Освоение новой работы и адаптация в трудовом коллективе

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОЛОЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Спортивно-педагогический факультет Кафедра истории и туризма

КУРСОВАЯ РАБОТА

по «Основам менеджмента» на тему:

«Освоение новой работы и адаптация в трудовом коллективе«

Специальность 1−89 01 01 «Туризм и гостеприимство»

Студент 3 курса группы 12-ТГз-1

_________________ Подпись, дата Корзунов Юрий Петрович Руководитель

_________________ Подпись, дата Куриленок Екатерина Валентиновна Новополоцк 2014

Содержание

Введение

Глава 1. Освоение новой работы и адаптация в трудовом коллективе

1.1 Сущность и структура трудовой адаптации

1.2 Факторы трудовой адаптации

1.3 Первые дни в новом коллективе

1.4 Продвижение на предприятии

1.4.1Закрепление успеха Глава 2. Освоение новой работы и адаптация в трудовом коллективе на примере туристической фирмы ООО «САННИ ТРЕВЕЛ»

2.1 Характеристика деятельности ООО «Санни Тревел»

2.2 Управление туристической фирмой ООО «Санни Тревел»

2.3 Управление адаптацией сотрудников в туристической фирме «Санни Тревел»

Заключение

Библиографический список

В условиях профессиональной деятельности, как правило, мы имеем дело с трудовым коллективом. В коллективе складывается определенная система различных деловых и личных взаимоотношений, которые основаны на взаимном доверии и уважении людей, открытости, порядочности и т. п.

Трудовой коллектив способен создавать для каждого сотрудника возможность развиваться как творческой личности. Коллектив обладает высокой эффективностью в работе, его сотрудники всегда объединены какой-то общей целью. Жизнь отдельного коллектива всегда зависит от так называемой макросреды — т. е. тех общественных и экономических отношений, которые существуют в обществе. При этом коллектив испытывает влияние и от микросреды — той конкретной организации, в которую он входит. Поэтому, молодой специалист, приходя в коллектив, чувствует влияние, как с его стороны, так и косвенно со стороны вообще общества. Важным моментом успешности жизнедеятельности коллектива является настроение и атмосфера, в которой он живет или социально-психологический климат коллектива: это — эмоции, отношения, настроения, мнения, установки. Особенно ценны для благоприятной обстановки любого коллектива такие черты характера человека, как жизнерадостность, веселый нрав, оптимизм, а также, уравновешенность и самообладание, которые смогут не допустить конфликта. Таким образом, нормальный, здоровый психологический климат в коллективе всегда является залогом его успешности и работоспособности. Это понятно, если речь идет о сложившемся коллективе, знающих друг друга коллегах. А что делать молодому, неопытному сотруднику, только что пришедшему в новый коллектив? Он, начиная осваивать новую сферу своей жизни — профессиональную — как правило, всегда проходит стадию адаптации или приспособления, как к специфике самой профессии, так и к коллективу своих коллег, с которыми он будет работать.

Актуальностью курсовой работы заключается в том, что каждый день на какое — либо туристическое предприятие устраиваются новые сотрудники, которые сталкиваются с проблемой адаптации в новом коллективе.

Цель: рассмотреть все нюансы адаптации нового сотрудника в коллективе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

— на основании литературных источников изучить теоретические аспекты адаптация в трудовом коллективе и освоение новой работы;

— проанализировать процесс адаптации на примере туристической организации ООО «Санни Тревел «.

Объект исследования — адаптация в трудовом коллективе и освоение новой работы.

Предмет исследования — адаптация в трудовом коллективе и освоение новой работы в туристической организации ООО «Санни Тревел».

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического. Работа выполнена на 30 страниц машинописного текста, библиографический список включает в себя 13 источников. В первой главе работы рассматриваются теоретические аспекты — адаптация и освоение новой работы в трудовом коллективе. Во второй главе рассматривается адаптация и освоение новой работы в трудовом коллективе на примере ООО «Санни Тревел».

В заключении сформулированы краткие выводы по проведенному исследованию.

Методы исследования: обобщения, адаптация и освоение новой работы в туристической организации, анализ научно-методической литературы, метод наблюдения.

Глава 1. Освоение новой работы и адаптация в трудовом коллективе

1.1 Сущность и структура трудовой адаптации

Понятие адаптация происходит от лат. adapto — приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предостовляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной — при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной — при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде[1,с.17].

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т. д.

Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т. д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно[2,с.77].

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т. д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации[3,с.121].

1.2 Факторы трудовой адаптации

Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темны и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.

Объективные (в трудовой организации — это факторы, связанные с производственным процессом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т. д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

* социальнодемографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т. д.);

* социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т. д.);

* социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т. д.) [4,с.133].

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т. д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.

1.3 Первые дни в новом коллективе

Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее произойдет его профессиональная адаптация. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт[5,с.201].

Всегда существующие общественные стереотипы и в вопросе начинающих специалистов имеют место быть. Большинство руководителей и коллег, более старшего поколения, хотят от молодых специалистов простого выполнения обязанностей, подчинения, исключая их инициативу и творческие начинания. В таких случаях не рекомендуется начинающему сотруднику все происходящее относить к «конфликту поколений». Выход виден в попытке создания себе имиджа серьезного работника, который имеет своей целью овладеть основными навыками профессии, а также проявление ответственности и определенных организаторских способностей. Человек сам определяет свою позицию, находит те роли, которые ему подходят. Но в условиях вхождения в новый коллектив, на первом этапе, не стоит противопоставлять себя коллективу, а действовать в контакте с коллегами, быть готовым оказать и принять помощь от сотрудников. При этом необходимо молодому сотруднику постараться не ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а попробовать решать профессиональные проблемы вместе с ними. Это не позволит надолго остаться в коллективе «маленькой девочкой» или «дочерью полка». Хотя поначалу этот стереотип не плох для молодого, неуверенного работника. Естественные ошибки, неурядицы всегда могут списаться на молодость и неопытность. Проявление интереса к делам коллег, вступление в обсуждение проблем коллектива, и не только профессиональных, вежливость и доброжелательность — все это создаст благоприятное впечатление о молодом работнике, покажет, что он заинтересован в общем деле организации[6,с.17].

Прежде всего, советует психолог А. Ушаков, следует составить перечень всех задач, определить их приоритетность и время для выполнения каждой (не забудьте зарезервировать какое-то время на непредвиденные обстоятельства). Если вы только начинаете работу на новом месте, то постарайтесь разобраться, что для кого делается, кто, когда и как оценивает вашу работу, что входит в ваши обязанности, что является просьбой, что — приказом, а что — одолжением с вашей стороны. Все это поможет вам правильно распределить приоритеты.

Тридцати дней бывает достаточно для того, чтобы продемонстрировать коллективу что Вы «свой» .

Изменить свое поведение обычно можно только путем сильного самопринуждения, а это возможно, скорее в течение 30 дней, чем в течение более длительного времени. Еще одно преимущество: 30-дневный период удобно разбивается на четыре недели, а многие люди, особенно те, кто ориентирован на деловую карьеру, привыкли планировать свою работу и жизнь по неделям. На новой работе в течение первого месяца удобно планировать на каждую неделю определенный этап в отношениях с коллегами и в освоении новой работы. В конце недели важно подводить итог достигнутого и с учетом этого намечать следующий этап[7,с.175].

Что же самое главное в ваших первых шагах в компании? Важнее всего — это первые секунды вашего появления в фирме.

«У вас никогда не будет второго случая произвести первое впечатление»

Успешных работников узнают, когда они появляются в дверях. Это не зависит от того, что на них в данный момент надето, костюм или джинсы. Они производят впечатление сильной личности за счет своей узнаваемости и ухоженности. Да, они заранее знают, что и как носят в этой компании и резко не выделяются одеждой, особенно в первый день. Но они имеют запоминающийся внешний вид.

Да, у вас должно быть что-то свое. Облик, соотнесенный с вашей душой, вашим характером, привычками. То, что называют «личным стилем». Трудно сказать об этом заочно. У мужчин может быть особый прием завязывания галстука или тон рубашки. Женщины могут себе позволить легкий шарф или шляпку. Одежда для успеха — это важно!

Вообще очень важен ваш внутренний настрой. Первый раз на новую работу — это не очень страшно, но это — страшно интересно! Жизнь дарит вам очередной шанс — улыбнитесь ему. И пусть эту улыбку увидят те люди, с которыми вы сегодня встретитесь.

Улыбнитесь каждому, улыбнитесь именно ему. Не улыбайтесь, чтобы понравиться. Улыбаетесь, потому что они вам нравятся, потому, что они часть того нового, что составит ближайший отрезок вашей жизни. Да, все эти люди — теперь часть вашей жизни — в каждом есть что-то хорошее. Найдите это хорошее — и они будут вашими друзьями.

И еще — контакт глаз! Вспомните, каковы ваши ощущения, когда вас не слушают, не любят, не хотят видеть. И что они делают? Они отводят глаза! Вы хотите вызвать в новых коллегах такие же ощущения при вашем первом появлении на работе? Тогда установите и поддерживайте контакт глазами, но переусердствуйте, не надо смотреть не отрываясь — не гипнотизируйте человека, не напрашивайтесь на невысказанное «Чего уставился, как баран на новые ворота». трудовая адаптация коллектив сотрудник Здоровайтесь первым. Если вы — дама, вы протягиваете руку первой, мужчина ждет, когда у него появится такая возможность. Но рукопожатие должно быть энергичным — не слабым, но и не должно дробить кости партнеров. Многие, да, к сожалению, слишком многие уделяют этому повышенное внимание, ориентируются на это в своих дальнейших решениях.

И, наконец, постарайтесь больше слушать и меньше говорить! Быть хорошим слушателем — не такое простое искусство. Вы произведете тогда впечатление интеллигентного, думающего, уважающего и заботливого человека. Понимая подтекст и намеки, вы сможете лучше и быстрее разобраться в ситуации на новом месте. Однако, если собеседник — хороший слушатель и хочет, чтобы вы поговорили, сделайте ему одолжение. Поэтому станьте хорошим слушателем, чтобы в ответ услышали вас[8,с.152].

Еще несколько предостережений. Будьте готовы к тому, что не все будут рады вашему появлению в компании. У всех свои дела, для некоторых — вы конкурент в этой вечной борьбе за место под солнцем. Этот лед вам предстоит сломать своей открытостью, искренностью и профессионализмом. Редкие компании имеют специальную адаптационную программу обучения, в которой ориентируют новичков, дают им необходимые сведения об организации, об основных правилах и традициях.

Может быть, вам придется выспрашивать у новых коллег даже такие вещи, как: где туалет и как пройти в столовую. Никогда не расстраивайтесь из-за пустяков. Не таите зла на ваших коллег. Живите красиво, то есть доброй и активной жизнью.

Лучше всего, в первое время не выделяться ни в худшую, ни в лучшую сторону. Это относится и к манере себя держать: не ставьте себя ниже или выше окружающих. Приветливое дружелюбие — лучший ключ к признанию в новом коллективе. Особенно полезными могут оказаться хорошие отношения с секретаршами. Никогда не участвуйте в конфликтах и склоках.

А если вы угрюмый и неразговорчивый человек? Если вы не могу быть приветливым с неприятными мне людьми? Да, тогда все это для вас трудно. Тогда — всему этому предстоит научиться. Ведь какие они странные, эти люди. Пока их не полюбишь, они вас не то, что не любят, часто просто не замечают! Поэтому, знакомясь с коллегами, сразу же изъявляйте готовность помочь всем, чем сможете, будьте внимательны к окружающим, оказывайте любезности, помогайте, обращайтесь за советом. Искренность расположения к людям, непритворный интерес — верное средство быстро завоевать симпатию и даже любовь окружающих. Оно окупается сторицей и имеет огромную притягательную силу.

Выясните, что собой представляет подразделение, в которое вы попали. Судьбы ваших сослуживцев и любые преобразования, прошедшие в последнее время, представляют для вас особый интерес. Вы сможете разобраться в писаных и неписаных правилах, понять, какие изменения ожидаются.

Разберитесь в неформальной структуре. Часто неформальные связи и влияние, неформальное лидерство определяют жизнь организации. Чем раньше вы сумеете в этом разобраться, тем полезнее это для вашей карьеры.

Уделяйте людям не меньше внимания, чем поставленной перед вами задачей. Помните, что установление хороших отношений в новом коллективе ничуть не менее важно, чем качество вашей работы. Четко соблюдайте субординацию согласно своему месту в иерархической структуре. Прежде чем предложить свой способ делать что-то, даже если он кажется вам значительно лучшим, постарайтесь понять, почему и как возник используемый здесь метод. Пытаться изменить порядок вещей следует только после того, как полностью в нем разберешься[9,с.196].

Будьте внимательны к процессу. То, что кажется медленным и неэффективным, может служить важной цели, которую трудно заметить сразу. Аналогично, способ подачи ваших идей может оказаться важнее, чем сами идеи. Для всякого общения следует выбрать правильный тон, время и место. Чтобы научиться этому, понаблюдайте за теми, кто эффективно работает.

Полностью используйте все доступные ресурсы. Старайтесь больше узнать и освоить что-то новое. Чем больший интерес и рвение вы проявите, тем больше появится возможностей для повышения квалификации в самых разных формах. Никогда не откладывайте это на потом.

Завершающей стадией процесса включения нового человека в организацию является его переход в полноправные члены организации. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается в разных организациях. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т. д. Однако независимо от формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

Таким образом, трудовая адаптация — это двухсторонний процесс между личностью и новой для него социальной средой[10,с.132].

1.4 Продвижения на предприятии

Карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека (последовательность занимаемых должностей, различных мест, положений в трудовой организации). Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Она реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное направление карьеры — это подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное — перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жестко формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы и т. д.). К горизонтальной карьере можно также отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени с дополнительным вознаграждением;

центростремительное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для работников. Это движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные для него раньше встречи, совещания как формального, так и неформального характера, доверительное обращение и т. д.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия двух карьер: профессиональной и внутриорганизационной. Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. На разных этапах карьеры работник удовлетворяет различные потребности[11,с.167].

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности отвечающего его возможностям. Если такой вид находится сразу, начинается процесс самоутверждения как личности, человек заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно 5 лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность установления независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому возникает желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 40 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 40 до 55 лет. Наступает период (пик) совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован создать собственную «школу», передать свои знания молодежи, этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражение. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом, собственными усилиями. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации и т. д.).

Этап завершения длится от 55 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В это время идут активные поиски достойной смены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап. Карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были недоступны в период работы в трудовой организации или являлись просто хобби. Стабилизируется уважение к себе и собратьям-пенсионерам. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

С целью, управления карьерой и наведения порядка на этом участке работы на предприятии (в трудовом коллективе) на каждого вновь поступающего работника заводится специальная карта адаптации и профессионального продвижения. Карта является своего рода регистрационным документом, отражающим ход трудовой адаптации новичков. В ней приводятся демографические характеристики работающего, данные о составе семьи, мотивы поступления на предприятие, мотивы выбора профессии, его трудовой путь до поступления на предприятие, пожелания работника в отношении дальнейшего повышения или изменения квалификации, профессии, пожелания в отношении увеличения заработка и т. д. При очередном переобучении, переподготовке, приобретении устойчивых профессиональных навыков работники поощряются перемещением по служебной лестнице, увеличением заработка и т. д. Таким образом, карта помогает прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника, в определенной степени управлять этим процессом, а этапы карьеры могут быть своего рода ориентиром при ее планировании[12,с.147].

1.4.1 Закрепление успеха

Получить хорошую работу важно и непросто, но и удержаться на полученном месте, а тем более продвинуться — задача не из легких. Те, кто считает, что достаточно добросовестно выполнять свои обязанности, а успех придет сам, серьезно заблуждаются. Конечно, для достижения успеха необходим высококвалифицированный и добросовестный труд, но этого отнюдь не достаточно. При нынешней все более острой конкуренции компетентность и трудолюбие сами по себе уже не являются гарантами успеха.

На протяжении всей жизни человек, как социальный субъект, находясь большую часть своей жизни среди себе подобных, должен соотносить свое поведение с поведением других людей, т.н. социализацией.

Психолог А. В. Петровский выделил три стадии социализации: адаптация, индивидуализация и интеграция.

Успешное прохождение этих стадий именно в таком порядке обеспечивает человеку успех в обществе.

На стадии адаптации человек усваивает те нормы, нравственные устои, ценности, которые превалируют в данном коллективе. Чем более подробную информацию соберет человек в этот период, тем лучше. На этой стадии нужно быть похожим на коллег, не выделяться из общей массы. Поторопитесь что-то изменить — скажут: «Не лезь со своим уставом в чужой монастырь». Вы должны быть уподоблены окружающим: пока Ваша задача — быть, как все. Это с разной степенью успешностью достигается, но с некоторой утратой определенных индивидуальных отличий. Может казаться, что Вы полностью растворены в общей массе, происходит чтото вроде временной потери личности. Эти переживания носят субъективный характер, потому что фактически своими деяниями человек продолжает себя в других людях. Это может продолжаться от двух недель до двух месяцев, в редких случаях дольше[13,с.186].

Стадия индивидуализации. Справившись с трудностями адаптационного периода, поняв иногда смутно, а иногда остро, что для этой компании Вы «свой», начинаете осознавать, что как личность Вы в какой-то мере себя утрачиваете за счет собственной неприметности и «похожести» на любого. И тогда наступает время, не только проявить потребность быть личностью, но и найти средства для ее удовлетворения. В этом случае мобилизуется все внутренние ресурсы для утверждения своей индивидуальности. Эта стадия может длиться от нескольких месяцев до нескольких лет.

И на стадии интеграции, если две предыдущие пройдены со знаком «+», Вы и коллектив становитесь единым целым, удовлетворяя все свои потребности, что обеспечивает комфортное сосуществование.

Глава 2. Освоение новой работы и адаптация в трудовом коллективе на примере туристической фирмы ООО «Санни Тревел»

2.1 Характеристика деятельности ООО «Санни Тревел»

Туристическая компания «Санни Тревел» начала свою деятельность в 1992 году. Компания является членом международных и национальных ассоциаций: Американская Ассоциация Туристических Агентств (ASTA), Республиканский Союз Туристических Организаций (БСТО) и Международная Авиатранспортная Ассоциация (IATA), а также агентом таких авиакомпаний, как «Lot», «Lufthansa», «Austrian Airlines», «El Al», «Alitalia», «Аэрофлот»,"Finnair", «AirBaltic», «Белавиа» и др., а также официальным партнером международной сети отелей «Le Meridien Hotels & Resorts».

Основной целью предприятия «Санни Тревел» является привлечение новых клиентов, разработка новых туристских продуктов, привлекательных для клиента. Завоевание стабильных позиций на рынке услуг, предоставление высококачественных услуг.

Фирма «Санни Тревел» предоставляет туры на Кипр, в Турцию, Болгарию, Италию, во Францию, Португалию, Тунис, Таиланд, о. Бали, Мексику, Доминиканскую республику, Китай, Сейшельские, Мальдивские острова, Маврикий и Таити. В межсезонье компания базируется на экскурсионных турах, индивидуальном отдыхе. В зимнем сезоне — на горнолыжных маршрутах (Австрия, Швейцария, Словакия, Польша, Словения. Для детей и молодежи — лагеря и базы отдыха в Венгрии, Хорватии, Чехии, Словакии, Польше[14,с.177].

Офис компании расположен в самом центре Минска на площади Победы. Дизайн интерьера агентства подчеркивает высокий статус компании. Сайт компании: http://sunnytravel.by

2.2 Управление туристической фирмой ООО «Санни Тревел»

Директор туристической фирмы Александр Ванюков заботится о выполнении плана реализации своего продукта, своевременном финансировании и выплат, подготовке кадров и повышении их классификации, а так же неукоснительном выполнении планов, поставленных им перед подчиненными. Вырабатывает стратегию организации и следит за её достижением подчиненными.

«Санни Тревел» возглавляет генеральный директор. Он организует работу всего коллектива, несет полную ответственность за состояние фирмы и ее деятельность. Генеральному директору подчиняется зам. генерального директора ему в свою очередь остальные сотрудники организации.

В штате имеется менеджер, который выполняет функции управляющего в его отсутствия, а так же осуществляет непосредственное выполнение основных задач стоящих перед руководством:

1. Организует сотрудников к способности совместно действовать.

2. Придает усилиям сотрудников эффективность и сглаживает присущие им слабости.

3. Сплачивает сотрудников вокруг общей цели (стратегии предприятия).

4. Создает атмосферу самоудовлетворения от своей деятельности, а так же значимость своего участия в достижении общих целей.

5. Улучшает профессиональную подготовку сотрудников, создает возможность для карьерного роста[15,с.167].

Должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность менеджера. Назначение работника на должность, его увольнение, а так же изменение условий труда производится приказом директора. Менеджер подчиняется непосредственно управляющему туристического агентства. На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее или среднее специально образование [15, с. 187].

Сотрудники дают основной результат деятельности всей фирмы. Задача управляющего и менеджера заключается в том, что бы организовать и уметь управлять имеющимся контингентом персонала и добиваться достижения поставленных целей.

2.3 Управление адаптацией сотрудников в туристической фирме «Санни Тревел»

Адаптация персонала в туристической компании «Санни Тревел» является необходимым звеном кадрового менеджмента.

Управление персоналом компании осуществляется в соответствие с кадровой политикой туристической компании «Санни Тревел», которая ежегодно разрабатывается и определяется в бизнес — плане туристической компании «Санни Тревел». В соответствии с кадровой политикой компании ведется работа с персоналом согласно программе, утвержденной директором компании А. С. Ванюковым.

Целью системы управления адаптацией работников в туристической компании «Санни Тревел», является обеспечение более быстрого вхождения в должность принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Основными задачами адаптации являются:

— закрепление вновь принятых работников в туристической компании «Санни Тревел», повышение их мотивации;

— сокращение текучести персонала;

— экономия времени непосредственного руководителя и коллег;

— снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;

— уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы[17,с.105].

На одной из пресс-коференций директору туристической фирмы ООО «Санни Тревел» Ванюкову А. С. задали вопрос:

— А что Вы цените в сотрудниках?

— Идеальный сотрудник для меня тот, который разделяет мою философию в работе, и, в первую очередь преследует не коммерческий интерес, а стремиться помочь клиенту. Такие люди есть. Они доброжелательны и стремятся к совершенствованию. Например, совем недавно к нам в организацию устроился новый сотрудник. Проработов немного времени, легко освоелся в новом коллективе и проявил себя, показав все те качества, которые так ценяться в нашей организации.

Вместе с директором компании пришли и его сотрудники, среди которых был новый сотрудник Денисова К. В. Мы задали ей несколько вопросов:

— Какие у вас впечатления о коллективе и как он вас встретил?

— Первый рабочий день прошел в атмосфере дружелюбия и понимания.

— На сколько вы быстро влились в коллектив?

— Быстро, ведь каждый сотдрудник был на моем месте, и каждый из них старался мне помочь.

— Проводится ли какие-либо мероприятия для сплочения сотрудников?

— Как раз недавно, перед новогодними праздниками, прошел корпоратив. На мой взгляд все прошло отлично, это сплотило нас еще больше.

Исходя из этого интервью, можно сделать вывод, что в ООО «Санни Тревел» все способствует максимально быстрой адаптации нового сотрудника. Созданы все условия для того, чтобы он чувствовал себя комфортно.

Заключение

Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.

Эффективность психической адаптации впрямую зависит от организации микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения механической адаптации отмечались значительно чаще, чем при эффективном социальном взаимодействии. Также с адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения. Оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего — с её нарушениями.

Но не только анализ факторов окружающей среды определяет уровень адаптации и эмоциональной напряжённости. Необходимо также принимать во внимание индивидуальные качества, состояние непосредственного окружения и особенности группы, в котором осуществляется микросоциальное взаимодействие.

Эффективная психическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности.

В профессиональной управленческой деятельности стрессовые ситуации могут создаваться динамичностью событий, необходимостью быстрого принятия решения, рассогласованием между индивидуальными особенностями, ритмом и характером деятельности. Факторами, способствующими возникновению эмоционального стресса в этих ситуациях, могут быть недостаточность информации, её противоречивость, чрезмерное разнообразие или монотонность, оценка работы как превышающей возможности индивидуума по объему или степени сложности, противоречивые или неопределенные требования, критические обстоятельства или риск при принятии решения. Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.

В связи с вышесказанным становится очевидным, что без исследований психической адаптации будет неполным рассмотрение любой проблемы психического несоответствия, а анализ описанных аспектов адаптационного процесса представляется неотъемлемой частью психологии человека.

Таким образом, проблема психической адаптации представляет собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение. В этой связи адаптационную концепцию можно рассмотреть как один из перспективных подходов к комплексному изучению человека.

С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника как совокупность определенных черт и качеств работника. Личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию. Психофизиологический, трудовой потенциал работника, его образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации.

Однако адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Профотбор осуществляется в два этапа. На первом на основе результатов наблюдения, опросов, тестирования и т. д. составляется профессиограмма. На втором этапе изучаются природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления молодого человека. Для управления процессом адаптации и карьерой на предприятии на вновь поступившего молодого работника составляется специальная карта адаптации и профессионального продвижения. Она помогает прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника и управлять этим процессом.

Обобщая все изложенное выше, можно сказать, что молодой специалист проходит несколько стадий адаптации в коллективе. Поначалу в коллектив приходит «маленькая девочка», которая удивленно и восторженно воспринимает окружающих ее коллег, свою профессию. Она вызывает у сотрудников лишь тонкое и чуткое отношение. Но, если эта стадия затянется, то такое трепетное отношение коллег может смениться противоположным, и периодических конфликтов просто будет не избежать. И только определенная политика молодого сотрудника, о которой шла речь, сможет изменить обстановку в коллективе. И постепенно молодой сотрудник приобретет опыт общения с коллегами, а с ним придет и профессиональный опыт, карьерный рост.

Библиографический список

Андреева, Г. М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. — М.: Аспект Пресс, 2000, — 345 с.

Виханский, О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. — М.: Экономист, 2003 — 147 с.

Дятлов, А. Н. Современный менеджмент. — М.: Учебное пособие. Вып. 1 1998 — 234 с.

Комиссаров, Т. А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Издательство «Дело», 2002 — 293 с.

Кремень, М. А. Управление коллективом. — М.: Издательство, 1997 — 124 с.

Ушаков, А.В. «Если шарм мешает работе — бросьте работу» — «Деньги» — М.:№ 12, 1996 — 347 с.

Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Учебник/ИНФРА-М.: 2002 — 204 с.

Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: Учебное пособие, 1996 — 276 с.

Чернышев В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. М., 1998. 10 Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента. 11-е изд., испр. / Н. И. Кабушкин — М.: Новое знание, 2009. — 336 с.

11 Кибанов, А. Я. Организация управления персоналом на предприятии /А.Я. Кибанов, Д. К. Захаров.- Москва: ГАУ, 2002. с.119

12 Генов, Ф. Психология управления. Основные проблемы. — Москва: Прогресс, 2007; 422 с.

13 Черкесов, В. В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. — Киев: Издательство Ваклер, 2008 — 267 с.

14 Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2001. — 720 с.

15 Веснин, В. Р. Основы менеджмента — Москва: Учебник для вузов, 1996. — 279 с.

16 Гапоненко, А. Л. Теория управления. / А. Л. Гапоненко — Москва: Издательство РАГС, 2004. — 558 с.

17 Веснин, В. Р. Основы менеджмента — Москва: Учебник для вузов, 1996. — 279 с.

Приложение А

Для постоянных клиентов компании создан клуб — «Sunny travel club silver», «Sunny travel club gold», «Sunny travel club platinum», членство в котором дает большое количество привилегий в обслуживании и скидок, а также персонализированный сервис; обслуживание в VIP офисе. Sunny Travel Club — это клуб, который объединяет тех, кто любит путешествовать и выбирает для этого компанию Санни Трэвел. Члены клуба пользуются определенными привилегиями и скидками.

Рисунок — 1 Sunny Travel Club

Перечень предоставляемых услуг и льгот:

· получение оперативной информации о продуктах, скидках и специальных предложениях компании «Санни Трэвел»;

· рассылка каталогов «Санни Трэвел»;

· обслуживание персональным менеджером в VIP офисе и отдельный номер телефона (мобильный);

· первоочередное обслуживание в офисе;

· доставка документов на дом или в офис (по желанию клиента);

· контроль за качеством предоставляемых услуг, отдыха во время путешествия или деловой поездки;

· звонок или SMS по прибытию из путешествия.