Стандартная форма сведений о кандидате

Содержание стандартной формы, предлагаемой кандидатам для того, чтобы они представили сведения о себе, может существенно различаться в разных организациях.

Общепринятая процедура сбора предварительной информации от кандидата состоит в его приглашении в организацию для заполнения стандартной формы, используемой в данной организации. В ряде случаев кандидатам предлагается написать также автобиографию.

Стандартная форма, которую заполняет кандидат, должна способствовать решению трех важнейших задач:

• 1. она должна помочь ответить на вопрос, отвечает ли кандидат минимальным формальным требованиям, установленным организацией для данной работы (образование, профессиональный опыт, возраст и т. п.);
• 2. стандартная форма призвана дать дополнительные сведения, которые позволят подготовиться к проведению интервью с кандидатом (интересы, достижения, предпочтения);
• 3. стандартная форма является источником биографических данных и информации о опыте работы кандидата, которые могут быть использованы для прогноза его профессиональной успешности, склонности к увольнению после непродолжительного периода работы в организации и к проявлению других особенностей организационного поведения, способных неблагоприятно отразиться на рабочих результатах.

Для обеспечения максимальной информативности стандартной формы, она должна отвечать следующим требованиям:

• · исходить из анализа той работы или работ, для выполнения которых отбирается кандидат;
• · давать надежную информацию о кандидате, которая в случае необходимости может быть проверена;
• · соответствовать действующему законодательству.

При анализе анкетных данных, которые кандидат приводит в стандартной форме, выявляется следующая информация:

• · соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
• · соответствие практического опыта характеру должности;
• · наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;
• · готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочная работа, командировки);
• · круг лиц, которые могут рекомендовать работников для последующего наведения справок и получения дополнительной информации.

На основании результатов обработки первичной информации о кандидатах необходимо отобрать несколько человек для собеседования. Это является главной целью действий на данном этапе. Вместе с непосредственным руководителем будущего сотрудника определить критерии, категорически неприемлемые для данной работы. На основании этих данных провести первичный «отсев» кандидатов.

Обязательно зафиксировать результаты первичной обработки информации для того, чтобы в дальнейшем не возникало сложностей юридического характера. Например, при отказе молодому специалисту на достаточно объективных основаниях, ему может показаться, что к его кандидатуре отнеслись предвзято. Эта ситуация может привести к судебному иску.