Положение выпускников высших учебных заведений на рынке труда

КУРСОВАЯ РАБОТА

Положение выпускников высших учебных заведений на рынке труда

работодатель занятость высший учебный Проблема занятости трудоспособного населения рассматривается во всем мире как одна из наиболее приоритетных, поскольку она непосредственно связана, с перспективами социальной стабильности государства.

Как отмечает консультант по поиску и подбору персонала холдинга «Империя кадров» г. Москва Елена Брыкина, минувший кризисный 2011 год внес серьёзные коррективы как в ситуацию, происходящую на российском рынке труда, так и во взаимоотношения работодателей и соискателей. Заметно изменился список востребованных специалистов, и те, чьи профессии еще год назад были в приоритете, сейчас находятся в самом конце рейтинга популярности. При этом труднее всего пришлось молодым специалистам, которые только начинают свое профессиональное становление.

По словам работодателей, одной из главных проблем всех уровней профессионального образования является его недостаточная адекватность потребностям рынка труда. В особой степени это относится к высшей школе. ВУЗы готовят, как правило, специалистов по традиционным для каждого учебного заведения специальностям, удовлетворяя возрастающие потребности в большей мере населения, а не экономики. Следствием этого является тот факт, что в целом по стране около 30% выпускников ВУЗов работают не по специальности. Однако для устранения данной негативной тенденции в будущем необходимо выяснить истинные причины существования массовой безработицы среди выпускников ВУЗов, и разобраться, почему многие молодые специалисты порой остаются без работы, соответствующей их профессии и образованию, а вынуждены трудиться не по специальности.

За молодыми специалистами будущее, они являются надеждой государства, и именно оно должно являться активным посредником между рынком труда и системой образования, которая готовит будущих профессионалов. Так же государство должно обеспечить и нормативно-правовую поддержку формирования связей между профессиональным образованием и работодателем. Именно для того, чтобы это взаимодействие было наиболее эффективным, следует уделить пристальное внимание детальному изучению положения молодых специалистов на рынке труда, т.к. проблема занятости выпускников ВУЗов, которые из года в год составляют весомую долю процента населения нашей страны, так и останется в подвешенном состоянии, порождая собой всё большие социально-экономические проблемы в стране.

Проблема работы: Каково современное состояние рынка труда в отношении выпускников высших учебных заведений?

Объект исследования: рынок труда.

Предмет исследования: выпускники ВУЗов на рынке труда.

Цель работы: проанализировать положение молодых специалистов на рынке труда.

Задачи:

1. Описать современное состояние рынка труда

2. Проанализировать нормативные акты и документы, регулирующие трудоустройство выпускников ВУЗов

3. Выявить тенденции развития трудоустройства выпускников высших учебных заведений.

4. Рассмотреть и выявить взаимные требования участников рынка труда: работодателей и молодых специалистов.

Успешность трудоустройства выпускников ВУЗов является одним из показателей функционирования и системы высшего образования, и рынка труда, и экономики в целом. Она во многом зависит от того, насколько продуктивен будет процесс подготовки и приспособления выпускников ВУЗов к выходу на рынок труда. Вместе с тем, и отечественный, и зарубежный опыт показывает, что значительное количество выпускников испытывает серьезные трудности при переходе от учебы к работе, оказывается занятым на неквалифицированных местах или остается без работы. Именно поэтому проблему трудоустройства выпускников ВУЗов изучали и изучают по сей день во всех странах мира.

1. Социально-экономический и правовой контекст трудоустройства выпускников

1.1 Состояние рынка труда современной России и рычаги его регулирования

«Рынок труда представляет собой систему, в которой взаимодействуют субъекты собственности на факторы производства — на средства труда и рабочую силу, — происходит стоимостная оценка разнокачественной рабочей силы, формируются объем и структура спроса на рабочую силу и ее предложения. Условиями рынка труда являются существование товарного рынка и денег, а также наличие свободного наемного рабочего — продавца и капиталиста-покупателя.»

В широком понимании рынок труда определяется как система общественных отношений, социальных норм и институтов, обеспечивающих на основе соблюдения общепринятых прав и свобод человека формирование, обмен по цене, определяемой соотношением спроса и предложения, и использование рабочей силы.

Так же как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг рынок труда является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

С течением времени понятие «рынок труда» постоянно претерпевало изменения. На разных этапах развития экономики в разных странах рынок труда определялся по-разному.

Например, Карл Маркс, исследуя механизмы функционирования рыночной экономики, исходил из того, что рабочая сила как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека», является товаром, а производственные отношения базируются на свободной купле-продаже рабочей силы, где ее ценой является заработная плата.

В тот период домонополистического капитализма удовлетворение спроса на рабочую силу со стороны предпринимателей и спроса на условия труда со стороны работников осуществлялось стихийно, через одномоментные действия не несущих обязательства сторон, условием обмена было материальное вознаграждение работника за труд определенного количества и качества. Поэтому понятие «рынок труда» Маркс относил к сфере обращения.

Однако с развитием капитализма, переходом его в монополистическую стадию усложнились экономические связи и экономические отношения, претерпел существенные изменения и рынок рабочей силы.

Сегодня рынок труда в России отличается большой динамикой, гибкость же его ограничивается, по оценке ряда исследователей, в основном затрудненностью межотраслевой и межрегиональной мобильности. Проблема межрегиональной мобильности трудовых ресурсов, в общем виде, состоит в том, что перемещение трудовых ресурсов связано в России с неоправданными издержками для работника: в регионах, испытывающих нехватку рабочей силы, стоимость жилья отличается от регионов с избыточными ресурсами довольно резко. Межотраслевые притоки рабочей силы в современной экономической и социально-политической ситуации также затруднены. Абсолютно ясно, что проблема затруднений с занятостью является не самостоятельным явлением и уж тем более не причиной современного тяжелого положения в экономике, а его следствием. Однако ситуация на рынке труда определяется не только общим состоянием национальной экономики, но и другими социально-экономическими и демографическими особенностями. К таким особенностям, в частности, можно отнести: уровень жизни населения страны, её демографическую ситуацию, характер спроса и предложения на рабочую силу, а также уровень и параметры безработицы населения.

Главными составляющими частями рынка труда являются предложение, охватывающее всю наемную рабочую силу, и спрос, как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Однако существуют и иные элементы. Ещё одной неотъемлемой составляющей рынка труда являются такие социально-экономические явления как «занятость», «трудоустройство» и «безработица». Ниже рассмотрим эти понятия подробнее, раскроем их сущность и их определение, а также выявим различия между ними.

Под занятостью (или трудоустройством) понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход. При этом гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме (физической, психологической, нравственной) не допускается. Нужно заметить, что любая деятельность гражданина, связанная с удовлетворением его личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству, признается легальной занятостью.

Безработица — это более сложное, многоаспектное социально-экономическое явление, присущее обществу с рыночной экономикой, когда часть трудоспособного населения, незанятая в производстве товаров и услуг, не может реализовать свою рабочую силу на рынке труда из-за отсутствия подходящих рабочих мест, лишаясь вследствие этого заработной платы, как основного источника необходимых средств для поддержания жизни. Отметим, что довольно долгое время понятие «безработица» рассматривалось как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Она связана и с экономическим развитием, и с изменением потребности в рабочей силе и социальном статусе самого работника.

Для определения состояния сферы занятости современной России некоторые специалисты рассматривают трудоустройство с помощью различных параметров, характеризующих результаты сложившихся социально-трудовых отношений. Для этого используют количественно измеримые показатели, которые позволяют зафиксировать текущее состояние территориального и национального рынка труда в определенный момент времени. Например, А. Ю Шевчук предлагает взять в качестве критериев оценки следующие параметры:

Первоочередным параметром, к которому следует обратиться исследователям российской сферы занятости, является уровень безработицы. (По данным Росстата, во многих регионах России сегодня наблюдается напряжённая ситуация на рынке труда. При этом наиболее проблемными регионами являются Ингушетия (уровень безработицы в I квартале 2012 г. — 48,9%), Чеченская республика (35,3%), Тыва (21,7%), Алтай (17,2%), Кабардино-Балкария (13%), Дагестан (12,7%), Калмыкия (13,3%), Астраханская область (10,4%), Калининградская область (10,1%), Курганская область (11,9%) и некоторые другие. Основной причиной такого положения дел эксперты называют слабую интеграцию некоторых регионов в производственный процесс, высокий уровень коррупции и перенаселенность.

Высокий уровень безработицы наблюдается и в большинстве российских моногородов. Хотя в минувшем году ситуация на рынке труда в таких моногородах улучшилась, однако прогресса удалось добиться прежде всего за счет оттока рабочей силы в более благополучные регионы, что хорошо для статистики, но приводит к опустению целых городов, разрушению градообразующих предприятий и, как следствие, к упадку производства и снижению конкурентоспособности всего государства в целом).

Вторым количественным показателем, традиционно используемым в статистических исследованиях занятости населения, является уровень экономической активности населения, представляющий собой удельный вес численности экономически активного населения в общей численности населения, рассчитанный в процентах. Экономически активным населением считаются граждане в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые в рассматриваемый период считаются занятыми или безработными. Данный показатель во многом зависит от региональной экономической политики.

По итогам обследования населения по проблемам занятости Росстат подтвердил следующие данные: численность экономически активного населения в апреле 2012 г. составила 75,2 млн. человек, или более 53% от общей численности населения страны, в их числе 70,9 млн. человек, или 94,2% экономически активного населения были заняты в экономике и 4,4 млн. человек (5,8%) не имели занятия, но активно его искали (они классифицируются как безработные). В государственных учреждениях службы занятости населения зарегистрировано в качестве безработных 1,3 млн. человек.

По данным выборочного обследования населения по проблемам занятости, проведенного по состоянию на вторую неделю апреля 2012 г., уровень занятости населения экономической деятельностью (доля занятого населения в общей численности населения в возрасте 15−72 лет) составил 63,9%. В общей численности занятого в экономике населения в марте 2012 г. 34,5 млн. человек, или 49,4% составляли штатные работники организаций, не относящихся к субъектам малого предпринимательства.

В целом существует позитивная тенденция увеличения уровня экономической занятости населения за период 2008;2012 гг. Прослеживается некоторое снижение уровня безработицы и повышение занятости населения. Не прошёл бесследно кризис 2008;2009 года, сказавшийся на статистике, когда уровень безработицы населения страны достиг 6372.8 тыс. человек. Правительство РФ сумело удержать ситуацию под контролем и обеспечило выход из кризисной ситуации, предотвратило страну от последующих экономических потрясений, однако удалось лишь стабилизировать ситуацию, но не искоренить массовую безработицу. В 2010 году уровень безработных составил 5636.3 тыс. человек, в первом квартале 2011 г. — 5617 чел., во втором квартале 2011 г. — 4959 тыс. человек. Данные показатели ниже показателей 2012 года. Однако в целом, данные показатели всё же являются высокими, поэтому проблема занятости трудоспособного населения, как и прежде, остаётся одной из наиболее острых проблем нашей страны сегодня. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что всё-таки Россия испытывает некоторые проблемы с активностью трудоспособного населения, этот факт очевиден. Из приведённых данных мы видим, что уровень безработных в стране, но трудоспособных остаётся значительным, затрудняя процесс активного интегрирования трудоспособного населения в экономику.

Третьим параметром состояния сферы занятости является уровень заработной платы, сложившийся по регионам и отраслям. Для подробного исследования данного параметра применительно к нашей стране ниже приведём таблицу, где собраны данные за 2011 год по уровню заработной платы в различных федеральных округах России.

Таблица 1. — Средняя зарплата в России по областям в 2011 году

Из таблицы 1 видно, что самый низкий уровень заработной платы России наблюдается в Северо-Кавказском федеральном округе, показатель среднемесячного номинального начисления заработной платы в 1 квартале 2011 составил 12 624,7 рублей. Наивысший показатель наблюдается на Дальневосточном федеральном округе и составляет 26 389,1 рублей. Однако размер заработной платы варьируется и среди областей и отдельных городов приведённых выше федеральных округов, что опять же свидетельствует о неравномерном распределении заработной платы по регионам России. Ярким примером служит г. Москва. Из таблицы 1 можно заметить, что уровень оплаты труда в данном городе намного отличается от средних показателей других областей Центрального федерального округа. Размер оплаты труда в Москве в среднем составляет 39 016,3 — на 1 квартал 2011 года и 64 400,7 рублей — под конец того же года. Также нужно отметить, что данные показатели почти в два с половиной раза превышают показатели всего округа в целом. Также нужно взять во внимание тот факт, что приведённые данные являются номинальным показателем уровня заработной платы.

Таким образом, уровень заработной платы по стране в целом очень разнообразен и резко варьируется в зависимости от социально-экономического состояния, географического расположения и иных специфических черт каждого федерального округа и входящих в него регионов и областей. В наибольшем количестве регионов страны уровень заработной платы не высок, что соответственно говорит о неэффективности распределения рабочей силы на рынке труда и негативной ситуации в сфере занятости в целом. Исправляют статистику лишь показатели отдельных регионов или городов с высоким доходом населения (например, г. Москва, г. Санкт-Петербург). Москва и Санкт-Петербург являются местами скопления основных денег, крупных инвестиций, а также скопления различных слоев рабочий силы страны. В данных городах имеется множество организаций, фирм, предприятий, которые предоставляют рабочие места с достаточно высокой заработной платой, однако число таких вакансий ограничено, соответственно возникает высокая конкуренция. Для столь высокооплачиваемого труда, конечно же, требуется высококвалифицированная рабочая сила, поэтому именно здесь происходит скопление профессионалов и специалистов со всех уголков России, претендующих на столь перспективную работу. Таким образом, скопление происходит в отдельных крупных экономических городах-центрах, подобных Москве и Санкт-Петербургу, что в целом негативно сказывается на состоянии рынка труда в стране в целом. Вследствие перемещения рабочей силы в подобные города-миллионеры в других регионах формируется нехватка квалифицированных специалистов, которые в итоге вынуждены работать не по специальности, что приводит к неэффективному распределению трудовых ресурсов в сфере занятости. Совершенно очевидно, что такие регионы как Москва и Санкт-Петербург развиваются намного стремительнее, нежели остальные регионы, в которых средний уровень заработной платы намного ниже, а таких регионов в России большинство.

Рассмотрев детально каждый из критериев, выделенных А. Ю. Шевчуком, можно сделать вывод об общем состоянии и положении сферы труда и занятости населения в России. И результаты, к сожалению, отнюдь не утешительные: на сегодняшний день многие регионы России испытывают затруднения в обстановке на рынке труда, по сей день огромное число трудоспособных граждан остаются безработными в силу того, что рынок труда не может обеспечить достаточное количество эффективных, а не номинальных, рабочих мест. Ситуацию усугубляет высокий уровень коррупции и перенаселенность в некоторых регионах страны, где в силу избытка населения рынок труда не способен предоставить соответствующее число вакансий. Россия испытывает некоторые проблемы и с активностью трудоспособного населения, а низкий уровень заработной платы по стране в целом создаёт дополнительную напряжённость на рынке труда, а также порождает незаинтересованность в низкооплачиваемой работе и высокую конкурентность на более высокооплачиваемые должности, количество которых весьма ограничено.

Однако напряжённую ситуацию на рынке труда и выявленные критерии оценки её состояния можно улучшить, применяя специальные рычаги регулирования и стабилизации. Такими рычагами регулирования трудоустройства и сокращения объёмов безработицы, в частности, является:

1) Государственное регулирование занятости населения. Трудовое законодательство обычно регулирует отношения найма и увольнения, но оно не должно лишать предпринимателя свободы выбора нужного ему работника, свободы конкуренции за него. И Россия — не исключение. (В частности, ни Конституция РФ, ни другие нормативно-правовые документы не предусматривают какую-либо ограниченность нанимателя, работодателя, предпринимателя в выборе будущего сотрудника). Современная российская экономическая система, сформированная в результате перехода к рыночной экономике, в некоторой степени ограничила государственное регулирование занятости населения, однако всё же приоритетным и главным субъектом регулирования по-прежнему остаётся государство. Нужно отметить, что в разных регионах страны складываются абсолютно разные ситуации, поэтому российский рынок труда существует в виде относительно самостоятельных региональных рынков, имеющих свою специфику развития. Ситуация на рынке труда в данном случае регулируется созданием и реализацией государством программ, принятием попыток создания и внедрения различных целевых программ, созданием специальных законов. Вопрос лишь в том, насколько это регулирование эффективно. Путём создания подобных программ и т. п. государство оказывает прямое влияние на рынок труда (например, запуская программу развития той или иной отрасли производства или создав целевую программу подготовки тех или иных специалистов, внедряя закон о поддержке малого и среднего бизнеса или возрождения сельского хозяйства, возможен и запрос определённого числа специалистов конкретной сферы трудовой деятельности). Всё это непосредственно влияет на изменение ситуации на рынке труда: на спрос специалиста той или иной сферы, на смену приоритетов при выборе работы или направления профессиональной подготовки в учебном заведении, на количество специалистов той или иной области деятельности и др.

2) Инфраструктура сферы занятости — это совокупность правовых норм, экономических инструментов, организационных мер, организаций, обеспечивающих условия для эффективного функционирования рынка труда, для достижения баланса интересов работодателей и работников.

Шевчук А. Ю предлагает следующую классификацию инфраструктур, относящихся к сфере занятости:

— нормативно-правовое обеспечение: это международные нормы трудового права, национальное трудовое законодательство, региональные и местные правовые документы, касающиеся трудовой сферы;

— финансы, опосредующие отношения между субъектами рынка труда: государственные социальные фонды, страховые фонды, связанные с трудовой сферой, фонды оплаты труда на предприятиях;

— информация о состоянии рынка труда, включающая банки данные об имеющихся вакансиях на предприятиях, по отраслям и регионам, а также о работниках, которые решить проблему трудоустройства в настоящее время или в будущем.

Также Шевчук А. Ю условно делит все организации, входящие в инфраструктуру, на два типа:

1) Организации, деятельность которых полностью связана со сферой занятости населения. Основная функция организаций этого типа — обеспечение посредничества между потенциальными работниками и работодателями. К ним относятся:

? государственные службы занятости;

? коммерческие службы трудоустройства).

2) Организации, выполняющие множество различных функций, и только часть их них относится к трудовой сфере, это, в первую очередь,

? органы законодательной власти осуществляют исключительное право издавать нормативные акты — законы, создают нормативно-правовую среду сферы занятости населения;

? органы исполнительной власти наделены различными управленческими функциями и полномочиями, в том числе принимают меры по реализации трудовых прав граждан;

? хозяйствующие субъекты — организации и предприниматели занимаются созданием материальных и нематериальных благ, и входят в инфраструктуру сферы занятости населения через собственные отделы кадров;

? профсоюзные объединения решают широкий спектр социальных проблем работников и относятся к инфраструктуре в той части, которая связана с защитой трудовых прав;

? страховщики, входящие в систему обязательного и добровольного социального страхования, связаны со сферой занятости населения через такие программы как страхование от несчастных случаев на производстве, страхование от безработицы, пенсионное страхование;

? учреждения профессионального образования предоставляют образовательные услуги населению, которые не обязательно применяются в профессиональной деятельности, а могут удовлетворять познавательные потребности человека, но при этом основная цель сферы профессионального образования состоит в подготовке для сферы занятости населения работников определенной специальности и квалификации. (В нашей стране инфраструктура развита довольно слабо, поэтому необходимо любо увеличить эффективность уже существующих служб, организаций и т. д., либо стремиться к созданию новых).

3) Немаловажную роль в регулировании сферы занятости населения играют и сами работодатели. Их регулирующая роль охватывает следующие направления:

— соблюдение условий договоров,

— реализация мер, предусмотренных законодательством о труде,

— оказание помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке

— предоставления дополнительной материальной помощи высвобождаемым работникам за счет средств организаций,

— создание условий для профессиональной подготовки, повышения квалификации и подготовки работающих и т. д.

Если бы данные условия выполнялись, то регулирование осуществлялось намного быстрее и эффективнее. Работодатели в данном случае оказали бы значительную помощь и поддержку государству, самостоятельно решая некоторые проблемы трудоустройства.

В Российской Федерации за годы рыночных реформ произошло несколько кардинальных поворотов в отношении регулирования сферы занятости населения. Естественно произошли и некоторые положительные сдвиги. Так, в 1991 году была создана система обязательной социально-страховой защиты от безработицы на основе деятельности Государственного внебюджетного социального фонда страхования занятости. За 1991;2000 гг. российская служба занятости на базе финансирования из Фонда занятости помогла трудоустроить около 10 млн. безработных граждан. Однако в целом негативная и осложнённая ситуация на рынке труда не изменилась, поэтому из всего вышесказанного, можно сделать следующий вывод о том, что для активного и успешного функционирования рынка труда необходимо: — использование дополнительных эффективных элементов государственного правового регулирования этой сферы.

— принятие более эффективной и продуманной государственной политики в сфере трудоустройства и занятости, ведь политика государства, касающаяся рынка труда, не должна замыкаться на поиске оптимальной меры вмешательства в трудовые отношения граждан.

— искоренение препятствий государства в реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы, высвобождение лишних работников. Иными словами, высокая степень занятости населения должна достигаться созданием наиболее эффективных рабочих мест, а не ограничиваться наличием огромного количества номинальных должностей.

— активное использование такого важного инструмента воздействия на занятость, как политика в области подготовки и переподготовки кадров.

— поменять оперативный характер регулирования занятости на направленность к устранению текущих проблем, в то время как решаемые вопросы возникают регулярно, что требует стратегического управления.

Таким образом, чтобы определить состояние рынка труда современной России, необходимо рассмотреть его содержание и состояние при помощи определённых параметров, показатели которых в дальнейшем в зависимости от развития экономики можно изменить как в лучшую, так и в худшую сторону.

Реализация правоотношений по трудоустройству складывается из двух этапов. К первому этапу относятся все связи, возникающие между субъектами отношений по трудоустройству до момента определения субъектов будущих трудовых правоотношений — работодателя и возможного работника. Участниками второго этапа отношений по трудоустройству являются только работодатель и возможный работник. Содержание второго этапа заключается в выработке и согласовании условий трудового договора и подготовке проекта трудового договора. Он продолжается до подписания трудового договора.

Субъектами правоотношений по трудоустройству являются:

1. лицо, ищущее работу,

2. работодатель,

3. органы, оказывающие содействие в трудоустройстве (органы-посредники).

Отношения по трудоустройству основываются на определённой сложившейся нормативно-правовой базе, основные документы и акты которой впоследствии и являются рычагами регулирования отношений данного типа.

1.2 Нормативно-правовая база, регулирующая трудоустройство выпускников высших учебных заведений

Правовые нормы дают возможность охватить общим правилом повторяющийся изо дня в день процесс той или иной работы (производства), распределение и обмен продуктов труда, подчинить действия отдельного человека общим условиям этого процесса. Именно нормативно-правовая база регламентирует и регулирует отношения между субъектами трудоустройства. В результате правового регулирования достигается упорядочение и нормативное развитие социально-трудовых отношений, обеспечивается слаженность в работе и координации трудовой деятельности людей и их объединений.

Основными документами, регулирующими трудоустройство работоспособного населения страны, а также инвалидов, других групп людей и инвалидов, в частности, является:

— Закон РФ от 19.04.1991 № 1032−1 (ред. от 11.07.2011 с изменениями от 23.04.2012) «О занятости населения в Российской Федерации»

— «Трудовой кодекс РФ» (ТК РФ) от 30.12.2001, действующий по сей день и являющийся ФЗ № 197.

1) Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации», предусматривает:

А) определение правовых, экономических и организационных основ государственной политики содействия занятости населения, Б) определяет гарантии государства по реализации конституционных прав граждан на труд и социальную защиту от безработицы.

В) дается определение занятости как деятельности граждан, связанной с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащей законодательству и приносящей, заработок.

Г) прописывается определение «безработного», которым признаётся трудоспособный гражданин, который не имеет работы и заработка, зарегистрированный в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищущий работу и готовый приступить к ней.

Д) закрепляются нормы, запрещающие принуждение к труду и привлечение к какой-либо ответственности за незанятость, гарантии государства в реализации права граждан на труд и в социальной поддержке безработных, а также условия и сроки выплаты пособия по безработице.

2) Вторым нормативно-правовым актом, рассматривающим проблемы трудоустройства, является «Трудовой кодекс Российской федерации» от 30.12.2001 г. (ТК РФ). Документ был принят 21.12.2001 года и является федеральным законом № 197. Также является кодифицированным законодательным актом (кодексом) о труде. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановления Правительства РФ и др.

Трудовой кодекс предусматривает наличие 6 частей, 14 разделов, 62 глав и 424 статей.

В частности, Трудовой Кодекс:

1) устанавливает права и обязанности работника и работодателя,

2) регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства.

3) закрепляет правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров.

4) отдельные главы посвящает особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

Что касается молодёжи и молодых специалистов конкретно, то для них, в частности, в сфере регулирования трудоустройства и занятости отведено не так много статей, законов и постановлений. К сожалению, и Трудовой кодекс Российской Федерации также не предусматривает квотирования рабочих мест для трудоустройства молодежи. Однако законы, принятые на региональном уровне немного исправляют обострившуюся проблему, касающуюся занятости выпускников ВУЗов. Так, например:

— Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ законом города Москвы «О квотировании рабочих мест» предусмотрено квотирование рабочих мест для молодежи. В соответствие с законом, квотирование осуществляется не только для инвалидов, но и для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет, граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые (ст. 2 данного закона).

— Законом города Санкт-Петербург от 8 октября 1997 г. № 161−53 «О квотировании рабочих мест для трудоустройства молодежи» в редакции Закона от 12 января 2005 г. № 718−2 устанавливается квота для приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите. К таким лицам были отнесены:

А) лица, обучающиеся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очно-заочной (вечерней), заочной формам обучения;

Б) выпускники общеобразовательных учреждений, учреждений начального профессионального, среднего профессионального образования и высшего профессионального образования, прошедшие итоговую аттестацию (вне зависимости от ее результатов) с получением соответствующего документа об образовании (справки, свидетельства, диплома) и желающие устроиться на работу в течение календарного года после окончания соответствующего учебного заведения;

В) граждане, уволенные с военной службы по призыву в течение года со дня увольнения из Вооруженных Сил Российской Федерации;

Г) граждане, освободившиеся из мест лишения свободы в течение года со дня освобождения; граждане, прошедшие курс лечения и реабилитации от наркомании; лица моложе 18 лет, испытывающие трудности в поиске работы.

Из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что на федеральном уровне законодательное регулирование квотирования-предоставления рабочих мест направлено на сужение круга лиц, испытывающих трудности в поиске работы, для которых осуществлялось квотирование рабочих мест.

Ситуацию исправляет лишь региональное законодательство, которое предусматривает довольно широкий перечень лиц, испытывающих трудности в устройстве на работу и в силу этого нуждающихся в дополнительных гарантиях занятости, в том числе квотировании для них рабочих мест.

Однако существует государственный орган, являющийся одним из главных субъектов, занимающихся урегулированием отношений в сфере трудоустройства. Общее руководство трудоустройством возложено на Министерство здравоохранения и социального развития РФ, которое несет ответственность за разработку и реализацию единой государственной политики в области труда и занятости. Основным органом, непосредственно ведающим вопросами трудоустройства в Российской Федерации является Федеральная служба по труду и занятости населения.

1.3 Федеральная служба по труду и занятости населения, как субъект регулирования трудоустройства

Федеральная государственная служба по труду и занятости (далее ФСТЗ) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров. ФСТЗ осуществляет свою деятельность как самостоятельно, так и через свои территориальные органы во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями. Все эти государственные органы оказывают услуги по обеспечению занятости бесплатно. ФСТЗ находится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Деятельность Федеральной службы главным образом регламентируется двумя вышеперечисленными правовыми документами (трудовым кодексом и законом о занятости населения), а так же другими нормативно-правовыми актами, такими как:

1) Конституцией Российской Федерации. Именно 37-я статья Конституции РФ предусматривает право на защиту от безработицы с гарантией обеспечения занятости и трудоустройства. (При этом следует заметить, что на протяжении десятилетий в нашей стране господствовал принцип всеобщей «поголовной» занятости).

2) федеральными конституционными законами,

3) федеральными законами,

4) актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации,

5) международными договорами Российской Федерации,

6) нормативными правовыми актами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации,

7) «Положением о федеральной службе по труду и занятости», утвержденным Постановлением правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 и др.

Федеральная служба по труду и занятости в сфере своей деятельности имеет право:

1) организовывать проведение необходимых обследований, испытаний, экспертиз, анализов и оценок, а также научных исследований по вопросам осуществления надзора и контроля, оказания государственных услуг в установленной сфере деятельности;

2) давать юридическим и физическим лицам разъяснения, а так же запрашивать и получать сведения по вопросам, отнесенным к компетенции Службы;

3) привлекать в установленном порядке для проработки вопросов установленной сферы деятельности научные и иные организации, ученых и специалистов;

4) применять предусмотренные законодательством Российской Федерации меры ограничительного, предупредительного и профилактического характера, направленные на недопущение и (или) ликвидацию последствий нарушений юридическими лицами и гражданами обязательных требований в установленной сфере деятельности;

5) составлять протоколы об административных правонарушениях в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях;

6) осуществлять контроль за деятельностью территориальных органов Службы;

7) создавать совещательные и экспертные органы (советы, комиссии, группы, коллегии) в установленной сфере деятельности;

8) разрабатывать и утверждать в установленном порядке образцы удостоверений государственных инспекторов труда В сфере труда и занятости Федеральная служба обладает следующими компетенциями:

1) осуществление государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Эта компетенция реализуется путем проведения проверок, обследований и т. д.

2) проведение надзора за нормативно-правовым регулированием по вопросам полномочий в области содействия занятости населения, с правом направления обязательных для исполнения предписаний об отмене указанных нормативных правовых актов или о внесении в них изменений;

3) осуществление:

— обобщения практики применения и анализа причин нарушений трудового законодательства и нормативных правовых актов.

— реализации федеральных программ в сфере занятости населения, включая программы содействия переезду граждан и членов их семей в связи с направлением в другую местность для трудоустройства или обучения;

— принятия решений о переводе гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, из одной организации в другую;

— информирования о положении на рынке труда в Российской Федерации, правах и гарантиях в области занятости населения и защиты от безработицы;

— проведения государственной экспертизы условий труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

4) взаимодействия в установленном порядке с органами государственной власти иностранных государств и международными организациями в установленной сфере деятельности и т. д.

Нужно заметить, что приведенный список — лишь важнейшая часть сферы деятельности Федеральной службы, так как законодательно закрепленный круг полномочий гораздо шире. Также важно обратить внимание на то, что Федеральная служба не вправе осуществлять в установленной сфере деятельности нормативно-правовое регулирование, а также управление государственным имуществом и оказание платных услуг.

Помимо государственных существуют и негосударственные организации содействия занятости и трудоустройству населения. Создание негосударственной системы трудового посредничества в России относят к началу 1990;х годов. В настоящее время в Российской Федерации насчитывается более 250 негосударственных агентств по трудоустройству, большая часть которых действует в крупных городах — Москве и Санкт-Петербурге. В отличие от государственных органов службы занятости, которые предоставляют все услуги бесплатно, негосударственные организации оказывают гражданам и работодателям платные услуги. Следует обратить внимание на то, что осуществлять платную деятельность в содействии трудоустройству гражданам вправе только юридические лица. Обращение граждан в негосударственные организации по содействию занятости не влечет за собой каких-либо взаимных обязательств у граждан и государства. Граждане вправе самостоятельно решать, куда обращаться за содействием в трудоустройстве — в государственную службу занятости или в негосударственную организацию. Допускается и одновременное обращение в указанные организации. Негосударственные структуры по содействию занятости и трудоустройству очень многообразны в направлениях своей деятельности (например, в настоящее время в городе Москва действует «Женский деловой центр» и «Ресурсный центр»).

Что касается конкретно выпускников ВУЗов, то местные службы по труду и занятости населения активно содействуют их трудоустройству, разрабатывая всё новые и новые программы для молодых специалистов. Однако для разработки и подготовки подобных проектов требуется определённый профессиональный кадровый состав, который возьмёт инициативу в свои руки, а также необходимо денежное финансирование, которое не всегда вовремя обеспечивается и в недостаточном размере.

Так Центр занятости г. Томска участвует в федеральной программе, призванной содействовать трудоустройству молодых специалистов. Название программы — «Стажировка». Суть программы заключается в том, что служба занятости населения частично компенсирует работодателю расходы на заработную плату молодого специалиста в размере 4430 рублей, а также осуществляет социальные выплаты на Фонд заработной платы. Условия данной программы являются достаточно выгодными для работодателя, следовательно, участие выпускника ВУЗа в рамках данной программы обеспечивает наибольшую вероятность найма его на работу, так как это будет выгодно обеим сторонам, как работодателю, так и соискателю.

Также на базе того же Центра занятости населения г. Томска формируется кадровый Банк (Банк резюме) «Молодой специалист». Данная программа предоставляет дополнительную возможность ищущим работу молодым специалистам предложить свои услуги, оставив своё резюме. Основными требованиями организаторов данной программы являются следующие ограничения:

— возраст соискателя не более 25 лет

— срок окончания учреждения высшего, среднего или начального профессионального образования не должен превышать 3 года.

Разработчики программы советуют молодым специалистам активно размещать свои резюме и утверждают, что шанс получения работы велик, ведь довольно часто работодатель обращается за помощью в подборке кадрового состава в Центр занятости населения. В целом данная программа Банк «Молодой специалист» помогает сократить время поиска работы и эффективно решает проблему трудоустройства молодёжи.

Для решения вопросов содействия трудоустройству, социальной и психологической адаптации молодежи, вступающей на рынок труда впервые, Центр занятости населения города Томска предлагает ряд мероприятий. Одним из них является реализация программы «Организация временного трудоустройства безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые» в рамках проекта «Содействие занятости населения Томской области на 2012;2014 годы». Целью данной программы является временное трудоустройство молодых выпускников на предприятия и в организации для приобретения ими профессиональных знаний, умений и навыков, производственного опыта с целью повышения конкурентоспособности на рынке труда, а также расширения возможностей трудоустройства. Возможностями программы уже воспользовались многие выпускники как высших, так и начальных профессиональных заведений. Данная программа действует и по сей день, приглашая принять участие молодёжи, которая не нашла подходящую работу по специальности или вовсе не определилась с желаемым видом дальнейшей трудовой деятельности.

Таким образом, мы видим, что центры занятости населения борются с нарастанием проблем трудоустройства среди выпускников ВУЗов, предлагая альтернативные пути развития их трудовой деятельности. Но, к сожалению, даже при значительном увеличении данных программ и проектов спрос на молодых специалистов на рынке труда растет очень медленно, и связано это с тем, что программы содействия трудоустройству студентов, отношения компаний, организаций и предприятий с ВУЗами и уровень профессиональной подготовки специалистов в ВУЗах все ещё остаются на низком уровне.

Успехов в поиске работы в динамичной среде может добиться только тот, кто открыт к изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянному обучению и переобучению. Молодым специалистам требуются значительные знания в смежных отраслях, дополнительное образование, умение быстро адаптироваться в быстроизменяющихся обстоятельствах. Что еще требуется работодателю и знают ли об этом выпускники? Подробнее рассмотрим эти вопросы в следующей главе.

2. Взаимоотношения участников рынка труда

2.1 Основные требования работодателей к молодым специалистам и выпускникам ВУЗов

Уже при первом взгляде на рынок труда России становится очевидно, что он вполне соответствует понятию конкурентного: на нем в полной мере представлено и большое количество фирм и предприятий, одним словом работодателей, и большое количество работников, предлагающих всевозможные квалификационные и профессиональные качества, услуги и возможности. При этом ни законодательство о труде, ни реалии общественно-политической жизни в стране не позволяют работникам или их профессиональным союзам диктовать работодателям условия труда, в том числе и размер его оплаты. Однако, работодатели, в свою очередь, предоставляют потенциальному работнику определённый ряд требований, который с каждым годом подвергается всяческим дополнениям, уточнениям и кардинальным изменениям вслед за инновациями и информационным прогрессом.

По данным управления ФГСЗН, наибольшее число вакансий, например, в Томской области, как и во многих других регионах России, приходится на работников физического труда, в том числе низкой квалификации. Однако спрос не является проблемным с точки зрения качества подготовки работников, поскольку подготовка работников такого рода осуществляется быстро, постоянно неудовлетворённый спрос связан с низкой заработной платой и тяжёлыми условиями труда.

Более сложной является ситуация с высококвалифицированными работниками. Дело не только в том, что таких рабочих не хватает, а в том, что практически нет пополнения за счёт молодёжи. Вместе с тем спрос на специалистов с высшим образованием как технического, так и социогуманитарного профиля также есть, хотя он в количественном отношении гораздо меньше, чем выпуск из вузов. Однако зачастую в качественном отношении предлагаемые выпускники не удовлетворяют требованиям работодателей, и в этом отношении можно констатировать недостаточное «качественное» предложение со стороны высших учебных заведений.

Выпускник ВУЗа или студент старших курсов является одной из специфических особенных групп людей, нуждающихся в работе (наряду с инвалидами, людьми пенсионного возраста и т. п.), которым присущи определённые специфические черты. Следовательно, можно выделить ряд требований, которым должен соответствовать будущий работник. К стандартным или базовым требованиям работодателей относятся наличие фундаментального образования, коммуникативность, определённый опыт работы, однако в последнее время всё чаще в такой перечень требований работодатели включают и другие, более индивидуальные способности работника. Так в своей работе Рыкун А. Ю, Южанинов К. М, Матулис В. В. и Мухин Л. Н упоминают следующие способности, которыми следует обладать работнику для достижении наибольшего успеха в труде:

А) обучаемость (т.е. способность более быстро усваивать новые потоки информации, структурировать и сортировать её, овладевать новыми навыками и возможностями)

Б) уделение особого внимания деталям (как для специалистов инженерно-технического профиля — где речь идёт о технических деталях оборудования, так и для специалистов социального, экономического и гуманитарного профилей — о деталях этического и коммуникативного плана)

В) нестандартное, неординарное мышление (нестандартное мышление даёт человеку возможность мыслить системно, что является не маловажным качеством для работодателя помимо «профильного» мышления выпускника)

Г) самообучение и саморазвитие

Д) обладание умением использовать и осваивать новейшие дорогостоящие технологии (на сегодняшний день, это качество особо актуально, так как технологии сегодня развиваются с особой стремительностью).

Помимо вышеперечисленных также выделяют ещё два важных критерия: многозадачность и невысокие амбиции по заработной плате. (Считается, что в условиях кризиса эти требования становятся особенно актуальными, поскольку компании вынуждены экономить, в том числе и на зарплате сотрудников).

Совершенно очевидно, что по мере того, как менялось время и эпохи, менялись и требования к рабочей силе. Но изменения требований коснулись не только профессионально-квалификационной сферы труда, а затронули и социально-культурный аспект работника. Так, допустим, если основными морально-психологическими качествами работника в эпоху промышленного капитализма были, прежде всего, дисциплина, знание своего места в организационной иерархии и технологической цепочке, исполнительность, то новые ценности ориентируют на большую инициативу и самостоятельность, способность работать в рабочих группах (командах), высокую мотивацию к переобучению.

Однако появился совершенно новый, присущий лишь веку высочайший информационно-коммуникационных технологий, критерий. Современный работник должен обладать так называемым проектным типом мышления, в основе которого лежит не стремление к стабильной и постепенной карьере в рамках одной организационной структуры, а интерес к конкретному проекту и признанию среди коллег-профессионалов. Работник должен свободно переходить от одного исследовательского проекта к другому. Свою карьеру он делает сам, а не принимает от корпоративной бюрократии. Проектный характер работы ведёт к снижению уровня корпоративной лояльности и величины «социального капитала».

Составим наглядный перечень более популярных и распространённых требований, предъявляемых работодателем к выпускникам ВУЗов, находящихся в поиске работы, в процентном соотношении. Он выглядит следующим образом:

1) опыт работы (86,6%);

2) наличие высшего образования (80,4%);

3) наличие нужных связей (70,5%);

4) знания и трудовые навыки (60,4%);

5) мотивация к дальнейшему обучению (57,4%);

6) обучение в ведущем вузе города или региона (10%);

7) наличие красного диплом (5%).

Другой онлайн-опрос, проведённый 24−31 октября 2011 года для молодых специалистов, в котором приняли участие около 600 российских компаний, показал следующие результаты:

Таблица 2. — Какие обязательные требования при подборе выпускников Вы предъявляете в отношении их знаний и умений в первую очередь?

Из таблицы 2 становится очевидным тот факт, что наибольший процент предпочтений современного работодателя приходится на требование умелым пользованием ПК. Это вполне объяснимо, ведь сегодня работник, претендующий называть себя профессионалом в той или иной сфере, должен уметь обращаться и пользоваться компьютерными технологиями. В двадцать первом веке, веке инновационных и информационных технологий, персональными компьютерами оборудована практически каждая фирма, организация и учреждение. Соответственно и работа выполняется при помощи компьютеров, что позволяется увеличить скорость её выполнения. Прикладные знания отходят на второй план, однако остаются в перечне общеобязательных требований. Наличие требования обладанием отличными теоретическими знаниями в сфере своей профессиональной деятельности говорит о том, что работодателю важно, чтобы работник хорошо разбирался в своей работе и успешно её выполнял, обладая совершенными знаниями, которые может эффективно применять в профессиональной деятельности. Знание иностранного языка особенно актуальное требование работодателя сегодня, ведь ведущие российские компании всё чаще взаимодействуют с коллегами подобных фирм по всему миру, это взаимодействие, общение, переговоры и т. д., конечно же, происходят на иностранном языке (чаще всего на английском, так как он является универсальным языком общения). Также нужно заметить, что для работодателя владение одним иностранным языком на сегодняшний день может показаться и вовсе не достаточным — требуется владение двумя и более языками.

В ходе опроса был задан дополнительный вопрос, касающийся списка требований, которые на взгляд работодателей являются также важными помимо вышеперечисленных.

Таблица 3. — Какие еще обязательные требования Вы предъявляете к выпускникам при трудоустройстве?

Приведённые данные из таблицы 3 свидетельствуют о том, что немаловажную роль при приёме на работу играют личные качества молодого специалиста. Умение работать и общаться в трудовом коллективе, умение правильно организовать свою работу также ценятся работодателем. Нужно отметить, что возраст будущего работника также имеет значение. Потенциальный работник должен достичь уровня выпускника ВУЗа или студента старших курсов. В этом случае можно рассчитывать на больший успех. Молодые люди младшего возраста не особо пользуются спросом у работодателей, в большинстве случаев в связи с отсутствием опыта и определённого объёма багажа знаний. Примечательно и то, что сегодня наличие красного диплома, наличие рекомендаций и положительных отзывов преподавателей о молодом специалисте, наличие диплома одного из престижных и ведущих ВУЗов страны, города не являются ведущими, а находятся почти в конце списка.

Таким образом, современный российский работодатель весьма требователен, поэтому совершенно не удивительно, что складываются массовые представления о жестком требовательном работодателе, которому не так просто угодить. Требовательность работодателя заключается в том, что с каждым годом перечень требований пополняется новыми пунктами с пометкой «обязательные». Однако данное явление расширения требований лишь повышает уровень конкурентности на рынке труда, а также стимулирует молодых специалистов набираться опыта, черпать новые и новые знания, уметь их эффективно применять на практике, лавировать в знаниях разных областей, быть разносторонними, мобильными, целеустремлёнными и трудолюбивыми.

По утверждению некоторых исследователей, а в частности Г. Перкина, происходит третья профессиональная революция, начало которой учёный датирует 1970;ми годами, когда глобальная конкуренция выдвигает на первый план высокообразованных людей свободных профессий. Подобных людей Г. Перкин назвал транспрофессионалами. Словарь управления персоналом определяет «транспрофессионалов» как специалистов, которые должны быть готовы за счет своего мышления и способов организации деятельности работать в различных профессиональных средах. Для таких работников характерно свободное использование разнообразных методов для решения творческих задач, отказ от формальных стандартов и креативный стиль мышления. Именно поэтому в сложившихся условиях работодатель предъявляет все более высокие требования к качеству рабочей силы, в том числе и выпускникам, являющимся реальными претендентами на рабочие места.

Однако возникает вопрос о том, осведомлены ли сегодняшние выпускники ВУЗов о потребности работодателей в подобных «работниках-транспрофессионалах». Возможно, молодые специалисты не в полной мере понимают, чего именно от них хотят и требуют работодатели, и именно поэтому происходит несоответствие ожиданий и реальности соискателей. Готов ли молодой специалист сегодня к столь объёмному перечню предъявляемых требований работодателя, и какие вообще ожидания распространены среди выпускников, выходя из стен высших учебных заведений в конкурентную среду рынка труда?

2.2 Требования к работодателю и ожидания выпускников по окончании ВУЗа

О том, какие ожидания складываются у выпускников вузов, можно судить, анализируя результаты исследования «Адаптация молодых специалистов на современном рынке труда», проведенного в мае 2005 года. В качестве респондентов выступили выпускники 17 московских государственных ВУЗов. По квотной выборке опрошено 250 студентов старших курсов. Модальный возраст — 22 года; по полу: женщины — 54%, мужчины — 46%. Исследование рассчитано на 3 года; в 2005 году изучались намерения старшекурсников по поводу решения проблем их будущего трудоустройства. Для того чтобы оценить обоснованность трудовых притязаний молодёжи и получить определённые результаты исследования, был задан ряд вопросов, касающихся качества обучения в ВУЗе, а так же желаемого размера оплаты труда. В ходе опроса были выявлены следующие результаты:

Таблица 4. — Распределение взаимных ожиданий выпускников вузов и работодателей на рынке труда

Из таблицы 4 видно, что наиболее востребованное работодателем качество на рынке труда — опыт работы, по оценкам выпускников, находится лишь на четвертом месте. Такие представления, вполне отражающие реальность, если ориентироваться на данные приведенного исследования, на практику кадровых служб и рекрутинговых агентств, вынуждают студентов жертвовать учебой (на последнем курсе практически полностью) для того, чтобы приобрести некоторый опыт работы. И это единственный способ соответствовать требованиям работодателя, поскольку иные возможности вхождения в профессию (практика на предприятиях, фирмах, учреждениях; участие в совместных проектах, другие формы научно-практической деятельности) либо не развиты совсем, либо наличествуют лишь формально.

Таблица 5. — Желаемый и реальный уровень зарплаты в представлении выпускников вуза (в% к числу опрошенных)

Приведённые данные в таблице 5 свидетельствуют о резком расхождении размера желаемой заработной платы и реального оклада. Низкий уровень оплаты труда вынуждает молодых специалистов работать не по специальности. Вместе с тем практически все опрошенные (98%) полагают, что и в случае работы не по специальности усилия, направленные на получение высшего образования, не будут потрачены даром: 79% думают, что полезными окажутся и полученные знания, и диплом, а остальные считают, что знания «особенно не понадобятся», а диплом пригодится.

Я не случайно привела полученные сведения о желаемой и реальной заработной плате молодых специалистов, так как именно заработная плата является одним из аспектов, по причине которых выпускники ВУЗов трудоустраиваются не по специальности.

Так исследовательская компания MAR Consult изучила, работают ли люди по профессии, полученной в ходе обучения в вузе. Опрос проводился в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и Самаре. Согласно результатам исследования, мнения жителей крупных городов относительно влияния образования на выбор профессии разделились примерно поровну. При этом по специальности не работают около половины (52%) участников исследования.

Среди наиболее распространенных причин работы не по специальности были выделены:

— низкий уровень заработной платы (29%),

— низкий спрос на полученную специальность (15%),

— низкая привлекательность полученной специальности для самого специалиста (9%).

Из всего вышесказанного, можно сделать выводы о том, что приведенные мною данные научных исследований могут свидетельствовать:

во-первых, о рассогласовании рынка труда и рынка образовательных услуг, во-вторых, о том, что высшее образование стало необходимым условием эффективного трудоустройства, причем наличие диплома (любого) важнее специальных знаний, в-третьих, о резкой дифференциации оплаты труда в различных секторах рынка труда.

В большинстве случаев перечисленными выше причинами объясняется выбор сферы будущей профессиональной деятельности человека. Отсюда следует вывод, что представленные результаты вполне объясняют тенденции и стратегии поведения молодых специалистов — выпускников ВУЗов на рынке труда.

2.3 Тенденции трудоустройства выпускников

По мнению исследователей молодежного рынка труда Аврамовой Е. М, доктора экономических наук, заместителя директора Института социально-экономических проблем народонаселения РАН, Кулагиной Е. и Верпаховской Ю. Б, младших научных сотрудников того же института, складывается новая поведенческая модель молодых специалистов-выпускников вузов. Она характеризуется и отличается от других предыдущих моделей своим разнообразием трудовых стратегий, инвариантности. Например, если одни начинают работать еще во время учебы, то другие максимально откладывают выход на рынок труда. Для одних ценна адаптация в рамках полученной специальности, другие же стремятся сразу ее поменять. Для части начавших работать важнее укрепиться на существующем рабочем месте, для других — сразу же искать новую работу. Такое разнообразие, по мнению экспертов, следует оценивать позитивно и рассматривать как следствие свободного выбора и отсутствия жесткой регламентации. Вместе с тем разнообразие стратегий сочетается с рядом тенденций.

Первая тенденция выпускников заключается в том, что достаточно высокие материальные и статусные позиции молодых специалистов достигаются посредством перепрофилирования, их миграции из секторов рынка труда с низкой оплатой в те, где оплата труда в разы выше. Данные исследований свидетельствуют о том, что переток происходит из научно-производственных отраслей в финансово-экономическую, сервисную, торговую, управленческую сферы. Именно в сфере услуг наиболее динамично осуществляется создание рабочих мест, что смягчает количественные диспропорции на рынке труда, однако в данной сфере наблюдается серьезное несоответствие рабочего места и профессиональной подготовленности работника (например, профессиональные педагоги занимаются торговлей, инженеры — финансовой деятельностью и т. д.) Поэтому важно поддерживать другие направления мелкого и среднего бизнеса в сфере производства и сельского хозяйства.

Другая тенденция связана с неформальными отношениями, играющими исключительно большую роль в ходе трудоустройства молодых специалистов — выпускников вузов и их карьерных продвижений. Использование социальных связей в большинстве случаев является необходимым условием трудоустройства не только на престижную и хорошо оплачиваемую, но и на любую работу. Подразумевается, что специалист работает, как правило, в тесном контакте с заказчиком, клиентом, обсуждая с ним различные варианты решения проблемы и находя консенсус. Доминирующей формой социального и профессионального объединения и общения являются сети. Благодаря динамично развивающейся информационной инфраструктуре сети становятся гибкой формой для выполнения конкретных проектов и преобладающей структурой современных организаций. В связи с появлением и расширением масштабов сетей и соответствующих методов работы на первый план выходит задача профессиональной адаптации и обучения работника успешному использованию таких информационных сетей.

Результаты других исследователей также свидетельствуют о дифференциации и массовом появлении всё более новых стратегий трудоустройства молодых выпускников, стремящихся найти успешную и перспективную работу. Так же дифференцируется и их модели поведения непосредственно на самом рынке труда. Среди таких стратегий-моделей можно выделить следующие:

1) сразу начать работать;

2) продолжить обучение;

3) «осмотреться» и пока не работать и не учиться;

4) не работать, посвятить себя семье.

Однако в последнее время помимо других более актуальной становится негативно окрашенная тенденция трудоустройства выпускников, которая заключается в том, что многие из них рискуют войти в так называемую «группу риска». Как отмечают некоторые эксперты, еще пару лет назад многие работодатели охотно принимали на работу молодых людей без большого опыта, желающих развиваться в дальнейшем и достигать всё новых и новых высот трудовой деятельности. Но сегодня ситуация совершенно иная (приведём соответствующие данные ниже в таблицах 6 и 7).

Таблица 6. — Принимаете ли Вы на работу молодых специалистов (выпускников вузов)?

Приведённые данные свидетельствуют о том, что сегодня всё чаще выпускникам ВУЗов отказывают в работе, не желая тратить время на обучение молодого специалиста конкретной профессиональной деятельности, введение его в курс работы, чёткий инструктаж, предоставление определённого периода времени на адаптацию в коллективе. Намного проще нанять специалиста, который уже имел дело с подобной работой и видом деятельности, который не отнимет времени работодателя на разъяснения своих обязанностей и функций, ведь ему всё это уже знакомо. К тому же, такой специалист будут чувствовать себя намного увереннее и выполнять работу быстрее, нежели молодой специалист. Примерно такие же доводы приводили работодатели, когда им задали вопрос о причинах массовых отказов в рабочих местах выпускникам ВУЗов. Результаты приведём ниже в таблице 7.

Таблица 7. — Почему Вы не принимаете выпускников на работу?

Многие исследователи также убеждены в том, что на сегодняшний день сократилось число приёма на работу молодых специалистов и увеличилось число случаев, когда молодым и, казалось бы, перспективным предпочитают зрелых специалистов с опытом.

По словам Елены Алдошиной, руководителя офиса Консалтингового центра «Вакансия Плюс» г. Новосибирск, многие работодатели свернули или вовсе заморозили проекты, связанные с приемом на работу молодых специалистов. По информации департамента труда и занятости населения Новосибирской области, сегодня каждый третий безработный — это молодой человек в возрасте от 16 до 29 лет (официально безработных, по данным на 1 апреля, в области 35 800). Молодой специалист молодому специалисту, конечно, рознь. Есть такие, кто еще со студенческой скамьи подыскал себе работу и за годы учебы закрепился в штате, а потому сегодня ничего не боится. Есть те, кто успел зарекомендовать себя, найдя работу уже после окончания вуза. Но есть и другие. Именно им приходится труднее всего. Чаще всего в группе риска оказываются те, которые пришли позже всех, или те, кто имеет наименьший опыт работы, считает Елена Шестак, региональный директор международной рекрутинговой компании «Kelly Services» по Сибири и Дальнему Востоку. Выбирая, кого оставлять в штатном составе — молодого или опытного специалиста, чаще всего предпочтение отдают работнику более высокого уровня, способному решать ряд сложных и многофункциональных задач. Но из каждого правила бывают исключения. Оптимизация структуры компании может преследовать разные цели. Часть компаний сокращает финансовые издержки, экономя на зарплатах топ-менеджеров или закрывая новые или сопутствующие направления, сохраняя при этом персонал основного направления. Риски одинаковы у работников государственных структур и частных компаний, считают эксперты. Существенное отличие здесь одно: из бюджетного учреждения вас уволят по всем правилам, а работодатели-коммерсанты трудовое законодательство соблюдают не всегда.

Таким образом, обобщив результаты проведенных исследований рынка труда молодежи, можно сделать вывод, что сложившаяся на нем современная конкурентная среда существенным образом деформирована и не вполне соответствует нормам конкурентной рыночной экономики. Однако именно в таких условиях молодым специалистам — выпускникам вузов и приходится конкурировать друг с другом за вакантное рабочее место. Рассмотренные тенденции и стратегии поведения молодых специалистов на рынке труда опять же свидетельствуют о проблеме несоответствия вузовской подготовки реальным требованиям современного рынка труда.

Заключение

Итак, при анализе положения выпускников Российских ВУЗов на рынке труда, мною были выявлены основные особенности рынка труда современной России, раскрыты понятия, связанные с трудоустройством в целом, а так же выделены специфические черты безработицы молодых специалистов, причины и дальнейшие тенденции их трудоустройства.

Безработица — социально-экономическое явление, без которого не может обойтись ни один город. Она существует там, где есть рынок труда, в разных видах и формах. Безработица среди выпускников ВУЗов отличается своими характерными особенностями и имеет определённые причины. Сейчас наибольшие трудности на рынке труда испытывают молодежь, высшее образование которой связано с социально-гуманитарной сферой. Намного легче трудоустроиться выпускникам, имеющим техническое образование. Так же наблюдается недобор рабочих тяжёлого физического труда.

Особенно тяжело приходится молодым специалистам с высшим образованием, проживающим в небольших населённых пунктах (мини-городах, сёлах, деревнях), так как найти работу соответствующую уровню приобретённого образования достаточно тяжело в связи с ограниченным числом учреждений и организаций, как коммерческого, так и государственного типа.

Активно борются с безработицей областные Центры занятости. Среди мер, предпринятых этими учреждением, выделились некоторые направления:

— организация и проведение необходимых обследований, мероприятий, испытаний, экспертиз, анализов и оценок, а также научных исследований по вопросам осуществления надзора и контроля, оказания государственных услуг в установленной сфере деятельности;

— применение предусмотренных законодательством Российской Федерации мер ограничительного, предупредительного и профилактического характера, направленных на недопущение или ликвидацию последствий нарушений обязательных требований в установленной сфере деятельности;

— реализация проектов и программ и проектов, содействующих повышению занятости населения.

Также проводятся мероприятия и реализуются программы, направленные конкретно на молодых специалистов, помогающие подобрать работу выпускникам ВУЗов. На примере города Томска в своей работе я рассмотрела следующие три программы, реализующиеся на базе местного Центра занятости населения:

1. «Организация временного трудоустройства безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые»;

2. «Стажировка»;

3. «Молодой специалист».

Данные мероприятия и проекты являются шансом для молодого специалиста, пока не нашедшего работу или не определившегося с дальнейшей профессиональной деятельностью, ознакомиться с любой профессией и подобрать себе наиболее подходящую работу из предложенных вакансий. Данные мероприятия в рамках работы социальных служб в некоторой степени разрешают противоречие между достаточностью теоретической подготовки и малым (или полностью отсутствующим) опытом трудовой деятельности выпускника ВУЗа, помогая молодому специалисту встать на путь профессионального развития и накопления опыта.

Однако для большей эффективности необходимо проводить практические занятия студентов в условиях реального производства, приглашать для преподавания специалистов-практиков, организовать выполнение курсовых и дипломных работ по конкретным заказам предприятий, организаций и фирм. Также, на мой взгляд, немаловажным аспектом является установление перспективного сотрудничества ВУЗов с предприятиями и компаниями, особо заинтересованными в их выпускниках. Возможно, данные мероприятия исправят затруднённую на сегодняшний день ситуацию на рынке труда среди молодых специалистов России.

1. Аврамова Е. М, Гурков И. Б, Карпухина Г. Ю, Левинсон А. Г, Михайлюк М. В, Полушкина Е. А, Стучевская О. И (Под ред.: Тлячко Т. Л, Краснова Г. А) / Требования работодателей к системе профессионального образования / Москва, Макс Пресс, 2010, серия «Управление. Образование. Финансы».

2. Бабосов Е. М. Экономическая социология. Вопросы и ответы / Е.М.

Бабосов. — Мн.: «ТетраСистемс», 2010. — 114 с.

5. Кязимов К. Г Для удвоения ВВП требуется более активная политика занятости // Ученые записки № 3 — 2009 — С. 94−97.

6. Макконнелл К. Р., С. Л Брю / Экономикс в 2-х томах. — М., 1992. — Т.1.-С. 656.

7. Хайман Д. Н. Современная микроэкономика анализ и применение. М.: Финансы и статистика. 2011. — С. 14.

8. Чижова Л. С. Проблема обеспечения баланса спроса и предложения рабочей силы на рынке труда // Материалы совещания Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации «Проблема правового обеспечения баланса спроса и предложения на рынке труда» — М., 2004. — С. 17

9. Шевчук А. Ю. Институты и инфраструктура регулирования занятости населения // Курс лекций по дисциплине «Занятость населения и ее регулирование», Москва, 2009: с. 39−40.