Управление человеческими ресурсами

— Тренинги на разрешение конфликтов в организации. Конфликты имеют как положительное, так и отрицательное влияние на процессы упралвения в организации. Цель тренингов на решение конфликтов — во-первых, наметить пути к их разрешению, а также и дать руководителю методы упралвения конфликтами. Преимущества приглашения внештатных тренеров:

качественное обучение с профессионалом. Внешние тренеры чаще всего приглашаются на договорной основе системой аутсорсинга. Персонал компании в современном мире может быть в постоянном составе и включен в штатное расписание и штатную численность организации, а может быть аутсорсинговым, то есть временно по контракту нанятым через агентство по предоставлению данных услуг. Аутсорсинг в системе управления персоналом — это очень актуальная и важная тема, которую разрабатывают и исследуют не только российские ученые, но и их западные коллеги. Термин «аутсорсинг» (от англ. «outsideresourceusing») — дословно означает использование внешних ресурсов. В международной практике это понятие определяет поэтапность организационных решений, смысл которых заключается в передаче некоторых, ранее самостоятельно осуществлявшихся организацией функций или видов деятельности внешней организации. Экономическая ситуация в стране, а также на рынке труда, которая сложилась в течение последнего времени, в том числе новшества в системе налогообложения побуждают работодателей принимать порой бескомпромиссные решения по оптимизации расходов на оплату труда своих сотрудников. Неотъемлемой составляющей рыночной экономики является конкуренция, а чтобы выиграть в конкурентной борьбе порой необходимо прибегнуть к понижению себестоимости продукции, будь то услуга или какой-либо товар. А сделать это без сокращения затрат на оплату труда, без определения оптимальной численности штатных сотрудников практически невозможно.

Многие экономисты придерживаются мнения, что одним из самых простых и распространенных путей быстрого сокращения расходов на персонал является сокращение штата сотрудников. Несмотря на то, что этот способ подразумевает дополнительные расходы в виде компенсационных выплат при сокращении, он дает быстрый и ощутимый эффект экономии фонда оплаты труда. Следует заметить, что компания-аутсорсер, предоставляющая персонал фирме-заказчику, принимает на себя обязательства по предоставлению необходимого количества персонала, соответствующего требуемой квалификации, а не по оказанию каких-либо услуг (например, в части администрирования, управления, производства и т. д.). Следовательно, оплата производится, как правило, на заранее определенных условиях. Как правило, это конкретная сумма, выплачиваемая за определенную единицу отработанного времени (за час, нормируемый час). То есть, фирма-заказчик оплачивает не стоимость услуг, а стоимость отработанного персоналом рабочего времени.

С позиции налогового законодательства договор предоставления персонала является легитимным. Недостатки приглашения внештатных тренеров:

незнание ситуации «изнутри» и специфики работы в данной организации;

— иногда дорогостоящее обучение. Вопрос 5. На что направлена кадровая политика, связанная с «клиентоориентированным подходом»? Как строится клиентоориентированное направление в вашей организации? (20)Клиентоориентированный подход — это подход в продажах и предоставляемом сервисе, который направлен на удовлетворение потребностей клиентов. Кадровая политика в данном направлении в ГК «Обувь России» направлена на обеспечение полного сервиса покупателям. Что включается в данную кадровую политику:

адаптация работников, — конкурсы на определение лучшего («Лучший продавец»), — тренинги и обучение, — закрепление прав и обязанностей в нормативных докмуентах, — контроль за работниками. Эффективное управление кадрами организации — это гарант успеха в бизнесе, положительный имидж компании на рынке труда и финансовые доходы. Каждая организация, которая вклыдывает ресурсы в кадры, а также разрабатывает современные механизмы управления сотрудниками, добивается гораздо большего, чем конкуренты. Некоторые путают стратегию управления персоналом и кадровую политику организации. Тем не менее, они обладают большими отличиями. Во-первых, необходимо отметить, что кадровая политика — это метод и технология управления персоналом на более короткий период (к примеру, новое руководство (власть) может иметь оиличающуюся от предыдущего кадровую политику, но они будут следовать одной стратегии управления персонала), когда стратегия управления персоналом — это долгосрочный проект, связанный с миссией организации, ее целями и задачами. Имеется также отличие в том, что стратегия управления персоналом определяет стратегию выживания организации и персонала как ее части во внешней среде, кадровая политика направлена на егулирование внутренних действий по работе с персоналом. Стратегия по упралвению персонала реализуется через тактические методы, а кадровая политика представляет эти методы. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Володина Н. «Адаптацияперсонала: российский опыт построения комплексной системы»: «Ключевые показатели эффективности адаптации», М. 2009, С. 134−40.

2. Гусарова М. С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом // Креативная экономика. — 2008. — № 6 (18). — c. 65−79.

3. Морс К., Страйк Р., Пузанов А. С. Эффективные решения в экономике переходного периода: Аналитические инструменты разработки и реализации социально-экономической политики. М.: Айрис-пресс, 2007

Часть 3. Мониторинг и оценка программ. С. 6−8.

4. Мостовая И. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы — [Электронный pecypc]. — Электрон. дан. (1 файл). — М., [2010]. — Режим доступа:

http://www.hr-portal.ru/article/socialno-psihologicheskie-issledovaniya-na-predpriyatii-kak-instrument-kadrovoy-raboty — Загл. с экрана.

5. Орлова Е. В. Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами работодателя // Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет. — 2011, № 6. — С. 54.

6. Управление персоналом (под редакцией Дураковой И.Б.): ИНФРА-М, Москва, 2009, С. 134.

7. Сaмыгин С.И. Мeнeджмeнт пeрсoнaлa /С.И. Сaмыгин, Л.Д. Стoлярeнкo — Рoстoв-нa-Дoну: Фeникс, 2007. — С. 110.