Бакалавр
Дипломные и курсовые на заказ

Социально-психологические закономерности организационной культуры как фактора управления учреждением дополнительного образования

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Для нашей страны проблема поиска факторов повышения эффективности управления встала совершенно по-новому и особенно остро в последнее десятилетие. Многие законы и закономерности индивидуального и группового поведения, изученные и описанные в зарубежной науке, приобрели трансформированную, а иногда и искаженную форму, получив у нас специфическую направленность и проявление. Макроэкономическая… Читать ещё >

Содержание

  • Введение — з
  • Глава 1. Организационная культура как предмет исследования в психологии управления и теории менеджмента
    • 1. 1. Логика развития понятия организационная культура в контексте динамики основных школ менеджмента
    • 1. 2. Анализ современного состояния проблемы организационной культуры
    • 1. 3. Организационная культура и проблема кросскультурного переноса управленческих закономерностей
  • Глава 2. Генезис организационной культуры в условиях учреждения дополнительного образования
    • 2. 1. Основные факторы формирования и развития организационной культуры
    • 2. 2. Процесс становления и развития образовательного учреждения как генезис организационной культуры
    • 2. 3. Субъектность коллектива как цель и средство формирования организационной культуры учреждения дополнительного образования
    • 2. 4. Управленческая рефлексия и рефлексивное управление как фактор генезиса организационной культуры субъектного типа
    • 2. 5. Стиль управленческой деятельности как детерминанта формирования организационной культуры
  • Глава 3. Модель организационной культуры субъектного типа как инвариантная система основных характеристик организации
    • 3. 1. Структурно-функциональные характеристики модели организационной культуры субъектного типа
    • 3. 2. Особенности миссии, показателей и методов управления в модели организационной культуры субъектного типа

Социально-психологические закономерности организационной культуры как фактора управления учреждением дополнительного образования (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Задача повышения эффективности индивидуальной и в особенности совместной деятельности одна из наиболее значимых теоретических и практических проблем в целом ряде научных дисциплин.

Установление психологических и социально-психологических закономерностей эффективного управления является одним из стратегических направлений в таких отраслях психологии, как социальная психология и психология труда, организационная психология и психология управления. В смежных с психологией науках — социологии, политологии и педагогике — в нашей стране в последнее время активно разрабатываются проблемы повышения эффективности политической и педагогической деятельности. Для специалистов по менеджменту и маркетингу как практиков, так и теоретиков эти вопросы являются не менее важными. Без специального изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие и мышление, интеллект и способности, стиль руководства и лидерство, ценности и смыслы, конформизм и конфликт и др. невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, продвижения товаров и услуг, рекламы и стимулирования продаж.

Для нашей страны проблема поиска факторов повышения эффективности управления встала совершенно по-новому и особенно остро в последнее десятилетие. Многие законы и закономерности индивидуального и группового поведения, изученные и описанные в зарубежной науке, приобрели трансформированную, а иногда и искаженную форму, получив у нас специфическую направленность и проявление. Макроэкономическая ситуация, возникшая в России в начале 90-х годов, поставила задачу формирования принципиально иной управленческой культуры. Предприятия из общенародных стали акционерными или частными, возникли совершенно иные социально-экономические и социально-психологические отношения между индивидами, индивидом и группой, группой и организацией, между организациями. На почве кардинального изменения отношений собственности существенным образом изменились организационно-экономические факторы, их структура, вес и влияние на социально-психологические явления и феномены совместной деятельности (42).

Опыт российских руководителей, осмысленный и соотнесенный с мировой практикой в менеджменте и психологии приобретает в этих условиях особое значение. Тем более, что как утверждает Д. М. Гвишиани: «Конкретный подход к изучению любого явления, в том числе и проблем организации и управления, является непременным условием научности». (95. с. 53).

Анализ возможностей кросскультурного переноса и установление социально-психологических закономерностей формирования и функционирования такого крупного явления в менеджменте, как организационная культура (далее ОК), является серьезной задачей не только для теоретиков, но и весьма перспективным ресурсом для практиков. Так, по данным Ф. Хофмана и Дж. Джекоба (цит. по 111. с. 619): «.те компании, которые обладали четко выраженной философией фирмы и осознали роль культурных факторов, достигли за последние 30 лет 11% среднегодовых темпов прироста прибыли, что дало 23-кратное ее увеличение по сравнению с пятикратным увеличением массы прибыли всех американских компаний, включенных в список «Форчун-500».

Такое явление как организационная культура, имеющее междисциплинарный характер и исследуемое в первую очередь специалистами по менеджменту, без сомнения требует изучения со стороны психологов и социальных психологов, специалистов по психологии управления. Особенно значимым это требование является при попытках переноса установленных в других странах факторов ее формирования и функционирования, т.к. эти отличия отражаются, прежде всего, на индивидуально-психологическом и социально-психологическом уровнях.

Явление организационной культуры изучалось, прежде всего, в зарубежной науке и практике управления. Там накоплен серьезный материал, установлены основные функции и значение, факторы и особенности формирования, функционирования, развития и изменения ОК. Практически на протяжении последней четверти 20 века данная тематика была одной из наиболее популярных в западной, прежде всего американской, литературе по менеджменту. Нельзя не отметить, что практически все основные школы менеджмента занимались и занимаются исследованием проблем руководства в крупных корпорациях. Они в силу своего могущества не сталкиваются с действием множества факторов, которые оказывают существенное влияние на процессы управления мелкими и средними предприятиями. Среди бюджетных учреждений в абсолютном большинстве преобладают организации с численностью работников до 300 человек, поэтому можно предположить, что социально-психологические закономерности развития и проявления организационной культуры будут иметь здесь свои особенности.

К большому сожалению, среди источников по проблемам организационной культуры практически не встречаются работы, посвященные изучению психологических и социально-психологических аспектов ее формирования и функционирования.

Проблема кросскультурного переноса закономерностей, установленных при изучении OK за рубежом, также не нашла еще адекватного отражения в отечественной литературе по менеджменту и психологии. Авторами работ, посвященных данному феномену, чаще всего являются специалисты по управлению, экономисты и социологи," гораздо реже социальные психологи и непосредственно руководители. «Психологические основания и закономерности организации людей, человеческой организации составляют — по мнению современных психологов В. В. Новикова и Ю. М. Забродина — практически terra inkognita отечественной психологии» (90- с. 47). Естественно при этом, что именно психологические и социально-психологические закономерности формирования и проявления данного явления рассматриваются с некоторым нарушением их истинной значимости, реального проявления и влияния.

Нельзя не согласиться с мнением коллектива авторов (130): «.все в последнее время уповают на психологию, насыщают школу психологической службой (которая, кстати сказать, уже многое изменила в отношении учителя к ребенку). Но то, что касается психологии управления, психологии работы с педагогическими кадрами, скорее приговаривается, но не изучается и потому не реализуется, а если реализуется, то примитивно, как некая одномоментная акция, а не как принципиальное изменение подхода руководителя к подчиненному».

Таким образом налицо противоречие между растущими потребностями использования в практике управления вообще и управления образовательными учреждениями в частности закономерностей, установленных в мировом менеджменте и психологии управления и недостаточной обоснованностью возможностей кросскультурного переноса их на наши условия.

Существенным противоречием является также активное использование механизмов действия ОК на практике при недостаточной осмысленности и разработанности психологических и социально-психологических аспектов ее формирования и функционирования, в частности в условиях образовательного учреждения.

Целью нашей работы является установление основных социально-психологических закономерностей генезиса и функционирования организационной культуры как фактора управления современными учреждениями дополнительного образования детей.

Задачи диссертационного исследования:

• Анализ современного состояния проблемы социально-психологических закономерностей формирования и функционирования организационной культуры в управлении учреждениями образования;

• Установление условий корректного переноса закономерностей, изученных в западном менеджменте относительно явления организационной культуры, на современные российские условия;

• Определение основных условий и факторов, при которых организационная культура приобретает дополнительную функцию компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий;

• Верификация роли и возможностей дополнительной функции организационной культуры в современных социально-экономических условиях для управления образовательными учреждениями;

• Эмпирическое определение социально-психологических условий и факторов генезиса организационной культуры субъектного типа в учреждениях дополнительного образования детей;

• Разработка действенной и работающей модели образовательного учреждения с организационной культурой субъектного типа и практическое внедрение основных результатов и выводов диссертационного исследования.

Объектом нашего исследования является организационная культура, как феномен и фактор управления учреждением дополнительного образования детей.

Предметом диссертационного исследования являются социально-психологические закономерности формирования и функционирования организационной культуры в управлении учреждениями дополнительного образования детей.

Гипотезы исследования состоят в следующем: Общая гипотеза: Организационная культура в современных условиях российских образовательных учреждений подвержена качественным трансформациям, которые проявляются в возникновении у нее новых, дополнительных функций и свойств. Конкретные гипотезы исследования:

1. В современных российских условиях возникает новая функция организационной культуры — функция компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий.

2. Необходимым и достаточным условием, при котором организационная культура выполняет функцию компенсатора, является формирование организационной культуры субъектного типа.

3. Основными условиями формирования организационной культуры субъектного типа являются рефлексивное управление и системная обратная связьосновными факторами формирования организационной культуры субъектного типа являются ресурсы управления, в частности индивидуальный стиль деятельности руководителя, эффективная система методов управления.

Научная новизна работы определяется комплексным — теоретическим, методологическим и эмпирическим — подходом к исследованию междисциплинарной, мало разработанной в психологии проблемы установления социально-психологических закономерностей генезиса и функционирования такого явления в управлении как организационная культура.

Проведенное исследование позволило выявить роль и значение данного явления для современной теории и практики управления образовательными учреждениями.

Установлена и изучена новая, не описанная до настоящего времени функция организационной культуры в жизнедеятельности социальных систем. Организационная культура в образовательных учреждениях кроме функций интеграции организационно-экономических и социально-психологических явлений, а также адаптации к внешней среде, может приобрести функцию компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий, в которых осуществляется деятельность.

Впервые для учреждений дополнительного образования детей установлены основные характеристики организационной культуры субъектного типа: открытость, гибкость, активность, инновационность, рефлексивность — качества саморазвивающейся социально-экономической системы.

Определены важнейшие социально-психологические условия и факторы формирования организационной культуры субъектного типа для учреждений дополнительного образования детей. К ним относятся рефлексивное управление и системная обратная связь (систематическое получение объективной и субъективной информации от субъектов взаимодействия относительно цели и процесса деятельности, для внесения в текущую или запланированную деятельность необходимых корректив) — социально-психологические ресурсы управления, среди которых важнейшими являются стиль и методы управления.

Представлена модель учреждения дополнительного образования детей, в которой реализованы основные результаты и выводы диссертационного исследования.

Показано, что осуществление корректного кросс-культурного переноса закономерностей, установленных в зарубежной теории, возможно при выполнении определенных «рамочных» условий.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется несколькими положениями.

Реализацией на практике теоретических положений и выводов работы. Создан реальный коллектив с высокой результативностью и качеством деятельности, сформировано образовательное учреждение с организационной культурой субъектного типа. На материале деятельности образовательного центра с организационной культурой субъектного типа показаны ее компенсаторные возможности и потенциал «размораживания» личностных и системно-организационных ресурсов.

Диссертационное исследование сопровождалось разработкой целого пакета методических материалов и инструментальных методик, представляющих непосредственный интерес для работников отрасли. В результате были созданы, апробированы, опубликованы и внедрены в практику педагогической и управленческой деятельности учреждений дополнительного образования следующие материалы (представлены в соответствующих приложениях):

• Методика измерения конфигурации и уровня организационной культуры образовательного учреждения дополнительного образования детей;

• Методики, обеспечивающие системную обратную связь: анкеты, схемы стандартизированных интервью, вопросники для сотрудников, детей, родителей, педагогов и воспитателей;

• Программы маркетинговых и социологических исследований;

• Положение о системе стимулирования сотрудников;

• Управленческая циклограмма и другие документы, устанавливающие организационный порядок, соответствующий целям и состоянию развития учреждения;

• Структурно-функциональная схема управления для учреждений дополнительного образования детей.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в данной работе:

Установлены новые особенности содержания и функционирования одной из важнейших психологических категорий — категории группового субъекта.

Выявлена принципиально новая функция организационной культуры. В условиях отечественных реалий организационная культура может выполнять компенсаторную функцию сложных социально-экономических условий деятельности.

Установлено, что необходимым и достаточным условием, при котором организационная культура приобретает компенсаторную функцию, является формирование организационной культуры субъектного типа.

Выявлены основные условия формирования организационной культуры субъектного типа — рефлексивное управление и системная обратная связьа также основные факторы формирования организационной культуры субъектного типа. Эти факторы позволяют синтезировать преимущества, заложенные в иерархичности структуры управления бюджетного предприятия с преимуществами демократического стиля управления творческой организацией.

Определены условия корректного осуществления кросскультурного переноса феноменов и закономерностей такого явления как организационная культура на наши условия, а именно:

• Определение базовых условий, при которых было установлено исследуемое явление и выявлены характерные для него закономерности.

• Сравнение их с предлагаемыми обстоятельствами.

• Осуществление необходимой коррекции основных характеристик данного явления на основе выявленных различий;

• Определение новых особенностей и закономерностей проявления, формирования исследуемого явления;

• Эмпирическая проверка правомерности установленных особенностей и закономерностей исследуемого явления в новых условиях.

Методологическую основу исследования составили: положения системного и деятельностного подходов (А.В.Брушлинский,.

A.В.Карпов Б. Ф. Ломов, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, В. Д. Шадриков, Г. П. Щедровицкий, Э.Г.Юдин) — труды зарубежных психологов и социологов в области изучения ценностей и мотивов личности, а также закономерностей функционирования социальных систем (А.Маслоу, Т. Парсонс, Э. Фромм,.

B.Франки, Х. Хекхаузен) — работы отечественных ученых по проблемам социально-психологического взаимодействия (Г.М.Андреева, А. Л. Журавлев, В. В. Новиков, Н. Н. Обозов, Л. А. Петровская, Е. В. Шорохова и др.) — ученых-исследователей социологических, психолого-педагогических и социально-психологических проблем обеспечения педагогической и управленческой деятельности в образовании (М.М.Кашапов, Н. В. Клюева, М. С. Комаров, В. С. Лазарев, М. М. Поташник, М. И. Рожков, Н.И. Шевандрин) — представителей методологических и игротехнических школ (О.С.Анисимов, В. С. Дудченко, Ю.Д.Красовский) — работы зарубежных специалистов по менеджменту и маркетингу (М.Мескон, М. Альбер, Ф. Хедоури, Ф. Котлер, Г. Кунц, С. О'Доннел, Д. Мерсер, У. Оучи, Т. Питерс, Р. Уотермен и др.) — зарубежные исследования, посвященные феномену организационной культуры (R.N.Kilmann, E.A.Schein, B. Schneider, C. Argyris, D.N.Hartog, P.L.Koopman, J.J.Van Muijen, L. Smircich, K.E.Weick и др.) — исследования российских специалистов по проблемам управления (О.С.Виханский, В. И. Грушенко, А. П. Егоршин, А. В. Карпов, А. И. Наумов, Э. А. Смирнов и др.).

Апробация результатов исследования.

Основные результаты диссертационного исследования докладывались на всероссийском съезде психологов системы образования (Пермь 1995 г.), всероссийской научно-практической конференции работников дополнительного образования (Ярославль 1997 г.), областных психологических конференциях (Ярославль 1997, 1999 г. г.), областных и городских конференциях, семинарах и совещаниях работников образования (Ярославль 1996, 1997, 1998, 1999 г. г.), международном симпозиуме по социальной психологии (Ярославль 2000 г.), международной конференции «Профессиональное управление: от практики к теории» (Ярославль 2001 г.). По материалам, полученным в исследовании, подготовлен раздел для монографии А. В. Карпова и Пономаревой В. В. «Психология рефлексивных механизмов управления» (М., Институт психологии РАН, 2000 г.).

Основные результаты диссертационного исследования внедрены в учебный процесс факультета психологии Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова, Института коммерческого менеджмента Международного университета бизнеса и новых технологий, а также в практику консультирования и обучения Центра практического менеджмента Регионального института профессионального образования ИПК «Конверсия».

Деятельность учреждения дополнительного образования детей центра «Лад» рассматривалась комиссиями профильных Управлений Министерства образования РФ в 1997 и 1999 г. г., получила высокую оценку специалистов и приказом от 09.10.2000 года автор работы был награжден грамотой МО РФ «за значительные успехи в организации и проведении учебной и воспитательной работы в учреждениях дополнительного образования детей».

Диссертационная работа обсуждена и одобрена на совместном заседании кафедр социальной психологии и психологии трударекомендована к защите в диссертационном совете № Д 212.002.02.

Внедрение результатов исследования.

Вся работа проводилась на базе муниципального образовательного учреждения культурно-образовательного центра реабилитации и развития личности «Лад» (в настоящее время детско-юношеский центр «Лад»), Исследование проходило в течение 7 лет с 1993 по 2000 год.

Перспективным направлением развития данного исследования считаем мониторинг отсроченного влияния и установление степени инерционности системы ценностей и сохранности механизмов саморазвития, заложенных в организационной культуре субъектного типа на этапе ее формирования.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Организационная культура современных российских образовательных учреждений под влиянием системы специфических условий обнаруживает новую функцию — функцию компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий.

2. Необходимым и достаточным условием обретения организационной культурой компенсаторной функции является формирование организационной культуры субъектного типа. Она характеризуется позиционной трансформацией коллектива: его переводом из позиции объекта в позицию субъекта управления. Важнейшими и достаточными условиями формирования организационной культуры субъектного типа являются рефлексивное управление и системная обратная связь, а также используемые ресурсы управления (индивидуальный стиль деятельности руководителя, эффективная система методов управления).

3. Структурно-функциональная модель организационной культуры субъектного типа, реализованная на практике учреждения дополнительного образования детей и доказавшая свою действенность.

Основное содержание работы отражено в семи публикациях.

Список литературы

включает 174 наименования, в т. ч. 22 — на иностранных языках.

Основные выводы.

1. Организационная культура — явление объективно характеризующее функционирование социально-экономических систем независимо от организационно-правового статуса и отрасли, к которым они относятся.

2. Организационная культура в современных российских образовательных учреждений при определенных условиях кроме основных функций интеграции и адаптации может приобретать дополнительные функции.

3. В нашем исследовании впервые вскрыта и описана новая функция организационной культуры — функция компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий.

4. Необходимым и достаточным условием, при котором организационная культура приобретает дополнительную — компенсаторную функцию, является формирование организационной культуры субъектного типа.

5. Организационная культура субъектного типа формируется в условиях рефлексивного управления и системной обратной связи, под влиянием используемых ресурсов управления (в первую очередь индивидуального стиля деятельности руководителя, эффективной системы методов управления).

6. Рефлексия, как интегративный психический процесс, в различных формах и посредством ряда механизмов сопровождает все управленческие функции. Она оказывает существенное влияние на формируемую модель взаимодействия и эффективность субъект-субъектных отношений руководителя с группой и организации как открытой системы с внешней средой.

7. Эффективность индивидуального стиля руководителя во многом определяется навыками управленческой рефлексии посредством учета особенностей ситуации, собственной личности и личности другого, что позволяет применять оптимально-индивидуализированные способы влияния от авторитарного до либерального.

8. Для повышения эффективности использования системной обратной связи, как условия формирования субъектности организационной культуры необходимо развивать у членов коллектива, как индивидуально, так и в качестве группового субъекта умения и навыки работы с обратной связью: передавать -«считывать» — воспринимать — реагировать.

9. Управление с помощью косвенных средств является более сложным, но одновременно более системным и психологически эффективным, а в итоге профессионально и экономически более выгодным, в частности в условиях ограниченности финансовых ресурсов.

10. Наличие субкультур и контркультур в учреждении стратегически имеет позитивный смысл для формирования свойств, характерных для организационной культуры субъектного типа, обеспечивая необходимую гибкость и инновационность в развитии системы.

11. Организационная культура не только сама изменяется под влиянием управленческих влияний, но и играет роль самостоятельного управленческого фактора, который важно учитывать при разработке и выборе стратегии развития учреждения.

12. В зависимости от силы (уровня сформированности и сопряженности конфигурации организационной культуры со стратегией развития и ситуацией), она приобретает черты либо мощного ресурса управления, выполняющего для организации функции интеграции, компенсации и адаптации, либо фактора дезинтеграции, декомпенсации и дезадаптации системы.

Заключение

.

Подводя итоги проведенного исследования, необходимо кратко воспроизвести его логику и основные полученные научные результаты.

Основной проблемой нашей работы является установление основных социально-психологических закономерностей генезиса и функционирования организационной культуры как фактора управления современными учреждениями дополнительного образования детей. Для того, чтобы решить эту проблему, необходимо было предпринять определенные исследовательские шаги.

Во-первых, осуществить анализ современного состояния проблемы социально-психологических закономерностей формирования и функционирования организационной культуры в управлении учреждениями образования.

Во-вторых, установить условия корректного переноса закономерностей, изученных в западном менеджменте относительно явления организационной культуры, на современные российские условия. л.

В-третьих, определить основные условия и факторы, при которых организационная культура приобретает дополнительную функцию компенсатора неблагоприятных социально-экономических условий.

В-четвертых, верифицировать роль и возможности дополнительной функции организационной культуры в современных социально-экономических условиях для управления образовательными учреждениями.

В-пятых, определить социально-психологические условия и факторы генезиса организационной культуры субъектного типа в учреждениях дополнительного образования детей.

В-шестых, разработать и реализовать на практике действенную и работающую модель образовательного учреждения с организационной культурой субъектного типа, как критерий истинности основных результатов и выводов диссертационного исследования.

Проблема поиска факторов повышения эффективности индивидуальной и в особенности групповой деятельности была и всегда будет одной из основных задач любой науки. Систематическим изучением психологических и социально-психологических явлений и закономерностей совместной, и более конкретно управленческой деятельности ученые и практики стали заниматься в конце 19 -начале 20 века. С тех пор этой тематике, как существенному ресурсу повышения результативности и качества деятельности, уделяется все большее внимание. В управлении практически все явления имеют сложный комплексный характер, психологические и социально-психологические аспекты занимают в них существенное место. Анализ возможностей и особенностей функционирования в российских условиях, а также установление социально-психологических закономерностей формирования такого полифункционального и многозначного явления в менеджменте, как организационная культура является серьезной задачей не только для российских ученых-психологов, но и весьма перспективным ресурсом для руководителей-практиков. Исследования социально-психологических явлений, сопровождающих процесс формирования, функционирования или изменения ОК в отечественных условиях практически отсутствуют. Резкая диспропорция между существенным потенциалом данного явления для современного управления и слабой разработанностью его социально-психологической проблематики и была тем мотивом, который привел к необходимости данного исследования.

Анализ зарубежных работ по организационной культуре позволил выявить пять основных направлений, в русле которых идет изучение данного феномена: кросс-культурный менеджменткорпоративная культураорганизационные знанияорганизационный символизмподсознательные процессы и организация. В первых двух видах культура является переменной, т. е. рассматривается как аспект организации: культура есть нечто, что организация имеет. В трех других культура является привычной метафорой, т. е. организация и является культурой.

В результате анализа мы пришли к выводу о том, что ОК в той или иной конфигурации, в той или иной степени сформированное&tradeи устойчивости присуща любой организации. На этапе становления коллектива она является преимущественно зависимой переменной, которая развивается посредством формирования коллективана стадии устойчивости и сформированности ОК может выступать в качестве относительно независимой переменной, которая, в свою очередь, оказывает формирующее влияние на поведение отдельных членов коллектива, принимаемые решения и деятельность организации в целом.

Результаты зарубежных исследований в менеджменте имеют свои закономерности проявления в отечественных условиях и доказывают положение об «относительности» закономерностей науки об управлении вообще и организационной психологии в частности. Рассмотрение их в русле трансформационной концепции менеджмента позволило придти к выводу о появлении у организационной культуры в отечественных условиях новой дополнительной функции — функции компенсатора существующих социально-экономических обстоятельств. Данная функция в образовательном учреждении проявляется при формировании ОК субъектного типа.

Рассмотрение основных факторов генезиса организационной культуры субъектного типа в условиях учреждения дополнительного образования привел нас к следующим выводам.

Оптимальным образом миссия учреждения дополнительного образования реализуется в условиях формирования и функционирования организационной культуры субъектного типа. Генезис ОК нового учреждения проходит несколько этапов и осуществляется посредством формирования коллектива.

Особенности организационной культуры закладываются уже на стадии 1 разработки концепции организации с учетом потребностей населения, поставленных целей, особенностей района, текущей ситуации, возможностей и перспектив. Необходимо как на стадии становления, так и систематически в процессе функционирования социально значимых объектов изучать потребности и получать обратную связь от тех, для кого создается новая организация.

К числу наиболее значимых условий формирования организационной культуры субъектного типа относится управленческая рефлексия и реализуемое на ее основании рефлексивное управление, а также системная обратная связь в организации.

Существенным моментом формирования ОК субъектного типа является с одной стороны, наличие и постоянство критериев при подборе, оценке и стимулировании кадров, с другой отсутствие жестко формализованных, искусственных процедур и правил работы с людьми.

Важным этапом становления задуманной ОК является формирование организационного порядка. Для того, чтобы организационный порядок стимулировал формирование организационной культуры субъектного типа, его надо выстраивать вместе с его участниками, с учетом этапов развития коллектива, психологической готовности работников. Этот прием позволяет в случае затруднений перевести коллективный внешний локус контроля — «нам мешают работать», во внутренний «нам нужен новый подход».

Реальным средством формирования ОК является организация индивидуально-групповых форм внутрифирменного обучения. Они интенсифицируют процесс формирования команды и организационной культуры субъектного типа.

Существенным элементом, характеризующим особенности организационной культуры в учреждении, являются неформальные отношения в коллективе. В исследовании показаны не только механизмы формирования неформальной структуры, как это ни парадоксально звучит, но также роль и регулятивные возможности данного элемента в функционировании ОК субъектного типа. Традиции рассматриваются в работе как формы аккумуляции ценностей и опыта организации, выполняющих функции эмоционально-позитивных «якорей», помогающих стабилизировать систему и осознавать себя коллективу как единого субъекта.

Исследование возможностей и особенностей индивидуального стиля управленческой деятельности как фактора формирования ОК позволило прийти к выводу, о том, что в таких отраслях как дополнительное образование, где высокие требования к творчеству, гуманизму и искренности в работе с детьми, невозможно добиться долговременного успеха авторитарными методами управления. Попустительский стиль для всего коллектива также малопригоден, так как учреждения преимущественно находятся в сложной рыночной ситуации, зачастую аморфны по своей структуре и ценностям. При непосредственной работе с клиентами (дети и взрослые) важно, кроме того, соблюдать достаточно серьезные и общие «правила игры», достигать высокой планки конкурентных преимуществ.

Таким образом, для каждой организации существует своя, индивидуальная «формула успеха» и задача руководителей осознать эту закономерность, ее элементы и реализовать в совместной деятельности найденные подходы, т. е. управлять ОК. Управление организационной культурой предполагает возможности ее формирования — «выращивания» элементов ОКукрепления повышения уровня ОКразвития — обогащения конфигурации, повышения устойчивости ОКи реформирования — изменения конфигурации.

Как показано в данном исследовании, управление с помощью косвенных средств осуществлять сложнее, но одновременно психологически более целесообразно. Такое управление позволяет достигать системного синергетического эффекта, а значит оно профессиональней и экономически выгодней, в частности в условиях ограниченности финансовых ресурсов.

Наличие субкультур и контркультур в организации стратегически имеет позитивный смысл для формирования эффективной и адекватной ситуации организационной культуры. Они могут играть роль тех механизмов, которые не позволяют стагнировать организации, обеспечивая необходимую гибкость и инновационность в развитии системы.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Г. М. Социальная психология. — М.: МГУ, 1988.- 432 с.
  2. Г. М. Социальная психология. М.: Наука. 1994, — 324 с.
  3. О.С. Методологическая культура педагогической деятельности и мышления. М.: Экономика. 1991.-414 с.
  4. О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика. 1991.- 351 с.
  5. В.Г. Круглый стол // Психологический журнал. 1996. № 6.
  6. А.Г. Личность как предмет психологического исследования. МГУ. 1990.-367 с.
  7. А.М., Друзь В. А. Конфликтология /Учебное пособие. Харьков. РИП Оригинал. 1997, — 352 с.
  8. П.В. Манипуляция и рефлексия в управленческом консультировании // Психологический журнал. 1996. № 6.
  9. Ф. М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт! 2-е изд., перераб. и доп.-Новосибирск: Наука. Сиб. отд., 1989.- 190 с.
  10. A.B. Круглый стол // Психологический журнал. 1996. № 6. с. 30−32
  11. A.B. Деятельность субъекта как единство теории и практики// Психологический журнал. 2000. № 6. С. 4−13
  12. У. Менеджмент в организации. М., 1997.
  13. A.B. Предпринимательство. Учебник, т.2. М.: Интерпракс. 1994.208 с.
  14. Р., Гриндер Д. Из лягушек в принцы. Нов., 1989.- 208 с.
  15. А. Стратегия маркетинга. Стратегия менеджмента. М.: АО Интерэксперт. 1995.- 344 с.
  16. Введение в практическую социальную психологию// Под ред. Жукова Ю. М., Петровской Л. А., Соловьевой O.B. М.: Наука. 1996.- 255 с.
  17. О. С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебное пособие.-М.:Гардарики, 1999 527 с.
  18. О.С. Стратегическое управление. Изд. 2.- М.: Гардарики. 1999.296 с.
  19. Л.С. Развитие высших психических функций. М., 1960.- 456 с.
  20. P.M. Организационная культура как фактор управления учреждением образования// Тезисы международной конференции: Профессиональное управление: от практики к теории. Яр., 2001. С. 13−15.
  21. P.M. Организационная культура как средство повышения результативности и качества деятельности учреждения дополнительного образования детей// Материалы всероссийской научно-практической конференции. Яр., 1997. с.15−18.
  22. P.M. Социально-психологические аспекты управления как факторы психологического благополучия субъектов образовательной деятельности // Психологическое благополучие участников образовательного процесса. Яр., 1998. с. 65−73
  23. P.M. Управленческая деятельность в учреждениях дополнительного образования//Внешкольник. 1999. № 1 с.30−36.
  24. P.M., Гайнутдинова Л. И. Социально-психологические факторы управления в образовательном учреждении // Внешкольник. 1999. № 2 с. 47−54.
  25. Гайнутдинов Р. М, Карпов A.B. Специфика организационной культуры в практике отечественного менеджмента // Социальная психология: Практика.Теория. Эксперимент. Теория. Т. 1. 2000.
  26. Дж., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге 21 века. М.: Экономика. 1991.-319 с.
  27. Н.В. Давайте договоримся. СПб. Сова. 1993, — 87 с.
  28. В.И. Менеджмент. Смоленск, 1997.- 289 с.
  29. В.Н. Психология общих способностей. М. Латерна. Вита. 1995.150 с.
  30. Г. Управление персоналом. М.: Бином. 1997.- 431 с.
  31. Джи Б. Имидж фирмы путь к успеху. СПб. 1998.- 224 с.
  32. Р., Халлбом Т., Смит С. Убеждения: пути к здоровью и благополучию. Метаморфоза Пресс. 1994.- 161 с.
  33. B.C. Основы инновационной методологии. М.: На Воробьевых. 1996.- 68 с.
  34. B.C. Инновационные технологии. М.: Союз.1996.- 155 с.
  35. B.C. и др. Программа инновационной игры. Яр., 1987. и др. изд.-106 с.
  36. B.C. Автореферат дисс. докт. социологических наук. 1994.
  37. B.C. Онтосинтез жизни. М.: Граница. 1999, — 261 с.
  38. Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. 1996. № 1. с.22−30.
  39. А.П. Управление персоналом. H.H., 1997.- 605 с.
  40. А.Л. Стиль руководства для управления//Социально-психологический климат коллектива. М.: Наука. 1979.- с.176−188.
  41. А.Л. Роль личности руководителя в организации совместной деятельности коллектива//Совместная деятельность. М., Наука, 1988.- с. 122−138.
  42. А. Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. Автореферат дисс.докт. псих, наук М., 1999.
  43. Л. Ваше время в ваших руках. М.: Экономика. 1990.- 231 с.
  44. В. Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика. 1990.- 335 с.
  45. И.С. Роль рефлексии в развитии самосознания личности в трансперсональной психологии // Ежегодник РПО. Психология и практика. Т.4. вып.4. Яр. 1998. с.270−273.
  46. В.В. Понимание в познании и общении. Самара. 1998.-187 с.
  47. Инновации в управлении. Методическое пособие / Под ред. Т. В. Фокиной и др. Саратов.: ПАГС. 1995, — 128 с.
  48. М.С. Мир общения: проблемы межсубъектных отношений. М.: Политиздат, 1988.-319 с.
  49. М.С., Эткинд A.M. Общение как ценность и как творчество. // Вопросы психологии. 1988. № 4. с.25−33.
  50. Как работают японские предприятия. М.: Экономика. 1989, — 262 с.
  51. Р. Рубежи менеджмента. (Книга о современной культуре управления) М. ЗАО «Олимп-Бизнес». 1999.- 304 с.
  52. A.B. Психология принятия управленческих решений / Под ред. В. Д. Шадрикова. М.: Юристъ.1998.- 440 с.
  53. Карпов А. В, Психология менеджмента. М.: Гардарики. 1999.- 584 с.
  54. A.B. Организационная психология переходного периода. // Ежегодник РПО. Психология и практика, т.4, вып.4., Яр. 1998. с.48−68
  55. A.B. Психология групповых решений. М., ИП РАН, 2000.-552 с.
  56. A.B., Гайнутдинов P.M. Некоторые закономерности рефлексивной регуляции управленческой деятельности // Ярославский психологический вестник. Вып. 2. 2000. с.94−102
  57. A.B., Пономарева В. В. Психология рефлексивных механизмов управления. М.-Яр. ДИА-пресс. 2000. 284 с.
  58. М.М. Теория и практика решения педагогических ситуаций. Яр. 1997.-100 с.
  59. А.И. Экономическая психология. М.: Экономика. 1987.- 304 с.
  60. Н.В. Психологическое обеспечение педагогической деятельности. // Ежегодник. РПО. Психология и практика, т.4, вып.4., Яр.1998. с. 335−338
  61. Н.В. Социально-психологическое обеспечение деятельности педагога (ценностно-рефлексивный подход) // Дисс. докт. псих.наук. Яр. 2000.
  62. С.Р. Семь навыков высокоорганизованных людей. Киев. 1997.- 325 с.
  63. Г. И. Введение в конфликтологию. М. 1999.- 278 с.
  64. М.С. Введение в социологию. М.: Наука. 1988.- 268 с.
  65. Кон И. С. Ребенок и общество. М.: Наука. 1988.- 268 с.
  66. Концепции и техники менеджмента // Материалы семинара. Яр.: Полиграфия. 1993.- 128 с.
  67. Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс. 1990.- 736 с.
  68. Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфра-М., 1997.
  69. Ю.Д. Организационное поведение. М.: Изд. Объединение «ЮНИТИ» 1999,-470 с.
  70. Г., О’Доннел С. Управление: Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, т.1 1981.— 490 е.- т.2 1982, — 510 с.
  71. Курс практической психологии / Учебное пособие. Ижевск.: Изд-во Удмуртского университета. 1995.- 700 с.
  72. И.Д. Практический менеджмент М., 1995.- 492 с.
  73. А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат. 1975.340 с.
  74. В.Е. Манипулятивные воздействия и рефлексивное управление с позиций субъективного подхода // Психологический журнал. 1996. № 6.- с. 140.
  75. В.А. Где искать истоки демографического кризиса // Независимая газета. 22.11.2000.
  76. С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Сер. 14.1997 г. № 4
  77. Локк Джон. Соч. в 3-х томах. М.: Наука. 1985. т. 1.- 356 с.
  78. .Ф., Журавлев А. Л. Психология и управление. М.1978.
  79. Д. Социальная психология. // Пер. с англ. Гаврилов В. и др.-СПб.:Питер, 1998, — 682 с.
  80. Маркетинг // Под ред. Романова А. Н. М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ. 1996.560 с.
  81. А.Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия. 1999.- 479 с.
  82. А.Г. Дальние пределы человеческой психики. СПб.: Евразия. 1999.430 с.
  83. Методология и методы социальной психологии: Сборник статей/ АН СССР, Институт психологии. Отв. ред. Е. В. Шорохова, — М.:Наука, 1977, — 247 с.
  84. Менеджмент организации: Учебное пособие / под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина.- М.: ИНФРА-М. 1995, — 429 с.
  85. Д. ИБМ: управление самой преуспевающей корпорацией мира. М.: Прогресс. 1991.-451 с.
  86. М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело 1994.702 с.
  87. Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика. 1999.- 155 с.
  88. ., Экономи П. Умение управлять для «чайников». М., СПб., К.: Диалектика. 1999.- 335 с.
  89. А.Ю., Борисов И. В., Гераськин C.B. Имидж политика. Новосибирск. 1997.- 105 с.
  90. В.В., Забродин Ю. М. Психологическое управление производственной организацией. М., 1992, — 246 с.
  91. Д., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.:Питер. 2000. 443 с.
  92. H.H. Межличностные отношения,— Л.:Изд-во ЛГУ, 1979.- 151 с.
  93. H.H. Психология межличностных отношений. Киев: Лыбидь, 1990.191 с.
  94. Онтосинтез: автобиографические признания. Ред. B.C. Дудченко. М.: Изд-во Институт социологии РАН. 1999.- 256 с.
  95. Организационная психология. Хрестоматия. СПб. Литер, 2000.- 511 с.
  96. Основы менеджмента. М., 1997.- 356 с.
  97. У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: Экономика., 1984. 183 с.
  98. Параметры и критерии оценки состояния и результатов педагогической деятельности в учреждении дополнительного образования. // Внешкольник. 1997 г. № 2. с.3−24.
  99. Т. Система современных обществ. М.: Прогресс. 1997, — 567 с.
  100. Перес Ловелле П. Психотерапевтическое лечение фобических расстройств и посттравматического стресса. //Журнал прикладной психологии. 2000 г. № 2. с. 18−23
  101. Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во МГУ. 1982.- 168 с.
  102. C.B. Психологический тренинг в многочисленной группе. М.: Академический проект. 2000, — 248 с.
  103. Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс.1988.-423 с.
  104. Позняков В, В. Психологические отношения и деловая активность субъектов экономической деятельности в условиях разных форм собственности// Психологический журнал. 2000. № 6
  105. В.В. Психодиагностика рефлексивности как метод социально-психологического исследования управленческой деятельности. Дисс. канд. псих. наук. Яр., 2000.
  106. Г. Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. М.: Рефл-бук. Ваклер. 2000.- 348 с.
  107. А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат.1989.-270 с.
  108. Прикладная конфликтология. Хрестоматия. Минск. 1999.
  109. Психология: Учебник для экон. вузов // Под. ред. В. Н. Дружинина. СПб.: Питер. 2000.- 671 с.
  110. Психология и новые идеалы научности (материалы круглого стола) // Вопросы философии. 1993. № 5.
  111. Психология менеджмента СПб. Университет. 2000.- 510 с.
  112. М.И. Теоретические основы педагогики. Яр., ЯГПУ. 1994, — 63 с.
  113. М.И., Байбородова JI.B. Организация воспитательного процесса в школе. М., 2000.
  114. В.А. Психология управления. М., 1999.- 376 с.
  115. C.JI. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 1998. 705 с.
  116. C.JI. Бытие и сознание. М., 1957.
  117. C.JI. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1973.- 416 с.
  118. Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. Учебное пособие // Новосибирск. 1997.- 180 с.
  119. Г. А., Смитбург Д. У., Томпсон В. А. Менеджмент в организациях. М.: РАГС «Экономика». 1995, — 334 с.
  120. П. Пятая дисциплина. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес». 1999.- 408 с.
  121. Семь нот менеджмента. 3- изд., М.: ЗАО «Журнал Эксперт». 1998, — 424 с.
  122. А.П. Акмеологический тренинг. М.: «Технологическая школа бизнеса». 1996, — 428 с.
  123. В.И. Индивидуальное сознание и рефлексия // Рефлексия в науке и обучении: тезисы докладов и сообщений. Под ред. Ладенко. Новосибирск. 1997.- 187 с.
  124. Э.Е. Как управлять персоналом? М., 1997.- 371 с.
  125. Э.А. Основы теории организации. М., 1998.- 327 с.
  126. Л.Д. Основы психологии. Р.-на-Д. 1996.- 465 с.
  127. В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Ленинград.: «Машиностроение». 1989.- 367 с.
  128. A.A. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. М.: Банки и биржи. ИО «ЮНИТИ». 1998, — 575 с.
  129. Управление персоналом организации // Учебник. Под ред. Кибанова А. Я. и др. М.: Инфра-М., 1997. -451 с.
  130. Управление развитием школы. Под ред. М. Поташник, В. Лазарев. М.: Педагогика. 1995.- 462 с.
  131. С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. Модульная программа для менеджеров / Модуль 9. «Инфра-М» 1999.- 306 с.
  132. Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука. 1992.- 155 с.
  133. В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс. 1990.- 366 с.
  134. Фрейд 3. Неудовлетворенность культурой // Из кн. Мир философии. 4.2. М.: Политиздат. 1991.- 624 с.
  135. Э. Здоровое общество.// Из кн. Психоанализ и культура. М.: Юрист. 1995, — 623 с.
  136. Д. Управление людьми в компаниях. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес». 1999,360 с.
  137. Дж. Управление качеством в американских корпорациях. М.: Экономика. 1990.- 272 с.
  138. X. Мотивация и деятельность / Пер. с нем.: Под ред Б. М. Величковского М.: Педагогика, 1986. т.1 -406 с.
  139. Хрестоматия по социальной психологии. Учебное пособие. М.: Международная педагогическая академия. 1994, — 222 с.
  140. В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат. 1997.- 568 с.
  141. В.Д. Способности и деятельность. М., 1995, — 405 с.
  142. Е.П. Социологические проблемы первичного производственного коллектива. Автореферат. канд. фил ос. наук. Киев. 1980.
  143. ., Швальбе X. Личность, карьера, успех. 4-е издание. М.: Прогресс. 1993.-240 с.
  144. Н.И. Социальная психология в образовании. Ч. 1. М.: Владос. 1995, — 544 с.
  145. П.Г. Избранное // М.: Школа культурной политики. 1995.560 с.
  146. П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Новости. 2000, — 200 с.
  147. Г. Теория социального управления. Киев. 1996.- 278 с.
  148. Д.Ф., и др. Поведение потребителей. СПб.: Питер. 1999.- 760 с.
  149. Энциклопедический социологический словарь / общ. ред. Осипов Г. В. 1995, — 940 с.
  150. Эффективный менеджер / под ред. Биллсберри Д. МЦДО «Линк».1997.- 363 с.
  151. Эффективный менеджер. Кн. 10. Культура и качество. Линк. 1997.- 348 с.
  152. Л. Карьера менеджера / Общ. ред. С. Ю. Медведкова. М.: Прогресс. 1991.-380 с.
  153. , C., & Schon, D.A. (1978) Organizational learning: a theory of action perspective. Reading, MA: Addison-Wesley.
  154. , B.M., Burger P.C., Doktor R., & Barett G.V. (1979) Assessment of managers: an international comparison. New York: Free Press.
  155. , D.R. (1990) Corporate culture and organizational effectiveness. New York: Wiley.
  156. Frost, P.J., Moore, L.F., Louis, M.R., Lundberg, C.C.,& Martin, J. (1985) Organizational culture. Beverly Hills, CA: Sage.
  157. Geertz, C (1973) The interpretation of cultures. New York: Basic books.
  158. Hartog D.N. Den., Koopman P.L., & Van Muijen J.J. (1996). Linking transformational leadership and organizational culture. The Journal of Leadership Studies, 3, 68−84.
  159. Heller F.A., Drenth P.J.D., Koopman P.L., & Rus V. (1988) Decisions in organizations: A three-country comparative study. London: Sage.
  160. Kilmann, R.N., Saxton, M.J.,& Sepra (1985). Gaining control of the corporate culture. San Francisco: Jossey-Bass.
  161. , M.R. (1985). An investigator’s guide to workplace culture. In: Organizational culture. Beverly Hills, CA: Sage.
  162. , I.I. (1982). Stakeholders of the mind. Paper presented at the Academy of Management meetings, New York.
  163. Organizational Psychology. V.4. Handbook of Work and organizational psychology. P.P. 1998.
  164. , J.M. &Ch.G. Gresov (1986). Technoeconomic and struktural correlates of organizational culture: An integrative framework. Organization Studies, 4 317−334.
  165. , Th.J., & R.N. Waterman (1982). In search of excellence. San Francisco: Harper & Row.
  166. , A.M. (1979). On studying organizational cultures. Administrative Science Quarterly.
  167. Pondy, L.R., Frost, P.J., Morgan, G.,& Dandridge, T.C.(1982). Organizational symbolism. Greenwich, CT: JAI Press.
  168. , M. (1988). The visionary leader. In J.A. Conger, & R.N. Kanungo (Eds.), Charismatic leadership: The elusive factor in organizational effectiveness. San Francisco: Jossey-Bass.
  169. , E.A. (1992). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
  170. , B. (1990). The climate for service. In Organizational climate and culture. San Francisco: Jossey-Bass.
  171. , L. (1983) Concepts of culture and organizational analysis. Administrative Science Quarterly, 28, 339−358.
  172. , M. (1988) Organizational and nazional culture: A comparative analysis. London: Sage.
  173. , K.E. (1985) The significance of corporate culture. Organizational culture. Beverly Hills, CA: Sage.
  174. , G. (1994). Leadership in Organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Заполнить форму текущей работой