Роль личности в организационном поведении

Существует большое разнообразие определений понятия «личность». В качестве рабочего определения мы будем придерживаться следующего.

Личность — это уникальная и относительно стабильная схема поведения, мышления и эмоций, проявляемая человеком.

В данном определении выделены два основных свойства личности. Во-первых, в нем подчеркивается уникальность, т. е. неповторимость личности: даже при возможности большого сходства двух одинаковых личностей не существует. Это предполагает необходимость реализации индивидуального подхода к каждому человеку. Во-вторых, в определении подчеркивается относительная стабильность личности: сформировавшаяся личность сохраняется неизменной достаточно долгий период времени. Известно, что формирование личности происходит под воздействием широкого круга биологических и социальных факторов. Об этом свидетельствуют, например, результаты исследований развития личности однояйцовых близнецов. И хотя изменения личности имеют непрерывный характер, в практике управления следует исходить из представления об относительной стабильности личности сотрудника.

Насколько велика роль личности в индивидуальном организационном поведении? Одной из общепризнанных теорий, объясняющей роль личности в организационном поведении, является теория взаимодействия личности и ситуации (или концепция интерактивной перспективы). Согласно этой теории, поведение/переживание является результатом взаимодействия личности и ситуации. При этом под ситуацией понимаются не сиюминутные обстоятельства, а стабильные требования работы — специфика условий и содержания работы.

Действительно, проявление личности во многом зависит от требований работы: в тех случаях, когда эти требования жестко регламентированы, проявления личности затруднены; когда же они допускают свободу действий, то возможность проявления личности значительно возрастает. Работа «конвейерного» типа (например, оформление типовых договоров) требует строгого соблюдения технологий и ограничивает проявление креативности, в то время как «творческий» тип работы (например, разработка новых проектов), напротив, способствуют ее проявлению. Или, к примеру, известно, что формы коммуникации на дипломатической работе достаточно строго регламентированы и это существенно 01раничивает возможность проявления такого свойства личности, как эмпатия (способность к эмоциональному сопереживанию). В отличие от этого, профессиональные коммуникации университетского преподавателя со студентами допускают большую свободу выбора форм — от неформальных и дружеских до формальных и деловых. Очевидно, что в этих условиях проявление преподавателем эмпатии существенно облегчается. Таким образом, на индивидуальное поведение человека в организации влияют как особенности личности, так и требования выполняемой им работы. При этом и то и другое опосредуется его субъективным восприятием и оценками (рис. 2.1). Исходя из этого, роль личности в организационном поведении не следует ни переоценивать, ни недооценивать.

Рис. 2.1. Теория взаимодействия личности и ситуации.

Важным следствием, вытекающим из теории взаимодействия, является необходимость соответствия личности и способностей человека требованиям выполняемой работы. Степень этого соответствия (в совокупности с наличием необходимых компетенций) во многом определяет удовлетворенность человека работой и его результативность. В отечественной психологии труда мера соответствия человека и профессии определяется через понятие профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность — это совокупность индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо профессиональной деятельностью и эффективность ее выполнения.

Как правило, данное понятие используется не для всех профессий, а только для тех, которые предъявляют достаточно строгие требования к индивидуальным особенностям человека, в том числе к свойствам личности и способностям. К таким профессиям в целом может быть отнесена и профессия менеджера и, в частности, такие ее специализации, как менеджер по персоналу, менеджер инновационных проектов и др. Основными структурными компонентами (блоками) профессиональной пригодности по В. А. Бодрову выступают:

• • профессиональная подготовленность;
• • профессиональная мотивация;
• • профессионально важные свойства личности;
• • профессиональные способности^[1].

Таким образом, особенности личности и способности человека не только влияют на особенности его организационного поведения, но и выступают компонентами профессиональной пригодности, т. е. влияют на успешность освоения и эффективность выполнения той или иной профессиональной деятельности.

• [1] Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности: учеб, пособие для вузов. М.:ПЕР СЭ, 2001.