Формы работы и опыт управления персоналом в отечественной и зарубежной практике
Для повышения содержательности труда, ликвидации монотонности во многих американских учреждениях проводится реорганизация, главная цель которой уйти от предельного расчленения операций, от сведения труда работника к нескольким повторяющимся операциям, делающим его придатком машины, и обратиться к расширению его функций, увеличению меры ответственности, использованию творческих способностей… Читать ещё >
Формы работы и опыт управления персоналом в отечественной и зарубежной практике (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Для того чтобы идти вперед, необходимо дать руководителям знания о возможностях повышения ценности человеческого капитала в своем подразделении, организации, сформировать у них навыки эффективного сотрудничества с менеджерами по персоналу в области развития персонала.
Не подлежит сомнению тот факт, что любая национально-хозяйственная система и система производственных отношений на каждом историческом этапе формируется всегда на конкретной национальной почве и формирует адекватную хозяйственную и управленческую систему.
Рассмотрим особенности систем управления персоналом в разных странах. Начнём со сравнительного анализа систем управления в США и Японии, т.к. они являются лидерами в этой области (таблица 3) [15, c. 167].
Таблица 1 — Системы управления персоналом в японских и американских учреждениях и организациях.
Характеристики систем управления персоналом. | Японские компании. | Американские компании. |
Приём на работу. | На условиях пожизненного найма. | На контрактных условиях. |
Требования, предъявляемые к поступающим на работу. | Соответствие профессиональной подготовки требованиям вакантной должности. | То же самое с учётом результатов индивидуального тестирования. |
Социальная модель подчинения. | Подчинение начальнику основано на взаимном согласии между ним и подчинённым. | Вынужденное подчинение начальнику, т.к. сопротивление подчинённого может привести к его увольнению. |
Отношение одних работников к функциям других. | Уважительное отношение к функциям других работников. | Безразличное отношение к функциям других работников. |
Статус работников. | Статус работника формируется по принципу «все сидят в одной лодке». | Статус работников неустойчив: их часто увольняют, аналогично тому, как списывают устаревшее оборудование. |
Повышение квалификации работников. | Вопросы повышения квалификации решаются руководством. Уровень зарплаты зависит в большей степени от стажа работы. | Работники повышают квалификацию, используя собственные возможности. Чем выше квалификация, тем выше уровень заработной платы. |
Текучесть кадров. | Низкая. | Высокая. |
Возможность поддержания технического уровня учреждения. | Технический уровень учреждения поддерживается относительно легко вследствие стабильности персонала. | Поддержания технического уровня учреждения затруднено вследствие большой текучести кадров. |
Результаты политики повышения квалификации работников по инициативе администрации. | Результаты положительные. Работники стремятся повышать квалификацию за счёт компании. | Повышение квалифи-кации за счёт компании рассматривается как премия. Поэтому трудно обосновать необходи-мость планомерного повышения квалификации. |
Для повышения содержательности труда, ликвидации монотонности во многих американских учреждениях проводится реорганизация, главная цель которой уйти от предельного расчленения операций, от сведения труда работника к нескольким повторяющимся операциям, делающим его придатком машины, и обратиться к расширению его функций, увеличению меры ответственности, использованию творческих способностей работника.
Если ранее работник приспосабливался к техническим средствам, то в настоящее время делаются попытки приспосабливать технику к способностям работника [21, c. 53].
Большое внимание в американских учреждениях уделяется обучению и повышению квалификации персонала.
В Европейских странах также большое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников, но в отличие от американского менеджмента, акцент делается в основном на самообразование, а не на семинары и курсы во внешних учебных заведениях.
В Японии большое внимание уделяется обучению персонала хорошим манерам, т.к. японский менеджмент базируется на уважении к коллегам и обращающимся в организацию людям, и на осознании единства и целостности всего персонала в организации.
Особую роль в использовании трудового потенциала стали играть полномочные кадровые службы. По своим функциям, уровню профессиональной компетентности работников, техническому оснащению, методам работы они давно переросли из офисов по хранения кадровой документации в солидные кадровые подразделения [16, c. 133].
Таким образом, обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия [9, c. 76].