44 млн руб.

Из приведенных выше расчетов, можно сделать вывод, что экономический эффект разработки и внедрения системы «досье» для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки для ЗАО «Термопласт» — положительный, так как затраты на проведение мероприятий в 1,15 млн руб. позволят получить дополнительно доход на сумму на 9,44 млн руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания курсовой работы рассмотрены следующие вопросы:

— заработная плата и ее роль в повышении эффективности производства;

— значение и задачи анализа фонда заработной платы;

— источники информации для проведения анализа;

— анализ формирования и использования заработной платы;

— анализ состава и структуры выплат;

— анализ уровня и динамики средней заработной платы на предприятии;

— анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

— обобщение резервов эффективности использования фонда заработной платы.

В итоге установлено, что правильная организация бухгалтерского учета на предприятии играет очень важную роль как для правильности расчетов с персоналом, так и для правильности и законности налогообложения. Анализ, в свою очередь, дает возможность оценить рациональность и эффективность использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Помогает выявить и избежать перерасхода фонда оплаты труда и совершенствует кадровую политику предприятия.

Проведенный анализ фонда заработной платы ЗАО «Термопласт» позволяет сделать следующие выводы:

— общий фонд заработной платы увеличился на 116 млн. р., на что положительное влияние оказало увеличения премий за производственные результаты на 459 млн. р.; увеличение доплат рабочих за сверхурочно отработанное время на 57 млн. р., за простои по вине организации — на 12 млн. р.; увеличение оплат по окладам служащих на 91 млн. р.; увеличение доплат служащих на 30 млн. р.; увеличение премий служащих за производственные результаты на 11 млн. р.

— в полученной сумме общего увеличения присутствуют и отрицательные явления, повлекшие за собой уменьшение фонда заработной платы. К ним относятся: снижение оплаты труда рабочих на 557 млн.р. (по сдельным расценкам — на 495 млн.р., по оплатам по тарифным ставкам — на 62 млн.р.); доплат за стаж работы — на 17 млн.р., доплат за работу в ночное время — на 17 млн.р., доплат за работу в праздничные и выходные дни — на 19 млн.р., за прочие виды доплат — на 32 млн.р.

— фонд заработной платы предприятия в целом и по каждой категории работников увеличился по сравнению с прошлым годом, также следует отметить перевыполнение плана по фонду заработной платы, что обусловлено увеличением численности работников предприятия (на 21 чел. по сравнению с прошлым годом и на 10 чел. перевыполнен план), а также с ростом в динамике среднечасовой, среднегодовой заработной платы, что в свою очередь обусловлено увеличением продолжительности рабочего дня (на 0,106 ч. по сравнению с прошлым годом и на 0,003 ч. перевыполнен план) и как следствие ростом отработанных человеко-часов (на 48,4 тыс. ч.-ч. по сравнению с прошлым годом и на 40,7 тыс. ч.-ч. перевыполнен план) и человеко-дней (на 5,6 тыс. ч-д. по сравнению с прошлым годом и на 5,1 тыс. ч-д. перевыполнен план).

— темп роста производительности труда на анализируемом предприятии ниже, чем темп роста заработной платы, это привело к перерасходу заработной платы на 1369 млн руб. Если данная тенденция к снижению будет продолжаться, это может отрицательно отразиться на финансовом положении предприятия, так как произойдет рост себестоимости и как результат — снижение прибыли и, возможно, появление убытков.

— в качестве положительного момента следует отметить рост выплат за счет чистой прибыли предприятия, что говорит о том, что предприятие работает прибыльно и существуют возможности для повышения заработной платы работникам.

Из приведенных данных видно, что кадровая политика ЗАО «Термопласт» подлежит пересмотру и совершенствованию. Улучшению также подлежит организация труда и стимулирующая политика предприятия. В целом можно сделать вывод о необходимости периодического и своевременного исследования организации учета фонда заработной платы и проведения анализа эффективности его использования.

Основываясь на результатах проведенного исследования, можно предложить следующие направления совершенствования организации оплаты труда в ЗАО «Термопласт» .

— в целях совершенствования системы мотивации труда предлагается: внедрение бестарифной системы оплаты труда работников предприятия. По предлагаемой бестарифной системе оплаты труда заработная плата работников ЗАО «Термопласт» будет дифференцирована и работники будут стремиться к получению максимального количества баллов, поскольку именно от результатов их труда будет зависеть их заработная плата.

Проведенные расчеты на примере экономиста показали, что по предлагаемой бестарифной системе оплаты труда экономиста ЗАО «Термопласт» в случае выполнения всех возложенных на него обязанностей сможет получить заработную плату, на 29,81 тыс. руб. превышающую заработную плату, рассчитанную по действующей системе оплату труда, рост заработной платы станет реальным стимулом для повышения производительности труда.

— на ЗАО «Термопласт» целесообразно совершенствование поддерживающих факторов труда — совершенствование системы премирования, внедрение системы разработки переменной части социального пакета по принципу «кафетерий»; совершенствование мотивирующих факторов труда. Представленная система «досье» для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки призвана стимулировать работу отделов продаж, отдела ВЭД и производственного отдела. При этом обеспечиваются не только выживание предприятия и удержание традиционных рынков, но и выход на новые сферы деятельности и оригинальные рыночные сегменты.

Экономический эффект разработки и внедрения системы «досье» для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки для ЗАО «Термопласт» — положительный, так как затраты на проведение мероприятий в 1,15 млн руб. позволят получить дополнительно доход на сумму на 9,44 млн руб.

Таким образом, цель курсовой работы достигнута, поставленные задачи выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Республики Беларусь. Принят Палатой представителей 28 октября 1998 года. Одобрен Советом Республики 19 ноября 1998 года.

2. Декрет Президента Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы» от 15.02.2002 г. № 3 — устанавливает, что минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников; оговаривает порядок ее установления.

3. Декрет Президента Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» от 18.07.2002 г. № 17 — определяет порядок оплаты труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели.

4. Декрет Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» от 27.03.1997 г. № 10 с изменениями и дополнениями — устанавливает системы премирования.

5. Закон Республики Беларусь о внесении изменений и дополнений в Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» от 25 июня 2001 г., № 42−3 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001 г., № 63).

6. Закон Республики Беларусь «О предприятиях» от 14.12.1990 г. № 462-XII с изменениями и дополнениями от 17.11.1997 г. № 93-З, от 14.05.2001 г. № 16-З. — в нем дается определение трудовых доходов работника предприятия; приводится описание форм, систем и размеров оплаты труда; виды материальных поощрений работников.

7. Методические рекомендации по планированию и учету затрат на производство строительно-монтажных работ. Утвердены Приказом Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь от 11 января 2000 г., № 3.

8. Основные положения по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг). Утверждены Министерством экономики 26.01.1998 г., № 19−12/397, Министерством финансов 30.01.1998 г., .№ 3, Министерством статистики и анализа 30.01.1998 г., .№ 01−21/8, Министерством труда Республики Беларусь 30.01.1998 г. № 03−02−07/300 с последующими изменениями и дополнениями.

9. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» от 20.09.2002 г. № 123 — регламентирует дифференциацию и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников, факторы, в зависимости от которых они производится.

10. Постановление Совета Министров Республики Беларусь «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» от 09ю11ю1999г. № 1748 с изменениями и дополнениями — вводятся показатели премирования.

11. Постановление Совета Министров Республики Беларусь «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» от 25.07.2002 г. № 1003 — устанавливает, что коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации в целом не может превышать 3,5.

12. Постановление Министерства экономики Республики Беларусь «Об утверждении Типового положения о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг)» от 15.03.2000 г. № 46/35 — им регламентированы принципы организации премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих организаций за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов, снижение (соблюдение экономически и технически обоснованных норм их расхода.

13. Типовой план счетов бухгалтерского учета и инструкций по применению типового плана счетов бухгалтерского учета, Постановление Министерства финансов Республики Беларусь. от 30 мая 2003 г. ,№ 89 (рег. № 8/9975 от 05.09.2003 г.).

14. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года.

15. Бухгалтерский учет/Под общ. Ред. Н. И. Ладутько. — Мн.: «ФУА-информ», 2005. — 804с.

16. Дробышевский Н. П. Бухгалтерский учет в строительстве: Учеб.-практическое пособие. — Мн.: ООО «ФУА-информ». — 2004. — 648с.

17. Липень Л. И. Новое в оплате труда в коммерческих организациях. — Мн.: Дикта, 2003. — 144с.

18. Савицкая Г. В. Экономический анализ: Учебник. — М.: Новое издание, 2003. — 640с.

19. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 256с.

20. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности./Под общ. ред. В. И. Стражева. — Мн.: «Вышейшая школа», 2004. — 287с.