Применение моделей личности в практике оценки персонала

В практике работы с персоналом используются достаточно большое количество инструментов диагностики личности, большинство которых отражает свою модель личностных конструктов и черт. К примеру, отчет компании Birkman International содержит ссылки на 7 различных инструментов личностной диагностики, наиболее популярных в практике оценки персонала (Birkman International, 2007). В качестве таких инструментов упоминаются Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), Insights Discovery System, Profiles XT Assessment, The Hogan Personality Inventory (HPI), The DiSC Assessment, 16PF (Pearson Assessments), The Birkman Method. Естественно, данный обзор нельзя считать строго научным, а представленные инструменты — отражающими различные модели личности. В обзоре не затронуты данные по «клиническим» тестам личности (например, MMPI).

Другой обзор методов оценки персонала и роли личностных моделей в оценке, а также сочетания различных предикторов успешности работы друг с другом содержаться в работе Ones & Viswesvaran, 2004. В качестве используемых моделей и инструментов упоминаются The Hogan Personality Inventory (HPI), the California Psychological Inventory (CPI), the NEO Personality Inventory-Revised (NEO PI-R), and the Personal Characteristics Inventory (PCI), The Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI).

Ряд исследований посвящены мета-аналитическому изучению валидности личностных моделей в практике оценки персонала и прогнозирования успешности профессиональной деятельности. Так, в работе Scroggins, Thomas & Morris (2009) анализируется целый пул таких исследований, как в контексте валидности личностных моделей (в основном на примере Big Five), так и в их сравнении с их с моделями общих и специальных способностей. Известнейшая мета-аналитическая работа Hunter & Hunter (1984) также посвящена изучению сравнительной валидности различных предикторов успешности работы, в том числе моделей личности. Данная работа считается классической в плане построения мета-аналитического исследования, а также сравнения вклада эффективности различных методов оценки в прогноз профессиональной успешности. При этом, в ней не рассматриваются модели личности в отдельности как таковые, а выделяется лишь подраздел тестов личности, который сравнивается с другими методами оценки (тесты способностей, интервью, биографический метод, оценки наблюдателей и даже графология). Тем не менее, данную работу можно считать некоторым модельным образцом и для нашего исследования. Тем более что в ней обосновывается существенная роль тестирования личности при отборе и оценке. В дальнейшем авторы продолжили работу в этом направлении и опубликовали исследование по уточненным данным сравнительной валидности различных инструментов (Schmidt & Hunter, 1998).

Исследование Dakin & Armstrong (1989) раскрывает проблему соотношение данных мета-аналитических обзоров по валидности методов оценки и мнения экспертов в области оценки персонала относительно валидности. Приводятся ссылки на мета-аналитические работы и данные по соотношению полученных эмпирических закономерностей с мнениями экспертов — практиков.

В целом работы по анализу валидности личностных моделей продолжают публиковаться, как в контексте мета-аналитических исследований (например, способность личности объяснять лидерское поведение, эмоциональное выгорание, стрессы на работе, девиантное поведение), так и в контексте конкретных исследований. Большая часть таких исследований, тем не менее, провидится на примере модели Big Five.