Организация основной оплаты труда персонала

• Введение
• 1. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
• 1.1 Состав фонда оплаты труда и контроль за его использованием
• 1.2 Понятие оплаты труда, виды, формы и системы оплаты труда
• 1.3. Нормативное регулирование трудовых отношений
• 2. ОЦЕНКА ОПЛАТЫ ТРУДА ОАО «ХЛЕБ» г. ЧЕБОКСАРЫ
• 2.1 Экономическая характеристика ОАО «Хлеб»
• 2.2 Практика оплаты труда работников в ОАО «Хлеб» г. Чебоксары
• 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ХЛЕБ» Г. ЧЕБОКСАРЫ
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложения

Заработная плата у любого предприятия является обязательством по распределению общественного продукта, это задолженность предприятия по заработной плате перед своими работниками за выполненные работы, услуги.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда — тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Актуальность исследуемой нами темы заключается в том, что от правильной организации оплаты труда и рационального использования средств на его оплату, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производимой продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Целью работы является исследование организации оплаты труда на примере ОАО «Хлеб» г. Чебоксары.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

— изучить основные элементы организации оплаты труда ;

— дать оценку и рассмотреть практику оплаты труда в ОАО «Хлеб» г. Чебоксары

— определить направления, совершенствования оплаты труда работников предприятия.

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Хлеб» г. Чебоксары.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Теоретической и методологической основой написания работы послужили Трудовой Кодекс РФ, Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», а также экономическая литература и статьи отечественных ученых-экономистов и практических работников по теме исследования.

1. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Состав фонда оплаты труда и контроль за его использованием

Под фондом оплаты труда (сокращенно ФОТ) понимается сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Фонд оплаты труда — суммарные денежные средства предприятия (организации), израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 2009. с. 479

Фонд заработной платы в статистике труда — это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

В современных условиях функционирования предприятий сложились следующие источники формирования средств на оплату труда (рисунок 1):

Рисунок 1. Источники финансирования расходов на оплату труда Рассмотрим каждый из источников финансирования, представленных на рисунке 1:

1. Себестоимость продукции (работ, услуг). Затраты на оплату труда, включаемые в себестоимость продукции (работ, услуг), рассматриваются в пункте 7 Постановления Правительства РФ от 05.08.1992 N 552 «Об утверждении Положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли». В данном документе дается полный и исчерпывающий перечень затрат на оплату труда, которые включаются в себестоимость.

2. Средства специального назначения — средства, определенные собственниками организации для выплаты премий за выполнение и перевыполнение производственных заданий, за общие результаты работы по итогам года, за выполнение особо важных производственных заданий, также для оплаты проездных билетов на общественный транспорт и т. д.

3. Собственные средства. Работодатели за счет собственных средств могут устанавливать более высокую по сравнению с законодательством оплату труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда и др.

4. Целевые финансирования и поступления, средства которых используются для поощрения: создание и внедрение новой техники; за сбор и сдачу лома и отходов черных и цветных металлов; за экономию топлива и энергии; за освоение проектных мощностей и др.

В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия на оплату труда независимо от источника финансирования. В частности в состав фонда оплаты труда включаются следующие виды начислений:

1. Оплата за отработанное время:

2. Оплата за неотработанное время:

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо оплаты труда за отработанное время или за произведенную продукцию или работу в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, такие как:

1. Единовременные поощрительные и другие выплаты:

2. Оплата питания и проживания, имеющая систематический характер.

В заключении следует отметить, что состав фонда оплаты труда, исчисляемый для различных целей, несколько различается, и в каждом конкретном случае необходимо руководствоваться нормативными документами, утвержденными соответствующими ведомствами.

1.2 Понятие оплаты труда, виды, формы и системы оплаты труда Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Кондраков Н. П., Кондраков И. Н. Бухгалтерский учет в бюджетных организациях. М, ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009, — с.93

Существуют два вида оплаты труда:

— основная оплата — оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, в праздничные дни, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих, премии, премиальные надбавки и т. п.

— дополнительная оплата — выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата времени отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и др. Масленникова Л. А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. — 2010. — № 6. с. 13

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда. Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов. В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, премий.

Основными системами оплаты труда являются: тарифная система оплаты, бестарифная система оплаты и смешанная система оплаты труда (рисунок 2).

Рисунок 2. Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы.

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

1.3 Нормативное регулирование трудовых отношений Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

— Трудовым Кодексом РФ;

— иными федеральными законами;

— указами Президента Российской Федерации;

— постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

— конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

— актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор — это основной документ, непосредственно регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника (в нем также указываются режим труда и отдыха, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы и др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальный нормативный акт — это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений об оплате труда и о премировании).

Положение об оплате труда, как правило, регулирует следующие вопросы:

1) систему оплаты труда, принятую на предприятии (заработная плата, доплаты, надбавки, премии);

2) порядок индексации заработной платы;

3) порядок выплаты заработной платы (дни выплаты, форма выплаты, форма расчетного листка).

Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Такая система обычно фиксируется в самом Положении об оплате труда или в отдельном Положении о премировании.

Между организацией и работниками, привлеченными со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, заключается договор гражданскоправового характера (договор подряда, поручения, комиссии, авторский договор и др.). В случаях, когда организация имеет смешанное финансирование (т.е. часть средств поступает из бюджета, а часть зарабатывается самостоятельно), порядок оплаты труда регулируется частично законами или иными нормативноправовыми актами, а частично коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

— Существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей (ст. 130 ТК РФ). Например, минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ).

Трудовое законодательство обладает большой дифференцированностью в подходе к правовому регулированию труда в отдельных отраслях народного хозяйства, а также в отношении отдельных регионов, некоторых категорий работников.

Итак, фонд оплаты труда — это сумма вознаграждений, предоставленных работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. Состав фонда оплаты труда, исчисляемый для различных целей, несколько различается, и в каждом конкретном случае необходимо руководствоваться нормативными документами, утвержденными соответствующими ведомствами.

В зависимости от отрасли, производства, а также в зависимости от категории работников выделяется три системы оплаты труда: тарифная система оплаты, бестарифная система оплаты и смешанная система оплаты труда. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (Трудовым Кодексом РФ) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2. ОЦЕНКА ОПЛАТЫ ТРУДА ОАО «ХЛЕБ» Г. ЧЕБОКСАРЫ

2.1 Экономическая характеристика ОАО «Хлеб»

ОАО «Хлеб» образован в 1995 году. ОАО «Хлеб» является одним из крупных предприятий среди хлебопекарных предприятий г. Чебоксары и Чувашской Республики.

Юридический адрес: 428 000 ЧР г. Чебоксары, ул. Петрова 2.

Акционерное общество учреждено на срок: бессрочно. Акционерное общество является юридическим лицом, осуществляет деятельность от своего имени.

Для организации и ведения своей деятельности производство и реализация хлебобулочных изделий созданы счета в банках в установленном законом порядке.

Общество осуществляет любые виды хозяйственной деятельности, за исключением запрещенных законодательными актами Российской Федерации и Чувашской Республики в соответствии с целью своей деятельности.

Высшим органом управления Общества является собрание акционеров. Один раз в год Общество проводит годовое собрание акционеров, не позднее чем через 6 мес. после окончания финансового года общества и не ранее чем через два месяца.

Совет директоров избирается сроком на 1 год. Основной задачей Совета директоров является выработка политики с целью увеличения прибыльности Общества и соблюдения законных прав и интересов акционеров.

Совет директоров избирается на общем собрании акционеров. Количественный состав определяется Собранием по большинству голосов присутствующих и не должен быть менее 9 человек.

Ассортимент выпускаемой продукции на сегодняшний день составил более 55 наименований: хлеб — пшеничный, ржаной, смешанный, с отрубями, с соевыми добавками, иодированный; батон — нарезной, подмосковный, праздничный, с изюмом, с орехами, с маком; сушки, баранки, сухари и т. д. Продукция комбината пользуется большим спросом у населения не только в г. Чебоксары, но и за его пределами. Отличное качество и приемлемые цены на продукцию ОАО «Хлеб» привлекает население.

Продукция ОАО «Хлеб» уже пользуется популярностью среди горожан, которые знают, что она всегда свежая и вкусная. Хлебозавод работает круглосуточно, ежедневно реализует 40 т изделий. Огромное значение ОАО «Хлеб» придает новинкам: каждые год специалисты разрабатывают новые виды хлебобулочных и кондитерских изделий.

Выбор поставщика является основой создания устойчивой базы ОАО «Хлеб». Оптимальное решение выбора поставщика зависит от ряда факторов. Поставщик должен удовлетворить по качеству и объему поставляемой продукции, условиями доставки продукции, цене и уровню обслуживания.

Так как ОАО «Хлеб» является производственным предприятием, оно зависит от непрерывного притока сырья и материалов, то есть здесь проявляется зависимость от цен, сроков, ритмичности, качества и т. д.

Основные поставщики и их характеристика представлены в в таблице 1 (приложении 1).

Из данных табл. 1 видно, что ОАО «Хлеб» имеет налаженные хозяйственные связи с поставщиками. Все основные поставщики Общества расположены на территории Чувашской Республики, что обеспечивает для предприятия быстрые и качественные поставки. Также данный факт является благоприятным для предприятия тем, что расходы на доставку меньше, нежели если бы это были поставщики с других регионов России, соответственно стоимость поставляемого сырья невысокая. Также из данной таблицы видно, что кроме акционерных обществ ОАО «Хлеб» сотрудничает и с предприятиями частной формы собственности (ООО «ВТВ», ООО «Союзснаб», ООО «Эстера»).

Таким образом, изучив поставщиков ОАО «Хлеб» приходим к выводу, что хозяйственные связи с ними достаточно развиты. Перечень поставщиков Общества насчитывает более 30 предприятий и предпринимателей. Однако деятельность ОАО «Хлеб» преимущественно зависит от поставщиков, указанных в табл. 1, так как на их долю приходятся основные поставки сырья.

Покупатели (потребители) являются для ОАО «Хлеб» очень важным компонентом внешней среды. В таблице 2 (приложении 2) представлены основные покупатели Общества, а также их характеристика.

Из данных табл. 2 видно, что в число основных покупателей продукции ОАО «Хлеб» входят юридические лица, среди которых также и частные предприниматели.

Следует отметить, что 30% от общего объема своей продукции ОАО «Хлеб» реализует через собственную сеть фирменной торговли. В магазинах «Каравай» светло, уютно, приветливые продавцы-консультанты помогают покупателю выбрать нужную продукцию. Магазины собственной сети располагаются во всех районах города, что дает возможность потребителям товара свободно приобретать его.

Другими основными покупателями предприятия являются: ЗАО ТПК «Березка», ЧП Ищин, ООО «Росинка», доля покупок которых превышает 1%. Выпускаемую хлебозаводом продукцию приобретают не только в Чувашской Республике, ее покупают в Республиках Марий-Эл, Татарстан, в г. Нижнем Новгороде, Самарской области, частности это минеральная вода и кетчуп.

Для ОАО «Хлеб» очень важен анализ конкурентов. Очень большой конкурентной силой обладают производители однородной продукции. Основными конкурентами однородной продукции предприятия являются: ОАО «Чебоксарский хлебозавод № 2», ОАО «Чебоксарский хлебокомбинат», ООО «Хлебозавод № 5». Для того чтобы выдержать жесткую конкуренцию со стороны фирм, производящих замещающий продукт, организация должна иметь в себе достаточный потенциал, чтобы перейти к созданию продукта нового типа.

Проанализировав основные параметры рассматриваемого предприятия и конкурентов можно дать их оценку на основании статистической отчетности ОАО «Хлеб» таблица 3 (приложение3).

Рассмотрев основные конкурентные параметры ОАО «Хлеб» и конкурирующих предприятий, был получен наибольший общий балл. Из данных табл. 3 видно, что основным конкурентом Общества, от которого может исходить угроза, является ОАО «Чебоксарский хлебозавод № 2».

Практически по всем признакам данные предприятия имеют максимально возможные баллы. ОАО «Хлеб» в конкурентной борьбе выигрывает по предоставляемому ассортименту товаров, а также по предоставляемым скидкам. Однако Общество уступает по объему деятельности.

Таким образом, на основании произведенной оценки следует, что ОАО «Хлеб» необходимо проводить активную рекламную акцию для увеличения объема продаж.

2.2 Практика оплаты труда работников в ОАО «Хлеб» г. Чебоксары

В основу организации оплаты труда на ОАО «Хлеб» положены следующие основные принципы:

— осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

— дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

— систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

— превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

— предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Расходы на оплату труда в ОАО «Хлеб» состоят из:

— основной заработной платы — вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и должностных окладов для работников;

— дополнительной заработной платы — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

— других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных норм.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводственная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:

— установление тарифной системы;

— выбор форм и систем оплаты труда;

— нормирование труда;

— формирование фонда оплаты труда.

Государственная политика регулирования оплаты труда на предприятиях реализуется путем установления: минимального размера заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Минимальный размер заработной платы регулируется с учетом уровней экономического развития, производительности труда, средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за исследуемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 4

Показатели по труду ОАО «Хлеб» за 2011 — 2012 гг.

оплата труд регулирование тарифный Анализируя данные таблицы 4, можно сделать следующие выводы. Расходы на оплату труда работников увеличились, в 2011 г. этот показатель составил 70 787 тыс. руб., по сравнению с 2012 он увеличился на — на 12 722 тыс. руб.

Вместе с тем увеличилась среднегодовая заработная плата в 2012 г. произошло увеличение на 16,2% по сравнению с 2011 г; среднемесячная заработная плата в 2011 составила 6262,1 руб., в 2012 г. она увеличилась на 1017,3 руб. и составила 7279,4 руб.

Производительность труда в 20 117 г. составила 355,19 тыс. руб., в 2012 г. данный показатель увеличился на 37,3 тыс. руб. из-за сокращения среднесписочной численности персонала. Доля расходов на оплату труда в 2011 г. составила 36,79%, что на 5,1% больше по сравнению с показателем 2012 г. Этот рост складывается за счет увеличения расходов на оплату труда.

Уровень расходов на оплату труда в 2011 г. составил 21,16%, что на 1,1% больше по сравнению с 2012 г. Это обосновано тем, что объем деятельности, увеличивается менее интенсивно, чем расходы на оплату труда. В 2008 г. этот уровень составил 22,26%.

Прибыль в расчете на одного работника в 2012 г. составила 21,89 тыс. руб., однако в 2011 году данный показатель был гораздо ниже — 14,98 тыс. руб., т. е по данному показателю произошел весьма существенный рост на 46,1%. Прибыль в расчете на 1 руб. расходов на оплату труда в 2011 г. составила 0,29 руб., однако в предыдущем году в расчете 1 руб. расходов на оплату труда показатель составил — 0,26 руб., т. е. по этому показателю тоже произошел рост в размере 0,03 руб. Однако в 2012 г. показатель опять снизился до 0,17 руб., т. е. на 0,12 руб.

Рассмотрим общую схему Положения ОАО «Хлеб» и приведем комментарии к отдельным его разделам.

В ОАО «Хлеб» применяются следующие системы оплаты труда:

1) повременная (тарифная) — оплачивается то время, которое работник фактически отработал:

а) простая;

б) повременно-премиальная;

2) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

а) простая.

При повременной (тарифная) оплате труда — оплате подлежат только реально отработанные часы. При этом оплата осуществляется:

1) исходя из количества отработанных часов;

2) исходя из количества отработанных дней;

3) исходя из утвержденного оклада.

Размер заработной платы сотрудников зависит от фактически отработанного времени, учет которого организован с применением документов учета рабочего времени (табелей).

Должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда сотрудника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации.

Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

Выплата заработной платы производится в ОАО «Хлеб» два раза в месяц — 5-го и 20-го числа каждого месяца. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями.

Пятого числа каждого месяца (в день выплаты заработной платы) каждому сотруднику должен выдаваться расчетный лист, в котором отражается информация о начисленной заработной плате, размеры и основания произведенных удержаний и общая денежная сумма, подлежащая выплате.

При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся сотруднику заработной плате производится в последний день работы, оговоренный в приказе об увольнении.

Оплата отпуска сотрудникам производится не позднее чем за три дня до его начала.

Листок нетрудоспособности, сданный после начисления заработной платы, оплачивается в день выдачи следующей заработной платы.

При выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, сотрудникам начисляются компенсации в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством.

В ОАО «Хлеб», основному персоналу установлена часовая ставка заработной платы, поэтому сумма доплаты рассчитывается следующим образом:

К условиям, отклоняющимся от нормальных, относятся:

— выполнение работ в особых условиях (на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);

— выполнение работ различной квалификации;

— совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника;

— выполнение работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

— выполнение работ в выходные и нерабочие праздничные дни;

— выполнение работ в ночное время;

— освоение новых производств (продукции);

— невыполнение норм труда (должностных обязанностей);

— изготовление продукции, оказавшейся браком;

— простой.

Размер заработной платы сотрудника определяется исходя из тарифной ставки (оклада) по занимаемой должности и других условий оплаты, предусмотренных Положением и действующими нормативными актами.

Административному и основному персоналу (продавцам, работникам общепита и пр.) ОАО «Хлеб» устанавливается Простая повременная оплата труда — это, когда организация оплачивает сотрудникам реально отработанное время. При почасовой оплате заработная плата начисляется исходя из того количества часов, которые были выработаны за данный период: количество часов, фактически отработанных работником, умножается на часовую ставку — в итоге получаем сумму заработной платы.

Пример: Работнику ОАО «Хлеб» Карпову Н. Н. установлен месячный оклад в размере 6000 руб.

В сентябре 2013 г. этот работник отработал 22 рабочих дня, а в октябре этого же года — 21 рабочий день.

Так как работник в сентябре и в октябре отработал все фактические рабочие дни, количество которых совпадает с числом рабочих дней в месяце, то его заработная плата как в сентябре, так и в октябре составит 6000 руб. — 13% (подоходного налога) Если сотрудник отработал за данный период не все дни, то заработная плата начисляется исходя из количества реально отработанных дней: оклад работника делится на количество рабочих дней в месяце и умножается на количество фактически отработанных дней, в результате получается сумма заработной платы. Для оплаты труда водителей ОАО «Хлеб» используется повременная, сдельная и бестарифная формы оплаты труда, а также система многообразных повышений тарифных ставок (окладов), надбавок и доплат.

Как правило, водители находятся на повременной оплате труда, при которой их основная заработная плата состоит в выплате тарифной ставки (оклада) за месяц исходя из присвоенного им тарифного разряда (оклада) и в зависимости от того полностью или нет отработана норма рабочего времени за месяц.

Водителям грузовых автомобилей устанавливаются следующие часовые тарифные ставки:

Водителям легковых автомобилей устанавливается месячный оклад в размере 6500 руб.

Водительскому составу ОАО «Хлеб» выплачиваются надбавки:

1) за 2-й класс квалификации — 10% часовой тарифной ставки (оклада);

2) за 1-й класс квалификации — 25% часовой тарифной ставки (оклада);

3) за работу в Москве — 10% часовой и тарифной ставки за каждый час работы;

4) за выполнение обязанностей грузчика — до 30% тарифной ставки грузчика (конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от объема выполненных работ по согласованию между работником и администрацией).

Механизм премиальной системы отражается в Положении о премировании. В ОАО «Хлеб» установлены следующие виды премий:

Сроки выплаты премий, установленных п. 4.1 Положения:

— премия по итогам работы за квартал выплачивается 5 апреля, 5 июля, 5 октября, 5 января (вместе с выплатой заработной платы);

— премия по итогам работы за год выплачивается не позднее 5 марта.

Порядок выплаты премии по итогам работы за квартал:

1. премия по итогам работы за квартал выплачивается сотруднику при условии отсутствия нарушений.

2. перечень видов нарушений, допущение которых влечет лишение выплаты премии за квартал.

Порядок выплаты премии по итогам работы за год:

1. премия выплачивается в случае получения организацией по итогам работы за год чистой прибыли. На выплату премий направляется 3% чистой прибыли по итогам года;

2. размер премии конкретного сотрудника определяется руководителем подразделения в пределах общей суммы выделенных подразделению средств на выплату годовых премий, но не более 200% установленного сотруднику должностного оклада. В организации установлены следующие виды и размеры единовременных поощрительных выплат:

Всем сотрудникам за непрерывный стаж работы в ОАО «Хлеб» устанавливается ежемесячная надбавка в размере 5% установленного должностного оклада за первые три года и 10% за последующие годы.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ХЛЕБ» г. ЧЕБОКСАРЫ

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановить показатель заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в доведении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата — категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат на покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика предприятия должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

Привлечение коллектива к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда приводит к необходимости повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве вклада каждого работника и подразделений — значит найти ключ к решению задач и интересов предприятия.

Каждое предприятие испытывает сегодня конкуренцию. Поэтому ему необходимо укреплять свое положение не за счет снижения и без того невысокой оплаты труда, а путем повышения производительности труда, определяемой трудовыми затратами на единицу продукции. Профсоюзам следует добиваться включения в коллективные договоры гарантий по заработной плате, в особенности положений, обеспечивающих коллективу защиту в случае несостоятельности предприятия.

Выявленные в процессе анализа резервы повышения производительности труда (объема произведенной или реализованной продукции, величины затрат на единицу продукции и другое) и роста заработной платы в расчете на одного среднесписочного работника должны быть разделены на те, которые можно использовать по ходу хозяйственной деятельности, и те, что могут быть использованы в перспективе. Необходимо расписать, что конкретно нужно сделать для мобилизации резервов и проанализировать как осуществлялись в прошлом намечаемые меры.

Необходимо создать на предприятии механизм повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятием, обеспечения эффективности труда в процессе производства для достижения целей предприятия. В основе этого — необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Повышение эффективности труда включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и другое), вовлечение в процесс управления персонала, использование моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда, в целях использования на предприятии.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда и система оплаты на предприятиях.

Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующие рекомендации:

— необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда, требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

— систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности труда. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся.

— система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник — конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Заключение

Оплата труда — это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений — значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

ОАО «Хлеб» образован в 1995 году. ОАО «Хлеб» является одним из крупных предприятий среди хлебопекарных предприятий г. Чебоксары и Чувашской Республики.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за исследуемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Расходы на оплату труда работников увеличились, в 2011 г. этот показатель составил 70 787 тыс. руб., а в 2012 г. — на 12 722 тыс. руб.

Вместе с тем увеличилась среднегодовая заработная плата в 2011 г. по сравнению с 2012 г. произошло увеличение на 16,2%; среднемесячная заработная плата в 2011 г. по сравнению с 2010 г. возросла на 1401,1 руб. или на 28,8% и при этом составила 6262,1 руб., в 2012 г. она увеличилась на 1017,3 руб. и составила 7279,4 руб.

Производительность труда в 2011 г. составила 355,19 тыс. руб., что на 1,1 тыс. руб., в 2012 г. данный показатель увеличился на 37,3 тыс. руб. из-за сокращения среднесписочной численности персонала. Доля расходов на оплату труда в 2011 г. составила 36,79%, что на 5,1% больше по сравнению с показателем 2012 г. Этот рост складывается за счет увеличения расходов на оплату труда.

Уровень расходов на оплату труда в 2011 г. составил 21,16%,. Это обосновано тем, что объем деятельности, увеличивается менее интенсивно, чем расходы на оплату труда. В 2012 г. этот уровень составил 22,26%.

Прибыль в расчете на одного работника в 2011 г. составила 21,89 тыс. руб., Прибыль в расчете на 1 руб. расходов на оплату труда в 2011 г. составила 0,29 руб., однако в предыдущем году в расчете 1 руб. расходов на оплату труда показатель составил — 0,26 руб., т. е. по этому показателю тоже произошел рост в размере 0,03 руб. Однако в 2012 г. показатель опять снизился до 0,17 руб., т. е. на 0,12 руб.

В ОАО «Хлеб» применяются следующие формы оплаты труда:

1) повременная (тарифная) — оплачивается то время, которое работник фактически отработал: а) простая; б) повременно-премиальная;

2) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил): а) простая.

Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников является инициативным локальным нормативным актом, основное назначение которого — установить порядок и определить условия и правила оплаты труда в организации. Выплата заработной платы производится в ОАО «Хлеб» два раза в месяц — 5-го и 20-го числа каждого месяца. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями.

Всем сотрудникам за непрерывный стаж работы в ОАО «Хлеб» устанавливается ежемесячная надбавка в размере 5% установленного должностного оклада за первые три года и 10% за последующие годы.

1. Конституция Российской Федерации. (Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. с изменениями и дополнениями принятыми № 6 ФКЗ, № 7 ФКЗ от 30 .12.2008).//Российская газета. — 2012.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: ООО «ВИТРЭМ», 2012.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 30.12.2008) // Российская газета. — 2012.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (Принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (с изменениями и дополнениями принятыми № 312 ФЗ от 30.12.2008)// Российская газета. — 2012.

5. Абакумова, Н. Н. Политика доходов и заработной платы: учебник / Н. Н. Абакумова. — М.: ИНФРА — М, 2008. — 222 с.

6. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда: учебник / В. В. Адамчук. — М.: ЮНИТИ, 2008. — 237 с.

7. Бороненкова, С. А. Экономический управленческий анализ: учебное пособие / С. А. Бороненкова. — Екатеринбург: изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2007. — 360 с.

8. Владимирова, Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля)/ Л. П. Владимирова. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009. — 347 с.

9. Волков, И. П. Руководителю о человеческом факторе / И. П. Волков. — Л.: Лениздат, 2009. — 214 с.

10. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: учебное пособие / Б. М. Генкин. — М.: Норма, 2007. — 347 с.

11. Грачев, М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации / М. В. Грачев. — М.: Дело Лтд, 2009. — 316 с.

12. Дорошенко, Л. С. Управление трудовыми ресурсами/ Л. Дорошенко. — Киев: МАУП, 2010. — 225 с.

13. Костенко, И. А. Управление кадрами в новых экономических условиях / И. А. Костенко. — Ярославль: Верх. Волга, 2010. — 279 с.

14. Масленникова, Л. А. Системы оплаты труда: как сделать выбор / Л. А. Масленникова // Российский налоговый курьер. — 2009. — № 6. — С. 15.

15. Минаев, Э. С. Менеджмент персонала: функции и методы / Э. С. Минаев. — М.: ДАНА, 2008. — 546 с.

16. Мурашко, Н. И. Управление персоналом организации / Н. И. Мурашко. — Киев: Компас, 2010. — 332 с.

17. Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом? / Э. Е. Старобинский. — М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. — 89 с.

18. Терехин, В. И. Финансовое управление фирмой / В. И. Терехин. — М.: Экономика, 2008. — 256 с.

19. Фильев, В. И. Нормирование труда на современном предприятии. методическое пособие / В. И. Фильев. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2011. 89 с.

20. Щекин, Г. Как строить организацию: научно-практическое пособие/ Г. Щекин. — К.: 2008. — 371 с.

Приложение 1

Таблица 1

Характеристика поставщиков ОАО «Хлеб»

Приложение 2

Таблица 2

Основные покупатели ОАО «Хлеб»

Приложение 3

Таблица 3

Оценка конкурентных параметров ОАО «Хлеб» в 2011 г.

(баллы)