Элементное обеспечение и механизм формирования организационной культуры

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы.

К субъективным элементам культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика и пр.

Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все повое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно его оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности. Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

Развитие общества ведет и к развитию ценностей, влияющих на культуру организации. В настоящее время, как на Западе, так и в России теряют свое значение такие прежде общепризнанные ценности, как, например:

• — дисциплина;
• — послушание;
• — иерархия;
• — достижение;
• — карьера;
• — достаточность;
• — власть;
• — централизация и т. п.

Усиливают свое значение другие ценности, как, например:

• — самоопределение;
• — участие;
• — коллектив;
• — ориентирование на потребности;
• — раскрытие личности;
• — творчество;
• — способность идти на компромисс;
• — децентрализация и т. п.

Ключевые ценности, объединенные в систему, образуют философию организации, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению, упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд — это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие и др.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, иногда для затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей.

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элементов культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу и внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, т. е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи или миссию организации.

Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и др.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. В качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной — печально известную дедовщину.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации, называется менталитетом.

На рис. 4.1 предложена схематическая модель уровней организационной культуры^[1]. Как видно из модели, чем более видим уровень, тем легче он поддается изменению. И наоборот, сложнее всего изменять такие уровни, которые не лежат на поверхности, являются невидимыми.

Рис. 4.1. Схематичная модель организационной культуры.

Все элементы организационной культуры находятся под воздействием факторов внешней и внутренней среды. Для того чтобы снизить и ограничить их влияние, необходима адаптация и интеграция организации, которые достигаются в процессе реализации основных этапов формирования и развития организационной культуры.

• [1] См.: Кизян Н. Г., Логинова О. Б. Формирование и развитие организационной культурыпредприятия в сфере услуг. СПб.: Изд-во Института бизнеса и права, 2011.