Особенности правового регулирования труда женщин

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Особенности правового регулирования труда женщин

женский труд право законодательство

Актуальность темы

. В Республике Казахстан развитие рыночных отношений сопровождается немалыми трудностями и возникновением ряда социально-экономических проблем. Среди них — проблемы занятости и безработицы на рынке труда, которые неразрывно связаны с людьми и их производственной деятельностью, а так же проблема обеспечения гендерного равенства во всех сферах жизнедеятельности населения, в том числе на рынке труда. «Гендер» (от английского gender — род) — совокупность представлений о личностных и поведенческих особенностях мужчины и женщины[1].

Гендерные различия проявляют себя в виде социальных ролей — совокупности требований, предъявляемых обществом к лицу по его половой принадлежности. Социальные нормы, как аксиомы отдельно взятой культуры, зависят от экономических, политических, демографических, иных условий и процессов. Общество развивает представления об эмоциональности, покорности, стремлении к стабильности, интуитивизме как женских качествах, а о рационализме, преобразовательной энергии, агрессивности — как о мужских. Не являясь жестко заданными полом, социальные роли мужчины и женщины определяют сферы самореализации, функционирования субъектов, а как итог и разделение труда[1].

Социальные, политические и экономические перемены в казахстанском обществе оказали значительное влияние на положение женщин и мужчин в сфере труда и занятости, в условиях переходного, кризисного периода значительно обострились дискриминационные тенденции. Сегодня женщины, несмотря на значительную долю занятых среди них, в недостаточной степени конкурентоспособны и защищены на рынке труда. Следовательно, при проведении политики труда и занятости особое внимание должно уделяться решению наиболее острой по своему характеру проблемы — регулированию женского труда и занятости. Латентные формы дискриминации женщин, такие как отраслевая и профессиональная сегрегация, наличие неформальных барьеров в профессиональной карьере, дополнились неравноправием женщин и мужчин при приеме на работу. Положение усугубляют существующие стереотипы общественного сознания и модели социально-трудового поведения самих женщин. Содержание женского труда составляет совокупность качественно определенных трудовых функций, которые может выполнять женщина в соответствии со своими биосоциальными особенностями. Кроме того, женщина, ориентированная на работу, должна осуществлять и репродуктивную, социальную функции, быть хранительницей домашнего очага. Особенности трудовой деятельности женщин обуславливают необходимость оценки их положения на рынке труда в сравнении и сопоставлении с ситуацией, сложившейся в отношении мужчин.

На данном этапе развития трудового права в области прав человека значительное внимание уделяется специальным правам тех категорий населения, которые по социальным, политическим, физиологическим или каким-либо иным причинам не имеют равных с другими людьми возможностей осуществления общих для всех прав и свобод и поэтому нуждаются в определенной поддержке. Носителями подобных прав, в том числе, являются женщины, поскольку им в силу причин, прежде всего физиологического характера, требуется особая защита со стороны не только государств, но и мирового сообщества в целом. Осуществление женщинами одного из важнейших общечеловеческих прав — права на здоровый и безопасный труд без каких-либо дискриминационных ограничений по признаку пола требует особого рассмотрения в рамках трудового и международного права.

Актуальность темы

дипломной работы также вытекает из реального положения и поведения субъектов в различных обстоятельствах и ситуациях (например, при приеме на работу, при переподготовке и повышении квалификации) Существует «двойная занятость» женщин как причина более чем настороженного отношения работодателя к использованию женского труда. Серьезной проблемой становится женская безработица и сложности при трудоустройстве, представляющая собой макроэкономическую проблему, оказывающую наиболее сильное воздействие на каждого человека. Потеря работы для большинства людей означает снижение жизненного уровня и наносит серьезную психологическую травму. Поэтому неудивительно, что проблема безработицы часто является предметом политических дискуссий. Для решения данных проблем необходим подробный анализ факторов их обуславливающих. По результатам исследований Министерства труда и соцзащиты РК, в настоящее время 46% безработных женщин согласны на любую работу (в 92−94 годах их было менее 10%), среди мужчин таких 30%. При этом женщины-претенденты предъявляют очень скромные требования к условиям труда, чем и мог бы воспользоваться работодатель, не будь законодательно закрепленных нормативов. Женщины более, нежели мужчины нацелены на работу на одном рабочем месте в течение продолжительного периода времени[1]. Однако, то место, какое занимает женщина в жизни общества, делает женский вопрос одновременно и мужским вопросом. Выделение женщин-работниц при дифференциации норм трудового права в особую группу обусловлено их физиологией и способностью к деторождению. По инерции законодатель выводил отсюда обязанность женщины (и только женщины) по воспитанию детей, не оставляя ей возможности выбора. Насколько такая ситуация изменилась сегодня, предстоит рассмотреть в настоящем исследовании.

Равенство в сфере наемного труда предполагает равные для мужчин и женщин возможности доступа к рабочим местам, равенство в уровне заработной платы работников, занятых трудом равной ценности, равные шансы в продвижении по карьерной лестнице и равное отношение на работе.

Объективно проблема правового регулирования женского труда продолжает оставаться актуальной в современном глобализующемся мире. Перед государством по-прежнему стоит задача совершенствования правового регулирования женского труда для дальнейшей борьбы с неравенством полов и противостояния процессам феминизации бедности, феминизации безработицы.

Это подтверждает актуальность, своевременность и необходимость анализа вопросов, связанных с исследованием проблем правового положения труда женщин.

Степень научной изученности. В Республике Казахстан тема правового регулирования труда женщин в общетеоретическом и методологическом аспекте была так или иначе затронута в трудах Т. М. Абайдельдинова, К. А. Абжанова, А. Ахметова, Г. Ахметова, Д. А. Нурбаева, Е. Н. Нургалиевой, А. М. Нурмагамбетова, Л. А. Николаевой, С. Б. Серикбековой, Л. С. Тимошенко, В. Н. Уварова, Ж. Ж. Умирзаховой, А. Ш. Хамзина, Л. А. Хамзиной, К. А. Шайбекова и др.

В исследованиях российских ученых в области трудового права отдельные аспекты освещены в научных трудах: Р. В. Кирсанова, Т. М. Москвичевой, И. С. Сабитовой, Р. Н. Лыгиной, Р. Ш. Давлетгильдеева, С. А. Лукиновой и других.

В связи с тем, что вопросы правового регулирования труда женщин в казахстанской юридической литературе комплексно не исследованы и являются пробелом в науке трудового права, возникла необходимость научного и правового исследования по вопросам регулирования особенностей труда женщин.

Цель и задачи дипломной работы. Цель дипломной работы состоит в том, чтобы на основании теоретического анализа нормативно-правовых положений действующего трудового законодательства, исследовать правовое регулирование труда женщин, выработать ряд предложений по повышению эффективности названных категорий работников, которые обеспечат возможность реализации их способности к труду.

Исходя из цели, поставлены следующие задачи.

— Осветить вопросы развития законодательства о труде женщин в казахстанском и международном законодательстве с учетом обстановки возникновения новых положений и практики их применения.

— Исследовать льготы и гарантии, установленные для беременных женщин, женщин имеющих детей.

— Рассмотреть особенности правового регулирования труда женщин, в соответствии с Трудовым Кодексом РК.

— Провести исследование законодательства о труде женщин исходя из положений международно-правовых актов.

— Выработать практические предложения по совершенствованию правового регулирования труда женщин.

Объектом дипломной работы являются трудовые правоотношения по вопросам труда женщин.

Предметом дипломной работы являются трудоправовые нормы Республики Казахстан, зарубежных стран и международного права, регулирующие условия и порядок женского труда, а также нормы других отраслей права, научные публикации, результаты социологических исследований.

Методологическая и теоретическая основы исследования. Методологической основой исследования служит общенаучный диалектический метод познания и вытекающие из него частно-научные методы: системно-структурный, конкретно-социологический, технико-юридический, историко-правовой, метод сравнительного правоведения и другие научные методы изучения социально-правовых процессов. Их применение позволило исследовать рассматриваемые проблемы во взаимосвязи, целостности, всесторонне и объективно.

Общетеоретической основой исследования послужили научные труды в области конституционного и трудового права, теории государства и права, международного, административного, уголовного, гражданского и других отраслей права. Нормативную базу исследования составили Конституция Республики Казахстан, Трудовой кодекс и иные нормативные правовые акты Республики Казахстан, Конвенции и Рекомендации МОТ.

Научная новизна исследования определяется выбором темы дипломной работы, актуальностью, целями, задачами. В данном исследовании комплексно рассматриваются особенности правового регулирования женского труда с учетом положений Трудового кодекса РК.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что полученные выводы и сформулированные на их основе предложения призваны способствовать формированию научно-обоснованного подхода при разработке нормативных правовых актов, регламентирующих женский труд. Материалы дипломной работы могут быть использованы в преподавании курса трудового права, международного права, теории прав человека, основанных на них спецкурсов и семинаров.

Структура дипломной работы определена целями и задачами исследования, состоит из введения, трех разделов, включающих семь подразделов, заключения и списка использованной литературы. Объем работы соответствует предъявляемым требованиям.

1. Действующее национальное законодательство Республики Казахстан регулирующее труд женщин

1.1 Развитие законодательства регулирующего труд женщин в Республике Казахстан

Законодательство о труде женщин в Республике Казахстан развивалось поступательно, сообразуясь с исторической обстановкой, в которой принимался соответствующий документ. Нормы, устанавливающие особенности женского труда, являются частью общеправовых положений, относящихся ко всем лицам наемного труда. Такая дифференциация существовала еще до выделения трудового права в самостоятельную отрасль. Специфика норм о труде женщин определяется не только физиологическими и биологическими особенностями (полом).

В Республике Казахстан - стране с давними традициями столетиями складывалось и укреплялось представление о социальных и культурных ролях двух полов. Эти ролевые характеристики, различия (гендер) закрепляют такие моменты, как обязанности (предназначение) пола и социальная ответственность. Женщине отводилась роль матери и функция ведения домашнего хозяйства. Мужчине - роль хозяина в семье и власти в обществе, вытекающая из исторической (ещё со времен родового и общинного уклада) функции защиты и обеспечения. Необходимо учитывать не только изменения социально-экономического и чисто технического характера, политический курс нашего государства, но и идеологический аспект, отраженный в праве [2, с. 62].

Изначально регламентация несамостоятельного наемного труда осуществлялась в рамках гражданского законодательства. В Своде законов гражданских содержались положения, касающиеся личного найма для предоставления домашних услуг, отправления земледельческих, ремесленных, фабричных и заводских работ, торговых и прочих промыслов; вообще для отправления всякого рода работ и должностей, не воспрещенных законами (ст. 2201 Свода). Оговаривалось, что жены не могут наниматься без позволения мужей (ст. 2202 Свода). В решении гражданского департамента при толковании приведенной статьи указывалось на то, что «право на иск об уничтожении договора, по которому жена нанялась без согласия мужа, принадлежит как мужу, так и жене». Патриархальное государство таким способом ограждало семейные интересы от вмешательства хозяйской власти, распространявшейся на нанявшуюся. Как справедливо отметил Г. Ф. Шершеневич, это положение основывается на возможности столкновения между правами мужа и требованиями совместного жительства, с одной стороны, и личными отношениями, установленными договором найма, с другой. В то же время, учитывалось и волеизъявление жены: жены не могли быть отданы в наем мужьями без собственного их на то согласия (ст. 2203 Свода). Требовалось обоюдное согласие супругов для положительного решения вопроса о найме жены [3, с. 15].

Сводом уставов о службе гражданской устанавливалось, что, по общему правилу, «на канцелярские и другие должности во всех правительственных и общественных учреждениях, где места предоставляются по назначению от начальства и по выборам, воспрещается прием женщин, даже и по найму» (статья 156). Помимо прямых предписаний норм законодательства, ограничивающих или прямо запрещающих применение труда лиц женского пола, возможности фактического применения труда женщин сужались благодаря толкованию норм права полномочным органом. Так, в 1909 г. перед Сенатом был поставлен общий вопрос о возможности допущения женщин в адвокатуру. Изъятия из этого правила приводились в статье 157, в которой указывалось, что лица женского пола допускаются на службу в общественные и правительственные учреждения: 1) к занятиям по счетной и письменной части в женских заведениях ведомства учреждения и в должности Помощниц Контролеров, Журналиста и сетных чиновников в Контроле того же ведомства, 2) к занятиям должностей акушерских, фельдшерских и аптекарских в женских лечебных заведениях, а также по оспопрививанию и зубоврачеванию, 3) к занятиям на поприще воспитательном, на основании правил, изложенных в уставах учебных заведений по принадлежности, 4) на службу в почтовых, телеграфных и телефонных учреждениях и т. д. [3, с. 16]

В первые годы после Великой Октябрьской социалистической революции основное направление движения к равенству мужчин и женщин шло через экономическое освобождение женщин, установление юридического равноправия в семейных, трудовых отношениях, создание системы льгот трудящимся женщинам.

Советское государство отменило прежнее законодательство, закреплявшее дискриминацию женщины, предоставило ей равные права с мужчиной, открыло доступ к образованию. Государство признало своей обязанностью заботу о материнстве и детстве. В декабре 1917 года был создан специальный отдел по охране материнства и младенчества.

В конце 1917;начале 1918 года был принят ряд декретов, направленных на охрану труда женщин. Запрещалось использовать женский труд на подземных и некоторых других тяжелых работах, в ночные смены, а также сверхурочно. Декретом ВЦИК Советов рабочих, солдатских и крестьянских депутатов от 22 декабря 1917 года было введено денежное пособие по случаю родов в размере полного заработка в течение 8 недель до родов и 8 недель после родов. Этим же декретом предусматривалось, что работнице в период кормления ребенка могло быть выплачено пособие в размере от одной четверти до половины ее заработка в течение 9 месяцев после родов. В последующем также было принято значительное число нормативных актов о труде женщин, о льготах, предоставляемых им в период материнства. 30 октября 1922 года был принят Кодекс законов о труде КазССР, в статье 5 которого говорилось, что он расширяет свое действие на союзные республики без специального подтверждения [4, с. 31].

Кодекс законов о труде (КЗоТ) 1922 г. принципиально отличался от КЗоТ 1918 г. От методов принуждения в регулировании трудовых отношений государство переходит к методам свободного найма рабочей силы с заключением добровольного трудового договора. Кодекс допускал в исключительных случаях (борьба со стихийными бедствиями, недостаток в рабочей силе для выполнения важнейших государственных заданий) привлечение граждан к труду в порядке трудовой повинности по специальным постановлениям СНК.

Для женщин и подростков до 18 лет, а также для лиц, занятых на производстве с вредными условиями труда, рабочий день сокращался до 6 часов. Увольнение с работы допускалось лишь вследствие полной или частичной ликвидации предприятия, истечения срока временной работы, приостановки работ свыше месяца, в случае явной непригодности рабочего, определенной в установленном порядке и, наконец, по желанию самого трудящегося. В КЗоТ 1922 года порядок увольнения был значительно облегчен. Регламентировалось время отдыха и праздничные дни. Интересно, что вводилось 15 праздничных дней: 1 января, 6 января, 27 февраля, 25 марта, 1 мая, 15 августа, 14 сентября, 25 и 26 декабря и другие. Практически запрещались сверхурочные работы [4, с. 32].

В кодексе 1922 г. появились положения о коллективных договорах. Они являлись соглашением, заключаемым профсоюзом, как представителем рабочих и служащих, и нанимателем. Колдоговор устанавливал условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений или группы таковых. Тем самым он задавал рамки для личных трудовых договоров найма. Недействительными признавались статьи колдоговора, ухудшавшие условия труда по сравнению с условиями, установленными КЗоТ и другими нормативными актами о труде. Профсоюзы имели право выступать перед различными органами от имени работавших по найму в качестве стороны, заключившей колдоговор.

КЗоТ КазССР 1922 г. вместо социального обеспечения вновь вводил социальное страхование. Оно распространялось на всех лиц наемного труда. Страховые взносы вносились предприятиями, учреждениями, хозяйствами или работодателями без права обложения страхуемого и без вычета взносов из заработной платы. Социальное страхование предусматривало: оказание лечебной помощи, выдачу пособий при временной нетрудоспособности и дополнительных пособий, выдачу пособий по безработице, инвалидности, членам семей трудящихся в случае смерти кормильца.

В 1925 г. была проведена либерализация процесса найма — отменялось обязательное до этого посредничество бирж труда при найме рабочих и служащих. В 1929 г. был осуществлен переход на пятидневную (для непрерывно действующих предприятий) и шестидневную (для остальных предприятий, учреждений и организаций) неделю. Последний день такой укороченной недели являлся выходным днем.

Советские правоведы вынуждены были констатировать, что в КЗоТ 1922 года «наблюдается отступление от уровня правового регулирования трудовых отношений в первые годы Советской власти». После сворачивания НЭПа эти отступления были не только не ликвидированы, а еще более расширены: вместо большой массы нэпманов возник один огромный нэпман — государственный капитал.

Таким образом, трудовое законодательство КазССР в 1922 г. устанавливало квоты на увольнение женщин при сокращении штатов, за беременными женщинами и одинокими матерями с детьми до одного года закреплялось преимущественное право сохранения рабочего места. Постановление «По вопросу о подготовке трудящихся женщин к обороне страны», принятое Секретариатом ЦК Коммунистической партии Казахской ССР в июне 1928 г., определяло направления работы по так называемой «военизации женщин»; в пункте 3 говорилось о необходимости подготовки женщин для разведывательной службы в армии; в п. 6 отмечалась необходимость военной подготовки крестьянок [3, с. 19].

Постановление ЦИК и СНК СССР от 27 июня 1936 г. «О запрещении абортов, увеличении материальной помощи женщинам, установлении государственной помощи многосемейным, расширении сети родильных домов, детских яслей и детских садов, усилении уголовного наказания за неплатеж алиментов и о некоторых изменениях в законодательстве о разводах» запрещало производство абортов. Конституция КазССР 1937 г. законодательно закрепляла равенство прав мужчин и женщин во всех сферах жизни и деятельности.

Указ Президиума Верховного Совета СССР от 8 июля 1944 г. «Об увеличении государственной помощи беременным женщинам, многодетным и одиноким матерям, усилении охраны материнства и детства» определял, что женщине после рождения третьего ребенка выдается единовременное пособие, а после рождения четвертого - кроме единовременного, еще и ежемесячное пособие, которое пропорционально повышалось с рождением каждого последующего ребенка; оплачиваемый отпуск по беременности и родам работающим женщинам был установлен с 63 до 77 календарных дней. Согласно этому же Указу, «только зарегистрированный брак порождает права и обязанности супругов», все свободные фактические браки приравнивались к внебрачным связям. Закон от 14 мая 1956 г. «О государственных пенсиях» женщины получали право на пенсию по старости на 5 лет раньше мужчин при наличии меньшего стажа работы. Пенсионный возраст по старости устанавливался для них по достижении 55 лет.

В 1956 году был принят Указ Президиума Верховного Совета СССР от 26 марта 1956 г. продолжительность декретного отпуска увеличивалась до 112 календарных дней (56 дней до родов и 56 дней после) с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. Постановление Совета Министров СССР «О мероприятиях по замене женского труда на подземных работах и в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений» от 13 июля 1957 г. вводился запрет на применение женского труда в данной отрасли промышленности [3, с. 20].

В Уголовном кодексе 1960 г. закреплялось, что беременность женщины на момент совершения ею преступления является обстоятельством, смягчающим уголовную ответственность (ст. 37); убийство женщины, заведомо для виновного находившейся в состоянии беременности, является отягчающим вину обстоятельством (ст. 100); устанавливалась уголовная ответственность за изнасилование женщины (ст. 115), за понуждение женщины к вступлению в половую связь (ст. 116), за незаконное производство аборта (ст. 114), за нарушение прав при приеме на работу беременных женщин и кормящих матерей (ст. 136); к женщинам не могло быть применено пожизненное наказание (ст. 221), существовали отличия в режимах отбывания наказания в виде лишения свободы, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов, не могли быть подвергнуты аресту (ст. 232).

Нормативным документом в советский период явился Кодекс законов о труде КазССР от 9 декабря 1971 года с изменениями и дополнениями. Советское законодательство о труде регулировало трудовые отношения всех рабочих и служащих, содействуя росту производительности труда, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

По кодексу законов о труде запрещалось применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) [3, с. 20].

Основы законодательства СССР и союзных республик о труде 1970 г., ст. 71, а также КЗоТ КазССР 1972 г., ст. 1721 распространяли льготы на отцов и опекунов по уходу за ребенком, если мать находилась в стационарном медицинском учреждении или умерла.

Основы законодательства СССР и союзных республик о труде 1970 г., ст. 73, а также КЗоТ КазССР 1972 г., ст. 170 запрещали отказывать женщине в приеме на работу и снижать ей заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 14 лет.

КЗоТ КазССР 1972 г. в ст. 160−163 вводил запрещение ночного, сверхурочного труда и направления в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; ограничение сверхурочных работ и направления в командировки для женщин, имеющих детей от 3 до 14 лет; закреплялись нормы переноса и передвижения тяжестей женщинами; работающим женщинам, имеющим 3 или более детей в возрасте до 12 лет, предоставлялось право на дополнительный однодневный оплачиваемый отпуск. По мере все большего вовлечения женщин в общественное производство, развития новых отраслей промышленности, связанных, в частности, с применением химических веществ (при общем отставании охраны труда и социальной сферы), стали проявляться негативные тенденции и противоречия [4, с. 39].

Список производств, профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых запрещалось применение труда женщин, был утвержден Постановлением Госкомтруда СССР от 25 июля 1978 года. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную были установлены Постановлением госкомтруда СССР. Также КЗоТ регулировал социальные и иные льготы предоставляемые женщинам и лица имеющим семейные обязательства.

Госкомтруда СССР по труду и социальным вопросам приняли Положение об условиях труда надомников, в котором преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставлялось женщинам, имеющим детей до 15 лет. Это положение также нашло отражение в ст. 167 КЗоТ КазССР. Госкомтруда СССР приняли Положение «О порядке предоставления женщинам частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста одного года и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет».

Согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР от 4 февраля 1988 г. и постановлению ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 22 февраля 1988 г. «Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся», администрация предприятий получала право прекращать по своему усмотрению с согласия профсоюзного комитета трудовые отношения с работниками, достигшими пенсионного возраста, и, следовательно, увольнять женщин с работы, даже против их желания, на пять лет раньше, чем мужчин. Решением Совета Министров СССР от 22 августа 1989 г. вводились частично оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет и неоплачиваемые отпуска до достижения ребенком возраста трех лет.

Постановлением Верховного Совета СССР «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи» от 10 апреля 1990 г. продолжительность отпуска по беременности и родам составила 70 календарных дней до рождения ребенка и 56 после.

Новая редакция Основ законодательства СССР и союзных республик о труде от 1990 г., а также изменения, внесенные в КЗоТ КазССР 1972 г. определяли, что частично оплачиваемый отпуск и дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком может быть использован полностью или частично отцом, бабушкой, дедушкой или другим родственником, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Постановление Совета Министров СССР «О дополнительных мерах по социальной защите семей с детьми в связи с переходом к регулируемой рыночной экономике» с 1 декабря 1990 г. вводило единовременное пособие на рождение ребенка независимо от очередности рождения [4, с. 40−41].

В 60−80х годах специалисты обратили внимание на снижение рождаемости в стране, чрезмерную загруженность женщин в народном хозяйстве и в сфере быта и, как следствие этого, ухудшение здоровья самих женщин и новых поколений. К специфической женской проблеме стали относить увеличение числа разводов и рост безнадзорности детей.

В литературе советского периода писалось:

«Большая часть женщин занята именно в отдельных отраслях народного хозяйства. Концентрация женщин в сфере образования, культуры, в отдельных отраслях промышленности не может рассматриваться как положительный фактор, ибо нарушаются необходимые пропорции в рациональной занятости населения, создаются дополнительные трудности для отраслей промышленности, где большинство работающих — женщины. Если же взглянуть глубже, становится очевидным, что вызвано все это отнюдь не только приверженностью женщин именно к таким видам труда, но и политикой заработной платы. В тех отраслях промышленности, где в основном трудятся женщины, уровень оплаты труда на 25−30% был ниже среднего. Что же касается учреждений здравоохранения и культуры, то положение дел с оплатой труда в этих областях всем хорошо известно.

Также существовало немало публикаций, суть которых сводится к тому, что ослабление семейных уз, снижение рождаемости, ухудшение здоровья женщин и детей связываются лишь с широким вовлечением женщин в трудовую и общественную деятельность. Радикальный выход из создавшегося положения авторы видели в том, чтобы вернуть женщине ее «истинное» предназначение — быть хранительницей домашнего очага, вести хозяйство и воспитывать детей. Но это лишь слова, которые невозможно было внедрить в жизнь: «…сейчас, когда бушует повальная безработица, выплату заработной платы задерживают на несколько месяцев, а в отдельных случаях, на несколько лет, мужчина в одиночку просто не в состоянии содержать семью, тем более что трудно предвидеть какие изменения ждут страну завтра» [5. с. 54].

Достаточно подробно в советской науке трудового права рассматривается вопрос женского труда как воплощение принципа равноправия женщин в труде. При этом под основанием труда могли пониматься физиологические особенности женского организма, связанные с его материнской функцией; состояние активного материнства трудящихся женщин (беременность, роды, вскармливание грудью ребенка); социальная роль женщин-матерей по воспитанию детей; семейное положение. Справедливые возражения вызвало утверждение В. Н. Толкуновой о том, что в основе общих норм трудового права применительно к женщинам лежит учет физиологических особенностей женского организма, связанных, с материнской функцией, данной женщине от природы, и обусловленная этими особенностями социальная функция женщин по уходу за малолетними детьми [6. с. 110].

Основанием дифференциации правового регулирования труда женщин являются лишь физиологические особенности ее организма, Э. А. Правдина предлагает рассматривать в качестве основания признак пола, под которым понимаются «социально обусловленные различия в применении общеустановленных норм трудового законодательства о труде женщин с учетом физиологических особенностей женского организма и специфики содержания, социальных прав и обязанностей женщин перед обществом» [7, с. 98].

Ведь «известно, что выполнять хозяйственную работу по дому, присматривать за ребенком и осуществлять его воспитание объективно способны и женщина, и мужчина в равной степени. Об этих видах обязанностей ни в коей мере нельзя говорить как о физиологически обусловленных правах и обязанностях» [7, с. 99].

Социальную функцию по воспитанию детей можно рассматривать в двух аспектах: первый — когда речь идет о женщине-матери (например, когда женщине, имеющей ребенка, предоставляется право работать неполный рабочей день или неполную рабочую неделю; работать по скользящему графику); второй — когда имеются в виду другие лица, выполняющие функцию воспитания детей (например, в случае предоставления отпуска по уходу за ребенком отцу, бабушке, дедушке или другим родственникам, осуществляющим уход за ребенком). Поэтому данные основания, по ее мнению, можно отнести как к общему основанию и (второй аспект), так и к специальному, когда речь идет о социальной роли женщины-матери по воспитанию детей.

Специальные основания, то есть относящиеся исключительно к женщинам, необходимо ограничить только теми, которые действительно объективно могут выполняться только женщиной в силу ее физиологических особенностей, а именно: ограничить их льготами в связи с беременностью, родами и кормлением грудью. Остальные же льготы следует предоставлять одному из родителей (по их усмотрению) либо другому взрослому члену семьи.

Именно это, привело к соответствующему отношению к семейным обязанностям, которое прослеживается во многих работах, посвященных проблемам женщин. Семейные (в частности, родительские) обязанности порой рассматривались как некая обуза, не позволяющая женщине в полной мере посвятить себя работе. Считалось естественным желание женщины оставить ребенка на воспитание государству и уехать на далекую стройку. Забота о детях должна быть не тяжким грузом, который желательно бы передать государству, а человеческая потребность, приносящая радость и необходимая как ребенку, так и самим родителям [6, с. 116].

Только семья может по-настоящему дать ребенку чувство защищенности от невзгод жизни, направить его развитие и становление личности, воспитать гармоничного и достойного человека. Нет нужды говорить, что любовь в семье, взаимоуважение, забота со стороны родителей — лучшая атмосфера и залог психологического здоровья ребенка. Поэтому как хорошо бы ни была развита система общественного воспитания детей, роль семейного воспитания не утратит своего значения, как для детей, так и для их родителей.

Только при таком отношении к семейным обязанностям приведение нашего законодательства в соответствие с Конвенцией МОТ № 156 не будет сведено, к уравнению женщин с мужчинами во внесемейных сферах наемного труда, а фактически — к уравниванию женщин и мужчин в их обоюдном бегстве от семьи. Наше законодательство должно способствовать тому, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществить свое право на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это, возможно, гармонично сочетать профессиональные и семейные обязанности, находясь под защитой государства.

По мнению В. Н. Толкуновой, разгрузка трудящейся женщины в быту должна идти в первую очередь по линии расширения сферы обслуживания и по линии все большего развития общественного воспитания детей в детских учреждениях и «лишь во вторую очередь по линии перераспределения всех домашних обязанностей равномерно между всеми членами семьи мужского и женского пола», то теперь, необходимо поменять приоритеты. Тем более, в нынешней ситуации в стране, когда государственная инфраструктура детских учреждений недостаточна, из-за финансового положения ухудшаются условия пребывания в них, что привело к тому, что часть детей сегодня находятся вне сферы заботы государства. А ведь не то что на развитие, но и на восстановление потребуется немало времени [6, с. 118]. Дело в том, что наше законодательство исходит из принципа предоставления льгот и преимуществ главным образом женщинам, т. е. делает акцент на особой защите женщин от дискриминации путем предоставления ей социальных льгот, причем даже в тех случаях, когда это вовсе не обусловлено физиологическим или психическим состоянием женского организма или обстоятельствами, связанными с необходимостью ухода за детьми.

В ряде случаев не всегда оправданно с точки зрения равенства возможностей женщин и мужчин установление запретов на выполнение действий, связанных с работой, что также рассматривается как определенные льготы. В условиях превышения предложения рабочей силы над спросом работодателю, безусловно, удобнее пригласить на работу мужчину, чем женщину с ее многочисленными льготами.

После развала СССР, Республика Казахстан приобрела независимость и стала самостоятельным государством, которое разрабатывало и утверждало законодательство, регулирующее труд женщин и лиц, имеющих семейные обязательства.

Были приняты Постановлением Кабинета Министров Республики Казахстан от 20 января 1994 года № 89 О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную (с изменениями, внесенными в соответствии с постановлением Правительства РК от 20.08.96 г. № 1031), Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года № 493-I «О труде в Республике Казахстан»), Закон Республики Казахстан от 28 февраля 2004 года № 528-II «О безопасности и охране труда»), Приказ и.о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2005 года № 44-п «Об утверждении Списка производств, профессий на тяжелых физических работах и работах с вредными (особо вредными), опасными (особо опасными) условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин), Санитарно-эпидемиологические правила и нормы «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда женщин» (утверждены приказом и.о. Министра здравоохранения Республики Казахстан от 18 августа 2004 года № 632).

Законом о труде были предусмотрены нормы относительно работы в ночное время, перерывов работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, дополнительных перерывов для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа работы продолжительностью не менее тридцати минут каждый, нормы устанавливающие отпуска по беременности и родам, дополнительные отпуска без сохранения заработной платы матерям, имеющим детей в возрасте до трех лет, женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей.

С 1995 г. Республика Казахстан присоединилась к реализации обязательств, направленных на улучшение положения женщин, закрепленных в Пекинской платформе действий, принятой в 1995 г. на IV Всемирной конференции ООН.

В 2007 года был принят Трудовой кодекс Республики Казахстан, который закреплял дополнительные гарантии отцам, опекунам, другим родственникам ребенка, в том числе отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет[8]. Серьезно усилена защита беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Пунктом 2 статьи 185 предусмотрено, что если на день истечения трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, то работодатель обязан продлить срок этого договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет[8].

Участие женщин в процессе труда все время возрастает. Однако женщины сталкиваются с многочисленными проблемами при реализации своего права на труд: неравенство в условиях и оплате труда, при найме, при увольнении. В Конституции Республики Казахстан закреплены эгалитарные принципы в отношении мужчин и женщин. Статья 14 Конституции закрепляет равенство граждан перед законом и судом[9]. Положения ст. 14 получают развитие в других статьях конституции, а именно в ст. 24 Конституции РК:

1. Каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения.

2. Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы.

3. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

4. Каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск[9].

Все приведенные выше положения соответствуют международным соглашениям, ратифицированным республикой в разные годы.

Однако сам по себе такой подход к «женскому вопросу» не гарантирует отсутствие дискриминационных практик. Процессы демократизации в переходных обществах не являются автоматическим приращением прав всех без исключения граждан", они, скорее, ставят во главе общедемократические принципы, выделяя женщин как «меньшинство». Основной же идеей гендерного подхода к правам женщин является не закрепление за ними особых прав и привилегий, а привнесение действительно равного подхода, исключение закрепления традиционно женских и мужских ролей на законодательном уровне.

Невидимое неравенство может проявляться на уровне вопросов о принятии на работу, увольнении, установлении уровня заработной платы. Существует блок правовых норм, закрепленных в законодательстве, но реально не действующих либо в силу экономической ситуации, либо в силу сложившейся практики.

1.2 Международно-правовое регулирование труда женщин

Организация Объединенных Наций (ООН) уже в первых своих документах обратилась к правам человека, в частности, в области труда и социального обеспечения. Возможность участия ООН в международном регулировании труда и социального обеспечения основывается на положениях п. 3 ст. 1 и ст. 55 Устава ООН, определяющих задачи международного сотрудничества по обеспечению уважения к правам человека и основным свободам.

Конкретизация этого осуществлена во Всеобщей декларации прав человека, одобренной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Международная конвенция о борьбе с торговлей совершеннолетними женщинами, подписанная в Женеве 11 октября 1933 г. Данный документ предписывал государствам наказывать лиц, занимающихся торговлей совершеннолетними женщинами, независимо от согласия женщин.

Конвенция о политических правах женщин от 20 декабря 1952 г.; в ней закреплялось право женщины избирать, быть избранной и занимать должности на общественно-государственной службе.

Конвенция о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (Конвенция 100) от 29 июня 1951 г., определив средства и методы, используемые страной для достижения равенства в сфере оплаты труда.

Конвенция о ежегодных оплачиваемых отпусках (Конвенция 52) от 24 июня 1936 г. ввела право любого человека на ежегодный оплачиваемый отдых

Конвенция об охране материнства (Конвенция 103) от 28 июня 1952 г. В ней предусматривались особые меры по охране материнства, предоставляющие определенные привилегии женщинам: право трудящейся женщины на обязательный и дополнительный отпуск после родов, на выплату денежного пособия в период отпуска, на сохранение работы во время отпуска по беременности.

Конвенция о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода (Конвенция 45) от 21 июня 1935 г. Конвенция запрещала применение труда женщин в шахтах, за исключением руководящей и обслуживающей работы.

Конвенция о дискриминации в области труда и занятий (Конвенция 111) от 25 июня 1958 г. Конвенция определяла понятие «дискриминации», обязывала государства проводить политику равенства возможностей и обращения в отношении труда.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г. В ст. 7 Пакта гарантировались права женщин на труд «не хуже тех, которыми пользуются мужчины»; ст. 9 посвящена мерам по охране и поддержке материнства и детства.

Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 г. В ней закреплялась необходимость введения равноправия во всех сферах жизни - политической, социально-экономической, сфере образования и уголовного права.

Конвенция № 26 о создании процедуры установления минимальной заработной платы от 30 мая 1928 г. вступила в силу для Республики Казахстан 15 сентября 1994 г. [10, с. 26]

Республика Казахстан присоединилась к выполнению обязательств, направленных на улучшение положения женщин, закрепленных в Пекинской платформе действий, принятой в 1995 г. на IV Всемирной конференции ООН.

Во время беременности и, по крайней мере, в течение 3 месяцев после родов (а в случае кормления грудью и в течение более продолжительного периода) женщина не должна привлекаться к тяжелым и вредным работам, в том числе связанным с поднятием, переноской, передвижением тяжестей, с излишним или непрерывным физическим напряжением, включая длительное стояние на ногах.

Женщина, обычно занятая на работе, признаваемой компетентными государственными властями вредной для здоровья, имеет право на перевод на другую работу без уменьшения заработной платы. В отдельных случаях это право должно предоставляться каждой беременной женщине по предъявлении медицинской справки, удостоверяющей, что перемена работы необходима в интересах здоровья женщины или ее будущего ребенка.

Конвенция Международной организации труда № 105 об упразднении принудительного труда от 5 июня 1957 г. вступила в силу для Республики Казахстан 25 сентября 1996 г. Конвенция запрещает все практики по применению долговой кабалы и крепостной зависимости и иные виды принудительного труда.

Данные Конвенции распространяются на:

— трудящихся мужчин и женщин, имеющих обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда эти обязанности ограничивают их возможность подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности;

— трудящихся мужчин и женщин, имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников;

— членов их семей, которые нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности [10, с. 28].

Европейская социальная хартия также обращается к проблемам лиц с семейными обязанностями. Статья 27 хартии обязывает страны — члены Совета Европы для обеспечения реализации права на равенство и на равное обращение работников — мужчин и женщин с семейными обязанностями и всех остальных работников принять соответствующие меры, с тем чтобы:

а) предоставить работникам с семейными обязанностями возможность поступить на работу и оставаться занятыми, а также возобновить работу после перерыва, вызванного семейными обязанностями, включая организацию профессиональной ориентации и профессионального обучения таких работников;

б) учитывать их нужды при определении условий труда и в области социального обеспечения;

в) развивать государственные и частные социальные службы, поощрять их деятельность, в частности детские сады и другие подобные учреждения, берущие на себя заботу о детях.

Можно сказать, что правовое регулирование труда лиц с семейными обязанностями на международном уровне прошло три этапа:

с первых дней создания МОТ (1919 г.) до 1965 г., когда из всех лиц с семейными обязанностями под защитой международных норм были только беременные женщины и женщины с грудными детьми (кормящие матери);

с 1965 по 1981 г. В 1965 г. Рекомендация № 123 «О труде женщин с семейными обязанностями» распространила свое действие на женщин с детьми вообще (т.е. и более старшего возраста), а также с больными членами семьи;

с 1981 г. в соответствии с Конвенцией № 156 лицами с семейными обязанностями признаются трудящиеся мужчины и женщины с находящимися на их иждивении детьми либо с нуждающимися в уходе другими ближайшими родственниками [10, с. 29].

Исходя из международных трудовых норм, можно выделить следующие категории лиц с семейными обязанностями:

— беременные женщины;

— кормящие матери (с грудными детьми);

— трудящиеся, на иждивении которых находятся несовершеннолетние дети;

— трудящиеся, имеющие обязанности в отношении других ближайших родственников, нуждающихся в уходе или помощи.

На данном этапе развития международного права в области прав человека значительное внимание уделяется специальным правам тех категорий населения, которые по социальным, политическим, физиологическим или каким-либо иным причинам не имеют равных с другими людьми возможностей осуществления общих для всех прав и свобод и поэтому нуждаются в определенной поддержке. Носителями подобных прав, в том числе, являются женщины, поскольку им в силу причин, прежде всего физиологического характера, требуется особая защита со стороны не только государств, но и мирового сообщества в целом. Осуществление женщинами одного из важнейших общечеловеческих прав — права на здоровый и безопасный труд без дискриминационных ограничений по признаку пола требует особого рассмотрения в рамках международного права.

Вопрос о правовом регулировании труда женщин, перестав быть только внутригосударственным делом, достаточно давно принял интернациональный характер. Существует большое число правовых актов, принимаемых на международном и внутригосударственном уровне и относящихся к вопросам положения женщин как категории граждан, нуждающейся в особом внимании и защите. Кроме того, данной проблематике посвящались и посвящаются исследования не только в области права, но и социологии, психологии, медицины, менеджмента и т. п.

При общемировой тенденции к ликвидации каких-либо форм дискриминации, борьба с исторически сложившимся неравноправием полов, в том числе в области трудовых отношений, воспринимается как одна из приоритетных задач мирового сообщества. Сочетание публичных и частных интересов в рассматриваемой области предопределяет возникновение и функционирование различных правовых регуляторов, основополагающим из которых является международно-правовая регламентация отношений, направленная на создание благоприятных условий труда женщин, наиболее часто подвергающихся правовой и неправовой дискриминации [11, с. 14].

Необходимо подчеркнуть, что активная деятельность государств в правовой сфере, их сотрудничество в рамках ООН и других международных организаций приводили и приводят к радикальным изменениям в положении трудящихся женщин. Этому способствовала разработка международно-правовых актов, прямо или косвенно касающихся труда женщин (резолюции Генеральной Ассамблеи ООН, конвенции и рекомендации МОТ, рекомендации ВОЗ и т. п.), проведение международных конференций по положению женщин, которые оказывают неоценимое влияние на последующее международно-правовое регулирование в области женского труда.

Кроме того, отдельного внимания заслуживает преодоление с помощью международных стандартов национально-культурных стереотипов по отношению к женщинам и к выполняемым ими трудовым функциям. Это относится не только к некоторым странам ислама, в которых до сих пор имеет место прямая негативная дискриминация женщин, но и, например, к государствам бывшего советского блока, где долгое время формировался уникальный симбиоз традиционных и модернистских ценностей в отношениях между мужчинами и женщинами (требуемое от советской женщины обществом и государством сочетание двух образов: образцовой труженицы, не стремящейся целенаправленно к карьерным высотам, и примерной жены и матери). Данный симбиоз достаточно быстро вошел в противоречие с реалиями рыночной экономики — отсюда и появление многочисленных гендерных проблем в странах Восточной Европы. Отметим, что необходимость преодоления определенных социально-культурных традиций в отношениях полов (в том числе и в сфере труда) четко осознали некоторые азиатские государства с традиционно низким общественным статусом женщин (Япония, Китай). Но в любом случае осознание новых императивов им дается с трудом, а фактическое положение женщин остается неоднозначным [11, с. 15].

Объективно проблема международно-правового регулирования женского труда продолжает оставаться актуальной в современном глобализующемся мире. Перед мировым сообществом по-прежнему стоит задача совершенствования международно-правового регулирования женского труда для дальнейшей борьбы с неравенством полов и противостояния процессам феминизации бедности, феминизации безработицы.

Международное право с конца XIX века вырабатывало стандарты по регулированию труда женщин, начиная от принятия норм по охране труда женщин и заканчивая международным признанием прав женщин в аспекте общечеловеческих прав.

Развитие международно-правовых стандартов в сфере регулирования трудовой деятельности женщин можно условно разделить на три периода. Первый период охватывает время с конца XIX в. по 1945 г. XX в., когда впервые определилась необходимость разработки международных стандартов в области регулирования женского труда, и были приняты соответствующие международно-правовые акты. Он отмечен появлением первых международных организаций (МОТ, международные профсоюзы), деятельность которых, в частности, была направлена на обеспечение охраны труда женщин.

Второй период условно можно датировать 1945;1975 гг. В аспекте защиты общечеловеческих прав речь зашла и о правах женщины, в том числе, о праве на труд без какой бы то ни было дискриминации. Период характеризуется принятием актов общемирового значения, которые оказали огромное влияние на дальнейшее развитие международного права и стали основой для правового противодействия дискриминации: Устав ООН, Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт о социальных, экономических и культурных правах и т. п. На этом этапе впервые были выделены права третьего поколения, куда, в частности, входят и права трудящихся женщин.

С 1975 г. начался третий период в развитии международно-правовых стандартов в сфере регулирования трудовой деятельности женщин, который продолжается по настоящее время и характеризуется особым рассмотрением проблем преодоления неравенства полов. Он не только отмечен принятием международных актов, специально направленных на улучшение положения женщины в обществе (таких как Конвенция ООН о ликвидации всех форм дискриминаций в отношении женщин), но и проведением соответствующих международных конференций, цель которых выработка и осуществление эффективного плана действий по повсеместному улучшению положения женщин во всех сферах общественной и частной жизни[12].

Основная роль в процессе международного регулирования труда женщин принадлежит сотрудничеству государств, которое выражается, прежде всего, в общем принятии на себя определенных обязательств через подписание международных документов.

Наиболее эффективная защита прав трудящихся женщин наблюдается в тех государствах, правительства которых ответственно относятся к выполнению своих международных обязательств, содержащихся в Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, многочисленных конвенциях МОТ и т. п. Такие примеры, несомненно, способны повлиять на достижение равенства между полами по всему миру, поскольку государственная политика и законодательство многих стран еще нуждаются в совершенствовании как не реализующие в полной мере принцип равноправия между мужчинами и женщинами. От государств требуется также введение таких инструментов регулирования, как гендерная экспертиза существующих нормативных актов, гендерное бюджетирование и пр.

Современное международное право характеризуется новым этапом межгосударственного сотрудничества в сфере регулирования труда женщин, особенностью которого в условиях глобализации является максимально полное и результативное обеспечение выполнения и соблюдения существующих правовых норм. Данная задача решается путем создания различного рода международных механизмов, призванных повысить эффективность действия норм международного права.

Международное регулирование условий трудовой деятельности женщин основывается на общепризнанных принципах международного права и ведется путем разработки и заключения международных договоров, имплементации их положений в законодательства государств и последующем контроле за претворением в жизнь норм международного права[12].

Помимо сотрудничества государств для поддержания приоритета общечеловеческих прав, в том числе для защиты прав женщин приоритетна деятельность различных международных и региональных организаций: ООН, МОТ, ЮНЕСКО, ВОЗ, Совета Европы и пр. Выработка с их участием соответствующих международных норм становится положительным вкладом международной интеграции в обеспечение трудовых прав женщин.

Деятельность организаций должна развиваться через осуществление просвещения о положении и роли женщины в обществе, через содействие разработке и подписанию государствами международных договоров, а также через контролирование осуществления государствами взятых на себя обязательств на международном уровне.

Крайне важной задачей является совершенствование работы международных и региональных организаций, в том числе путем исправления тех недостатков, которые имеются в их деятельности в настоящий момент: дублирование полномочий, пробелы в организационной работе, невозможность справиться с игнорированием некоторыми государствами обоснованных замечаний и рекомендаций и т. п. Процесс по указанному совершенствованию, несомненно, повлечет за собой пересмотр определенных международных норм, касающихся деятельности структур, чьими целями и задачами является защита прав женщины.

Со стороны мирового сообщества требуется удаление большего внимания становлению и развитию женских неправительственных организаций, поскольку именно они уже успели зарекомендовать себя в качестве силы, способной противостоять негативным явлениям и процессам, затрагивающим положение женщин в глобализующемся мире.

В эпоху глобализации возникает постоянная необходимость в принятии новых документов на международном уровне, а также в пересмотре на уровне международного права механизмов контроля за исполнением государствами взятых на себя обязательств в сфере защиты прав женщин, в том числе и трудовых.

Международное право в рассматриваемой области на современном этапе идет по пути достижения «золотой середины» между льготами в сфере труда и достижению равноправия между мужчинами и женщинами. Несомненно, проводя всестороннюю работу по фактической реализации принципа равенства полов мировое сообщество не должно игнорировать принцип особой охраны женского труда, который заключается как в охране материнства, так и в обеспечении особых условий по безопасности и гигиене для всех трудящихся женщин на международном уровне. Однако чрезмерные запреты порождают правовое неравенство и препятствуют равной реализации возможностей полов в сфере труда, поэтому в международно-правовых актах запреты в дальнейшем должны сменяться разумными ограничениями. В целом любые ограничения и запреты должны основываться в своем существовании исключительно на их научной обоснованности с точки зрения охраны здоровья и репродуктивной функции женского организма.

Имеющиеся на международном, региональном и внутригосударственном уровне правовые механизмы в том виде, в каком они существуют в настоящее время, не дают реальной гарантии и защиты принципа равноправия полов. На наш взгляд, для успешного противодействия дискриминации женщин, в том числе в сфере труда необходимо начинать с общемирового изменения сложившегося стереотипа в обществе о мужском превосходстве и женской несостоятельности, невзирая на аргументы некоторых стран о религиозно-культурной подоплеке данного стереотипа непосредственно на их территории. В рамках отдельного взятого государства борьбе с дискриминацией может способствовать не только определенная государственная политика (принятие соответствующих законодательных актов, наличие отдельной структуры по правам женщин в системе органов государственной власти, и пр.) но и деятельность средств массовой информации, постоянно поддерживающая интерес к вышеуказанной проблеме [13, с. 347].

Можно выделить следующие основные механизмы разрешения данной проблемы:

— окончательное признание на международном уровне дискриминации как крайне негативного явления, несовместимого с мировым прогрессивным развитием;

— повсеместное закрепление на международном, региональном и национальном уровнях принципа запрета дискриминации по признаку пола;

— урегулирование путем принятия международно-правовых актов, тех вопросов, связанных с дискриминацией женщин, которые в настоящее время не нашли подробного нормативного отражения (таких как проблема сексуальных домогательств на рабочем месте — особая форма дискриминации по признаку пола);

— наличие эффективных механизмов контроля за претворением в жизнь вышеуказанного принципа, в частности, путем судебной и внесудебной защиты прав женщины как человека.

Одним из основных направлений международно-правового регулирования женского труда, бесспорно, является охрана материнства и упрочение семьи работающих женщин. Помимо борьбы с дискриминацией по признаку пола перед мировым сообществом стоит и другая, ничуть не менее важная задача: содействие здоровью и нормальному развитию следующих поколений. Она напрямую связана с защитой репродуктивной функции женского организма. Можно говорить о двух аспектах данной задачи: 1) обеспечении охраны материнства и упрочении семьи работающих женщин, 2) создании условий по безопасности женского труда.

Анализ вопросов охраны материнства и упрочнения семьи в рамках международно-правовых документов позволил сделать общие выводы с учетом положений, которые были приняты на международном и региональном уровнях:

— охрана труда (на международном, региональном, национальных уровнях) беременных, недавно родивших или кормящих женщин не должна неблагоприятно отразиться на отношении к ним со стороны работодателя или ущемлять их в вопросах занятости;

— поскольку риск увольнения, связанный с их положением, может оказать вредное влияние на физическое и психическое состояние беременных, недавно родивших или кормящих женщин, предусматривается запрещение такого увольнения в актах международных, региональных, национальных;

— так как некоторые виды работ или их режим могут представлять особый риск для матерей или будущих матерей, такие риски подлежат оценке и сообщению, трудящимся женщинам или их представителям. Кроме того, если в результате данной оценки выявлено существование такого риска для их безопасности и здоровья, то должны быть приняты соответствующие меры для защиты. В нынешнюю эпоху научных открытий, а также в связи с появлением новых профессий, сфер труда и занятости целесообразно проводить дальнейшие исследования со стороны ВОЗ по поводу воздействия определенных работ на здоровье беременной женщины и женщины-матери. Прошедшие научную апробацию результаты таких исследований должны получить правовое закрепление в конвенциях и рекомендациях МОТ;

— защищенность беременных, недавно родивших или кормящих женщин-работниц требует предоставления им права на декретный непрерывный отпуск до и / или после родов продолжительностью не менее минимума, предоставляемого международными актами, а также обязательную оплату декретного отпуска;

— равное обращение и равные возможности для трудящихся с семейными обязанностями обоих полов требует соответствующего правового обеспечения на международных и региональных уровнях [13, с. 348].

Говоря о международно-правовом регулировании труда женщин невозможно было не уделить внимание роли международного права в создании условий по безопасности такого труда. По нашему мнению, без создания соответствующих условий по безопасности невозможна защита трудящихся женщин как особой (с точки зрения как их репродуктивной роли, так и анатомо-физиологических особенностей организма) категории работников. Отметим, что, так же как и в предыдущем параграфе здесь приводятся диаметрально противоположные мнения и взгляды о необходимости разного рода ограничений для женщин, связанных с осуществлением ими определенной трудовой деятельности. Отдельно рассматриваются аспекты такой проблемы как насилие на рабочем месте, и анализируется борьба мирового сообщества с этим опасным и деструктивным для нормального рабочего процесса явлением. На основании изученного научного и правового материала в диссертации выделяются основные меры, принимаемые на международном уровне по созданию здоровых и безопасных условий труда для женщин. Ими должны являться:

— регулярная оценка масштабов имеющихся в данной сфере проблем;

— выработка и совершенствование соответствующих норм и стандартов (например, на уровне МОТ, национальных законодательств), с учетом того, что в нормотворчестве необходим переход от простого предписания мер защиты к глобальной профилактике;

— эффективное функционирование системы инспекций труда на общемировом уровне (с использованием норм Конвенции МОТ № 81 от 11 июля 1947 г. «Об инспекции труда в промышленности и торговле»).

В связи с мировой актуальностью и масштабностью проблемы, связанной с насилием, которому подвергаются работники (в большей мере — женщины) на рабочем месте, МОТ требуется принять отдельную конвенцию, посвященную противодействию сексуальным домогательствам на рабочем месте. Структура данной конвенции может состоять из определения понятия «сексуальное домогательство», описания случаев, при наступлении которого оно будет считаться имеющим место и перечня мер для противодействия данному крайне негативному явлению. При этом крайне важно учитывать имеющиеся опасения по поводу проблем, связанных со уже распространенными случаями шантажа работодателей — когда, к примеру, вежливый комплимент, сделанный женщине, трактуется ею как сексуальное домогательство.

Кардинальная переработка нормативно-правовых актов, регулирующих, в частности, труд женщин, произошла в нашей стране относительно недавно — в начале XXI столетия. Необходимо выяснить, насколько современные нормы права соответствуют международным стандартам в указанной области, какие проблемы еще требуют своего разрешения.

Процессу следования международным стандартам в сфере труда способствовало и способствует активное участие РК в жизни мирового сообщества. К примеру, соответствующие международные конференции не обходятся без казахстанских представителей, среди которых достаточное количество правоведов. В частности, можно говорить об интересе, который на международном уровне наша страна демонстрирует к «женскому вопросу», затрагивающему и трудовые отношения.

Имплементации соответствующих стандартов и норм, т. е. как фактически происходит реализация международных обязательств на внутригосударственном уровне РК, осуществляемая, в частности, через трансформацию международно-правовых норм в национальные законы и подзаконные акты. В РК ратифицированы все основные универсальные международные конвенции, касающиеся равноправия мужчин и женщин, а в Конституции и прочих законодательных актах международный принцип гендерного равенства и недопущения дискриминации отражен в полной мере. Представлялось необходимым привести конкретные примеры того, какие шаги предпринимаются на государственном уровне в целях соответствия международным договоренностям [14, с. 194].

В целом, сравнительный анализ законодательства РК и норм международного права в сфере использования труда женщин, а также исследование особенностей имплементации соответствующих международных норм в казахстанские акты позволяют сделать следующие выводы:

1. В РК международный принцип гендерного равенства и недопущения дискриминации по признаку пола нашел свое отражение в Конституции и прочих законодательных актах.

2. Нашей страной ратифицированы все основные международные договоры, касающиеся равноправия полов.

3. В РК ведется работа по выявлению, анализу и разрешению проблем, связанных с осуществлением женщинами своих прав (в том числе в сфере труда) в рамках выполнения своих международных обязательств.

4. РК принимает активное участие в выработке и реализации гендерных стратегий на международном уровне.

5. Основной особенностью имплементации международных стандартов в сфере труда продолжает оставаться большее восприятие международного опыта в закреплении особых льгот и гарантий трудящимся женщинам, нежели в установлении равных прав в сфере труда. Бесспорно, в соответствии с мировыми тенденциями, прослеживается смещение акцентов в сторону последнего процесса. Однако императивное регулирование в отечественном законодательстве по-прежнему преобладает над диспозитивным, что часто препятствует установлению равенства между мужчинами и женщинами, в частности, в сфере труда и противоречит международным тенденциям.

Что касается проблем реализации норм международного права, регулирующих женский труд, в РК, среди них можно отметить определенные правовые пробелы в трудовом законодательстве РК, существующие противоречия между международными и казахстанскими нормативно-правовыми актами, отсутствие в нашей стране специального органа, занимающегося исключительно гендерными проблемами и т. п. Чтобы РК могла в полной мере реализовывать международные стандарты в сфере регулирования женского труда, необходимо неуклонно стремится к ликвидации дискриминации и достижению равноправия между полами:

1. Регулярное проведение гендерной экспертизы действующего законодательства РК, а также законопроектов, что предусмотрено Концепцией улучшения положения женщин, где в виде стратегической цели предлагаются экспертиза законодательства РК и разработка предложений по обеспечению законодательства РК по правам женщин международным стандартам прав человека.

Стоит подчеркнуть, что в рамках данной экспертизы будет проходить и совершенствование отечественного трудового законодательства с учетом международной и зарубежной практики: включение в действующий трудовой кодекс норм, призванных бороться с насилием (включая сексуальные домогательства) на рабочем месте, дальнейшее расширение прав лиц с семейными обязанностями в сфере труда и т. д.

2. Включение гендерной составляющей в процесс принятия решений по бюджетам страны всех уровней, что будет соответствовать положениям Платформы действий, принятой Пекинской конференцией 1995 г. В РК должна быть завершена работа по внедрению методологии, известной за рубежом как гендерный бюджет, — современная социальная технология, позволяющая внедрить в правительственную политику принцип учета интересов по социополовому признаку.

3. Последовательный переход от запретительного к разрешительному характеру законодательства, при котором решение об использовании особых льгот будет принимать сама работающая женщина. При этом ограничения применения труда женщин только в случаях, когда такие ограничения обусловлены необходимостью охраны здоровья женщин, деторождением, кормлением грудью детей или наличием в семье детей-инвалидов должны сохраняться. Это в полной мере соответствует международным тенденциям, которые отнюдь не отрицают как таковую патерналистскую политику государства по отношению к слоям населения, нуждающимся в особой защите.

4. Создание специального органа исполнительной власти по вопросам гендерного равенства (по примеру Скандинавских стран) с широким кругом полномочий. Кроме этого, необходимо наличие специальной структуры Республиканской службе по труду и занятости, в компетенцию которой входило бы:

— создание соответствующей новым экономическим и трудовым отношениям системы регулирования женского труда;

— разработка механизмов для стимулирования соблюдения работодателями правил охраны труда работниц и контроля за таким соблюдением;

— контроль за выполнением норм трудового законодательства в отношении трудящихся женщин с учетом специфических проблем использования их труда на тех или иных работах.

5. Совершенствование судебной защиты прав трудящихся женщин: регулярное формирование обзоров судебной практики, информирование населения с использованием средств массовой информации об эффективности отстаивания своих прав в суде, и т. д.

6. Ратификация такого акта МОТ, как Конвенция № 183 от 15 июня 2000 г. «Об охране материнства» и приведение национального законодательства в соответствие с ним, в частности, по вопросу установления размеров пособий по беременности и родам.

7. Формирование гендерного нейтрального трудового законодательства, что будет соответствовать нормам, содержащимся в Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, Европейской социальной хартии, Конвенции МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями».

8.

Заключение

международных договоров между РК и другими государствами по защите прав женщин за рубежом (в настоящий момент таковые отсутствуют).

9. Регулярное, полное и достоверное информирование населения о правах и возможностях в плане обеспечения прав женщин, включая пропаганду тендерного равенства в трудовых отношениях. Общество должно обладать информацией о том, какие права и гарантии женщинам дает не только отечественное, но и международное законодательство, какие международные обязательства наша страна взяла на себя в этом вопросе. Информирование может выражаться в просветительской работе, проводимой среди трудовых коллективов и руководителей предприятий, учреждений, организаций разных форм собственности, кроме того, необходимо расширить возможности выражения самими женщинами своего мнения и позиции через средства массовой информации и использование новых технологий коммуникации, что будет соответствовать положениям Платформы Пекинской конференции по положению женщин.

10.С учетом современных концепций ВОЗ, МОТ, ЕС и пр. совершенствование методических подходов для решения на современном уровне такой медико-социальной задачи, как профилактика производственно-обусловленных заболеваний женщин-работниц.

11. Стимулирование отечественных тендерных исследований: правовых, социологических и т. п.

2. Особенности использования женского труда

2.1 Женский труд как экономическая категория, факторы влияния

Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая её к своим потребностям, люди не только обеспечивают своё существование, но и создают условия для развития и прогресса общества. Труд — явление социальное. В процессе труда формируется определённая система социально-трудовых отношений, которые являются стержнем общественных отношений на любом уровне.

Женский труд рассматривается как часть общественного труда и изучается во взаимосвязи с ним, с его характером, содержанием, формами проявления, закономерностями развития. Согласно общепринятому определению, женский труд — участие женщин в процессе общественного производства, характер которого определяется социально-экономическим строем общества.

Наряду с понятием «женский труд» используется понятие «труд женщин», которое характеризует труд, фактически выполняемый женщинами [15, с. 58]. Материальные и социально-экономические особенности воспроизводства женской рабочей силы исторически обусловили разрыв между теоретическим пониманием труда и практической его реализацией.

Труд есть отношение рабочего не только к обрабатываемому им предмету, но и к собственным трудовым способностям [16, с. 255]. Последние у мужчины и женщины различны. Во-первых, участие женщин в процессе общественного производства шире, поскольку они способствуют не только умножению материального богатства общества, но и выполняют генеративную функцию.

Во-вторых, функция материнства у женщин ограничивает их возможность производства материальных благ в количественном и качественном соотношении.

В-третьих, в силу физиологических особенностей женского организма физические способности, связанные с развитием большей мышечной силы, у женщин ниже, а связанные с развитием малой мышечной силы, выше, чем у мужчин, что исторически сыграло решающую роль в обогащении содержания мужского труда.

В-четвертых, существование связи между физическими способностями человека и его конкретной деятельности исторически оказало влияние на различие в развитии умственных способностей мужчины и женщины [17, с. 124].

В самом общем виде на любом этапе развития общества женский труд существенно отличается (и должен отличаться) от мужского своим естественным содержанием. Здесь под женским трудом понимается всякий общественно необходимый труд в своем конкретном выражении, который может выполнять женщина с учетом специфики ее рабочей силы, обусловленной физическими и психофизиологическими особенностями организма, что предполагает выполнение женщиной относительно легких (в физическом отношении) работ.

Постепенно различия в способностях мужчин и женщин к труду предопределили не только различия в их конкретной деятельности, но и в её результатах, в отношениях по участию в общественном производстве материальных благ и общественной форме организации труда.

Поскольку исторически на первый план выступает производство материальных благ, то мужская рабочая сила становится эффективнее женской. Это обусловлено следующими причинами [16, с. 257].

Во-первых, производительная сила мужского труда выше производительной силы женского труда, выше и производительность мужского труда. С разделением общественного труда на общественное производство и домашнее хозяйство женский труд стал синонимом последнего и связанных с ним видов деятельности, а мужской — синонимом общественного производства, где все виды труда, независимо от конкретных форм его проявления становились формами проявления мужского труда как труда общественного. Дальнейшее развитие общественного труда было, по существу, развитием мужского труда в многообразных конкретных формах его проявления. Женский труд в форме домашнего был необобществленным, малосодержательным, преимущественно ручным, менее творческим и менее эффективным, чем труд мужчин.

Во-вторых, реализация производительной силы женского труда ограничивается в пространстве и во времени из-за необходимости выполнения женщиной репродуктивной функции.

В-третьих, в силу того, что производство орудий труда становилось основными для роста его производительности, мужской труд стал главным в системе общественного разделения труда, в производстве прибавочного продукта.

С развитием производства на базе крупной машинной индустрии появились предпосылки для выравнивания условий воспроизводства мужской и женской рабочей силы и создались более реальные возможности участия женщин в общественном производстве.

Проблема эффективности труда женщин приобретает новое и важное значение. Она зависит не только от более рационального использования производственных мощностей, машин, оборудования, производственных помещений, но и применения живого труда.

Плодотворное исследование проблем эффективности труда женщин в условиях научно-технического прогресса возможно при четких, ясных теоретических и методических установках. В этот круг установок по проблемам труда женщин входит дальнейшее совершенствование определения женского труда как социально-экономической категории, а также категорий, отражающих главные стороны непосредственно-общественного труда женщин и общественно полезного труда в домашнем и личном подсобном хозяйстве, а также таких, как форма труда, характер и содержание труда, разделение труда, перемена труда, условия труда [17, с. 127].

Быстрый рост интенсификации труда, развитие научно-технического прогресса требуют чёткого определения пределов возможного применения труда женщин. Чтобы глубже и шире понять пределы возможного в применении их труда, его эффективность, мы должны эти пределы рассматривать с точек зрения:

— экономической, то есть общественной производительности труда, степени участия и paционального применения труда трудоспособных женщин в общественном производстве;

— социальной и моральной, то есть отношения к труду, удовлетворенности трудом, положительной моральной оценки труда, овладения объемом культурно-технических знаний, развития и применения творческих способностей, определяющих качество личности женщины;

— физиологической, то есть динамики работоспособности в течение рабочего дня, организации режима отдыха в процессе рабочей смены, выбора рабочей позы с учетом статических и мышечных усилий работницы, выполнения работы с учетом энергетических затрат организма женщины, а также темпа и ритма, возможности определения допустимой продолжительности рабочего дня; - психологической, то есть соответствия работницы конкретному виду труда, соответствия орудий труда психологическим возможностям женщины-работницы, приспособления условий труда к работнице и, конечно, вопросов профессионального обучения, подбора, профессиональной ориентации, наличия хорошего психологического климата в трудовом коллективе;

— санитарно-гигиенической, то есть соответствия фактических условий труда на рабочем месте, участке и в целом по предприятию санитарным нормам, особенностям женского организма, соответствия фактического наличия санитарно-бытовых помещений, комнат личной гигиены санитарным нормам, соответствия специальной одежды специфике профессии [18, с. 126−127].

Степень учета и реализации, названных факторов в применении к организации труда женщин на отдельном предприятии и в масштабе всего народного хозяйства свидетельствует об уровне эффективности их труда. Экономический эффект совершенствования организации труда женщин в конечном счете проявляется в увеличении объема производства, в росте производительности труда, снижении издержек по производству продукции, в повышении качества продукции [18, с. 128].

Все стороны, раскрывающие эффективность труда женщин, невозможно отделить друг от друга, они находятся во взаимовлиянии. Поэтому органическая взаимосвязь между развитием производства и социальным развитием означает, что всю организацию производства, труда и управления следует строить таким образом, чтобы достигался не только экономический, но и социальный эффект.

Социальный эффект — это воздействие изменений в организации их труда на личность, на взаимоотношения в трудовом коллективе и семье, на степень использования в процессе трудовой деятельности физических и умственных возможностей работниц, на их творческую и общественно-политическую активность, на отношение к труду [18, с. 128].

Активное участие женщин в общественном труде выдвигает целый ряд проблем, требующих своего решения. Это проблемы, связанные с научной организацией трудового процесса, научно обоснованным нормированием труда, улучшением условий труда, рациональным его раздели наем, с переменой труда. Проблемы целенаправленного рационального применения труда женщин, заключающиеся и в том, что ускоренные темпы научно-технического прогресса, изменяя трудовые функции работниц в процессе производства, повышают требовании к индивидуально-психическим их качествам.

Задачи по повышению производительности общественного труда и росту объема производства в нашей стране решаются на основе интенсивных методов ведения хозяйства, повышения эффективности общественного труда и, в частности, труда женщин.

Повышение социально-экономической эффективности труда женщин можно осуществить путем ускорения подъема научно-технического уровня общественного производства, за счет совершенствования технической базы действующих предприятий.

Эффективность труда женщин во многом зависит от различных психологических факторов. Высокие требования, предъявляемые научно — техническим прогрессом к качеству подготовки специалистов обусловлены необходимостью оптимального использования способностей человека и технических возможностей оборудования. Выявление склонностей и способностей к овладению профессией или группой профессий и составляет задачу профессиональной ориентации [18, с. 161].

Важное значение имеет рациональное использование кадров, профессиональный подбор их, совершенствование их работы, изменение профессионально-квалификационных качеств работницы. Сущность всех этих вопросов вводится к тому, чтобы сознательно, планомерно, на основе оптимальных решений установить соответствие между женщиной и выполняемым ею трудом. Другим важнейшим путем повышения эффективности труда женщин является рост их культурно-технического уровня, на базе которого возможно расширение круга профессий. Женщины смогут овладевать новыми, более прогрессивными специальностями, что, безусловно, повысит производительность их труда, увеличит экономическую отдачу. Научно-технический прогресс изменяет содержание, характер, условия и структуру умственного труда, ведет к автоматизации и механизации физического труда, требует постоянного повышения квалификации. Повышение культурно-технического уровня женщинами имеет огромное социально-политическое значение. Оно позволяет устранить остатки неравенства между мужчиной и женщиной в области специального образования, квалификации, духовного роста, помогает женщине занять равное с мужчиной положение в производственной, общественной и культурной жизни.

2.2 Социальные и экономические аспекты использования женского труда

В плане социально-экономического развития коллектива должна быть отражена целая система показателей по улучшению условий труда работающих женщин. Необходимость их разработки применительно к женщинам обусловлена социальным положением последних в обществе и семье, физиологическими особенностями организма. Целью разработки всех мероприятий по улучшению условий труда и производственного быта женщин является сохранение и укрепление их здоровья, работоспособности и увеличение продолжительности жизни.

Условия труда — это совокупность особенностей орудий труда и предметов труда, состояние производственной среды и организации труда, оказывающие существенное влияние на здоровье, настроение и работоспособность индивида [19, с. 4].

Условиями труда называются характеристики производственного процесса и производственной среды, воздействующие на сотрудника.

Условия труда включают в себя совокупность целого ряда факторов: организационных, технических, санитарно-гигиенических, эстетических, психофизиологических, социально-психологических. В каждом из названных факторов при организации труда женщин должна учитываться особенность их организма [18, с. 173].

Условия труда включают в себя совокупность целого ряда факторов: организационных, технических, санитарно-гигиенических, эстетических, психофизиологических, социально-психологических. В каждом из названных факторов при организации труда женщин должна учитываться особенность их организма.

Основными показателями условий труда женщин для включения в раздел плана «Улучшение условий труда и охраны здоровья работников предприятия» являются: [18, с. 196−197]

— снижение физической нагрузки для женщин;

— освобождение женщин от занятости тяжелым физическим ручным трудом, предусмотрев при этом организацию предварительной переквалификации и трудоустройство на более квалифицированные работы с заработной платой не ниже получаемой до перевода;

— совершенствование процесса труда женщин на рабочем месте за счет рационального выбора рабочей позы, правильного выбора темпа движении, снижения нервно-психического напряжения, монотонности путем укрупнения выполняемых операций.

— совершенствование организации рабочего места за счет соответствия производственной площади санитарным нормам, оборудования — рабочей позе женщины, т. е. чтобы зона досягаемости учитывала ее антропометрические и динамометрические данные;

— изменения в структуре занятости женщин по степени механизации производственных процессов за счет снижения удельного веса занятых физическим ручным трудом не при машинах; § снижение численности женщин, занятых во вредных и тяжелых условиях труда. В общем разделе улучшения условии труда необходимо предусмотреть оздоровление воздушной среды, снижение уровня производственного шума, улучшение освещенности цехов, участков, амортизацию вибраций и т. д.;

— совершенствование санитарно-бытового обслуживания женщин;

— увеличение санитарно-бытовых помещений;

— обеспечение санитарно-бытовых помещений для женщин оборудованием и нейтрализующими средствами в соответствии с санитарно-гигиенческими нормами и требованиями, а также индивидуальными средствами защиты (спец, одежда, спецобувь, очки, щитки, шлемы и т. д.);

— совершенствование мер по обеспечению безопасности труда, улучшению медицинского обслуживания женщин;

— снижение общей и профессиональной заболеваемости, недопущение производственного травматизма;

— освобождение семейных женщин от работы в ночное время;

Законодательством Республики Казахстан установлены некоторые ограничения на труд женщин. Данные ограничения не являются дискриминацией женщин, а имеют целью оградить женщину от неблагоприятных воздействий на ее здоровье, а, в конечном счете — на такую функцию, как материнство. В связи с этим первое, что мы можем отметить, так это ограничение при приеме женщин на некоторые виды работы, запрещение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными м опасными условиями труда, с одной стороны, не позволяют работодателям подвергать женщин опасности воздействия на них вредных факторов производства, а с другой — побуждает работодателя принимать меры к улучшению условий труда и тем самым создает предпосылки для расширения сферы приложения женского труда.

Женщинами могут выполняться и работы, связанные с физическими нагрузками — в этих случаях запрещается женщинам переноска и передвижение тяжестей, превышающих установленные нормы, которые хотя и базируются на определенных медицинских данных.

Вопросы увольнения рабочих и служащих относятся к одним из самых важных в трудовом праве. Они непосредственно связаны с гарантиями права на труд. Наряду с общими нормами о порядке прекращения трудовых отношений существуют специальные правила, охраняющие труд женщины в период, когда она готовится стать матерью или имеет малолетних детей. Среди оснований прекращения трудового договора наиболее распространено, конечно, прекращение трудовых отношений по инициативе работника или работницы [19, с. 10].

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, работник или работница могут расторгнуть в любое время и по любой причине. Закон обязывает лишь письменно предупредить администрацию за один месяц. Работница может подать заявление об увольнении в любое время, в том числе находясь в отпуске и во время болезни. Женщина, занимающая любую должность, вправе по своей инициативе прекратить трудовые отношения, предупредив об этом администрацию.

Один из важнейших показателей уровня заботы общества о трудящихся это право на пенсию для лиц, достигших преклонного возраста и в случае инвалидности. Для женщин предусмотрены более ранние сроки выхода на пенсию — 58 лет.

Применительно к труду женщин должны также соблюдаться и гигиенические требования к величине трудовой нагрузки, к уровню общей вибрации, к величине тепловой нагрузки с учетом времени года и продолжительности ее воздействия и т. д.

Исследования показали прямую зависимость общей и профессиональной заболеваемости от условий труда. Известно, что на организм женщины вредные условия действуют больше, чем на организм мужчины. Это вызывает необходимость проведения более эффективных мероприятий по улучшению охраны труда женщин и техники безопасности [18, с. 180]. Согласно Гигиеническим рекомендациям к применению труда беременных женщин беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения, вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения, в условиях резкого перепада давления, воздействия промышленных аэрозолей, опасных химических веществ, в помещениях без естественного освещения и т. д.

Предусматриваются ограничение на применение труда женщин в ночное время, за исключением тех отраслей, где это вызывается особой необходимостью и разрешается временной мерой. Устанавливаются дополнительные категории женщин, которые не допускаются к работе в ночное время, к сверхурочной работе, к командировке: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Отказ от командировки, привлечение к сверхурочным работам не считаются дисциплинарным проступком женщин, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет.

Законодательством также предусмотрены специальные отпуска по беременности, родам, воспитанию детей в возрасте до трех лет. Важное значение в регулировании труда женщин имеет установление режима рабочего времени, под которым понимается распределение работы и отдыха в течение календарного периода. Все большее число женщин проявляет интерес к режимам труда, основанным на использовании графиков с гибким рабочим временем. Гибкие графики работ соответствуют интересам многих групп трудящихся, но они особенно эффективны при организации труда женщин. Режимы работы с гибким рабочим временем вводятся для того, чтобы наилучшим образом обеспечить сочетание интересов работниц с интересами производства.

В качестве особого режима труда можно рассматривать надомную работу женщин — такая форма организации работы, которая удобна для тех, у кого понижена трудоспособность, и для женщин, ведущих домашнее хозяйство и воспитывающих детей. Работницы, работающие на дому, пользуются всеми правами трудящихся женщин — им предоставляется отпуск, как основной, так и дополнительный, если женщина имеет на него право, администрация может вводить премирование за соответствующие показатели работы; правами в области страхования в соответствии с правилами, установленными законодательством [19, с. 11].

Женщины пользуются правом на отдых без какой-либо дискриминации. Более того, в ряде случаев им предоставляются дополнительные права. Трудящимся ежедневно должен быть предоставлен отдых во время рабочей смены и после нее. Перерыв в течение работы необходим как для сохранения здоровья, так и для повышения производительности труда. Для отдельных категорий работниц установлены дополнительные гарантии, охраняющие их право на отдых. Так, к работе в выходной день не могут привлекаться беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Работа в праздничные дни допускается лишь на непрерывных производствах, где по производственно-техническим условиям приостановка работы невозможна, а также на некоторых предприятиях, в учреждениях, организациях, обслуживающих население; компенсируется повышенной оплатой.

Одной из основных льгот для трудящихся женщин является предоставление им отпуска по беременности и родам с выплатой пособия по социальному страхованию за время освобождения от работы. Право на такой отпуск имеют все работающие женщины, независимо от того, является ли работа постоянной, временной или сезонной; это право не зависит ни от общего стажа, ни от непрерывного стажа работы. Отпуск может предоставляться для отдыха, для ухода за ребенком, для подготовки дипломного проекта, для устройства личных дел и т. д. Отпусками для отдыха и восстановления сил работницы пользуются на тех же условиях, что и работающие мужчины. Общие нормы закрепляют право всех рабочих и служащих на ежегодный отпуск. Это право не зависит ни от места работы, ни от занимаемой должности.

Общественно полезный труд и его результаты определяют положение человека в обществе. Здесь учитывается не только сам факт общественно полезной деятельности, но и ее продолжительность или стаж. Стаж общественно полезной деятельности — это время труда, период работы; измеряется календарными сроками: в днях, месяцах, годах. Общий порядок исчисления трудового стажа регулируется нормами права, относящимися к граждан от их пола. Однако, учитывая специфические функции, выполняемые женщинами, государство установило и специальные нормы, предусматривающие льготы при исчислении стажа работы [20, с. 46].

3. Особенности правового регулирования труда женщин

В настоящее время наряду с решением политических и экономических задач требуется кардинальное изменение положения человека в системе социальных нравственных отношений. В первую очередь это касается семьи как естественной среды обитания человека. Семья является основной ячейкой общества, которой должна предоставляться по возможности широкая охрана и помощь, как при ее образовании, так и в процессе воспитания детей.

Конституция РК закрепляет основные права и свободы граждан. Положения Трудового кодекса РК, а также другие нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для женщин и лиц с семейными обязанностями. Запрет дискриминации, в том числе в сфере труда, является общепризнанным принципом права и получил свое закрепление в международных нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека, Европейская социальная хартия и т. д. Запрещению дискриминации посвящены также статьи ТК РК.

Однако, поскольку почти все семейные заботы традиционно лежат на плечах женщин, большинство этих льгот адресовано исключительно им. Физиологические особенности женщины, ее детородная функция не могут не наложить отпечатка на объем ее прав в процессе осуществления трудовой деятельности. С этим связаны ограничения при выполнении тяжелых работ, подъеме тяжестей и другие льготы и поощрения, предоставляемые нашим трудовым и социальным законодательством [21, с. 78].

3.1 Особенности регулирования труда беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до трех лет

Значительную часть работников на производстве составляют женщины, количество которых по занятости в зависимости от отрасли или характера работ колеблется от 30 до 70% от числа работающих, а в отдельных отраслях и больше. Придавая особую значимость роли женщины в обществе, законодатель предусматривает дополнительные гарантии прав женщин, закрепляет их реализацию через социальные программы и подзаконные акты.

В декларации прав ребенка, провозглашенной резолюцией № 1386 Генеральной Ассамблеи ООН от 20 ноября 1959 года, указывается, что ребенок, ввиду его физической и умственной незрелости, нуждается в специальной охране и заботе, включая надлежащую правовую защиту как до, так и после рождения.

Охрана здоровья матери в период беременности является важнейшим способом правовой защиты интересов ребенка до его рождения [22, с. 144].

Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу, поскольку статья 186 ТК РК ограничивает возможность применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию Так, согласно ст. 186 Трудового кодекса запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

1. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

2. Запрещаются подъем и перемещение вручную женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

3. Список работ, на которых запрещается применение труда женщин, предельные нормы подъема и перемещения вручную тяжестей женщинами определяются уполномоченным государственным органом по труду по согласованию с уполномоченным государственным органом в области здравоохранения[8].

Список работ, на которых запрещается применение труда женщин, предельные нормы подъема и перемещения вручную тяжестей женщинами определяются Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан по согласованию с Министерством здравоохранения Республики Казахстан. Исключение составляют работы, выполняемые женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы; женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием (например, врачами, средним и младшим медицинским персоналом, буфетчицами и др.).

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих допустимые для них установленные предельные нормы переноски. Они сводятся к следующему: масса поднимаемого и перемещаемого до двух раз в час груза не должна превышать 10 кг, а если эта работа осуществляется постоянно в течение смены — 7 кг. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается и вес тары и упаковки.

При оценке тяжести и вредности условий труда для женщин учитываются признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т. п.

Таким образом, законодательством предусмотрено два ограничения в применении труда женщин:

— во-первых, полное запрещение труда на тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда;

— во-вторых, ограничение веса тяжестей, которые они могут перемещать при выполнении остальных работ [23, с. 142].

Прием на работу

Прием на работу осуществляется работодателем по соглашению с женщиной путем заключения трудового договора. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

Запрещается отказывать женщинам в заключение трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати). Статья 25 ТК РК Гарантии равенства прав и возможностей при заключении трудового договора:

1. Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора.

2. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

По требованию указанной в абзаце первом настоящего пункта категории лиц работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

3. При установлении факта нарушения равенства прав и возможностей при заключении трудового договора работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан[8].

По ТК РК, не допускается прямое либо косвенное ограничение прав или установление преимуществ в зависимости от пола, расы и других признаков.

Однако не являются дискриминацией по отношению к лицам с семейными обязанностями различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному делу или виду труда требованиями либо обусловлены особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Если на практике имеет место ущемление прав беременных женщин или женщин-матерей при приеме на работу, действия работодателя можно обжаловать в органы инспекции труда или в суд. Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (реальных) гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и их материнство.

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а значит, допустившие дискриминацию в сфере труда, привлекаются к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством.

Дисциплинарная ответственность представителя юридического лица за дискриминацию наступает по ТК РК. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации или его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Материальная ответственность работодателя (физического или юридического лица) наступает по ГК РК[24]. Согласно ТК РК, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (например, в случае незаконного неприема на работу). Моральный вред возмещается по соглашению сторон, в случае спора — судом.

Административная ответственность за дискриминацию в сфере труда наступает по правилам ст. 87 КоАП РК[25].

Рабочее время и время отдыха. Перерывы

Общественно полезная деятельность людей разнообразна; самым общим и приемлемым для всех ее видов измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время. Величина и норма рабочего времени определяются уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. Право придает этой мере общеобязательный характер Статья 187. Особенности режима труда и отдыха для женщин и других лиц с семейными обязанностями

1. Работодатель не вправе привлекать беременных женщин к работе в ночное время, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе, направлять их в командировку, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

2. Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время, сверхурочной работе, а также направлять в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия:

1. женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;

2. работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода[8].

Работа женщин в ночное время — с 22 до 6 часов утра — допускается только в тех отраслях хозяйства страны, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры. Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям, и они были ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от данной работы. Эти гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, а также на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Беременные же женщины вообще не допускаются к работе в выходной и нерабочий праздничный день. Отказ беременной женщины или лица с семейными обязанностями от работы в ночное время (включая случаи, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены) не считается нарушением трудовой дисциплины [26, с. 88].

Для женщин и иных лиц с семейными обязанностями установлены дополнительные гарантии по режиму рабочего времени.

Так, статья 189 Трудового кодекса дает возможность работодателю предоставлять режим неполного рабочего времени по письменному заявлению беременной женщины, женщины, имеющей ребенка (детей) в возрасте до трех лет, отца, усыновителя, удочерителя, воспитывающего детей в возрасте до трех лет без матери, а также работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением[8].

Не допускается применение суммированного учета рабочего времени для беременных женщин, если продолжительность рабочего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов.

Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий объем времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствие с медицинским заключением. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между работодателем и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой, удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т. д.

В приказе (распоряжении) о приеме женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим временем указываются срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели, необходимость профессионального обучения или переквалификации и другие условия.

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

— сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

— сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

— сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены) не должна быть менее 4 часов и рабочей недели — менее 20−24 часов соответственно при пятии шестидневной неделе.

В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа. Перерыв не включается в рабочее время.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное рабочее время, может предоставляться в том случае, если трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

Женщинам, работающим неполное рабочее время в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск по этим основаниям, засчитываются лишь те дни, в которые работница фактически была занята во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности [26, с. 89].

Устанавливая норму труда, законодатель вместе с тем допускает и некоторые исключения, когда привлечение работника к работе возможно и за пределами этой нормы. Это сверхурочные работы и ненормированный рабочий день. В соответствии со ст. 88 ТК РК сверхурочной называется работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период[8].

Как правило, сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее не предвиденные случаи. Их перечень содержится в ст. 88 ТК РК[8]. Разрешая в порядке исключения сверхурочные работы, законодатель ограничивает их предел для работника (4 часа в течение двух дней подряд или 120 часов в год), допускает их лишь с учетом мнения выборного профсоюзного органа и запрещает привлечение к этим работам беременных женщин. Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от таких работ.

Нередко трудовые функции выполняются работниками вне места их постоянной работы. Это влечет отъезд работника из дома на более или менее длительный срок, а иногда и многодневное пребывание в пути, смену климатических зон, изменение привычного режима труда и отдыха, режима питания и т. д., что неблагоприятно сказывается, например, на здоровье беременной женщины. Для матерей, имеющих детей грудного возраста, такой отъезд вообще невозможен. В соответствии со ст. 187 ТК РК запрещается направление в служебные командировки беременных женщин. Направление же женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями[8].

Перерывы в течение дня подразделяются на общие и специальные. К специальным перерывам относятся перерывы для отдыха и обогревания, а также перерывы для кормления ребенка. Они предоставляются в течение всего периода фактического кормления грудью ребенка. В необходимых случаях данный факт удостоверяется лечебно-профилактическим учреждением, имеющим право выдачи листков нетрудоспособности для предоставления отпусков по беременности и родам, и детской поликлиникой.

В целях охраны материнства и детства ст. 188 Трудового кодекса установлено предоставление кормящим матерям перерывов для кормления ребенка. Помимо перерыва для отдыха и приема пищи, внутрисменных и специальных перерывов, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, отцам (усыновителям, удочерителям), воспитывающим детей в возрасте до полутора лет без матери, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже, чем через каждые три часа работы следующей продолжительности:

1) имеющим одного ребенка — каждый перерыв не менее тридцати минут;

2) имеющим двух или более детей — каждый перерыв не менее одного часа.

Причем перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и за время перерывов женщинам (отцам, усыновителям, удочерителям) сохраняется средняя заработная плата[8].

Перерывы для кормления ребенка предоставляются как матерям, кормящим грудью, так и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, которые находятся на искусственном вскармливании. Такие перерывы предоставляются не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления должна быть не менее одного часа.

Если по состоянию здоровья ребенка нужно кормить чаще чем через каждые 3 часа, то, согласно установившейся практике, в соответствии с медицинским заключением женщине предоставляются дополнительные перерывы на его кормление.

По заявлению женщины перерывы для кормления могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены), т. е. работница может на час позже приступать к работе, на час раньше уходить.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднемесячного заработка.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы (если, например, работа связана с воздействием вредных факторов, препятствующих грудному вскармливанию ребенка) переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет [27, с. 15].

Таким образом, согласно ст. 187 Трудового кодекса законодательством предусмотрено полное запрещение привлечения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, для ночных и сверхурочных работ, работ в государственные праздники, праздничные и выходные дни, направления их в служебную командировку. На основании того, что привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до трех лет, не допускаются, их отказ от такой работы не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Поскольку закон не связывает запрещение ночных работ для беременной женщины, матери, имеющей детей в возрасте до трех лет, с выполнением этих работ в течение всего рабочего дня, отказ от работы в ночное время не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочего дня.

В случаях, когда одним из условий работы, на которую принята женщина, является разъездной характер с выплатой за него надбавки, на период беременности, а также до достижения ребенком возраста трех лет наниматель обязан обеспечить ее работой по мету постоянного жительства. Отказ от выезда на работу из места постоянного жительства не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Законодательство устанавливает ограничения и привлечения к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направлении в служебную командировку женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет), допуская его только с их согласия.

Перевод на другую работу

Если установление необходимых условий трудового договора происходит по соглашению сторон, то и изменение их также требует согласия, и переводы не могут осуществляться без соглашения с работником. Закон устанавливает исключение из этого правила — временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 43 ТК РК).

Значение перевода для женщин служит средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью и при наличии ребенка в возрасте до полутора лет).

Временный перевод возможен по медицинским показаниям, в которых указывается срок перевода. Он обязателен для работодателя. Так, если беременную женщину нельзя перевести на более легкую для нее работу, исключающую воздействие вредных факторов с сохранением среднего заработка, она должна быть освобождена от работы вообще, но с сохранением заработной платы за все пропущенные рабочие дни.

В качестве работ, например, рекомендуемых для выполнения женщинами в период беременности, могут быть использованы легкие сборочные, сортировочные, упаковочные операции с учетом гигиенических критериев трудового процесса, производственной сферы и организации рабочего места.

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, запрещен с момента выявления беременности, работодатель обязан освободить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработка) на основании справки о беременности. Специального медицинского заключения не требуется.

Желание женщины перейти на другую работу по месту жительства в период беременности или до достижения ребенком возраста 1 года является уважительной причиной для расторжения трудового договора.

Перечисленные гарантии направлены на обеспечение женщинам в период беременности и ухода за ребенком в возрасте до 1 года устойчивости трудовых отношений.

Так, работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы.

Статья 191. Временный перевод на другую работу беременных женщин Работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы[8].

Беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, лишь в тот период беременности, когда возникает необходимость такого перевода [27, с. 16].

Необходимость такого перевода и вид более легкой работы определяется справкой медицинского учреждения. Более легкая работа определяется в зависимости от конкретных условий труда на основании врачебного заключения, в котором должен быть указан вид более легкой работы.

Если перевод на более легкую работу невозможен по условиям производства или не соответствует интересам беременной женщины, допускается оставление ее на прежней работе. В таких случаях беременной женщине в соответствии с рекомендацией врача облегчаются условия труда (вводится неполный рабочий день, изменяется режим работы, интенсивность процесса труда, снижается норма обслуживания, уменьшается вес поднимаемых тяжестей и т. д.) с сохранением прежнего среднего заработка. В каждом отдельном случае вопрос перевода беременной женщины на более легкую работу должен решаться в зависимости от состояния ее здоровья, течения беременности, условий труда и с учетом специфических особенностей каждого производства.

Заключение

врача о необходимости перевода беременной женщины на более легкую работу является обязательным для нанимателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, при необходимости переводятся на такую работу, которая совместима с кормлением ребенка и уходом за ним (даже если она и не является более легкой).

Невозможность выполнения прежней работы устанавливается в каждом конкретном случае в зависимости от условий труда. Например, когда прежняя работа требует участия в ночных сменах или когда нельзя отлучаться в рабочее время для кормления ребенка (женщины — машинисты турбин на электростанциях, женщины — проводники вагонов дальнего следования и т. д.).

Отказ нанимателя беременной женщине в переводе на более легкую работу, а также женщине, имеющей детей в возрасте до полутора лет, в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы может быть обжалован в судебном порядке после предварительного рассмотрения этого спора в комиссии по трудовым спорам. Женщины не являющееся членами профсоюза, имеют право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Снижение норм выработки, норм обслуживания и переводы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, существует как конкретная обязанность работодателя. Она возникает после заключения трудового договора и существует уже как элемент конкретного правоотношения. По прошествии периода беременности или по достижении ребенком 1,5 лет, т. е. юридического факта, служащего основанием для пользования данной правовой льготой, у работницы наступает право и обязанность выполнять все необходимые операции в соответствии со своей профессией либо работать на прежнем участке труда.

Снижение норм выработки, норм обслуживания и перевод на другую работу беременных женщин производится в целях сохранения беременности и обеспечения нормального развития ребенка (плода). Снижение норм и переводы производятся по заявлению женщины и по медицинскому заключению. Однако на практике врачи, как правило, давая подобные заключения и плохо себе, представляя виды и характер работ в той или иной сфере, не определяют род конкретной работы, на которую можно было бы перевести работницу. В литературе уже давно говорится о необходимости разработки особых списков легких работ, на которые могут быть переведены женщины на период беременности и кормления грудью, по отраслям промышленности [29, с. 33].

Прекращение трудовых отношений

Важной защитной нормой для женщин является ограничение расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Статья 185. Ограничение расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 3) — 18) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса.

2. В случае если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет[8].

Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При ликвидации все работники увольняются. Ликвидацию не следует путать с реорганизацией, которая означает изменение профиля, структуры и не влечет за собой увольнение работников. Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей, при ликвидации организации допускается лишь с последующим обязательным трудоустройством либо в другой организации той же системы, либо через местные органы по использованию трудовых ресурсов в другой системе. То есть если организация не смогла сама устроить их на работу, то им оказывается помощь органами службы занятости. Также обязательным трудоустройством при увольнении названной категории женщин могут заниматься министерства (ведомства), которым подчинена ликвидируемая организация [28, с. 48].

Обязанность по трудоустройству указанных выше работников возлагается на работодателя и в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора.

В соответствии с п. 2 ст. 185 ТК РК в случае истечения срочного трудового договора у беременной женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить этот срок до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам[8].

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

К матерям, воспитывающим детей-инвалидов законодательство, относит тех матерей, которые постоянно занимаются воспитанием, обслуживанием и досмотром детей-инвалидов, содержащихся дома, либо при регулярном посещении такими детьми спецшкол ежедневно забирают их домой.

Свободные от работы дни, не предоставляют тем матерям, чьи дети-инвалиды постоянно находятся в домах-интернатах, в том числе и в случаях, когда таких детей забирают домой на выходные.

Законодательство, учитывая специфику правового регулирования труда женщин, предоставляет дополнительные льготы и гарантии работницам у нанимателей, преимущественно применяющих их труд. В частности, наниматели:

— организуют (по своей инициативе, а также в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором) детские ясли и сады, комнаты для кормления грудных детей и личной гигиены женщин;

— определяют в соответствии с медицинскими рекомендациями рабочие места и виды работ (в том числе на дому, это еще одна льгота для лиц с семейными обязанностями [28, с. 48].

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет[8]. В последние годы надомный труд приобретает все более широкие масштабы, на которые при необходимости могут переводиться беременные женщины.

При организации детских яслей и садов, комнат для кормления грудных детей и личной гигиены женщин, создании специальных подразделений для использования труда женщин должны соблюдаться требования по обеспечению здоровых и безопасных условий труда. Обеспечение работников санитарно-бытовыми помещениями, устройствами и средствами является одним и важных факторов создания здоровых условий труда на производстве, что положительно влияет на работоспособность человека в процессе труда. Для этого на стадии проектирования новых и реконструкции действующих предприятий должно быть предусмотрено в проектно-сметной документации необходимое количество санитарно-бытовых помещений, устройств и средств. Количество гардеробных, умывальных, туалетных и душевых помещений, комнат личной гигиены, помещений для приема пищи, отдыха, обогрева и другого назначения устанавливается межотраслевыми нормативными правовыми актами (документами) по охране труда. К ним относятся СНиПы, СаНПиНы, стандарты, технические условия. На действующих предприятиях при отсутствии или недостаточном удовлетворении работающих санитарно-бытовыми помещениями, устройствами и средствами эти вопросы разрешаются путем осуществления предусмотренных в коллективном договоре (соглашении) мероприятий по охране труда за счет средств нанимателя.

Практика свидетельствует о том, что наниматели, применяющие труд женщин, широко используют нормы Трудового кодекса РК, предусматривая в коллективных договорах перечень работ, на которые могут быть переведены беременные женщины, возможности облегчения условий труда при оставлении беременной женщины на прежней работе (освобождение от выполнения определенных операций, предоставление дополнительных перерывов для отдыха и т. д.) [29, с. 35].

На лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, распространяются все льготы, предоставляемые законодательством женщине в связи с материнством, — ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечение к работам в выходные дни и направление в командировки, предоставление отпусков, установление льготных режимов.

Дополнительные льготы и гарантии, установленные коллективными договорами, соглашениям, работающим женщинам-матерям, предоставляются также работникам, воспитывающим детей без матери.

Предоставление льгот и гарантий по труду лицам, занимающимся воспитанием детей без матери, является обязанностью нанимателя и не зависит от его усмотрения.

К родственникам ребенка, воспитывающим его без матери, относятся бабушка, дедушка, тетя и др. Степень родства значения не имеет. Отцом ребенка является лицо, которое указано таковым в свидетельстве о рождении ребенка. Порядок установления отцовства и производства записи об отце ребенка регламентирован Законом о браке и семье Республики Казахстан.

К отцу приравнивается усыновитель, который принял ребенка на воспитание. Опека и попечительство устанавливаются для воспитания несовершеннолетних детей, которые вследствие смерти родителей, лишения их родительских прав, болезни или по другим причинам остались без родительского попечения, а также для защиты личных и имущественных прав и интересов этих детей.

Опекуном является лицо, которому в установленном порядке вверена опека над малолетними (до 14 лет) детьми.

Попечитель — это лицо, которое в установленном порядке осуществляет попечительство над несовершеннолетними в возрасте от 14 до 18 лет. Наличие статуса опекуна (попечителя) подтверждается удостоверением, выданным в порядке, установленном Законом о браке и семье.

Таким образом, при разрешении трудовых споров лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних распространяются льготы, предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие льготы, установленные законодательством).

3.2 Гарантии, устанавливаемые женщинам по предоставлению отпусков

Целый ряд гарантий установлен для женщин по предоставлению отпусков.

Всеобщая декларация прав человека в статье 24 провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Содержание и задачи правового регулирования времени отдыха состоят, во-первых, в обеспечении установленного законом ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании работникам условий для реального использования свободного времени [13, с. 350.].

Право на отдых зафиксировано в ряде правовых актов: в Декларации прав и свобод человека и гражданина, в Конституции Республики Казахстан, в трудовом законодательстве. В Конституции Республики Казахстан провозглашено, что «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

В трудовом праве понятием отпуска охватываются многочисленные случаи освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей при сохранении за ним места работы или должности. Помимо общих для всех работников отпусков законодательством предусмотрено предоставление ряда отпусков специально для выполнения гражданами своих семейных обязанностей.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Всем работающим женщинам, где бы и сколько они ни работали, предоставляются отпуска по беременности и родам.

Статья 113 ТК РК определяет правила предоставления отпуска в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей).

1. Беременным женщинам, женщинам, родившим ребенка (детей), женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), предоставляются следующие отпуска в связи с рождением ребенка:

1. отпуск по беременности и родам;

2. отпуск работникам, усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей);

3. отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

2. Предоставление отпусков в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей) осуществляется на условиях, предусмотренных статьями 192 — 195 настоящего Кодекса[8].

Отпуск по беременности и родам предоставляется:

1. Женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей — семьдесят) календарных дней после родов, если иное не установлено законами Республики Казахстан.

2. Исчисление отпусков производится суммарно, и отпуск предоставляется женщине полностью независимо от числа дней фактически использованных до родов и продолжительности работы у работодателя. (Статья 193ТК РК).

Отпуск работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденных детей.

Работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), предоставляется (одному из родителей) отпуск за период со дня усыновления (удочерения) и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка. (Статья 194 ТК РК).

Итак, продолжительность отпуска дифференцируется в зависимости от исхода родов и территории, где работает женщина. Общая продолжительность отпуска составляет 126 (70+56) календарных дней при нормальных родах, 140 (70+70) календарных дней — в случаях осложненных родов или рождения двоих и более детей. Эта общая продолжительность отпуска предоставляется и тогда, когда дородовой отпуск фактически был меньше — неиспользованные его дни присоединяются к послеродовому. Отпуск включается в общий стаж, стаж работы по специальности, профессии, должности (специальный стаж), а также в стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска.

За период отпуска женщине выплачивается пособие по беременности и родам, размеры и условия, выплаты которого устанавливаются законодательством о социальном страховании (Закон Республики Казахстан от 25 апреля 2003 года № 405-II «Об обязательном социальном страховании» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.03.2011 г.). В соответствии со ст. 23−1. Назначение и размер социальной выплаты на случаи потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребёнка (детей):

1. Социальная выплата на случаи потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребёнка (детей) назначается участнику системы обязательного социального страхования, имеющему право на получение социальных выплат из Фонда, начиная с 1 января 2008 года.

3. Социальная выплата на случаи потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребёнка (детей) назначается на весь период, указанный в листке нетрудоспособности, выданном в порядке, установленном уполномоченным органом в области здравоохранения.

4. Размер социальной выплаты по беременности и родам определяется путём умножения среднемесячного размера дохода, полученного за последние двенадцать календарных месяцев перед наступлением социального риска, на коэффициент 4,2, в случае осложнённых родов или рождения двух и более детей — 4,7.

При определении размера социальной выплаты на случай беременности и родов женщинам, проживающим на территориях, подвергшихся воздействию ядерных испытаний, применяется коэффициент 5,7, в случаях осложненных родов или при рождении двух и более детей — 6,2.

При определении размера социальной выплаты при усыновлении (удочерении) новорожденного ребёнка (детей) применяется коэффициент 1,9.

Среднемесячный размер дохода определяется путём деления суммы доходов, с которых производились социальные отчисления за последние двенадцать месяцев, включая месяц, в котором наступил случай социального риска, если социальные отчисления за этот месяц поступили в Фонд, на 12.

Для участника системы обязательного социального страхования, за которого производились социальные отчисления менее двенадцати месяцев, среднемесячный размер дохода определяется путём деления суммы доходов, с которых производились социальные отчисления, на количество месяцев, за которые социальные отчисления поступили в Фонд.

Если ежемесячный доход, принимаемый для исчисления социальных отчислений, больше десятикратного размера минимальной заработной платы, устанавливаемой законом о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, то в качестве дохода принимается доход, с которого в рассматриваемом периоде производятся обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды[31].

После рождения ребенка выплачивается единовременное пособие от государства. Согласно «Правилам выплаты единовременного государственного пособия в связи с рождением ребенка» право на его получение имеет как мать, родившая ребенка, так и его отец, или же опекун ребенка. Причем, это право имеют все лица, постоянно проживающие на территории РК (и граждане, и оралманы, и иностранцы, и лица без гражданства). Сумма единовременного пособия составляет пятнадцатикратный месячный расчетный показатель (МРП), размер которого устанавливается государством каждый год.

Помимо единовременной выплаты существует также пособие по уходу за ребенком в возрасте до 1 года. Получать его могут все семьи, в которых есть новорожденный, вне зависимости от общего уровня дохода. Сумма такого пособия с 1 января 2010 года будет составлять 5,5 МРП на одного ребенка (первенца). Данная сумма увеличилась на 0,5 МРП в сравнении с 2009 годом согласно закону РК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социальной поддержки отдельных категорий граждан» [32]

Пособие на второго малыша в семье составит с нового года 6,5 МРП, на третьего — 7,5 МРП, на четвертого и более ребенка — 8,5 МРП. Также увеличится размер единовременного пособия на четвертого и более малыша в семье — с 30 до 50 МРП.

Кроме того, согласно принятому закону «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социальной поддержки отдельных категорий граждан», вводится пособие в размере минимальной заработной платы (14 952 тг.) лицам, воспитывающим ребенка-инвалида[32].

Чтобы получить указанные пособия на рождение и воспитание ребенка, нужно обратиться в районное отделение ГЦВП по месту прописки со следующими документами:

1. заявлением установленной формы,

2. копией свидетельства о рождении ребенка,

3. копией удостоверения личности получателя,

4. копией домовой книги или справка из адресного бюро,

5. РНН

6. СИК[31].

Также необходимо будет открыть счет в банке для перечисления денег. И в случае с единовременным пособием на новорожденного или пособиями до 1 года важно помнить, что сроки обращения за назначением данных выплат не должны превышать 12 месяцев со дня рождения ребенка.

Размер месячного расчетного показателя (МРП) — 1413 тенге[32].

Законом о социальном обязательном страховании в РК предусмотрены социальные выплаты на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста одного года. Статья 23−2 Закона устанавливает:

1. Социальная выплата на случай потери дохода в связи с уходом за ребёнком по достижении им возраста одного года назначается участнику системы обязательного социального страхования, имеющему право на получение социальных выплат из Фонда, начиная с 1 января 2008 года.

2. При рождении двух и более детей социальная выплата на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста одного года назначается на каждого ребенка отдельно.

4. Социальная выплата на случай потери дохода в связи с уходом за ребёнком по достижении им возраста одного года назначается с даты рождения, указанной в свидетельстве о рождении ребенка, до дня достижения им возраста одного года включительно.

В случае смерти ребенка, не достигшего возраста одного года, социальные выплаты производятся по месяц смерти включительно.

5. Ежемесячные социальные выплаты на случай потери дохода в связи с уходом за ребёнком по достижении им возраста одного года определяются путём умножения среднемесячного размера дохода на коэффициент замещения дохода.

Среднемесячный размер дохода, учтённый в качестве объекта исчисления социальных отчислений, определяется путём деления суммы доходов, с которых производились социальные отчисления за последние двадцать четыре месяца (независимо от того, были ли в этот период перерывы в социальных отчислениях), включая месяц, в котором наступил случай социального риска, если социальные отчисления за этот месяц поступили в Фонд, на 24.

Коэффициент замещения дохода составляет 0,4.

При этом максимальный размер социальной выплаты на случай потери дохода в связи с уходом за ребёнком по достижении им возраста одного года не должен превышать сорок процентов от десятикратного размера минимальной заработной платы, устанавливаемой законом о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, а минимальный размер социальной выплаты — не менее размера ежемесячного государственного пособия по уходу за ребенком по достижении им возраста одного года[31].

Работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка также предоставляется отпуск в соответствии со ст. 194 ТК РК Отпуск работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденных детей:

Работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), предоставляется (одному из родителей) отпуск за период со дня усыновления (удочерения) и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка[8].

Здесь следует сказать несколько слов, что же такое усыновление (удочерение) ребенка и как оно происходит. Новое семейное законодательство существенно изменило порядок усыновления. Лица, желающие усыновить ребенка должны обратиться в орган опеки и попечительства (отдел образования или иную службу, на которую возложены функции по охране прав детей) по месту своего жительства, чтобы получить заключение о том, что они являются надлежащими кандидатами в усыновители. Для получения такого заключения необходимы, в первую очередь, паспорт, а также: справка с места работы о занимаемой должности и заработной плате, либо копия декларации о доходах; копия финансового лицевого счета с места жительства; копия свидетельства о браке; медицинское заключение о состоянии здоровья [33, с. 68].

Отпуск по уходу за ребенком до достижении им возраста трех лет может быть предоставлен по усмотрению семьи работающим отцу, другим родственникам ребенка или опекуну, фактически осуществляющим уход за ребенком. Данный отпуск относится к социальным отпускам.

Причем отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован полностью или по частям на основании письменного заявления работника, указанного в пункте 1 настоящей статьи, по его выбору. За время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста за работником сохраняется место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж, в трудовой стаж по специальности, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан [33, с. 69].

Статья 195 ТК РК регламентирует правила предоставления отпуска без сохранения заработной платы по уходу за детьми:

1. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет:

1. по выбору родителей — матери либо отцу ребенка;

2. родителю — одному воспитывающему ребенка;

3. бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически воспитывающему ребенка;

4. работнику, усыновившему (удочерившему) новорожденного ребенка (детей).

2. Отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован полностью или по частям на основании письменного заявления работника, указанного в пункте 1 настоящей статьи, по его выбору.

3. За время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста за работником сохраняется место работы (должность).

4. Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж, в трудовой стаж по специальности, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан[8].

Право на такой отпуск имеют отец, другие родственники ребенка или опекуны при условии, что:

— осуществляют фактический уход за ребенком в возрасте до трех лет;

— являются работающими, то есть состоят в трудовом правоотношении с нанимателем.

Право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может возникнуть у отца, других родственников ребенка или опекуна в силу «вынужденных» обстоятельств (в случае смерти матери, лишения ее родительских прав, длительного — более месяца пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), а также в случае добровольного перехода этого права «по усмотрению семьи». Отпуск, предоставляется нанимателем по письменному заявлению работника, воспитывающего ребенка, и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Оформляется отпуск приказом (распоряжением) нанимателя. Работающим отцу, бабушке, дедушке или другому родственнику, кроме работающих пенсионеров, фактически осуществляющим уход за ребенком, отпуск по уходу за ним может быть предоставлен при наличии справки с места работы (учебы, службы) матери ребенка и ее выходе на работу до истечения срока указанного отпуска и прекращении выплаты ей пособия. Для последующего переоформления отпуска на другого работающего родственника лицо, находящееся в отпуске, представляет по мету работы матери справку о его выходе на работу [34, с. 23].

По желанию лиц, осуществляющих уход за ребенком без матери, в период нахождения их в таком отпуске, они могут работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия. Лицам, занимающимся воспитанием детей без матери, указанный отпуск включается в общий стаж, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности, кроме дающего право на пенсию за работу с особыми условиями труда и выслугу лет. Время такого отпуска не включается в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск.

Днем окончания отпуска является день достижения ребенком возраста три года.

Работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, заработная плата не сохраняется.

Необходимо учитывать, что все вышеуказанные льготы для женщин и лиц с семейными обязанностями подлежат предоставлению независимо от того, на основе какой формы собственности (частной, государственной, муниципальной, а также собственности общественных объединений или организаций) используется их труд.

Новый ТК РК значительно расширил сферу правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Государство уделило больше внимания защите материнства, детства, здоровью женщин во время беременности, родов и непосредственно после них; предоставило больше льгот и возможностей на работе. Ведь в условиях духовного возрождения общества необходимо уделять большое внимание подрастающему поколению, от которого в значительной степени зависит развитие нашей страны.

3.3 Проблемы совершенствования правового регулирования труда женщин

Женщины активно участвуют в преобразованиях казахстанской экономики, меняют формы своей трудовой активности. Основное социальное противоречие, сложившееся в сфере занятости, заключается в том, что, с одной стороны, рыночная модель позволяет свободно развиваться женской экономической инициативе, самостоятельности, независимости в выборе форм занятости. С другой стороны, в условиях перехода к рынку, женщины оказываются менее социально защищенными в сфере труда, чем мужчины. Женщины вынуждены не просто менять в массовом порядке свой социальный и профессиональный статус, но и в большинстве случаев его снижать, становясь безработными, а затем переквалифицироваться, как правило, на формы занятости, не требующие ни образования, ни накопленных профессиональных знаний. Иными словами, женская экономическая инициатива повсеместно вступает в конфликт с социальной дискриминацией женщин, которая проявляется в сферах труда и занятости, политической и духовной жизни общества[35].

В основе социальной дискриминации женщин лежит их социальное неравенство с мужчинами. Следует признать откровенно: нигде в мире женщины в полной мере не достигли еще полного равенства с мужчинами в сфере занятости.

Однако в нашей стране трудности переходного периода значительно усилили дискриминационные тенденции. Сегодня женщины наиболее беззащитны и наименее конкурентоспособны на рынке труда. Эта ситуация сложилась в результате проводимой политики, которая строилась на всевозможных льготах, запретах и специальном регулировании, подчеркивающих особый, закрепленный законодательно статус женщины-матери, ответственной за рождение, уход и воспитание детей и обслуживание семьи. Экономически этот неблагодарный труд никогда не оценивался нашим государством. Государство же в лице работодателей рассматривает женщин, имеющих детей, в качестве вторичной рабочей силы и, исходя из наличия «личной жизни», предлагает им заниматься менее статусной и низкооплачиваемой работой.

В настоящее время, когда так важно успешное развитие экономики, необходимо, прежде всего, формирование нового типа работника — компетентного, активного, профессионального и мобильного, что в равной степени относится как к мужчинам, так и к женщинам. Этому будет способствовать развитие систем профориентации и психологической поддержки, профобучения и переобучения безработных граждан. Только ориентируясь на такие важнейшие направления активной политики занятости можно повысить конкурентоспособность и мобильность женщин на рынке труда. Приватизация государственного сектора экономически отрицательно сказалась на положении работающих женщин. Именно государственные предприятия остаются для них основными работодателями. Условия занятости, оплаты женского труда здесь лучше. Разрыв между заработками мужчин и женщин в государственном секторе меньше, чем в частном. Кроме того, большинство женщин работает в дефицитных и кризисных отраслях материального производства, на должностях, не требующих высокой квалификации в бюджетной сфере[36].

По официальным данным, примерно треть руководителей предприятий различных форм собственности признают, что предпочитают при приёме на работу мужчин, а не женщин.

Дискриминация женщин существует повсеместно, независимо от форм собственности. Различия в том, что на госпредприятиях, например, ввиду их большей открытости, многочисленности персонала, обмена информацией между работницами, факты дискриминации становятся быстро и широко известными.

В частном же секторе работница находится в большей зависимости от работодателя — мужчины. Уровень социальной и правовой защищенности женщины от дискриминации в частном секторе значительно ниже, чем на государственных предприятиях. Существует более жестокая зависимость работницы от произвола начальника, безнаказанно нарушается трудовое законодательство.

На лицо факт социальной дискриминации женщин при приеме и увольнении их с работы в условиях расширяющейся безработицы, закрытия предприятий и сокращения штатов.

Расширился перечень категорий женщин, подвергающихся дискриминации по признаку пола. Это, прежде всего женщины предпенсионного возраста, беременные, инвалиды.

Существует некоторая дискриминация выпускниц вузов, которых просто не берут на работу. Молодым женщинам-специалистам часто предъявляются требования, связанные не с профессиональными качествами, знаниями и умениями, а с чисто внешними характеристиками, причем об этом открыто пишется в рекламных объявлениях. Им ставятся условия, ограничивающие их права, например, не выходить замуж, не рожать детей в течение определенного времени.

Происходит дальнейшее вытеснение женщин из различных сфер деятельности, ранее традиционно им принадлежавших: банковского дела, страхования. Все это приводит к тому, что женщины часто вынуждены занимать рабочие места, не соответствующие их образованию, довольствоваться более низкой заработной платой без перспектив дальнейшего роста.

В наши дни женщины формально получили равные с мужчинами права. Общество юридически оформило и узаконило это равенство. Однако, структура современного общества до сих пор весьма патриархальна. В обыденном сознании существуют довольно устойчивые представления о разделении профессиональных занятий по признаку пола, которые переносятся на сферу занятости. В этих условиях проблема гендерной структуры рынка труда занимает особое внимание социологов, большое число научных публикаций посвящено данной тематике.

Понятие социального пола (gender) концентрирует внимание на социально сконструированных различиях между мужчинами и женщинами. Как отмечают многие социологи, формирование гендерной структуры рынка труда в значительной степени обусловлено влиянием традиционных стереотипов, присущих его основным субъектам: работникам и работодателям. В результате гендерного конструирования, осуществляемого участниками трудовых отношений, рабочие места разделяются преимущественно на мужские и женские, имеющие качественно разные оценочные характеристики. Горизонтальная профессиональная сегрегация способствует замыканию женщин в низкооплачиваемых профессиях и отраслях. Основными сферами применения женского труда являются сфера услуг, образование, торговля и общественное питание, здравоохранение, наука и транспорт. При вертикальной профессиональной сегрегации действует стереотип женских профессий: представление о женских карьерах формируется в сравнении или противопоставлении с мужскими карьерами, в сравнении или противопоставлении с личной жизнью и семьей. Неравные возможности женщин и мужчин на рынке труда и закрепление женщин в низкооплачиваемых профессиях и отраслях являются фактами несоблюдения норм трудового законодательства. С ситуациями не соблюдения трудовых норм женщины сталкиваются довольно часто, однако они не интерпретируют эти не правовые ситуации как нарушение своих законных прав. Не только государство, устанавливая неадекватную политику заработной платы, фактически воспроизводит и закрепляет социальные предрассудки о дешевизне женского труда, но и сами женщины. В исследованиях вопросов мотивационных факторов трудового поведения женщин и мужчин отмечается закрепление социальных предрассудков о дешевизне женского труда. Условия труда, режим работы (предпочтительно — гибкий график и неполное рабочее время) и доходность рабочего места — основные характеристики, образующие векторы стратегии занятости женщин, тогда как для мужских стратегий главным является размер заработной платы и карьерный рост. Система надбавок за тяжесть и вредность условий труда рассматривается женщинами как наиболее реальная возможность увеличения их заработков. Это ведет к закреплению значительной части женщин на работах с неблагоприятными условиями и ограничивает возможности повышения заработной платы. Однако следует отметить, что группы женщин в условиях острой нехватки средств переходят в более высокооплачиваемые сегменты занятости вопреки сложившейся практики полового разделения труда.

Еще одна сюжетная линия — гендерные особенности проблемы безработицы. Средне статистический безработный — это квалифицированный работник среднего возраста, имеющий профессиональное образование. Гендерный дисбаланс незначителен. В РК вероятность попадания в ряды безработных для мужчин и женщин практически одинакова. Большинство безработных составляют женщины, ориентирующиеся на поиск работы через службы занятости с одной стороны и пособия по безработице в качестве специфической формы вспомоществования с другой. Гендерный дисбаланс очевиден при рассмотрении продолжительности безработицы: лидерство женщин по уровню долговременной безработицы. Таким образом, вышесказанное позволяет говорить о гендерной диспропорции рынка труда, воспроизводстве гендерного неравенства в сфере труда.

Несмотря на более быстрый, чем среди мужчин, рост уровня образования, большинство женщин по прежнему испытывают ограничения профессиональных возможностей и заняты на традиционно «женской» работе (учителя, младшие медработники и т. п.), как правило, менее оплачиваемой. Даже имея диплом колледжа, женщина зачастую получает заработок меньший, чем мужчина, окончивший школу[35].

Отношение заработной платы женщин к заработкам мужчин остается одним из самых дискриминационных не только в Казахстане. По итогам 2010 года среднемесячная зарплата у мужчин оказалась на 36% больше, чем у женщин. Соотношение 64 тыс. тенге у мужчин против 41 тыс. тенге у женщин. Исследование рекрутингового агентства HeadHunter показывает, что на минимальный уровень зарплат в $ 200−500 приходится 13% женщин и всего лишь 6% мужчин. Казахстанки менее амбициозны и не склонны оценивать себя по высокой шкале. К примеру, на зарплату в $ 1500 и выше претендуют всего 11% соискательниц, в то время как каждый пятый мужчина, разместивший свое резюме на сайте HeadHunter, менее чем за $ 1500 работать не намерен. Алия Бисембаева, исполнительный директор агентства Optimum Consulting Service, подтверждает: «На одной и той же позиции зарплата будет разной для женщины и для мужчины. Мужчина будет получать как минимум на 20−30% больше».

По данным Агентства по статистике РК, средняя зарплата у женщин-руководителей и специалистов высшего и среднего уровня квалификации на 38−40% ниже, чем у мужчин. В других секторах женская зарплата проигрывает так: транспорт и связь — в 1,2 раза; промышленность — в 1,5 раза. Самая же большая «вилка» — в финансовой сфере, здесь зарплата мужчин в 2,3 раза выше, чем у женщин. Даже в отраслях, где высока доля занятых женщин (здравоохранение, образование, госуправление), мужчины зарабатывают на 15−27% больше. Дамы зачастую с готовностью соглашаются быть на вторых ролях. Если среди главных бухгалтеров они явно доминируют, то среди финансовых директоров женщина — большая редкость.

Слабый пол в Казахстане не проявляет особого интереса и к управленческим позициям. По данным HeadHunter, лишь 4% соискательниц готовы поработать в высшем менеджменте. Дорога к топ-менеджменту зачастую закрыта для представительниц прекрасного пола в силу психологических причин: вести переговоры с женщиной-руководителем или же идти в подчинение к женщинам хотят немногие. Хотя, возможно, все это предрассудки. В целом, у женщин весьма возросли шансы выдвигаться в корпоративной среде и делать карьеру, но многое зависит от того, в какой отрасли работает компания и кто ею руководит.

Если говорить о женщинах-управляющих, то их в казахстанских компаниях чаще всего можно встретить на уровне middle-менеджеров. Компании стараются не выставлять открыто условие по половому признаку при поиске сотрудников, но некоторые предъявляемые требования изначально дают преимущества сильному полу, такие, например, как частые или долгосрочные командировки, физические нагрузки.

В поисках работы женщинам приходится выдерживать еще более острую конкуренцию с мужчинами, чем в борьбе за доходы. По оперативным данным Агентства по статистике, уровень безработицы среди женщин в 2010 году оказался почти на 30% больше, чем среди мужчин, и составил 8,7% (352,6 тыс. человек). В целом от общей массы безработных женщины занимают 59%. И это при том, что по численности активного населения половой баланс фактически приближен к соотношению «один к одному» (женщин — 49,4%).

Так устроена наша экономика, что исключительно женских рабочих мест гораздо меньше, чем тех, где работодатели рады видеть представителей сильного пола. Например, на 1 марта 2010 года из 21 929 вакансий от алматинского и астанинского департаментов занятости и социальной защиты лишь на 3272 позициях работодатели хотели бы видеть исключительно женщин. По данным различных рекрутинговых компаний, представительницы слабого пола имеют преимущества на таких позициях, как бухгалтер, секретарь, HR-менеджер, PR-менеджер. На эти должности претендует больше трети всех соискательниц компании HeadHunter[36].

Исследование, проведенное в Казахстане HeadНunter по женщинам-соискательницам, подтверждает эту тенденцию: 87% из них имеют высшее образование, причем более 70% - представительницы наиболее продуктивного возраста от 20 до 30 лет. Получается, что молодые женщины, занимая активную позицию, стремятся к поэтапному построению карьеры. Например, такой показатель, как знание иностранных языков, косвенно подтверждает эту мысль. Большая часть соискательниц говорят хотя бы на одном иностранном языке, а 37% имеют специальные профессиональные знания. Бизнес принимает черты женского характера, а именно: терпеливость, умение выслушать и понять другую сторону в спорной ситуации, стремление поддержать".

Однако важным фактором ослабления дискриминации женщин в оплате труда может стать возрастание их образовательного уровня, что повлечет за собой усиление позиций женщин на рынке труда и позволит им все чаще вторгаться в традиционно «мужские», более высокооплачиваемы сферы. В то же время некоторые факторы, способствующие росту трудовой занятости и укреплению позиций женщин в сфере труда, зачастую приводят к усилению их профессиональной сегрегации. Деление на профессии, среди представителей которых преобладают женщины, и профессии, в которых доминируют мужчины, обозначают термином ` `профессиональная сегрегация''. Так, интенсивное развитие сферы услуг увеличивает использование труда женщин, одновременно ограничивая их деятельность весьма узким кругом профессий. Развитие новых видов деятельности, внедрение новых технологий и нетрадиционных форм организации труда позволяет шире использовать труд женщин, предоставляя им возможность работы на дому, неполный рабочий день, по гибкому графику. Но эти же факторы, ставшие поначалу весьма притягательными для женщин очень быстро обернулись для них лишением социальных льгот, страховых и прочих преимуществ, распространяющиеся на полный рабочий день, а для некоторых — и социальной изоляции.

Как и многие другие общемировые тенденции, рост трудовой активности женщин, концентрация женской занятости в отраслях сферы услуг, формирование системы «привилегий» для работающих женщин и некоторые другие специфические для женского труда черты, приобрели в Казахстане гротескный характер. Массовый приток женщин в общественное производство в послевоенные десятилетия привел к рекордно высокому в сравнении с другими странами уровню занятости женщин: к началу он составил 84%, а в предыдущие годы — 90%. При этом исключительной характеристикой женской занятости в РК является чрезвычайно высокий образовательный уровень, однако это не послужило для женщин лифтом экономической мобильности. Несмотря на законодательно закрепленное право на равную оплату за равный труд, работающие женщины по оплате труда занимают ущемленное положение. В одной и той же отрасли занятости, практически повсеместно в силу различий в профессиональном статусе и квалификационном уровне, женщины, как правило, получают меньшую зарплату.

Еще одна отличительная особенность занятости женщин использование их труда в отраслях материального производства, в том числе на работах, связанных с тяжелым и неквалифицированным трудом. Среди работников промышленности, испытывающих в процессе труда физические перегрузки, каждый пятый — женщина. Почти половина работниц в промышленности трудится в тяжелых, вредных и особо тяжелых условиях.

Несмотря на запреты использования женского труда в ряде областей, считающихся особо вредными по медицинским соображениям, женщины продолжают там работать, а так как запрет распространяется не только на занятость, но и на образование и профессиональную подготовку, позволяющую работать по этим специальностям, женщины работают здесь без соответствующей подготовки и квалификации и за меньшую зарплату.

Ущемление женщин в сфере труда и занятости имеет целый ряд отрицательных социальных последствий. Разделение по признаку пола в профессиональных сферах, медленное развитие женского предпринимательства, «вымывание» женщин из сферы управления и властных институтов, — все это ухудшает положение женщины в обществе, снижает её социальный статус.

При устройстве на работу от работодателя теперь часто можно услышать вопрос, касающийся не только настоящего семейного положения женщины, но даже предполагаемого. Работодатель либо сразу откажет, либо трижды подумает, принять ли в штат молодую мать или же женщину, которая вот-вот выйдет замуж и, соответственно, является потенциальной матерью. По закону же он не имеет права отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (в противном случае отказ должен быть выдан в письменной форме). Не допускается также увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей по инициативе администрации — кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

В декретный отпуск по уходу за ребенком может пойти не только мать, но и любой член семьи по выбору. Для нас это очень важный пункт. В наше время случается и так, что меньшую зарплату получает отец — тогда для семьи выгоднее, чтобы именно он сидел с ребенком. Или же оба супруга могут работать, а в отпуск уйдет еще не вышедшая на пенсию бабушка. У семьи, таким образом, появляется возможность для выбора наиболее удобного для нее решения[37].

В ТК РК были внесены изменения, связанные с ратификацией РК Конвенции МОТ № 156. Главное различие с существовавшим ранее законом в том, что теперь ряд льгот, связанных с наличием детей (по режиму рабочего времени, отпускам, увольнениям), распространяется не только на матерей, но и на отдельные категории мужчин (в частности, самостоятельно воспитывающих детей). К заголовку главы «Труд женщин» прибавились слова" и иных лиц с семейными обязанностями.

В соответствии с этими изменениями, по просьбе беременной женщины или работника, имеющего ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида или инвалида с детства — до 18-ти лет), работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Для привлечения на сверхурочные работы и отправления в командировки работодателю необходимо получить их согласие. По заявлению работника, имеющего 2-х или более детей до 14-ти лет, одинокой матери или одинокого отца, а также в вышеперечисленных случаях работодатель должен предоставлять дополнительный отпуск до 14-ти календарных дней (без сохранения заработной платы).

Законодательство о труде — постоянная головная боль государства. Изменения в него вносить необходимо, чтобы оно соответствовало переменам, происходящим в экономике и социально-трудовых отношениях. Но не все изменения направлены на то, чтобы укрепить позиции работника, в частности, женщины. Видимо, сказываются опасения Международного валютного фонда, который считает, что работодатель сильно ограничен условиями по приему и увольнению работников.

Самое же главное — понять, что постоянный пересмотр существующих норм и правил — не панацея. Вопрос в том, чтобы соблюдались те законы, которые есть, в том числе — и в коммерческом секторе. Если положить на чаши весов социальные гарантии, которых в основном лишены работники коммерции, и высокую, по сравнению с выплачиваемой на государственных предприятиях, зарплату этих работников, еще неизвестно, что перевесит. Для соблюдения законов в сфере трудовых отношений необходимо, чтобы более доступными стали суды, куда женщина могла бы обратиться в случае нарушения ее прав, без боязни оказаться белой вороной[38].

Профсоюзы на предприятии должны на местном уровне являться гарантом социального страхования труда. Федерация профсоюзов Республики Казахстан уделяет особое внимание вопросам социально-экономической защиты трудящихся женщин, правовой и социальной поддержки материнства и детства. В ноябре 2006 г. состоялся первый Конгресс трудящихся женщин Казахстана, организованный Федерацией профсоюзов Республики Казахстан и Национальной комиссией по делам женщин и семейно-демографической политике при Президенте Республики Казахстан. После проведения Конгресса, постановлением Генерального Совета от 25 декабря 2006 года была образована комиссия по вопросам трудящихся женщин, утверждено положение о комиссии. 28 марта 2007 года было проведено первое заседание комиссии по вопросам трудящихся женщин, на котором присутствовало 45 человек. По результатам данного заседания был утвержден план действий Федерации профсоюзов по вопросам трудящихся женщин на март 2007;2008 гг., а также обсуждены организационные вопросы. Согласно плану работы комиссии, занимались изучением проблем женщин старшего поколения в трудовых коллективах вопросов, касающихся гендерных и «женских» вопросов и проблем: Трудовой кодекс Республики Казахстан, дискриминация женщин на рабочем месте, взаимодействие профсоюзов с женскими НПО и союзами работодателей. Во многих республиканских, областных, районных и первичных профсоюзных организациях были созданы женские комиссии, утверждены планы работ, проведены на местах совещания и семинары. Большую и многоплановую работу ведут первичные профсоюзные организации по вопросам трудящихся женщин, охраны труда и техники безопасности, защиты материнства и здоровья женщин, семьи и детей, досуга и быта и т. д. Ежегодно возрастает число женщин в профсоюзах, по статистическим данным в Федерации профсоюзов Республики Казахстан по состоянию на 1 января 2010 года их число составляет 940 578 человек.

По предложению Федерации профсоюзов, начиная с 2005 года в генеральных соглашениях вопросы трудящихся женщин и молодёжи, были выделены в отдельный раздел «Обеспечение прав и гарантий трудящихся женщин и работающей молодежи». Также в отраслевых, региональных соглашениях, коллективных договорах включены специальные разделы, касающиеся занятости, безопасности и охраны труда, здоровья, профессиональной подготовки трудящихся женщин. В частности, в отраслевом соглашении в отрасли машиностроения предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью до двух рабочих дней женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет; работникам, имеющим детей-инвалидов с детства, предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск в удобное для данных работников время. В отраслевом соглашении работников угольной промышленности для оздоровления трудящихся и членов их семей выделяются путевки на санаторно-курортное лечение по льготной цене или компенсируется их стоимость выделением беспроцентной ссуды[38].

Так, в коллективных договорах ТОО «Богатырь Аксес Комир», ТНК «Казхром», АО «Казцинк», ГКП «Астана су арнасы» и др. предусматривается широкий спектр выплат социальных пособий (бракосочетание, рождение ребенка, многодетные семьи, родители-одиночки и др.). В коллективном договоре Северо-Казахстанского Государственного университета семьям, имеющим детей-инвалидов, предоставляется оплачиваемый день в месяц по уходу за ребенком, а женщинам, имеющим детей-школьников, 1 сентября предоставляется время для проводов детей в школу. Необходимо отметить, что приведенные примеры не единичны. Многие отраслевые, региональные соглашения, коллективные договора отражают решения многих социальных вопросов для работающих женщин.

Многие требования, изложенные в резолюции Конгресса трудящихся женщин, в настоящее время положительно решились. Так, в принятом 15 мая 2007 года Трудовом кодексе труд женщин регламентируется отдельным разделом «Особенности регулирования труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями», также расширены законодательные права профсоюзов по осуществлению общественного контроля за соблюдением трудового законодательства, безопасностью и охраной труда на предприятиях и в организациях в главе «Общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан».

С 1 января 2008 года работодатели освобождены от обязанности по выплате пособий по беременности и родам. Теперь такие выплаты осуществляются Государственным фондом социального страхования, при этом пенсионные накопления работающих женщин будут продолжаться в период нахождения в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком до одного года. Кроме того, пособие на рождение ребенка возросло с 15 МРП на 30 МРП, а с 1 января 2010 года для женщин, родивших четверых и более детей, единовременные государственные выплаты составляют 50 МРП (70 650 тенге), а на первого, второго и третьего ребенка единовременные государственные выплаты составляют 30 МРП (42 390 тенге).

Со дня создания комиссии по вопросам трудящихся женщин была проведена значительная работа по многим направлениям. Профсоюзные работники выступают на встречах, семинарах и конференциях, обсуждая вопросы трудовых прав женщин в Трудовом кодексе Республики Казахстан. ФПРК и комиссия участвуют во Всемирной кампании за достойную занятость и достойную жизнь для женщин, в проведении мероприятий «Достойный труд — основа достойной жизни». Ежегодно женщины профсоюзные лидеры принимают участие в Форуме женщин Казахстана, Гражданском Форуме, в международных Комиссия по вопросам трудящихся женщин, является активным участником женской сети Международной Конфедерации Профсоюзов — Всеевропейского Регионального Совета (МКП — ВЕРС). Ее представители принимали участие в работе трех школ в Черногории, Болгарии, Италии и региональном семинаре в Республике Кыргызстан. В 2008 году по результатам отчетов о работе женских организаций в профсоюзах МКП-ВЕРС Федерация профсоюзов Республики Казахстан заняла 12 место среди 48. [38]

С октября 2009 года Федерация профсоюзов РК начала работу по международному проекту «Решения на всю жизнь». Он нацелен на поддержание разумного баланса между семьей и работой, создание семьи, повышение информированности и сознательности современных молодых женщин об их правах и возможностях карьерного роста, работающих в сфере услуг и торговли. Решения на всю жизнь — это новый проект для молодых женщин. Главное целью этого проекта является повышение информированности и сознательности молодых работающих женщин о возможностях трудоустройства, карьерного роста, создании семьи, а также поддержания разумного баланса между семьёй и работой. От того, насколько верны будут подобные долгосрочные решения, зависит будущее женщин, и, как бы громко это не звучало, из подобных решений складывается и будущее всего общества. Ведь такой выбор является основой развития демографических процессов в мире и возобновления рабочего потенциала народов. Проект Решения на всю жизнь уже осуществляется в 14 развивающихся странах: Бразилии, Индии, Индонезии, в таких странах СНГ как Беларусь, Украина, Азербайджан, Казахстан, а также в странах Южной Африки: Анголе, Ботсване, Малави, Мозамбике, ЮАР, Замбии и Зимбабве. Целевую аудиторию данного проекта составляют молодые женщины, работающие в сфере услуг, где занято большинство женщин в возрасте от 15 до 29 лет, и доля данного сектора растёт почти во всех 14 странах[39].

В числе наиболее важных направлений деятельности проекта являются: проведение исследования среди целевой аудитории, обучение и информационно-просветительская работа среди женщин, об их правах и возможностях через профсоюзы, создание профсоюзной организаций там, где широко используется женский труд, рассмотрение вопросов, касающихся охраны труда, равного доступа к рабочим местам, продвижению по карьерной лестнице, профессиональному обучению и равной оплаты за равный труд и ряда других вопросов. В законодательной деятельности члены Комиссии Федерации профсоюзов принимали участие в обсуждении проекта Кодекса «О браке (супружестве) и семье», законопроектов «О равных правах и возможностях женщин и мужчин», «О бытовом насилии».

В декабре 2009 года принят Закон «О государственных гарантиях равных прав и равных возможностей мужчин и женщин», где предусматриваются нормы, обязывающие работодателей реализовать специальные программы по устранению разрыва в оплате труда женщин и мужчин путем выравнивания их профессиональной подготовки, ликвидации малоквалифицированных, низкооплачиваемых работ. Работодателей также обязывают создавать условия труда, позволяющие совмещать работу с выполнением семейных обязанностей (введение скользящего графика работы, освобождение от сверхурочных работ, установление неполного рабочего времени, повышении квалификации в рабочее время). Предусматривается административная ответственность работодателя за неисполнение или ненадлежащее исполнение законодательства «О государственных гарантиях равных прав и равных возможностей мужчин и женщин». 4 декабря 2009 г. Парламент принял закон «О профилактике бытового насилия».

Таким образом, разработанные меры, которые создали для женщин множество «привилегий» и «льгот» в форме отпусков, пособий, а также ограничений занятости на вредных производствах реализовывались весьма избирательно, но само их существование способствовало удлинению естественных периодов прерывания занятости, ограничению трудовой мобильности, профессионального и квалификационного роста работающих женщин, а также снижению возможностей реализации уже полученных ими знаний и приобретению опыта. В условиях становления рынка труда эти льготы стали еще и препятствием для трудоустройства и сохранения места работы. Предприятиям, находящимся в стадии экономических преобразований, стало невыгодно, а зачастую просто не под силу брать на себя такую социальную ответственность. И хотя согласно ТК РК запрещается необоснованный отказ в приеме на работу в зависимости от пола, фактически около трети руководителей предприятий различных форм собственности признают, что отдают предпочтение мужчинам, а на каждом шестом обследованном предприятии выявлены нарушения законодательства в отношении беременных женщин.

Оказавшись менее конкурентоспособными на рынке труда, женщины стали гораздо более интенсивно, чем мужчины лишаться рабочих мест. Таким образом, несмотря на особенно сложное положение, в котором находятся российские женщины, испытывающие специфические трудности в сфере труда, во многом повторяющие общемировые, и одновременно вынужденные адаптироваться к принципиально новым экономическим и социальным отношениям, усиливается ориентация россиянок на общественное производство.

Антидискриминационные и правоутвердительные действия в Казахстане дали, безусловно, положительные результаты, способствуя смягчению традиционных форм гендерного неравенства, но укоренившиеся подходы к общественной и экономической роли женщин изменить куда сложнее. Даже некоторые привилегии, разработанные, как думалось, во благо женщин, могут создать на практике опасность для действительного неравенства на рыке труда. Так что дискриминационная практика в отношении женского труда, имеющая столь длительную историю, претерпевая существенные ограничения, приобретает в новых условиях иные, гораздо более замаскированные формы.

На основе вышеизложенного можно сделать вывод, что для претворения в жизнь многочисленных статей нашего законодательства, запрещающих дискриминацию по признаку пола в сфере труда, в наибольшей степени нам недостает системы действенного контроля за соблюдением законодательных норм. Формирование такой системы способствовало бы росту конкурентоспособности женщин в период становления рынка труда и равенству их возможностей, как к тому стремится мировое сообщество.

Заключение

Проведя исследование, мы пришли к следующим выводам.

Большинство норм о труде действуют в отношении всех без исключения работников, независимо от их пола, возраста и возложенных на них семейных обязанностей. Вместе с тем в связи с имеющимися психофизиологическими особенностями женщин, общественным признанием значимости выполняемых работниками семейных обязанностей трудовое законодательство предусматривает дополнительную (повышенную) охрану их труда на производстве. Одновременно для беременных женщин, работников, имеющих детей, и иных работников, выполняющих отдельные семейные обязанности, данное законодательство предусматривает возможность наилучшим образом участвовать в производственной деятельности.

Совокупность правовых норм о дополнительной охране труда женщин установленной в виде льгот, преимуществ в сфере труда и гарантий их реализации, образует особенности правового регулирования труда названных категорий работников.

Данные льготы можно подразделить на две подгруппы:

1. единые льготы для работающих женщин;

2. льготы, преимущества и гарантии для беременных женщин и работников (в том числе женщин), имеющих на иждивении детей или осуществляющих уход за больными членами своих семей.

В последнем случае возраст детей имеет решающее значение, поскольку в зависимости от него качественно изменяется объем предоставленных льгот.

Для всех без исключения работающих женщин законодательством о труде предусмотрено:

1. Запрещение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда.

2. Запрещение переноски тяжестей сверх установленных предельных норм

3. Ограничение труда женщин на работах в ночное время

Льготы для беременных женщин и работников, имеющих на иждивении детей или осуществляющих уход за больными членами своих семей.

Эти льготы являются наиболее многочисленными и многообразными. Они предоставляются состоящим в трудовых отношениях беременным женщинам, женщинам и мужчинам, имеющим детей, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами семьи.

Эти льготы можно подразделить на:

1. льготы, связанные с условиями работы;

2. льготы, связанные с временем отдыха.

Льготы, связанные с условиями работы:

1. 1. Неполное рабочее время.

2. Запрещение привлекать к работам беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, — к ночным работам, сверхурочным работам, работам в выходные дни и направлять в командировки;

3. Предоставление более легкой работы.

4. Установление гибкого (скользящего) графика работы.

Льготы, связанные с временем отдыха:

1. дородовой отпуск,

2. послеродовой отпуск,

3. частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста одного года с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию;

4. дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период компенсации, определенной действующим законодательством [40, с. 2]

Необходимо обратить внимание на то, что в соответствии с ТК РК рассмотренные выше льготы (за исключением отпусков по беременности и родам), предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение труда на ночных и сверхурочных работах, ограничение привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, предусмотренные действующим законодательством) в полной мере распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери. Такие случаи могут быть связаны с лишением матери родительских прав, ее смертью, ее длительным пребыванием в лечебном учреждении на излечении и иными случаями отсутствия материнского попечения о детях. Перечисленные выше льготы также распространяются на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Важнейшие гарантии реализации женщинами, сочетающими трудовую деятельность и материнские обязанности, а также работниками, имеющими детей, своих прав на труд определены ТК РК.

Данные гарантии заключаются в следующем:

1. Запрещается отказывать в приеме на работу гражданам по мотивам, связанным с наличием детей, а женщинам также по мотивам, связанным с беременностью.

2. По вышеперечисленным мотивам запрещается снижать работникам оплату труда.

3. Ограничение случаев увольнения граждан по инициативе работодателя.

Нормы национального законодательства устанавливают значительный круг прав предоставленных женщинам, имеющим детей, что соответствует требованиям международных стандартов труда. Можно констатировать, что женщины и лица с семейными обязанностями являются специальными субъектами международного и национального трудового права, которым принадлежат как неотъемлемые права человека и гражданина, основные права в сфере труда, так и специальные права и гарантии, закрепленные в нормативно-правовых актах.

Учитывая особую роль женщины в обществе, государство допускает не только дополнительные гарантии женщинам — работницам, но и закрепляет их реализацию через различные социальные программы, такие как Решения на всю жизнь и другие.

Социальное обеспечение предусматривает выплату денежных пособий семьям, воспитывающим детей. Эти выплаты призваны материально поддерживать такие семьи. Однако в настоящее время, размер пособия настолько мал, что не в состоянии обеспечить нормальные условия жизни и потребления семей с детьми[41].

Следует отметить, что требуются дополнительные гарантии при заключении контрактов с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Наниматели с этими работниками заключают контракт, как правило, на минимальный срок. Увольнение их в связи с истечением срока контракта (в таких случаях чаще всего, контракты не перезаключаются) существенно снижает уровень установленных законодательством льгот и гарантий, связанных с рождением и воспитанием ребенка. Изучение порядка заключения контрактов позволяет предложить распространить предоставленное беременным женщинам право давать согласие на заключение контракта, женщинам, воспитывающих детей в возрасте до трех лет.

Анализ степени реализации прав и льгот, предоставляются женщинам в связи с материнством, подтверждает необходимость создания в системе государственных органов специальных подразделений, занимающихся проблемами труда женщин. Создание этих органов в Республике Казахстан могло бы обеспечивать решение задач государства по улучшению положения женщин. К их функциям должны относиться определение конкретных задач, контроль за осуществлением намеченных мероприятий, содействия сбору и обобщению данных о правовом положении женщин в Республике Казахстан, изучение их проблем и выработка путей решения.

Ныне действующее трудовое законодательство наделяет женщин-матерей достаточным количеством прав и льгот. Сегодня основная проблема заключается в обеспечении их реализации. Следует констатировать, что некоторые наниматели стараются избежать принятия на работу женщин, особенно, в период, когда она воспитывает маленьких детей — это весьма недальновидная политика, возвращающая нас к прошлому. Необходимо не допускать снижения уровня правовых гарантий женщинам-работницам и создавать условия фактической реализации предоставленных прав. Одним из путей решения данной проблемы является развитие для женщин-матерей нетрадиционных форм занятости: работа на дому, гибкие формы занятости и др.

Список использованных источников

1. Социологические исследования гендерных проблем в Казахстане Ланшакова Ю. С., Мишукова Е. С., Тунгатарова Д. С., Самсонов Л. В. // Вестник КАСУ № 3 - 2006

2. Петриашвили Г. Приговор: женщина, Диагноз: мужчина. Ненаучные изыскания на тему гендера методом утрирования // Саясат-policy, № 11, 2003. — С. 62.

3. Редикульцева Е. Н., «К вопросу об истории правового регулирования нормирования труда», Актуальные проблемы юридической науки и правоприменительной практики. Сборник научных трудов (по материалам 5 международной научно-практической конференции, состоявшейся 17 ноября 2006 г.): в 2-х частях. - М: Филиал НОУ ВПО «СПбИВЭСЭП», 2006

4. Богдан В. И. Становление и развитие фабричного законодательства Российской империи в конце XIX - начале XX века: (Историко-юридическое исследование). М., 2002.

5. Адриановская, Т. Л. Современные проблемы правовой защиты женщин в сфере трудовых отношений. М.2008

6. В. Н. Толкунова Правовое регулирование труда женщин. М., 1978.

7. Э. А. Правдина. Гарантии женщинам и работникам с семейными обязанностями // Экономика и жизнь. 2003. Вып. 2.

8. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г.)

9. Конституция Республики Казахстан 1995 г. (с изменениями и дополнениями от 02.02.2011 г.)

10. Корбут Л. В., Поленина СВ. Международные конвенции и декларации о правах женщин и детей. М. 1998.

11. Аметистов Э. М. Международное право и труд. Факторы имплементации международных норм о труде. М. 1982

12. Миронова Анна Валерьевна. Международно-правовое регулирование труда женщин. - Москва, 2008. — 220 с.

13. Миронова А. В. Международное сотрудничество в области труда женщин в условиях глобализации // СПб., Социально-коммерческая фирма «РОССИЯ-НЕВА», 2006. - С. 347-351.

14. Федосеева Н. Н., Костромина Д. Д. Международно-правовое закрепление прав женщин и механизмы их реализации // Международное публичное и частное право. 2007. № 5.

15. Соколова Г. А. Женский труд // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. № 2.с. 58−60

16. Трудовое право России. Учеб. / Под ред. А. С. Пашкова /, С. — Петербург, 1999 — 432 с.

17. Н. А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2002 с. 264

18. Сосна Б. И., Ивлиев Г. П., Аворник Г. К. Трудовое право России: Справочное пособие. М., 2008.

19. Власов А., Городов А. «Особенности регулирования труда женщин», Москва, 2002 г., - 58 с.

20. Д. А. Нурбаева. Защита материнства нормами трудового права // Юрист. 2008. № 9.с. 4648

21. К. А. Абжанова. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников // Труд в Казахстане. 2004. № 6.с. 78-81

22. Миронова А. В. Международное сотрудничество в области труда женщин в условиях глобализации. М.: Альтаир-МГАВТ, 2006.

23. А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005.с. 455

24. Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая часть), принят Верховным Советом Республики Казахстан 27 декабря 1994 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 15.07.2010 г.) Гражданский кодекс Республики Казахстан от 1 июля 1999 года № 409-I (Особенная часть) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 15.07.2010

25. Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 30 января 2001 года № 155-II (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.01.2011 г.)

26. Т. М. Абайдельдинова. Особенности правового регулирования труда работников с семейными обязанностями и несовершеннолетних // Труд в Казахстане. 2008. № 4.с. 88-89

27. Масхутов Б. Трудовой Кодекс Республики Казахстан: проблемы регулирования трудовых отношений // Труд в Казахстане. 2009. № 8. с. 11−15

28. Филиппова М. Увольнение беременной женщины: пути совершенствования законодательства // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 10.с. 47-48

29. Косульникова М. Л. Вредные и опасные условия труда. Обязанности работодателя // Бюллетень бухгалтера. 2007. № 8.с. 33-36

30. Крылова Ольга, Гвоздицких Анна, Центр социально-трудовых прав, «Трудовые права беременных женщин и женщин, имеющих детей», интернет ресурс trudprava.ru, 2008

31. Закон Республики Казахстан от 25 апреля 2003 года № 405-II «Об обязательном социальном страховании» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.03.2011 г.)

32. Закон РК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социальной поддержки отдельных категорий граждан» 2009 г.

33. Л. А. Хамзина. Пособия женщинам, лицам с семейными обязанностями в связи с рождением ребенка // Бюллетень бухгалтера. 2005. № 2. с. 68-71

34. Корсаненкова Ю. Как правильно уйти в декрет? // Бюллетень бухгалтера. 2008. № 21.с. 23

35. Воробьева Е. Гарантии женщинам и работникам с семейными обязанностями // Экономика и жизнь. 2003. Вып. 2. // Mojazarplata. kz

36. Елена Темичева. Женский труд: права или льготы? http://www.owl.ru/win/womplus/2010

37. Размеры пособий на рождение и воспитание детей Женщина плюс. Социально-просветительский журнал. 2009. № 2.http://m.mojazarplata.kz/

38. Информация о деятельности Комиссии по вопросам трудящихся женщин Федерации профсоюзов Республики Казахстан. Вопросы трудящихся женщин http://www.zhensovet.kz/

39. Соколова Г. А., Женский труд // «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, № 2

40. Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями // Юридическая газета. июнь 2007 г. с. 2

41. Сутягин А. В., Ершов В. А., Толмачев И. А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. М., 2008.

42. Тихомиров М. Ю. Увольнение с работы: Практическое пособие. — М.: Издательство Тихомирова М. Ю., 2009.