Характеристика традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала

Традиционные методы оценки. Характерные черты: сфокусированы на отдельном работнике и оценка его вне организационного контекста, основаны исключительно на оценке сотрудника руководителем, ориентированы в прошлое, на достигнутые результаты и не учитывают долгосрочной перспективы развития организации и потенциала сотрудника.

Преимущества: простота, малые издержки и общедоступность.

Недостатки: не учитываются личные качества работников, влияющие на результат его труда, потенциал, которым он располагает.

К традиционным способам относятся:

• 1. Аттестация — оценивается квалификация, знания, умения, основывается исключительно на оценке сотрудника руководителем
• 2. Метод управления по целям (МВО) — оценивается степень выполнения работником ключевых задач. Может применяться при наличии стратегии и операционных задач у организации.
• 3. Ключевые показатели эффективности деятельности KPI — оцениваются результаты труда, применяется в крупных компаниях, требует точной методики выявления KPI и автоматизации.

К нетрадиционным методам оценки относят:

• 1. метод 360 градусов — помогает составить поведенческий портрет сотрудника на информации основании от людей, которые взаимодействуют с ним. В «чистом виде» не применяется.
• 2. кейс-метод — оценивается поведение работника в тех или иных ситуациях. В «чистом виде» не применяется.
• 3. ассессмент-центр — оценка личных качеств работника и в первую очередь его потенциала, посредством комплекса оценочных методов.
• 31. Сущность и основные элементы реализации метода «Assessment-Center»

Техника подбора управленческой элиты — это система методов (технология) квалифицированного определения поведенческих успехов или поведенческого дефицита, когда многие наблюдатели исследуют заранее определенные требования (качества) у оцениваемых участников.

Философия метода заключается в том, что управленческая деятельность состоит из определенных видов, которые можно определенным образом измерить через наблюдаемую деятельность менеджера и его поведения в различных ситуациях.

Оцениваемые требования берутся из должностных обязанностей или профиля требований к должности (профессиограмме).

При АС-методе речь идет о проверке следующих качеств: способность принимать решения; поведение в стрессовых ситуациях; умение отстаивать свою точку зрения; инициативность; творческий потенциал; гибкость; способность сформировать команду;

Условно АС-упражнения можно разделить на задачи в письменной и устной форме.

К устным упражнениям относятся:

• — «почтовая корзина» (каждый участник должен самостоятельно решить задачу. Он поставлен в определенные условия и от него требуется принятие большого количества решений. При этом все происходит при чрезвычайном временном давлении. Для данного теста отводится 1 час).
• — деловые ролевые игры; (участники получают описание своих ролей и в течении 5−15 минут они должны вступить в деловую беседу)
• — презентации и доклады;
• — групповые дискуссии;
• — интервью.

К письменным: тесты на оценку личности, тесты на определение интеллекта, тесты на концентрацию, тесты на коммуникабельность и т. д.

Составной частью АС-метода являются также самопрезентация.

АС-метод — один из самых дорогих, применяется при выборе кандидатов на управленческие должности.