Оценка форм и систем оплаты труда предприятия

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что в условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Одно из самых важных направлений программы реформ, проводимых в нашей стране, является перестройка систем оплаты труда работникам предприятия. Особое значение эта проблема имеет на уровне тех предприятий, положение которых в рыночной экономике меняется коренным образом. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие должно сформировать у себя такую систему оплаты труда, которая обеспечила бы ему высокую производительность труда персонала, конкурентоспособность и устойчивость положения предприятия на рынке.

В рыночной экономике предприятие само принимает решение относительно организации расчетов по оплате труда — это требует значительного расширения сферы управления, увеличения объёма и анализа эффективности использования форм и систем оплаты труда. Также возросла и ответственность за качество предоставляемой информации по использованию фонда оплаты труда. Современные условия хозяйствования предъявляют высокие требования к качеству и достоверности учета и анализа, от которых зависит эффективность управленческой деятельности и производительность труда, а, следовательно, и, эффективность деятельности предприятия в целом.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Целью данной работы является оценка форм и систем оплаты труда предприятия, с последующей разработкой рекомендаций по совершенствованию форм и систем оплаты труда предприятия.

Для достижения данной цели в работе решаются следующие задачи:

— рассмотрено понятие и сущность заработной платы;

— определены формы и системы оплаты труда;

— исследовано законодательное регулирование оплаты труда;

— проведение оценка организации системы оплаты труда на предприятии;

— изучена эффективность систем оплаты труда на предприятии;

— предложение мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования нормативно-правовые акты регулирующие вопросы организации форм и систем оплаты труда на предприятии.

Предметом исследования формы и системы оплаты труда.

Поставленные задачи в целом предопределили структуру работы:

в первой части рассматриваются теоретические аспекты экономической сущности форм и систем оплаты труда;

во второй части дана оценка форм и систем оплаты труда на предприятии;

в третьей части на базе проведённых исследований разработаны мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда.

Работа написана по материалам предприятия ЧП «Севтранстрест» с использованием финансовой отчетности за 2011 и 2012 годы.

Теоретический и методологической основой исследования являются научные работы отечественных и западных ученных в сфере анализа трудовых ресурсов предприятия, а так же выявления резервов и путей повышения эффективности использования. К числу основных экспертов в рамках рассматриваемой темы можно отнести следующих специалистов: Алексеева М. М., Баканов М. И., Шеремет А. Д., Савицкая Г. В. Зайцев Г. Г. и др.

1. Теоретические аспекты экономической сущности ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие и сущность заработной платы В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется политика в области организации расчетов по оплате труда.

Заработная плата как экономическая категория отображает отношения между наемными работниками и работодателями относительно распределения стоимости труда. Если для наемных работников заработная плата является основной формой дохода, то для работодателей элементом затрат на производство, фактором конкурентоспособности продукции, составляющей дохода предприятия.

Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное в денежном выражении, которое владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) Заработная плата является ценой труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения.

б) Заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные в коллективном договоре, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней. В случае, когда день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне. Выплата заработной платы осуществляется по месту работы. С личного письменного согласия работника выплата заработной платы может осуществляться через учреждения банков, почтовыми переводами на указанный ими счет (адрес) с обязательной оплатой этих услуг за счет собственника или уполномоченного им органа [2, c. 1].

К основным функциям заработной платы относится: восстановительная, мотивационная, социальная, регулировочная и оптимизационная.

Первостепенное значение основных функций заработной платы занимает восстановительная функция. Услуги рабочей силы — это особый товар, который требует постоянного восстановления физической и умственной энергии поддержания организма человека в состоянии нормальной жизнедеятельности. Заработная плата является основным источником средств на восстановление рабочей силы, а значит ее параметры должны формироваться исходя из стоимостной концепции оценки услуг рабочей силы.

Под влиянием затратной составляющей формируются минимальные (гарантированные) равные вознаграждения за услуги труда, а результативная составляющая формирует ту часть оплаты туда, которая зависит от количественных и качественных показателей трудовой деятельности. Выполнение этих задач связано с реализацией на практике социальной функции заработной платы. Неполноценное выполнение заработной платой социальной функции приводит к отсутствию возможности создания эффективного мотивационного механизма и обеспечения справедливости в сфере распределительных отношений [7, c. 134].

Мотивационная функция состоит в том, что в заработной плате как в форме доходов нанимаемых работников заложен мотивационный потенциал. Стремление человека улучшить свое благосостояние, удовлетворить разные потребности побуждает его к активной трудовой деятельности, повышению качества совей рабочей силы, полной реализации трудового потенциала, большей результативности труда. При таких условиях заработная плата может стать основным звеном мотивации высокоэффективной работы через установление непосредственной взаимосвязи заработной платы от количества и качества работы каждого работника, его трудового вклада.

Заработная плата как важная составляющая рынка труда может выполнять и регулировочную функцию. Эта функция заключается во влиянии заработной платы на соотношение между спросом и предложением, на формирование персонала предприятий, уровень его занятости.

Оптимизационная функция заработной платы состоит в следующем, чем выше уровень развития национальной экономики, тем полнее отечественный рынок наполняется разными высококачественными товарами и услугами, тем больше экономика заинтересована в развитии разнообразных потребностей и вкусов потребителей, а тем самым в максимально высоком среднем уровне доходов населения. Объективная необходимость возрастания общей массы заработной платы как основной составляющей доходов работников, повышение ее доли ВВП требуют проведения экономической политики, направленной на повышение эффективности производства, снижение или ограничение возрастания затрат на рабочую силу в расчете на единицу продукции.

Следует отметить, что в реализации восстановительной и мотивационной функций заработной платы более всего заинтересованы наемные работники. К регулировочной функции заработной платы заинтересованы государственные органы, так как они заинтересованы в полноценном функционировании рынка труда. В реализации социальной функции заработной платы заинтересованы наемные работники, а так же государство, выступающее гарантом в отношении реализации прав и свобод работников и социальной справедливости в обществе.

В условиях рыночной системы хозяйствования фонд оплаты труда состоит из:

а) Основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и повременных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

б) Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность и за особые условия труда.

в) Иные поощрительные и компенсационные выплаты к ним относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства, или которые производятся сверх установленных указанными актами норм.

В фонд основной заработной платы включаются:

— заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

— суммы процентных и комиссионных начислений в зависимости от объёма дохода (прибыли), полученного от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основной заработной платой;

— суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и журналов, телеграфных агентств, издательств, радио, телевидения и других предприятий.

В фонд дополнительной заработной платы включаются:

— надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам;

— за классность водителям автомобилей;

— бригадирам из числа работников, не освобождённых от основной работы, за руководство бригадами;

— персональные надбавки;

— служащим за высокие достижения в труде или за выполнение особо важных заданий на период их выполнения;

— за совмещение профессий (должностей), расширения зон обслуживания или увеличения объёма выполняемых работ;

— доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством;

— за работу в тяжёлых, вредных, особо вредных условиях;

— за работу в ночное время;

— прочие доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством.

Субъектами организации оплаты труда являются: органы государственной власти и местного самоуправления; собственники, объединения собственников или их представительные органы; профессиональные союзы, объединения профессиональных союзов или их представительные органы; работники [12, c. 24].

Таким образом, сущность заработная плата как экономическая категория выполняет основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда Важным элементом механизма определения индивидуальной заработной платы являются системы оплаты труда.

Под системой оплаты труда следует понимать действующий на предприятии организационно-экономический механизм взаимосвязи между показателями, которые характеризуют меру (норму) труда и меру ее оплаты соответственно фактически достигнутых (относительно нормы) результатов труда, тарифных условий оплаты труда, и согласованной между работником и работодателем ценой услуг рабочей силы.

Система оплаты труда, которая используется на предприятии, является с одной стороны, свзующим звеном между нормированием труда и тарифной системой, а с другой — средством для достижения определенных количественных и качественных показателей. Этот элемент организации заработной платы является интегрированным способом установления зависимости заработной плат от количества, качества труда и его результатов.

Руководитель предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях, предусмотренных договором.

Тарифная система оплаты труда является совокупностью взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик.

Тарифно-квалификационные характеристики используются для разделения работ и работников зависимо от их, соответственно, сложности и квалификации по разрядам тарифной сетки и является основой формирования и регулирования (дифференциации) заработной платы.

Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения меры туда все системы заработной платы делятся на две группы, которые называются формами заработной платы.

Выделяют следующие основные формы оплаты труда (рисунок 1.1) [18, c, 147].

Рисунок 1.1 — Формы оплаты труда Основной для начисления заработной платы при сдельной системе является сдельная расценка, которая представляет собой размер оплаты за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия) или выполнения определенного объема работ.

Для установления расценки необходимо знать разряд работы норму времени (количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или операции) или норму выработки (объем работы, которая должна быть выполнена в единицу времени). Нормы времени устанавливаются в часах, минутах, тоннах и других натуральных единицах в час, смену, месяц.

Если норма установлена во времени, то сдельная расценка определяется как произведение тарифной ставки соответствующего разряда и нормы времени (формула 1.1).

Ред = Тс х Нвр (1.1)

Где Р ед — сдельная расценка, грн.;

Тс — тарифная ставка i — разряда, грн.;

Нвр — норма времени.

В массовом и крупносерийном производствах рабочему устанавливают задания в виде нормы выработки. Сдельная расценка вычисляется как частное от деления дневной (часовой) тарифной ставки i — разряда на дневную (часовую) норму выработки, выраженную в определенных единицах измерения (формула 1.2)

Ред = Тс / Нвыр (1.2)

Где Нвыр — норма выработки в день (час) При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах [10, c. 126].

Сдельная система заработной платы стимулирует увеличение индивидуальной выработки, условием его эффективного применения является хорошо организованное нормирование труда и правильный учет выработанной продукции. У данной системы оплаты труда есть следующие недостатки:

— слабая заинтересованность рабочих в результатах работы участка, цеха, и предприятия в целом;

— недостаточная заинтересованность в повышении качества продукции, а так же экономии сырья, материалов, покупных полуфабрикатов, топлива и т. п.

Сдельно-премиальная система оплаты труда заключается в том, что рабочему сдельщику, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Размер премии находится в прямой зависимости от величины трудового вклада рабочего: поощрение напряженного, высокопроизводительного труда, соблюдение производственной и трудовой дисциплины.

Показатели и условия премирования рабочих разрабатывают на предприятиях применительно к конкретным условиям производства, утверждают у руководителя предприятия и включают в коллективный договор.

Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе определяется по формуле 1.3.

Где Зсд п — заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе, грн.;

Зсд — заработок рабочего по сдельным расценкам, грн.;

Пв — процент премии за выполнение показателей премирования;

Пп — процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

По — процент перевыполнения показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Общая сумма заработка работника в случае применения сдельно-прогрессивной системы оплаты труда определяется по следующей формуле 1.4.

Где Зсд пр — заработная плата рабочего по сдельно-прогрессивной системе, грн.;

Зсд б — сдельный заработок по основным (базовым) расценкам, грн.;

Пб — превышение исходного (базового) уровня, %;

Вб — выполнение нормы выработки, которая взята за исходный (базовый) уровень, %;

Кув — коэффициент увеличения расценок в зависимости от превышения исходного (базового) уровня выполнения норм выработки соответственно действующей шкале.

При сдельно-прогрессивной системе рост оплаты труда работника выше, чем его фактическая выработка. Поэтому применение этой системы не может быть массовым или постоянным. Она вводится на ограниченный срок (как правило до 6 месяцев) в тех производственных подразделениях, где существует потребность существенного наращивания объемов производства, что нуждается в дополнительной материальной заинтересованности в перевыполнении норм выработки.

Применение сдельнопрогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения [20, c. 55].

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Оплата труда рабочих при косвенной сдельной системе может быть организована по сдельным расценкам, которые увеличиваются на процент выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по обслуживающему участку (формула 1.5).

Где Ркс — косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания на единицу работы, выполненной основными рабочими, грн.;

Тдн — дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего переводимого на косвенную сдельную оплату труда, грн.;

Ноб — количество объектов, которые по норме обслуживаются вспомогательным рабочим;

Оп — плановый объем производства продукции (или норма выработки) для данного объекта облуживания.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников и других вспомогательных рабочих, от результатов работы которых зависит производительность труда основных рабочих. Сущность системы заключается в том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих становится в прямую зависимость от результатов труда обслуживающих или основных рабочих.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т. е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Аккордная система оплаты труда применяется, когда требуется сокращение срока выполнения работ. Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляют калькуляцию, в которой указывают полный перечень всех работ (операций), входящих в аккордное задание, их объем, расценку на одну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а так же общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, который определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в данное аккордное задание.

Условиями, которые определяют целесообразность применения сдельной формы оплаты труда являются:

— необходимость стимулирования увеличения выработки продукции и сокращения численности работников за счет интенсификации их труда;

— реальная возможность применения технически обоснованных норм;

— наличие у работников реальной возможности увеличения выработки свыше установленной нормы пи реальных организационно-технических условиях производства;

— возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников, т. е. возможность компенсации затрат на нормирование труда и их учет за счет экономического эффекта от увеличения выработки;

— возможность устранения отрицательного влияния этой формы оплаты на количество продукции, уровень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность использования материальных ресурсов.

Если выше указанных условий нет, то следует применять повременную форму оплаты туда.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т. е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Учет отработанного времени можно вести в часах, днях, неделях, сменах. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При почасовой оплате расчет зарплаты производится исход из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле 1.6.

Зпов = Тч х Вч (1.6)

Где Зпов — общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, грн.;

В ч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч.;

Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, грн.

При поденной оплате заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен) (формула 1.7).

Зпов = Тд х Вф (1.7)

Где Тд — дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, грн.;

Вф — фактически отработанное рабочим время за расчетный период, дн.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исход из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле 1.8.

Где Тм — месячный должностной оклад (ставка работника), грн.;

Вг — время работы по графику за данный месяц;

Вф — время, фактически отработанное работником в данном месяце, дн.

Сущность повременно-премиальной системы заработной платы состоит в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работ. К заработной плате рабочего-повременщика по тарифной ставке доплачивается премия за конкретные достижения по заранее установленным показателям премирования. Таким образом, на предприятии оплачивается труд инженерно-технических работников и служащих.

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий содержит положительные элементы сдельной и повременной форм заработной платы. Нормированные задания устанавливаются исходя из максимального использования производственных мощностей и выражают, как правило, заданном количестве нормо-часов работы либо в заданном объеме работы (в количестве единиц продукции) на определенный период времени (смену, неделю, месяц).

Нормированное задание может быть установлен как отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание) так и целому звену, бригаде (коллективное нормированное задание).

Бригадная система заработной платы — это такая форма оплаты труда, при которой заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всем коллективном работников (бригадой). Основной принцип организации бригадной системы оплаты труда — обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй — с помощью «коэффициента трудового участия»

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре [15, c. 78].

Таким образом, формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

1.3 Законодательное регулирование оплаты труда Вопросы государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работника на оплату труда и их защиты определены Кодексом законов о труде и Законом Украины «Об оплате труда» .

Законом Украины «Об оплате труда» определяет экономические, правовые и организационные принципы оплаты труда работников, которые состоят в трудовых отношениях, на основании трудового договора с предприятиями, учреждениями, организациями всех форм собственности и хозяйствования, а также с отдельными гражданами и сферы государственного и договорного регулирования оплаты труда и направлен на обеспечение восстановительной и стимулирующей функций заработной платы.

Работники реализуют право на труд путём заключения трудового договора о работе на предприятии. Коллективный договор заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств в целях регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.

Коллективный договор заключается на предприятиях независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наёмный труд и обладающих правами юридического лица.

Трудовой договор — это соглашение между работниками и собственником предприятия или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определённую соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Собственник предприятия или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

На предприятиях применяют оплату труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается между предприятием и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если её нельзя выполнить силами предприятия, или на договорных началах с соответствующими предприятиями и организациями.

В настоящее время широко применяется оплата труда по контракту, который заключается по договорённости сторон и увязывается с выполнением условий контракта. В случае найма работника по контракту владелец или уполномоченный им орган могут ставить те условия оплаты труда с согласия работника, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре.

При заключении гражданско-правовых договоров, договоров порядка, издательского договора процесс труда не регламентируется, а отношения сторон возникают только по вопросам труда, то есть оговаривается стоимость работ, время их выполнения, качество и т. д.

В настоящее время вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятии. Трудовой договор заключается как правило в письменной форме.

Заключение

договора оформляется приказом о зачислении работника на работу. На основании приказа вносится соответствующая запись в трудовую книжку .

Согласно КЗоТ в Украине, для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. На тех предприятиях, где характер производства и условия работы не позволяют ввести пятидневную рабочую неделю, допускается работа с шестью днями в неделю и одним выходным днём. Однако продолжительность работы не должна превышать 40 часов. Перед выходными и праздничными днями продолжительность рабочего дня, за исключением работников, работающих по сокращенному графику, уменьшается на один час. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается в двойном размере [2, c. 1].

Формы и системы оплаты труда устанавливаются предприятием самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Государство осуществляет регулирование оплаты труда работников предприятий всех форм собственности путем установления размера минимальной заработной платы и других государственных норм и гарантий, установления условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, финансируемых либо дотируемых из бюджета, регулирования фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов согласно перечню, определяемому Кабинетом Министров Украины, а также путем налогообложения доходов работников.

Минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ). В минимальную заработную плату не включаются доплаты за работу в сверхурочное время, в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а также премии к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторские предложения, материальная помощь.

Ежегодно размер минимальной заработной платы пересматривается и утверждается Законом Украины «О Государственном бюджете». Так, например, согласно Закона Украины «О Государственном бюджете на 2013 год» утверждены следующие размеры минимальной заработной платы:

с 01.01.2013 по 30.11.2013 год в сумме 1147 грн.;

с 01.12.2013 по 31.12.2013 в сумме 1218 грн,

Выше указанным законом так же утверждается прожиточный минимум и в течение года может пересматриваться согласно росту индекса потребительских цен. Прожиточный минимум — это стоимостная величина набора продуктов питания, достаточного для обеспечения нормального функционирования организма человека, сохранения его здоровья, а также минимального набора непродовольственных товаров и минимального набора услуг, необходимых для удовлетворения основных социальных и культурных потребностей лица.

Этот показатель является базовым государственным социальным стандартом, на основании которого определяются государственные гарантии и стандарты в сферах доходов населения, жилищно-коммунального, бытового, социально-культурного обслуживания, здравоохранения и образования.

Прожиточный минимум определяется в расчете на месяц на одного человека, а так же отдельно для тех, кто относится к основным социально демографическим группам населения. Размер прожиточного минимума равен размеру минимальной заработной платы.

В период между пересмотром размера минимальной заработной платы индивидуальная заработная плата подлежит индексации согласно действующему законодательству. Закон Украины «О индексации денежных доходов населения» определяет правовые, экономические и организационные основы поддержания покупательной способности населения Украины в условиях роста цен с целью соблюдения установленных Конституцией Украины гарантий по обеспечению достаточного жизненного уровня населения Украины [3, c. 64].

Под индексацией денежных доходов населения понимается механизм повышения денежных доходов населения, дающий возможность частично или полностью возмещать подорожание потребительских товаров и услуг. Индексации подлежат денежные доходы граждан, полученные ими в гривнях на территории Украины и не имеющие разового характера: пенсии, стипендии и оплата труда (денежное довольствие), суммы выплат, которые осуществляются в соответствии с законодательством об общеобязательном государственном социальном страховании (пособие по безработице, пособие по уходу за ребенком до 3-х лет и т. д.);

суммы возмещения ущерба, причиненного работнику увечьем или другим повреждением здоровья, а также суммы, которые выплачиваются лицам, имеющим право на возмещение ущерба в случае потери кормильца.

Индексации подлежат денежные доходы населения в пределах прожиточного минимума, установленного для соответствующих социальных и демографических групп населения.

Законами Украины «Об оплате труда» и «О компенсации гражданам потери части доходов в связи с нарушением сроков их выплаты» в случае нарушения сроков выплаты заработной платы предусмотрена выплата компенсации. Начисление компенсации производится в соответствии с индексом роста цен на потребительские товары и тарифов на услуги в порядке, установленном действующим законодательством. Объектом для начисления компенсации являются начисленные за соответствующий период на территории Украины и не имеющие разового характера доходы, выплаченные в гривнях, в случае задержки их выплаты на один и более месяцев. К таким доходам отнесены: пенсии, социальные выплаты, стипендии и заработная плата (денежное обеспечение) [4, c. 1].

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение рабочим и служащим предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда рабочего или служащего и длительности его непрерывного стажа работы на предприятии. Положение о порядке начисления и выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

Совместительство — это выполнение работником, кроме основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на одном и том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина. Работники, которые работают по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу.

Работникам, выполняющим на том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, осуществляется доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

Работа в праздничный и нерабочий день оплачивается в двойном размере:

а) сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

б) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;

в) работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный и нерабочий день осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа осуществлялась свыше месячной нормы.

Оплата в указанном размере осуществляется за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день. По желанию работника, который работал в праздничный и нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором, но не ниже 20 процентов тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время [2, c. 1].

Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается. На период освоения нового производства (продукции) владелец может осуществлять рабочим доплату к предыдущему среднему заработку на срок не более шести месяцев.

По почасовой системе оплаты труда работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере часовой ставки. То есть по сдельной системе оплаты труда за работу в сверхурочное время выплачивается доплата в размере 100% тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системой — за все отработанные сверхурочные часы. Компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается. Ревизору следует руководствоваться вышеуказанными положениями нормативных актов по оплате труда.

Средняя заработная плата согласно трудовому законодательству сохраняется за работников в случаях:

— выполнения государственных и общественных обязанностей;

— перевода на другую более легкую, нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья;

— перевод беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до трех лет на другую более легкую работу;

— предоставление женщине перерыва для кормления ребенка;

— служебных командировок;

— освобождение работника-донора от работы;

— привлечение работника к выполнению воинских обязанностей;

— временного перевода работника в случае производственной необходимости на другую ниже оплачиваемую работу;

— в других случаях, когда согласно действующему законодательству выплаты производятся исходя из средней заработной платы.

Расчет средней заработной платы в этих случаях производится исходя из выплат за два последних календарных месяца работы, предшествующих событию с которым связана выплата. Если в течение двух последних месяцев работник работал, средняя заработная плата рассчитывается исходя из выплат за предшествующие два месяца работы. Но если и за этот период работник не имел заработка низа один день, расчет производится исходя из установленной ему тарифной ставки или должностного оклада.

Для начисления выплат, исчисляемых исходя из средней заработной платы за два календарных месяца работы используется формула 1.9.

В = Д: Ро х Рд (1.9)

Где В — сумма выплат из расчета средней заработной платы за два месяца; Д — заработная плата за фактически отработанное в течение двух месяцев рабочие (календарные) дни; Ро — число отработанных рабочих (календарных) дней (часов); Рд — число рабочих (календарных) дней (часов), которые должны быть оплачены по среднему заработку.

По Закону Украины «Об отпусках» предусмотрены следующие виды ежегодных отпусков: основной; дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда; другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством.

Право на отпуск имеют граждане которые работают в Украине и состоят в трудовых отношениях с предприятием, а так же работают по трудовым договорам.

Ежегодный основной отпуск предоставляется в обязательном порядке работникам. Его длительность не может быть меньше 24 календарных дней.

Расчет средней заработной платы для начисления отпускных производится исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу предоставления отпуска или выплате компенсации за неиспользованный отпуск. Если работник отработал на предприятии менее года, средняя заработная плата исчисляется исходя из фактически отработанного время. С 1 — го числа месяца, а котором предоставляется отпуск или выплачивается компенсация.

Если в расчетном периоде работник не имел заработной платы не по собственной вине, расчет производится исходя из установленной ему тарифной ставки, должностного (месячного) оклада. Для начисления отпускных используется формула 1.10.

От = Д: (Кг — П) х Кот (1.10)

Где От — сумма отпускных;

Д — суммарный заработок за последние перед предоставлением отпуска 12 месяцев (или за меньший фактически отработанный период);

Кг — количество календарных дней года (или меньшего отработанного времени);

П — праздничные и нерабочие дни, официально уставленные законодательством, приходящиеся на расчетный период;

Кот — число календарных дней отпуска, предоставляемому работнику.

Праздничные и нерабочие дни приходящиеся на время отпуска в расчет продолжительности отпуска не включаются и не оплачиваются [15, с. 78].

Таким образом, перечень государственных норм и гарантий относительно оплаты труда и порядок их применения определены в Законе Украины «Об оплате труда». К государственным нормам и гарантиям относятся нормы оплаты туда за работу в сверхурочное время, в праздничные, нерабочие и выходные дни, в ночное время и т. д. Размер минимальной заработной платы устанавливается Верховной Радой Украины по представлению кабинета Министров Украины один раз в год в законе о Государственном бюджете Украины.

2. Оценка форм и систем оплаты труда предприятия ЧП «Севтранстрест»

2.1 Краткая характеристика предприятия Одним из самых известных частных предпринимателей г. Севастополя, занимающихся пассажирскими перевозками является Цыбулькин Василий Федорович Он начал свою предпринимательскую деятельность в 1998 году, а в 2008 году ему было присвоено почётное звание «Заслуженный работник транспорта Украины». В настоящее время автотранспортное предприятие, руководимое Цыбулькиным В. Ф. в результате расширения предпринимательской деятельности является ЧП «Севтранстрест» .

Для организации грузоперевозок автомобильным транспортом в Министерстве транспорта и связи получена лицензия на право предоставления услуг серии АВ № 339 773. В государственном сертификационное центре Украины получен сертификат качества.

Основная — производственно хозяйственная деятельность — грузоперевозки по Украине и странам СНГ.

Фирма занимается автоперевозками довольно длительное время, что позволило накопить опыт и организовать работу транспорта на более выгодных условиях для заказчика. Основная цель — это понимание и удовлетворение нужд своих клиентов, предоставление своевременного уровня выполняемых транспортных услуг.

Используя новейшие средства программного обеспечения быстро и качественно обрабатываются поступающие заказы, имея возможность контролировать процесс автоперевозки.

Благодаря чёткой и слаженной работе коллектива сотрудников, обладающих многолетним опытом и высочайшим профессионализмом, предприятие получает:

— конкретные решения по снижению транспортных расходов;

— возможность предоставления для заказчиков максимальной гарантии качества и эффективности автоперевозок;

ЧП «Севтранстрест» имеет прочные партнёрские отношения с ведущими транспортно-экспедиционными предприятиями и устойчивые связи с грузоперевозчиками, что значительно повышает надежность транспортировки груза и его сохранность.

Предприятие оказывает следующие виды услуг:

— внутренние перевозки грузов автомобильным транспортом;

— международные перевозки грузов автомобильным транспортом;

— логистика и диспетчеризация транспорта.

Подвижной состав предприятия состоит из:

— Бортовые машины в количестве 5 единиц для перевозки мелкогабаритного груза;

— Тентовый транспорт в количестве 3 машин применяется для перевозок любого типа груза, упакованного на стадии производства или перед погрузкой.

— Рефрижератор в количестве 3 машины применяется для перевозок грузов с соблюдением температурных режимов хранения, установленных производителем, в пределах от -30 до +30 градусов по Цельсию. Рефрижератор оснащен автономным полностью автоматическим холодильным агрегатами.

— Автомобили с низкорамными площадками для перевозки любых негабаритных тяжелых грузов. Количество транспорта 2 единицы. Грузоподъемность до 70 тонн, длина рабочей площадки до 16 метров, минимальная высота погрузки до 40 сантиметров.

ЧП «Севтранстрест» является официальным дилером завода ООО " Бориспольский автозавод" (ООО «БАЗ» Украина, г Борисполь, Киевская обл), которому предоставлены следующие права:

— реализация (продажа) всех типов выпускаемых на данном заводе грузовых автомобилей (грузовиков на базе шасси ТАТА) БАЗ Т713 ЕВРО -2 с АБС;

— ремонт и техническое обслуживание грузовиков в течение одного года гарантии.

Грузовые автомобили БАЗ Т713 располагают международным сертификатом соответствия по экологии и безопасности EURO-2. При продаже грузовики «ТАТА» проверяются и выдается сертификат соответствия типа, А и B, по просьбе желающих грузовые машины заносятся на учет за транспортным агентом. Стоимость грузовых автомобилей БАЗ Т713 составляет 171 750 — 244 050 гривен в зависимости от модификации, габаритных размеров и материала навесного оборудования.

Управление ЧП «Севтранстрест» осуществляется в соответствии с его Уставом и на базе модели линейно-функциональной организационной структуры (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 — Организационная структура управления предприятием Форма разделения управленческого труда носит горизонтальный характер через расстановку конкретных руководителей во главе каждого подразделения. По каждому структурному подразделению разработаны положения об отделах, в которых указана структура, штатная численность отдела, основные задачи и функции, порядок взаимоотношения отдела с другими подразделениями предприятия. Структурные подразделения создаются и ликвидируются приказом директора.

Административный аппарат управления предприятием представлен следующим образом:

а) Директор — решает все вопросы деятельности. Он уполномочен руководить текущими делами, представлять предприятие в его отношениях с другими юридическими лицами, вести переговоры и заключать соглашения от имени предприятия.

б) Начальник автоколонны. Обеспечивает выполнение плана по всем технико-эксплуатационным и финансовым показателям, а также норм максимального пробега шин. Осуществляет контроль за техническим состоянием автомобильного парка, выпуском их на линию в строгом соответствии с утвержденным графиком и принимать меры, направленные на устранение случаев его нарушения. Контролирует работу водителей на линии, обеспечивает оказание в случае необходимости, технической помощи. Осуществляет производственный инструктаж водителей, контролирует соблюдение ими трудовой и транспортной дисциплины, правил дорожного движения, безопасности труда, контролировать обеспеченность водителей средствами защиты, медицинскими аптечками, пожарным инвентарем, исправным инструментом.

в) Главный бухгалтер. Организует статистический, бухгалтерский, финансовый и налоговый учет в обществе. Несет ответственность за своевременность сдачи налоговой отчетности и оплаты налоговых обязательств в бюджет. Производит расчет заработной платы, с поставщиками и подрядчиками, ведет учет дебиторской задолженности, предлагает направления использования чистой прибыли и мотивации персонала и т. д. [9, c. 87].

2.2 Оценка организации системы оплаты труда на предприятии Определяющим элементом организации заработной платы на исследуемом предприятии ЧП «Севтранстрест» является Коллективный договор, в котором установлены взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально экономических отношений в частности по:

— изменениям в организации производства труда;

— обеспечению производительной занятости;

— нормированию и оплате труда, установлению формы, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);

— установлению гарантии, компенсаций и льгот;

— участию трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия;

— режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

— условиям и охране труда;

— условиям регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных соотношений к оплате труда.

Персонал предприятия ЧП «Севтранстрест» разделен на следующие категории: административный, производственный и вспомогательный (таблица 2.1 и рисунок 2.2).

Таблица 2.1 — Анализ состава и структуры персонала ЧП «Севтранстрест»

Рисунок 2.2 — Структура трудовых ресурсов предприятия ЧП «Севтранстрест», человек Общая численность персонала в 2011 году составила в количестве 41 человека, в 2012 году количество персонала снизилось на 3 человека и составило в количестве 38 человек.

В составе персонала ЧП «Севтранстрест» основной удельный вес занимает категория работников производственные работники. В 2011 году количество производственных работников составило 21 человек, в 2012 году количество производственных работников снизилось на 3 человека и составило в количестве 18 человек.

По категориям работников административно-управленческий персонал и вспомогательный персонал количество работников оставалось без изменения на протяжении 2011 и 2012 годов и составило 12 человек и 8 человек.

В структуре персонала основной удельный вес в 2011 и 2012 годах составляют производственные работники 51,2% и 47,4%. На каждого работника административно-управленческого персонала приходится 1 человек производственных работников [14, c. 464].

В ЧП «Севтранстрест» в соответствии с Коллективным договором используют две системы оплаты труда: сдельная (автоколонна) и повременная (диспетчерская служба, плановый отдел и бухгалтерия).

Для автоколонны оплата труда осуществляется по сдельной системе оплаты труда из расчета стоимость 1 км составляет 10 грн. Таким образом, если водитель за месяц проехал 247 км. Его зарплата за месяц составит в сумме 4200 грн. (420 км х 10 грн).

Для диспетчерской службы оплата труда производится по повременной форме оплаты труда по часовой тарифной ставке. 1 час работы составляет в сумме 11 грн. 25 коп. За месяц диспетчером было отработано 176 часов, соответственно его зарплата за месяц составит в сумме 1980 грн. (176×11,25).

Для работников планового отдела и бухгалтерии установлена повременная помесячная оплата труда исходя из твердых окладов. Оклад бухгалтера составляет в сумме 2500 грн. Допустим, что в связи с болезнью фактически было отработано в течение месяца 16 дней, количество рабочих дней в месяце 22 дня. Тогда зарплата бухгалтера составит в сумме 1818 грн. (2500 грн / 22 дня * 16 дня).

Рассмотрим состав и структуру фонда оплаты труда ЧП «Севтранстрест» (таблица 2.2).

Таблица 2.2 — Оценка фонда оплаты труда ЧП «Севтранстрест»

Фонд оплаты труда исследуемого предприятия состоит из фонда постоянной и переменной части фонда оплаты труда, которая находится на протяжении исследуемого периода в тенденции роста.

Так, общий фонд заработной платы в 2011 году составил 546,6 тыс. грн., а в 2012 году он увеличился на 54,4 тыс. грн., составив в сумме 601,0 тыс. грн. Переменная часть фонда оплаты труда оставляла в 2011 году в сумме 349,8 тыс. грн., а в 2012 году увеличилась на 38,8 тыс. грн. составив в сумме 388,6 тыс. грн. Постоянная часть так же находится в тенденции роста, по сравнению с 2011 годом рост составил в сумме 15,6 тыс. грн. Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты туда занимает переменная часть в 2011 году 64,0% и 2012 году 64,66%. Постоянная часть фонда оплаты труда составляет 36,0% и 35,34% в 2011 и 2012 годах.

Переменная часть оплаты труда рабочих состоит из зарплат по сдельным расценкам и премий за производственные результаты. Переменная часть фонда оплаты труда находится в тенденции роста и составляет в 2011 и 2012 годах в сумме 320,7 тыс. грн. и 346,9 тыс. грн. Постоянная часть оплаты труда рабочих состоит из повременной оплаты труда по тарифным ставкам и доплат за сверхурочные работы, стаж работы и прости по вине предприятия. Оплата служащих в 2011 году составила в сумме 101,5 тыс. грн., а в 2012 году в сумме 99,1 тыс. грн. [9. c. 101]

Таким образом, оценка организации системы оплаты труда на предприятии ЧП «Севтранстрест» показала, что персонал предприятия состоит из трех категорий персонала: административный производственный и вспомогательный. Используемые системы оплаты труда закреплены в Коллективном договоре предприятия и состоят из: сдельной и повременной оплат труда. Для работников автоколонны используется сдельная система оплаты труда из расчета стоимости на 1 км, оплата труда диспетчерской службы осуществляется по повременной форме оплаты труда по часовой тарифной ставке, оплата труда планового отдела и бухгалтерии осуществляется по повременной помесячной оплате труда исходя из твердых окладов.

2.3 Оценка эффективности систем оплаты труда Рациональное использование рабочего времени является одним из факторов роста производительности труда, увеличения выпуска продукции и эффективности использования персонала. Систематический анализ использования рабочего времени позволяет своевременно разрабатывать и внедрять организационно-технические мероприятия, направленные на сокращение потерь рабочего времени. Анализ использования рабочего времени проводится по данным табельного учета, фотографий рабочего времени, данных хронометрических исследований, больничным листкам, данным оперативного учета о простоях, сверхурочных работах, расчетно-платежным ведомостям и другим данным [16, c. 112].

Полноту использования рабочего времени ЧП «Севтранстрест» оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблицы 2.3 и 2.4).

Таблица 2.3 — Оценка полноты использования фонда рабочего времени в 2011 году

Таблица 2.4 — Оценка полноты использования фонда рабочего времени в 2012 году

В 2011 году плановый показатель среднегодовой численности персонала составил в количестве 42 человек, фактический показатель 41 человек. Отклонение от планового показателя в сторону снижения 1 человек, темп изменения 97,6%. Плановый и фактический показатели средней продолжительности рабочего дня, количества дней и часов, отработанных за год одним работником оставались без изменения.

Фактический показатель годового фонда рабочего времени по сравнению с плановым показателем изменился в сторону снижения на 1638 часов и составил в количестве 67 158 часов. В годовом фонде рабочего времени плановый показатель сверхурочно отработанного времени составляет 4040 часов, фактический показатель 3224 часа. Удельный вес планового показателя сверхурочно отработанного времени в годовом фонде рабочего времени составляет 5,9% (68 796×100 / 68 796) и фактическое значение рассматриваемого показателя составляет 4,8% (3224×100 / 67 158). Согласно КЗОТ Украины сверхурочно отработанное время одним человеком в течение года не может превышать 120 часов. У исследуемого предприятия на одного человека приходится по плану 96 часов (4040 / 42), фактически в 2011 году на одного человека приходилось 79 часов (3224 / 41) сверхурочно отработанного времени.

В 2012 году плановый показатель средней продолжительности рабочего дня составил 7,8 часов, при этом по плану должно быть отработано за год одним работником 210 дней, часов 1638 часов. Фактические показатели использования персонала и фонда рабочего времени увеличились и составили средняя продолжительность рабочего дня 8 часов, при этом отработано за год одним работником 220 дней, часов 1760 часов. Плановый годовой фонд рабочего времени составлял 67 158 часов, а фактический фонд 66 880 часов. Темп снижения показателя 99,6%. В том числе плановый показатель сверхурочно отработанного времени составил 2530 часов, фактический показатель 3249 часов. Изменение показателя сверхурочно отработанного времени в сторону увеличения составляет в количестве 719 часов. Темп роста показателя 128,4%. В 2012 году у ЧП «Севтранстрест» на одного человека приходилось по плану 62 часов (2530 / 41), фактически в 2012 году на одного человека приходилось 86 часов (3249 / 38) сверхурочно отработанного времени [20, c. 256].

Важной методологической чертой анализа использования трудовых ресурсов являются показатели, которые позволяют устанавливать не только причинно-следственные связи, но и давать количественную характеристику влияния эффективности использования трудовых ресурсов на конечные результаты деятельности предприятия (таблица 2.5 и рисунок 2.3).

Таблица 2.5 — Оценка эффективности использования фонда оплаты труда

Рисунок 2.3 — Динамика показателей эффективности использования фонда оплаты труда Показатель рентабельности персонала имеет не высокий показатель. В 2011 на каждого работника приходится 0,34 тыс. грн. чистой прибыли. В 2012 году показатель составил 0,26 тыс. грн. Показатель производительности труда свидетельствует, что в 2011 году на каждого работника предприятия приходилось 74,3 тыс. грн. дохода от реализации услуг, а в 2012 году показатель снизился на 8,8 тыс. грн. и составил в сумме 83,1 тыс. грн. Темп роста показателя 111,8%. Показатель трудоемкости имеет не высокие значения и составляет за 2011 и 2012 год 0,02 и 0,01 [7, c.62].

Показатель зарплатоотдачи за 2011 год составляет 5,57, а в 2012 году показатель снизился и составил в сумме 5,25. На 1 тыс. грн заработной платы произведено услуг в сумме 5,57 тыс. грн., а в 2012 году 5,25 тыс. грн.

Зарплаторентабельность составляет 0,02 или 2% за 2011 и 2012 годы. Т. е. в каждой 1 тыс. грн. чистой прибыли предприятия 2% находится фонда заработной платы.

Коэффициент зарплатоемкости в 2011 и 2012 годах составляли 0,18 и 0,19 [14, c. 376].

Таким образом, показатель производительности труда свидетельствует, что в 2011 году на каждого работника предприятия приходилось 61,9 тыс. грн. дохода от реализации услуг, а в 2012 году показатель составил в сумме 69,2 тыс. грн. Показатель трудоемкости и зарплатоемкости имеют не высокие значения. Премиальные выплаты имеют не большой удельный вес в структуре фонда оплаты труда. Показатель производительности труда свидетельствует, что в 2011 году на каждого работника предприятия приходилось 74,3 тыс. грн. дохода от реализации услуг, а в 2012 году показатель снизился на 8,8 тыс. грн. и составил в сумме 83,1 тыс. грн. Темп роста показателя 111,8%.

3. СОВЕРШЕНСТОВАНИЕ СИСТЕМЫ оплаты труда на предприятии ЧП «Севтранстрест»

Формирование рынка труда требует усиления стимулирующей роли всех составляющих организации заработной платы, увязки размеров оплаты труда с результативностью работы, а также стоимостью рабочей силы с учетом уровня ее квалификации, повышением научной обоснованности основных методов и параметров поощрения.

С целью совершенствования форм и систем оплаты труда в ЧП «Севтранстрест» и повышения мотивации работников к труду необходимо использовать следующие доплаты:

а) Плата за квалификацию. Программы платы за квалификацию представляют собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников, поощряющую осуществление этими работниками инвестиций в приобретение и повышение квалификации и вознаграждающую работников скорее за эти инвестиции, чем за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Данные программы предусматривают, что заработок работника зависит не от порученной ему конкретной работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. С одной стороны, такие системы поощряют инвестиции в человеческий капитал и способствуют достижению имеющей немалую ценность гибкости в том, что касается распределения рабочей силы. С другой стороны, при этих системах возможна такая ситуация, когда придется платить работникам за те навыки, которые они смогут использовать лишь в редких случаях.

б) Оплата по результату для менеджеров. Менеджер получает премии, равные определенному проценту выручки от продаж или прибыли (или изменение данных величин) руководимого им подразделения, но иногда система оплаты принимает более сложный характер.

Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия. Таким путем повышается заинтересованность наемных работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты, выраженные в количестве и качестве предоставленных медицинских услуг. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе. Задержка выплаты заработной платы должна быть исключена.

Единовременные поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников или в связи с юбилеями работников, выходом их на пенсию и в некоторых других аналогичных случаях. Указанные способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников. Поэтому в ЧП «Севтранстрест» необходимо использовать несколько видов единовременных поощрений, которые не затрагивают специфику работы предприятия и являются универсальными (таблица 3.1):

— Премирование к юбилейным датам работы или юбилейным датам дня рождения в сумме 200 грн.

Премии к праздничным датам по случаю празднования Международного женского дня и Дня защитника отечества в сумме 370 грн.

Премии к профессиональным праздникам в сумме 500 грн.

Таблица 3.1 — Смета затрат на выплату премий в 2013 году

Затраты на выплату премий в 2013 году составят в сумме 41,3 тыс. грн., в т. ч. общая сумма премиальных выплат составляет 34,5 тыс. грн., единый социальный взнос в размере 36,7% или в сумме 6,8 тыс. грн. [19, c. 127].

Таким образом, с целью совершенствования системы оплаты труда на предприятии ЧП «Севтранстрест» предложены следующие мероприятия использовать доплаты за квалификацию и по результатам работы менеджеров. Применять единовременные поощрения к юбилейным датам. к праздничным датам и профессиональным праздникам.

заработный плата труд мотивация

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное в денежном выражении, которое владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные в коллективном договоре, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней.

Формы и системы оплаты труда — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Существуют следующие формы оплаты труда: Повременной Повременно-премиальная сдельной косвенно сдельной сдельно-премиальной аккордной системе Сдельно-прогрессивная Коллективно-сдельная Бестарифная система оплаты труда Заработная плата как экономическая категория отображает отношения между наемными работниками и работодателями относительно распределения стоимости труда. Если для наемных работников заработная плата является основной формой дохода, то для работодателей элементом затрат на производство, фактором конкурентоспособности продукции, составляющей дохода предприятия.

Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

При сдельной форме оплата труда осуществляется по нормам и расценкам, установленным, исходя из разряда выполняемых работ. Присвоенный работнику квалификационный (тарифный) разряд является основанием для предоставления ему возможности выполнять работу соответствующей сложности. Основными условиями применения сдельной оплаты труда являются наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей повышения производительности на конкретном рабочем месте. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам). За отработанное время обычно принимают календарный месяц (при месячной тарифной ставке или месячном должностном окладе), час (при часовой тарифной ставке).

Перечень государственных норм и гарантий относительно оплаты труда и порядок их применения определены в Законе Украины «Об оплате труда». К государственным нормам и гарантиям относятся нормы оплаты туда за работу в сверхурочное время, в праздничные, нерабочие и выходные дни, в ночное время и т. д. Размер минимальной заработной платы устанавливается Верховной Радой Украины по представлению кабинета Министров Украины один раз в год в законе о Государственном бюджете Украины.

Оценка организации системы оплаты труда на предприятии ЧП «Севтранстрест» показала, что персонал предприятия состоит из трех категорий персонала: административный производственный и вспомогательный. Используемые системы оплаты труда закреплены в Коллективном договоре предприятия и состоят из: сдельной и повременной оплат труда. Для работников автоколонны используется сдельная система оплаты труда из расчета стоимости на 1 км, оплата труда диспетчерской службы осуществляется по повременной форме оплаты труда по часовой тарифной ставке, оплата труда планового отдела и бухгалтерии осуществляется по повременной помесячной оплате труда исходя из твердых окладов Показатель производительности труда свидетельствует, что в 2011 году на каждого работника предприятия приходилось 61,9 тыс. грн. дохода от реализации услуг, а в 2012 году показатель составил в сумме 69,2 тыс. грн. Показатель трудоемкости и зарплатоемкости имеют не высокие значения. Премиальные выплаты имеют не большой удельный вес в структуре фонда оплаты труда. Показатель производительности труда свидетельствует, что в 2011 году на каждого работника предприятия приходилось 74,3 тыс. грн. дохода от реализации услуг, а в 2012 году показатель снизился на 8,8 тыс. грн. и составил в сумме 83,1 тыс. грн. Темп роста показателя 111,8%.

С целью совершенствования системы оплаты труда на предприятии ЧП «Севтранстрест» предложены следующие мероприятия использовать доплаты за квалификацию и по результатам работы менеджеров. Применять единовременные поощрения к юбилейным датам. к праздничным датам и профессиональным праздникам.

1. Кодекс Законов о труде // CD — версия системы «Нормативные акты Украины». — К.: ЗАО «Информтехнология», 2005. — с.1.

2. Хозяйственный кодекс Украины от 16 января 2003 № 436 — IV. // CD — версия системы «Нормативные акты Украины». — К.: ЗАО «Информтехнология», 2005. — с. 1.

3. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е.: Экономика и социология труда: Учебник для вузов — М.:ЮНИТИ, 2003. — 407с.

4. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. — М.: Финансы и статистка, 2010. — 258 с.

5. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. — М.: Финансы и статистика, 2011. 295 с.

6. Василенко Е. И. Курс лекций: Управление персоналом. — М.: Юнити-Дана, 2009. — 156 с.

7. Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.: Дело, 2008. — 292 с.

8. Горемыкин В. А., Бугулов Э. Р., Богомолов А. Ю. Планирование на предприятии. — М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», Рилант. 2006. — 645 с.

9. Горемыкин В. А., Богомолов А. Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. Методическое пособие.- М.: ИНФРА — М., 2009. — 334 с.

10. Макарьева В. И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтера и руководителя. — К.: «Налоговой вестник», 2007. — 172 с.

11. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — Минск: «Новое знание», 2007. — 704 с.

12. Селезнева Н. Н., Ионова А. Ф. Финансовый анализ. Управление финансами: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 639с.

13. Тарцуляк А. О. Финансовый анализ и управленческие решения — К.: — ЕУФИМБ, 2010. — 256 с.

14. Теплова Т. В. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов. — М.: ГУ ВШЭ, 2011. — 516 с.

15. Финансовый менеджмент: теория и практика / Под ред. Стояновой Н.М.- М.: Перспектива, 2006. — 325 с.

16. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. О. И. Волкова, — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 216 с.

17. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. С. М. Купранова.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006 — 367 с.

18. Экономика, организация, планирование, управление. / Под ред. Г. А. Егиазаряна, А. Д. Шеремета. — М: ИНФРА. — 2007. — 350 с.

19. Гольда А. В. Роль мотивации в повышении эффективности использование трудового потенциала. // Формирование рыночного отношения в Украине. — 2010. — № 11. с. 76−79.