Организация системы оплаты труда

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

ИНСТИТУТ ОТКРЫТОГО ОБРАЗОВАНИЯ Институт управления персоналом, социальных и бизнес-коммуникаций Кафедра управления персоналом КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Организация системы оплаты труда»

Выполнил студент Трихина А.Н.

Москва — 2015

Содержание Введение Глава 1. Теоретико-методологические принципы организации системы оплаты труда

1.1 Экономическая сущность, виды, формы и системы оплаты труда. Нормативное регулирование расчетов с работниками по оплате труда

1.2 Организация оплаты труда в современных условиях

1.3. Оплата труда и производительность Глава 2. Проектная часть. Система оплаты труда на примере предприятия ГУП «Московский метрополитен»

2.1 Краткое описание деятельности предприятия ГУП «Московский метрополитен»

2.2 Основные задачи и направления деятельности Московского метрополитена Эскалаторной службы

2.3 Анализ элементов оплаты труда на предприятии Заключение Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования определяется особенностями проводимой в нашей стране экономической реформы, основной концепцией которой является саморегулирование всех экономических процессов, в том числе и в области оплаты труда.

Осуществляемый переход к рыночной модели экономики и рыночному способу распределения результатов труда негативно сказался на экономических результатах, предопределил нежелательные изменения в спросе и предложении рабочей силы, что отрицательно сказалось на организации заработной платы. Это привело к появлению новых и обострению имевших место в области заработной платы и оценки труда следующих проблем:

— развитие тенденции обесценения стоимости рабочей силы, что сопровождается резким снижением реальной заработной платы и исчезновением значения различий в оплате и оценке труда;

— изменение сложившихся ранее соотношений в уровнях заработной платы и отсутствие государственных регуляторов обусловили резкую дифференциацию заработной платы по отраслям и внутри их, по отдельным предприятиям и даже категориям работников;

— систематические невыплаты и задержки с выплатой заработной платы от нескольких недель до нескольких месяцев и даже лет, что снизило удельный вес заработной платы в доходах населения и привело к утрате заработной платой её воспроизводственной и стимулирующей функций.

С позиций экономической теории и международной практики решающее влияние на отношение к труду большей части трудящихся оказывают не отношения собственности, а система управления трудом, основой которой является оплата и оценка труда. Собственность порождает стимулы к труду только у реальных собственников, которые в составе населения стран с рыночной экономикой составляют не более 10 процентов.

Необходимо также отметить, что вопросы организации оплаты труда являются важными для любого предприятия, т.к. на любом предприятии работники работают именно за заработную плату. Чем эффективней применяемые формы и системы оплаты труда, тем больше отдача со стороны работников. Задачей же работодателя является обеспечение справедливой, достаточной и своевременной оплаты труда.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета в организации.

Таким образом, задача оптимизации существующей системы оплаты труда актуальна сегодня для многих организаций. Используемые тарифные системы и схемы должностных окладов не позволяют установить оплату, адекватную сложности выполняемых работ и уровню квалификации персонала. Часто в разных структурных подразделениях одной организации или предприятиях, входящих в единую структуру холдинга, действуют самостоятельные разрозненные системы оплаты труда, что крайне осложняет управление затратами на персонал.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Глава 1. Теоретико-методологические принципы организации системы оплаты труда

1.1 Экономическая сущность, виды, формы и системы оплаты труда. Нормативное регулирование расчетов с работниками по оплате труда Оплата труда в широком смысле — это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Основными концепциями определения природы заработной штаты в экономической теории являются: заработная плата — цена труда и денежное выражение стоимости товара — рабочая сила. Теоретические основы концепции «заработная плата — цена труда» разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. По А. Смиту труд выступает в качестве товара и имеет естественную цену, определяемую издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не приводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял минимумом средств существования рабочего, чтобы он мог работать.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, связывающего определение заработной платы с двумя законами Мальтуса: «Убывающего плодородия почв» и «Законом народонаселения». В соответствии с этими законами под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Концепция «заработная плата как денежное выражение стоимости товара — рабочая сила» разработана К. Марксом, который ввел разграничение понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром, поэтому не имеет стоимости.

Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К. Маркс установил, что величина зарплаты не сводится к физиологическому минимуму средств существования; она зависит от экономического, социального и культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и эффективности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

В исследованиях сущности заработной платы, по нашему мнению, следует использовать к рабочей силе, как и к любому товару, воспроизводственный подход, включающий четыре фазы: формирование, распределение, обмен и потребление. Используется рабочая сила непосредственно на рабочем месте, в процессе производства продукции.

Отсюда, если утверждать, что заработная плата — цена труда, значит, в её структуру нужно включать только затраты, связанные с фазой использования рабочей силы. Если же заработная плата — цена рабочей силы, то это предполагает включение в неё издержек по всем фазам воспроизводства.

Применительно к производительному труду можно предложить следующее определение заработной платы. Заработная плата как цена труда или рабочей силы — это основная часть жизненных средств работников, распределяемых между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным индивидуальным вкладом каждого, и зависящая от конечных результатов деятельности предприятия.

Уровни жизни и заработной платы взаимосвязаны. В этой связи различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная — это сумма денег, получаемая за единицу отработанного времени. Реальная — количество товаров и услуг, приобретаемых на номинальную заработную плату при существующем уровне цен и тарифов.

Способность заработной платы удовлетворять жизненные потребности работника уменьшается из-за роста цен, уплаченных налогов, задержек выплаты начисленной заработной платы, замены её натурой или различными денежными суррогатами.

Заработная плата как экономическая категория выполняет следующие основные функции — воспроизводственную, стимулирующую, социальную и учетную, развитие которых в условиях рынка является одним из условий управления трудом.

Общий уровень заработной платы включает широкий диапазон различных ставок заработной платы, зависящих от моделей рынка труда — чистой конкуренции, монополии, с участием профсоюзов и двойной монополии.

Конкретные ставки заработной платы по различным профессионально-квалификационным группам и категориям работников формируются также с учетом применяемых моделей, форм и систем оплаты труда, каждая из которых имеет также свои условия применения.

Для мотивации труда, заинтересованности работников в более высокой производительности, улучшении качества труда, повышения ответственности за результаты труда зарубежными фирмами кроме основных систем оплаты труда вводятся различные системы льгот и доплат, которые отвечают потребностям большинства работников.

Грейдинг (от английского grade — «степень», «класс») тоже представляет собой систему должностных разрядов. Система грейдов объединяет все должности организации так, что в один разряд могут входить должности одного уровня из самых разных подразделений компании. Основная идея — введение фиксированного оклада сотрудника, то есть базовой части зарплаты, в зависимости от занимаемой должности. При этом работу, выполняемую на каждой из должностей, оценивают с учетом определенных факторов (например, необходимых знаний и опыта, уровня ответственности). Для каждого фактора определяют свой уровень сложности.

Оценку производят в числовом или процентном эквиваленте. Все должности распределяют по соответствующим разрядам — грейдам. Обычное число последних — от 10 до 16, но в некоторых организациях бывает и более 20. Для каждой группы грейдов устанавливают свой оклад. Зарплата формируется исходя из рыночной стоимости специалистов. При этом зарплаты сотрудников одного разряда варьируются в пределах конкретного интервала. Для оценки навыков работника вводят коэффициенты — 1,2; 1,3; 1,4 и т. д.

Плюс данной системы оплаты в том, что заработок каждого зависит от его образования, квалификации, опыта, продолжительности работы в организации и т. д. У человека появляется возможность со временем увеличить свой заработок, оставаясь в пределах одного грейда. Случается, что высококлассный специалист получает даже больше, чем его непосредственный начальник. Минусом является то, что по достижении верхней планки дохода в своем грейде дальнейшее повышение зарплаты возможно только после перехода в более высокий разряд. При этом система грейдов учитывает ценность конкретной должности для организации, следовательно, перевод в более высокий разряд не связан с повышением уровня профессионализма, а зависит от назначения на более высокую должность.

Универсальная система ключевых показателей деятельности KPI (key perfomance indicators) позволяет оценить эффективность управления в целом. В отличие от системы грейдов ее применяют для расчета переменной части заработной платы. Строится KPI на базе стратегических целей организации. На основе общих стратегических целей определяют цели деятельности каждого сотрудника. Их в свою очередь распределяют по группам, каждому сотруднику ставят определенные задачи и формируют план работы. Что же представляет собой KPI на практике, применительно к системе оплаты труда? Все зависит от того, какими показателями можно измерить работу конкретного человека. При построении системы оплаты по KPI особо учитывается переменная часть зарплаты — вознаграждение, выдаваемое по результатам труда, которое может быть определено как:

— часть от показателя деятельности — процент (например, от продаж — для сотрудников отдела продаж); для тех случаев, когда работу можно измерить единственным значимым показателем;

— выплата по результатам выполнения работы — бонус; в этом случае выстраивают систему бонусов или процентов от переменной части выплат.

Принципиальная разница заключается в том, что бонус — это фиксированная ставка, имеющая определенный диапазон, а процент, как правило, не имеет предела. В целом же система оплаты труда по KPI позволяет объективно оценивать трудовой вклад каждого и дает реальную возможность заработка. Отрицательным моментом является возможность работодателя применить штрафные санкции за счет сокращения переменной части заработка — процентов или бонусов.

На практике наниматели часто применяют и KPI, и грейды, формируя на их основе конкретную систему заработной платы для каждого сотрудника.

Таким образом, уровень оплаты труда рассматривается как имеющий важное значение при сопоставлении конкуренции продукции. Опыт оплаты труда в зарубежных странах содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости, прежде всего, от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда.

Существуют различные системы оплаты труда. Так, труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Кроме того, могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Самой традиционной считается тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляют дифференциацию зарплаты работников различных категорий. Она включает в себя тарифные ставки (оклады), сетку и коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда человека за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификацию работ и присвоение тарифных разрядов работникам производят с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих или Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Помимо тарифных ставок и окладов работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Условия, порядок выплаты и размер указанных доплат и надбавок определяют с помощью локальных нормативных актов конкретной организации.

Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные системы оплаты: например, для офисного персонала — повременная, а для рабочих производства — сдельная. Это различие также должно быть оговорено в установочных документах. Положение об оплате утверждают приказом руководителя организации и согласовывают с соответствующим профсоюзом.

Повременная оплата труда — наиболее распространенная. Она может быть, в свою очередь, почасовой, подневной, или поокладной. Как следует из названия такого вида оплаты труда, работнику устанавливается определенная ставка (тариф) в час, день или, соответственно, месяц. Расчет оплаты труда производится исходя из фактически отработанного времени. В этом случае заработная плата работнику начисляется исходя из количества отработанного времени. Начисление заработной платы производится по представленному утвержденному табелю рабочего времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда отличается от повременной тем, что к ставке (почасовой или подневной) устанавливается процент премии при условии выполнения производственных заданий коллективом — цехом, участком и т. д., либо только самим работником. Данное условие оговаривается с сотрудником при установлении такого рода оплаты труда. В случае повременно-премиальной оплаты труда, как правило, ставка устанавливается невысокой, а процент премии — существенным, чтобы стимулировать рабочих к повышению производительности труда. Процент премии может изменяться от объема перевыполнения установленных норм производственных заданий.

Процент премии при этом, как правило, устанавливается от общего результата за отработанный месяц, то есть не по каждому часу или дню — различный, а с учетом общего результата.

Отметим, что данная система оплаты труда не нашла широкого распространения. В случае, когда необходимо стимулировать работника к выполнению и перевыполнению заданий, чаще применяются сдельная и сдельно-премиальная оплата труда.

Сдельная оплата труда — оплата, при которой работнику начисляется зарплата в соответствии с выработкой. При этом на предприятии должны быть установлены и утверждены расценки на каждую отдельную операцию, необходимую при изготовлении изделия. Кроме того, при сдельной оплате труда должна быть обязательно установлена плановая часовая или дневная выработка по каждой из операций. При определении размера расценок по операциям учитываются сложность работы, необходимая квалификация работника, среднее время, требующееся для выполнения данной операции, а также стоимость материала, с которым производится работа.

Для начисления зарплаты из отдела труда и заработной платы в бухгалтерию представляется сводный отчет с итогами для каждого работника по количеству и расценкам каждой из выполненных им операций. Для составления данного отчета используют данные нарядов, подписанных мастером и начальником цеха.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

— простая;

— сдельно-премиальная;

— сдельно-прогрессивная;

— косвенно-сдельная;

— аккордная.

Сдельная оплата труда характеризуется тем, что каждая выполняемая операция (обработка деталей, сборка изделий и т. п.) имеет свою расценку. При аккордной системе труда работнику (чаще бригаде) выдается задание с определением как объема работ, так и сроков сдачи работ. При такой оплате труда может быть предусмотрено уменьшение оплаты труда при нарушении установленных сроков выполнения работ. Если аккордная оплата применяется относительно группы людей (бригады), то сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

В зависимости от того, что делал работник, от объема сделанного и от установленных расценок зависит оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда отличается от сдельной тем, что при перевыполнении нормы доплачивается процент премии. Как правило, процент устанавливается к стоимости изделия, то есть, по сути увеличивается расценка за сверхнормативное изделие.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что расценки зависят от количества выполненной работы за определенный период времени (например, месяц). Чем больше произведено продукции, тем выше устанавливается расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда чаще всего применяется для оплаты труда рабочих обслуживающих и вспомогательные производства. В таком случае зарплата этих рабочих зависит от заработка рабочих основного производства.

Одна из разновидностей сдельной оплаты труда — аккордная оплата. Это установленный размер оплаты труда за выполнение соответствующего объема работ. При этом не имеет значения, сколько человек выполняли данную работу и за какое время, — общая стоимость работ от этого не меняется. Как правило, такая система оплаты труда применяется при выполнении строительных, уборочных и др. работ, когда заключается договор подряда, например, сразу с бригадой. При этом в договоре подряда могут быть указаны предельные сроки выполнения работ, за несоблюдение которых (если работа к этому сроку еще не выполнена или выполнена не в полном объеме) могут быть предусмотрены штрафные санкции, то есть снижение общей стоимости работ по данному договору. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из фактически отработанного времени каждым из них.

Отметим, что к любому виду оплаты труда может быть установлена премия. Как правило, процент премии, ее вид и условия начисления прописываются в коллективном договоре.

При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

При оплате труда на комиссионной основе размер выдаваемой суммы составляет процент от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты, в свою очередь, могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона, соответственно, и процент будет выше. А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.

Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается в ненормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Законодательно гарантирован минимальный размер оплаты труда (МРОТ), то есть месячной зарплаты неквалифицированных кадров при полной выработке нормы рабочего времени и выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В соответствии с Федеральным законом РФ от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с изменениями, внесенными от 01.12.14 № 408-ФЗ с 1 января 2015 г. МРОТ составляет 5965 руб. в месяц. До этого минимальный размер оплаты труда составлял 5554 руб. При этом следует учесть, что в нее не включают доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Кроме МРОТ трудовым законодательством гарантировано обеспечение повышения уровня реального содержания зарплаты: предусматривается индексация оклада в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

На законодательном уровне определена и форма зарплаты: выдачу производят в валюте Российской Федерации, то есть в рублях. Трудовой кодекс РФ, принятый 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ внес существенные изменения в порядок и организацию оплаты труда на российских предприятиях. Трудовой кодекс также коснулся изменений в системах оплаты труда и формировании фондов заработной платы.

Существенными являются изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ — «Основные понятия и определения». Исключены термины: оплата труда, тарификация работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифная сетка, тарифная система. В то же время введены понятия «оклад» и «базовый оклад». Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В статье 131 «Формы оплаты труда» уточнено, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок.

Статья 133 «Установление минимальной заработной платы» дополнена новым положением. Так, размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Важным является изменение, внесенное в статью 139 — «Исчисление средней заработной платы», выразившееся в том, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска будет исчисляться за последние 12 календарных месяцев. Существенное дополнение внесено и в статью 142 — «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику». Так, в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте, при этом данный работник будет обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Статья 157 «Оплата времени простоя» дополнена положением, устанавливающим, что о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. Кроме этого, указано, что если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, телеи видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Таким образом, ТК РФ устанавливает систему оплаты труда работников как совокупность правил исчисления размеров вознаграждения за труд. Основные правила определены непосредственно в ТК РФ, другие изложены в подзаконных нормативных актах. По некоторым вопросам необходимо принимать новые федеральные законы или иные нормативные правовые документы.

Суть оплаты труда состоит в компенсации работнику его затрат труда в зависимости от количества и качества труда. На практике существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, каждая из которых имеет несколько разновидностей, который самостоятельно выбираются предприятием.

1.2 Организация оплаты труда в современных условиях Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

— определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

— разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

— разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

— обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

— принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

— принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

— принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

— принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

— законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

— налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

— установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

— установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон „О минимальном размере оплаты труда“», минимальный размер оплаты труда установлен: с 1 января 2015 г. — 5965 рублей.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условнопостоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система — это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда — это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

1.3 Оплата труда и производительность В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средний (на одного работающего), так и её полной суммы по предприятию, является, прежде всего, отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста её соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности. Какой должна быть связь производительности предприятия и заработной платы его персонала?

Показатель производительности исчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего). Говоря о трудовом вкладе каждого работающего в результат деятельности предприятия, отметим, что лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом оценить такой вклад с учетом индивидуальных различий работающих является система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Попытка внедрить более субъективные определения трудового вклада работников в результат работы всего предприятия или его отдельных подразделений вызывают у аналитиков и сторонних пользователей результатов анализа множество вопросов: что за обобщенный показатель, как учтен вклад каждого работающего и почему так, а не иначе. Еще большее противодействие система индивидуальных коэффициентов трудового участия встречает среди сотрудников предприятия, особенно в том случае, когда к индивидуальным коэффициентам участия привязана система материального стимулирования. Чтобы избежать подобного рода трудностей, требуется найти другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников: им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях.

Согласно российскому законодательству расходы предприятия не оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой заработной платы, оговоренной в контрактах, трудовых договорах и тарифных справочниках. Для предприятий всех форм собственности обязательными являются отчисления с фонда заработной платы сотрудников в фонды социального страхования и пенсионный. Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные, дотации на питание, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы, надбавки за особые условия работы (вредность, сверхурочные работы и т. п.), премии по итогам квартала или года или по выполнении определенного заказа, оплачивается время простоя и изготовления брака не по вине работника, и т. д. Часть этих расходов являются затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а часть выплачивается из чистой прибыли. В любом случае это немалые суммы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько экономить на фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции, повышая тем самым показатели финансовой результативности работы предприятия.

Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляются следующие величины:

— выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ всех сотрудников предприятия;

— выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ производственных рабочих;

— выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ специалистов (для предприятий непроизводственной сферы);

Обратные показатели тоже используются достаточно широко:

— доля заработной платы в 1 руб. выручки;

— доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки;

— доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия;

— доля расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия;

— доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции.

Для этой группы показателей обычно существуют нормативные значения, которые могут сильно варьироваться для предприятий разных отраслей. Для промышленных предприятий доля заработной платы в 1 руб. выручки составляет несколько процентов, иногда до 20% и выше. В образовательных учреждениях, консультационных фирмах, предприятиях сферы услуг и компаниях, работающих в сфере высоких технологий, т. е. там, где материальные затраты на выпуск продукции экстремально низки или совсем отсутствуют, норматив ФОТ к объему реализованной продукции может составлять до 70%.

Аналогично показателю производительности на 1 работающего, при анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии рабочего, производственного рабочего или сотрудника другой категории.

Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата изменяются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин даст полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.

Глава 2. Проектная часть. Система оплаты труда на примере предприятия ГУП «Московский метрополитен»

2.1 Краткое описание деятельности предприятия ГУП «Московский метрополитен»

Государственное унитарное предприятие города Москвы «Московский ордена Ленина и ордена Трудового Красного Знамени метрополитен имени В. И. Ленина», ГУП «Московский метрополитен» — организация, осуществляющая эксплуатацию системы скоростного транспорта Москвы, включающей в себя Московский метрополитен и Московскую монорельсовую транспортную систему.

Первая линия открылась 15 мая 1935 года и шла от станции «Сокольники» до станции «Парк культуры», с ответвлением на «Смоленскую». Метрополитен первоначально носил имя Л. М. Кагановича. С 1955 года метрополитен носит имя В. И. Ленина.

Система состоит из 12 линий (включая линию лёгкого метро) общей протяжённостью 305,7 км (в двухпутном исчислении). В московском метро 185 станций (на конец 2011 года), 44 из которых признаны объектами культурного наследия. До 2020 года по планам проектировщика «Метрогипротранс» будут построены ещё 43 станции, а протяженность подземки возрастет на 90,4 км.

Структурные подразделения ГУП «Московский метрополитен»:

§ Учебно-производственный центр

§ Служба движения

§ Служба контроля

§ Служба сбора доходов

§ Управление Метрополитена

§ Служба пути

§ Ревизорский аппарат

§ Служба тоннельных сооружений

§ Служба подвижного состава

§ Служба сигнализации и связи

§ Служба электроснабжения

§ Электромеханическая служба

§ Эскалаторная служба

§ Московская монорельсовая транспортная система (ММТС)

§ Служба материально-технического снабжения

§ Спецавтобаза

§ Отдел пожарной охраны

§ Информационно-вычислительный центр

§ Дирекция строящегося метрополитена

§ Служба по кадровым и социальным вопросам

§ Дорожная профсоюзная организация.

1 мая 2005 года начал свою работу Ситуационный центр Московского метро. Здесь в режиме реального времени идёт обработка всех сигналов о чрезвычайных ситуациях, происходящих на территории метрополитена. Операторы центра принимают вызовы, поступающие с колонн экстренного вызова, установленных на большинстве станций, а также просматривают сигналы с камер видеонаблюдения.

Имеется возможность в любой момент подключиться к любой из камер, в том числе к тем, что установлены в вагонах Сокольнической, Кольцевой и Замоскворецкой линии.

На 1 января 2015 года фактическая численность работников Московского метрополитена составила 37 331 человек, в том числе:

Мужчин — 20 040 чел., 53,7% (на 01.01.2015 — 53,4%)

Женщин — 17 291 чел., 46,3% (на 01.01.2015 — 46,6%).

2.2 Основные задачи и направления деятельности Московского метрополитена Эскалаторной службы Эскалаторная служба образовалась 3 марта 1952 года, выделившись, как самостоятельное подразделение метрополитена, из электромеханической службы. В 2000 году в состав Эскалаторной службы вошел Электромеханический завод (Главные мастерские).

Основные направления деятельности службы: эксплуатация и ремонт эскалаторов, эксплуатация лифтов на объектах метрополитена.

Эскалаторная служба состоит из следующих подразделений:

— 9 линейных дистанций,

— дистанции специальных объектов,

— дистанции среднего и капитального ремонта,

— дистанции подземного ремонта эскалаторов,

— лаборатории автоматики и телемеханики,

— главных мастерских.

В настоящее время на Московском метрополитене эксплуатируются 651 эскалаторов различных типов, из них 18 эскалаторов Московской монорельсовой транспортной системы (ММТС), 4 лифта на станциях Бутовской линии легкого метро, лифты на станциях «Кунцевская», «Строгино», «Славянский бульвар», «Волоколамская» и «Митино» Арбатско-Покровской линии, а также «Достоевская» Люблинско-Дмитровской линии.

В 2014 году Эскалаторной службой выполнен ряд мероприятий, направленных на повышение бесперебойной работы эскалаторов и безопасной перевозки пассажиров.

Произведен капитальный ремонт 48 эскалаторов и средний ремонт 12 эскалаторов. В условиях Главных мастерских было отремонтировано 3735 ступеней, проведена замена 11 265 ступеней на новые, отремонтировано 7721,6 п.м. тяговых цепей, изготовлено 5080,4 п.м. тяговых цепей.

В 2014 году Служба осуществила технический надзор за монтажом оборудования и приняла в эксплуатацию 6 эскалаторов серии Е25Т на станции «Волоколамская».

Продолжалась работа по замене морально устаревших и физически изношенных эскалаторов на современные. В 2014 году проводились работы по замене 3 эскалаторов на станции «Площадь Революции». Проведена реконструкция станции «Курская» с заменой 3 эскалаторов.

В отчетном году Службой выполнены:

— капитальный ремонт электропривода с заменой 25 электродвигателей, обеспечивающих снижение скорости лестничного полотна эскалатора до оптимальных параметров;

— капитальный ремонт поручневого устройства с установкой датчиков контроля скорости поручня на 20 эскалаторах;

— капитальный ремонт электрооборудования с заменой панелей управления на шкафы управления на 9 эскалаторах;

— капитальный ремонт подъемно-транспортного оборудования машинного зала с заменой грузоподъемных талей на 5 станциях;

— капитальный ремонт металлоконструкций эскалаторов по результатам ультразвуковой дефектоскопии на 9 эскалаторах;

— замена 49 блоков резисторов;

— ремонт фартуков балюстрады с установкой щеток безопасности в пассажирской зоне на 16 эскалаторах;

— замена кожухов на 3 эскалаторах серии ЛТ;

— упрочнение поверхностного слоя огибного участка на 10 эскалаторах серии ЭМ.

Кроме того, оборудованы схемами запрета пуска эскалатора в неправильном направлении с участием дежурного 93 эскалатор.

Оплата труда в России состоит, как правило, из двух частей: непосредственно заработной платы, т. е. цены труда, и обширного социального пакета льгот и выплат, обеспечивающего социальную защиту населения. Принципы создания такого пакета формируются государством и дополняются администрацией предприятий в меру имеющихся финансовых возможностей.

Социальная защита населения — это одно из важнейших направлений социальной политики государства, заключающееся в установлении и поддержании общественно необходимого материального и социального положения всех членов общества. Иногда социальную защиту трактуют более узко: как обеспечение определенного уровня тех слоев населения, которые в силу тех или иных причин не могут самостоятельно обеспечить свое существование: безработных, инвалидов, больных, сирот, стариков, одиноких матерей, многодетных семей. На предприятиях социальная защита населения осуществляется в виде социальной политики по отношению к малооплачиваемым работникам. Система социальной защиты — это комплекс законодательных актов, мероприятий, а также учреждений, обеспечивающих реализацию мер социальной защиты населения, поддержки социально уязвимых слоев населения. Основными принципами социальной защиты являются гуманность, адресность, комплексность, обеспечение прав и свобод личности.

Методы оплаты труда и стимулирования представляют собой вознаграждение работникам. В основном это внешнее вознаграждение. Оно бывает двух видов — материальное и нематериальное. К материальному относятся следующие виды:

Заработная плата. Она невысокая по сравнению с коммерческими предприятиями города Москвы и составляет примерно $(700?800) в рублях по курсу ММВБ у основного контингента работников. У руководителей метрополитена она находится в пределах $(7000?8000) в рублях. Индексация заработной платы проводится примерно два раза в год, но не выше чем на (15?20)% от должностного оклада.

Ежемесячная премия, выплачиваемая одновременно с заработной платой. Она составляет 50% от должностного оклада. Премия выплачивается на основании действующего положения о премировании.

Вознаграждение за выслугу лет, которое начинает выплачиваться ежемесячно после первого года работы. Это вознаграждение выплачивается в следующей прогрессии: после 1 года работы — 5% от должностного оклада; после 5 лет ?10%; после 10 лет — 15%; после 15 лет — 20%; после 20 лет ?30%. Премия на выслугу лет не начисляется, за время очередного отпуска и временной нетрудоспособности выслуга лет не начисляется и не выплачивается.

Вознаграждение по итогам работы за год (так называемая 13-я зарплата), составляющая примерно 1,5 должностного оклада. Она рассчитывается на основе должностного оклада и квартальной премии, без учета выслуги лет и других надбавок, с применением коэффициентов, учитывающих стаж работы.

Компенсация железнодорожных расходов в период очередного отпуска длительностью не менее 12 рабочих дней. Компенсация составляет 3000 рублей. Работники метрополитена, живущие в пригородах Москвы, получают возмещение своих расходов на проезд в пригородных поездах от места жительства раз в месяц, вместе с заработной платой. Со всех видов материального вознаграждения удерживается налог на доходы физических лиц в размере 13%.

В связи с тем, что заработная плата и другие компенсационные выплаты начисляются и выплачиваются полностью легально, работники имеют право на получение социальных налоговых вычетов по налогу на доходы физических лиц, предусмотренные Налоговым Кодексом РФ.

Работники метрополитена используют свое право на льготы по социальному страхованию при приобретении путевок лично для себя в санатории, принадлежащие метрополитену, и для своих детей при покупке путевок в лагеря детского отдыха метрополитена. В этих случаях работники оплачивают только 10% стоимости путевок. За 2014 г. од такие путевки в санатории получили 4142 чел., в детские лагеря отдыха — 800 детей сотрудников.

Единовременные выплаты. Так на рождение ребенка сотрудники получают 12 000 рублей, на погребение умершего сотрудника метрополитена выделяется 8000 рублей, на погребение бывшего сотрудника, нигде не работавшего после ухода из метрополитена (пенсионера) — 5000 рублей. Эти выплаты также производятся с удержанием налога на доходы физических лиц.

Разовые вознаграждения. Сотрудники с многолетним стажем работы на метрополитене получают разовые вознаграждения к Дню московского метрополитена, к Дню города, к крупным государственным праздникам. Эти вознаграждения составляют от 1000 рублей и выше в зависимости от должности, занимаемой сотрудником.

К вознаграждениям материального характера, не являющимся непосредственно денежными, можно отнести подарки детям сотрудников (наборы сладостей) и билеты на новогодние представления («ёлки»), приуроченные к празднованию Нового года.

На московском метрополитене, так же как и в ряде зарубежных стран, предусмотрены разовые выплаты сотрудникам, уходящим на пенсию (так называемые «золотые парашюты»). В зависимости от занимаемой должности и отработанного стажа они колеблются от 1 до 12 должностных окладов.

Следует отметить, что все вышеперечисленные виды материальных вознаграждений выплачиваются практически всем работникам метрополитена. Поэтому, несмотря на тот факт, что таким образом обеспечивается социальная защита сотрудников, данные вознаграждения нельзя назвать методами стимулирования трудовой деятельности.

К методам же материального стимулирования следует отнести вознаграждения, выплачиваемые на многих предприятиях, входящих в состав Московского метрополитена, победителям соревнований, проводящихся между подразделениями в процессе трудовой деятельности. Победителями соревнования считаются работники или бригады, имеющие лучшие производственные показатели и не совершившие нарушений трудовой дисциплины. Например, это может быть «лучшая локомотивная бригада», т. е. машинист и помощник машиниста, «лучший по профессии», «лучший наставник», «лучший молодой рабочий» и т. д. Результаты соревнования объявляются по итогам квартала и вывешиваются на предприятии на видных местах. Вознаграждения по результатам соревнований, как правило, невысокие и варьируются в размере от 1000 до 2000 рублей на человека, но, тем не менее, повышают стимул к трудовой деятельности, развивая в работниках потребность в самоуважении.

Кроме материальных вознаграждений существуют и нематериальные методы поощрения. Они также делятся на те, которыми пользуются все работники метрополитена и те, которыми вознаграждаются отдельные сотрудники. К первой группе можно отнести следующие виды:

Длительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 36 рабочих дней (у машинистов и помощников машинистов — 42 рабочих дня), рассчитываемый за три последних месяца работы сотрудника с учетом 50% премии. Впрочем, поскольку отпуск оплачивается, то его также можно отнести и к материальным методам вознаграждения.

Помимо указанного отпуска работникам, отработавшим более 2-х лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью в два рабочих дня. Этот отпуск относится к льготам метрополитена.

Работники Московского метрополитена, непосредственно связанные с движением поездов, обеспечиваются бесплатной форменной одеждой. Это повышает статус работника и его потребность в самоуважении и самовыражении.

К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений:

Ш Почетные грамоты.

Ш Фотографии, представленные на Доску Почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.

Ш Удостоверения и знаки «Ветеран труда метрополитена». Ими награждаются работники, проработавшие на метрополитене не менее 20 лет (для женщин) и 25 лет (для мужчин). В 2014 г. оду этими знаками были награждены 307 человек.

Ш Знак «Почетному железнодорожнику». Этим знаком также награждаются работники, проработавшие много лет и имеющие большие заслуги в области развития железнодорожного транспорта. Стоит отметить, что этот знак дает право бесплатного проезда один раз в год в оба конца по всем железным дорогам России в мягком вагоне типа СВ.

Ш Орденами и медалями, а также почетными званиями награждаются работники по представлению руководства метрополитена. Примерно треть личного состава метрополитена была награждена за доблестный труд медалями «850 лет городу Москве». В 2014 г. оду один сотрудник получил почетное звание «Заслуженный экономист РФ».

Ш Памятный подарок. Таким сувениром являются именные часы от начальника метрополитена. В 2014 г. оду такими часами были награждены 89 человек.

Ш Знак «Почетный работник транспорта России». В 2014 году этим знаком были награждены 24 работника. Семь человек были награждены Почетными грамотами Министерства транспорта РФ.

Ш Знак «За безаварийную работу» 2-й степени. Этим знаком в 2014 г. оду были награждены 38 человек, преимущественно машинисты электропоездов. Приведенный пример оплаты, мотивации и стимулирования труда в большей или меньшей степени характерен для многих крупных российских предприятий, как государственного, так и частного сектора экономики.

2.3 Анализ элементов оплаты труда на предприятии Заработная плата на предприятии устанавливается в соответствии с законодательством, нормативными актами РФ, положением об оплате труда и выплатах социального характера на предприятии, условиями трудового договора.

На предприятии применяются следующие системы оплаты труда:

а) рабочим — повременно-премиальная оплата труда (положение о премировании разработано с учетом мнения профсоюзного комитета).

Нормы времени и расценки устанавливаются с учетом мнения представительного органа — профсоюзного комитета;

в) руководителям, специалистам и служащим по должностным окладам, устанавливаемым по соглашению сторон при заключении трудового договора в соответствии с должностью и квалификацией работника, а также выплачивается премии за выполнение показателей, предусмотренных Положением о премировании. (Положение о премировании разработано с учетом мнения профсоюзного комитета);

Индексация тарифных ставок с учетом уровня инфляции производится по мере накопления финансовых средств на предприятии.

Примеры расчёта оплаты труда на предприятии.

1. Повременная-премиальная оплата труда.

Заработная плата (за 1 час) слесаря-электрика по обслуживанию и ремонту эскалаторов 5 р. составляет 124,84 руб.

Отработанное время за месяц 184 часа.

Премия согласно положению о премировании 70%

Выслуга лет (6 лет отработал на метрополитене) 10%

Расчет заработной платы:

124,84*184+124,84*184*70%+124,84*184*10%=41 347,02 руб. (без вычета подоходного налога)

41 347,02−41 347,02*13%=35 971,90 руб. (с вычетом подоходного налога)

2. Тарифная ставка (оклад) Оклад специалиста (мастера 1 группы) составляет 42 564,45 руб.

Премия согласно положению о премировании 50%

Выслуга лет 10%

Расчет заработной платы:

42 564,45+42 564,45850%+42 564,45*10%=68 103,12 руб. (без вычета подоходного налога)

68 103,12−68 103,12813%=59 249,71 руб. (с вычетом подоходного налога).

Заключение

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т. д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег.

Вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

оплата труд заработный трудовой

1. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. — М.: Дело и сервис, 2009. — 527 с.

2. Гордиенко. К.Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 352с.

3. Павленко А. П. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях / А. П. Павлеко, Л. М. Суэтина. М.: Экономика. 2008. 354 с.

4. Пошерстник Е. Б., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. — М. — С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 2009 — 416 с.

5. Щадилова С. Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 2-е, дополненное и переработанное. — М.: Издательство «ДИС», 2008. — 176 с.

6. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. — 2007. — № 7. — с. 156−159.