Законодательство о труде: понятие, система, соотношение централизованного, локального и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных

Министерство образования и науки Республики Казахстан Костанайский социально технический университет имени академика З. Алдамжар Дипломная работа Законодательство о труде: понятие, система, соотношение централизованного, локального и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений Выполнила Баймухамбетова Ж.М.

Научный руководитель ст. преподаватель Абдуллина А.А.

Костанай 2011

Задание по дипломной работе (проекту) студентки Баймухамбетовой Жадры Мынжасаровны

1. Тема работы (проекта): «Законодательство о труде: понятие, система, соотношение централизованного, локального и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений»

2. Сроксдачи студентом законченной работы (проекта)" __ «______20__г.

3. Исходные данные к работе (проекту):____________________________

4. Перечень вопросов, разрабатываемых студентом:

1. Правовая характеристика трудового законодательства Республики Казахстан

2. Система трудового законодательства Республики Казахстан

3. Трудовой Кодекс основной акт трудового законодательства

4. Нормы международного права в системе трудового законодательства

5. Проблемы трудового законодательства Республики Казахстан и пути их решения совместно с Международной Организацией Труда (МОТ)

5. Перечень графического материала _______________________________

6. Список рекомендованной литературы: Конституция Республики Казахстан, Трудовой Кодекс Республики Казахстан, Законы Республики Казахстан, Учебник «Трудовое право» и другие.

7. Дата выдачи задания «_____» _____________2010 г.

Календарный план

Содержание Введение

1. Правовая характеристика трудового законодательства Республики Казахстан

1.1 Понятие источника трудового права Республики Казахстан, основные особенности

1.2 Система трудового законодательства Республики Казахстан

1.3 Действие трудового законодательства во времени, в пространстве и по категориям работников

2. Трудовой кодекс как основной акт трудового законодательства

2.1 Правовой анализ Трудового кодекса Республики Казахстан

2.2 Соотношение централизованного, локального и договорного регулирования трудовых отношений

3. Нормы международного права в системе трудового законодательства

3.1 Источники международного трудового права

3.2 Влияние международных норм на развитие трудового законодательства Республики Казахстан

3.3 Применение международных норм о труде

3.4 Проблемы трудового законодательства Республики Казахстан и пути их решения совместно с Международной Организацией Труда (МОТ) Заключение Список использованных источников

Введение

Трудовое законодательство в условиях административно-командной системы и монополизма государственной собственности во многом носило декларативный характер и предполагало централизованное государственное регулирование трудовых отношений, регламентирующее буквально каждый шаг работника и работодателя. Такое регулирование трудовых отношений вступило в противоречие с новыми реалиями социально-экономического развития. Новое трудовое законодательство требовало оптимального сочетания законодательного (государственного) и договорного регулирования трудовых отношений.

Трудовое законодательство в последние годы претерпело значительные изменения.

Введение

в действие Трудового Кодекса Республики Казахстан с 1 июня 2007 г. ознаменовало качественно новую ступень развития трудового законодательства. Принятие Трудового кодекса РК, полностью обновило отдельные правовые институты трудового законодательства, например, утратили силу законы «О труде в Республике Казахстан», «О социальном партнерстве в Республике Казахстан», «О коллективных договорах», «О безопасности и охране труда», «О коллективных трудовых спорах и забастовках». Существуют и другие новые положения, применение на практике которых играет важную роль для защиты, как работников, так и работодателей.

Таким образом, значительное обновление трудового законодательства повлекло за собой количественное и качественное изменение источников трудового права. Новые формы экономических и социальных отношений потребовали пересмотра и изменения многих институтов трудового права как науки, превратив Советское трудовое право в Трудовое право Республики Казахстан.

Тема трудового законодательства, источников трудового права на сегодняшний день весьма актуальна. Происходит изменение всей законодательно-нормативной базы страны, принимаются новые законы, а, следовательно, изменяются и источники.

Трудовое законодательство РК предусматривает создание условий, необходимых для развития инициативы работников и работодателей, предоставление им возможностей самим решать вопросы, связанные с трудовыми отношениями. На сегодняшний день многие из работников на себе испытывают прямую связь доходов работников от экономического развития компании. И вовлечение работников в процесс принятия решений путем совместного, взаимосогласованного определения условий труда, включая оплату труда, повысит заинтересованность работников в результатах труда.

Опыт развитых стран, сумевших создать эффективные формы диалога и сотрудничества между работниками и работодателями, показывает, что путем переговоров можно добиться условий, при которых работодатель будет заинтересован в повышении оплаты труда, обеспечении дополнительной социальной поддержки, а работник, соответственно, в росте производительности труда.

Становление рыночных отношений заставляет пересмотреть казахстанские нормотворческие органы свое отношение к международному трудовому праву и трудовому праву капиталистических стран, как имеющих больший опыт правового регулирования в данных условиях общественного строя. «В настоящее время со всей очевидностью растет влияние международного права не только на право международного сообщества, но и на внутреннее право государств, входящих в данное сообщество. Особенно велика роль международного права в деле защиты прав человека, к числу которых относятся и трудовые права» [1, с. 26].

В науке трудового права локальные источники оказывают существенное влияние на формирование трудовых отношений. Причем, тенденции развития современного трудового законодательства сводятся не только к определению минимальных гарантий трудовых прав работников через централизованное установление, но и к расширению локального и договорного способов регулирования труда. Однако разработчики нового Трудового кодекса РК избирательно подошли к решению проблем, связанных с локальными источниками права. В отношении части локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определены принципиальные вопросы об их сфере действия, субординации, порядке принятия. Однако остались не решенными вопросы, связанные с обязанностями работодателя по принятию локальных нормативных актов, их изменениям и информированию о них работников. Имеются неточности формулировок, наблюдается несогласованность механизмов принятия и применения локальных источников трудового права, изменена правовая сущность некоторых из них. Отдельные локальные акты, получившие распространение на практике, и вовсе не упоминаются. Не потому ли сфера локального нормотворчества существует в «свободном плавании», руководствуясь своими правилами. Например, на местах широкое распространение получили, так называемые, стандарты предприятий, содержащие значительное число местных правил поведения по определенной тематике. Утвердились деловые обычаи в виде структурных схем управления организациями, имеются многочисленные перечни социальных льгот, гарантий и повышений, производственных упущений, различные инструкции, регламентирующие правовое положение подразделений и должностных лиц организаций. Такие нормотворческие инициативы остаются без внимания законодателя, нет соответствующих научных исследований.

Среди других отраслей права только трудовое право имеет столь богатый нормативный материал, который «снизу» подпитывает отрасль, обогащая ее идеями и (или) проверяя на практике нововведения законодателя. Однако отдельные нормы ТК РК, посвященные локальным нормативным актам, не соответствуют традициям трудового права и сложившейся практике. Поэтому представляется несомненным изменение концептуальных подходов в отношении локальных источников. Представляется, что законодатель должен выработать единые требования, посвященные: установлению общих положений о порядке принятия, изменения и сроках вступления в силу локальных нормативных актов; созданию правовых предписаний, обязывающих работодателей разрабатывать и принимать определенные локальные источники права; формированию пределов локального нормотворчества.

С принятием Трудового кодекса РК реформирование трудового законодательства, таким образом, перешло в свою следующую фазу развития и приобретает особую актуальность. Проведенная кодификация трудового законодательства направлена на его укрепление, развитие экономики, стимулирование договорных начал в регулировании трудовых отношений, защиту интересов работников и работодателей. Вместе с тем в Трудовом кодексе имеют место и недостатки, связанные с некоторыми несоответствиями, противоречиями его норм, не имеющих достаточной концептуальной основы для их закрепления в ТК. Можно видеть и огрехи юридико-технического характера. Их выявление путем изучения новейшего трудового законодательства Республики Казахстан, научного анализа полученных результатов послужит дальнейшему совершенствованию, а также развитию науки и отрасли трудового права и может способствовать применению соответствующих нормативных правовых актов, защите трудовых прав и законных интересов работников и работодателей.

Степень научной изученности. В юридической литературе источникам трудового права посвящены работы отечественных и зарубежных ученных: С. С. Алексеев, A.M. Витченко. СБ. Ильясова О. С. Иоффе, Р. З. Лившиц, A.M. Нурмагамбетов, Е. Н. Нургалиева. К. А. Шайбеков. и др.

В настоящее время обсуждение трудового законодательства на страницах научной и периодической литературы проводится С. Х. Берешевым — д.э.н. директором Казахстанского научно-исследовательского института труда, С. Абденовым — директором департамента труда и занятости МТиСЗН РК, Б. Масхутовым — директором департамента социально-экономической защиты и трудовой инспекции Федерации профсоюзов Республики Казахстан и др. трудовой законодательство казахстан международный Большой вклад в изучение международно-правовых аспектов источников трудового права внесла наука международного права, представленная научными исследованиями таких ученых, как Г. М. Вельяминов, В. С. Верещетин, И. И. Лукашук, А. Н. Талалаев, А. П. Мовчан и др.

Большую научную значимость имеют труды, посвященные вопросам конституционно-правового регламентирования источников трудового права, освещены в научных исследованиях таких известных отечественных ученых, как С. З. Зиманов, М. Т. Баймаханов, С. С. Сартаев, Г. С. Сапаргалиев, М. А. Сарсембаев, О. К. Копабаев, К. К. Айтхожин, Ж. О. Кулжабаева, К. А. Маханова.

В данной дипломной работе поставлена цель, направленная на комплексное исследование трудового законодательства, выявление понятия, системы трудового законодательства, взаимосвязей между ее уровнями и структурными элементами, позволяющее обосновать теоретические выводы и выработать рекомендации, направленные на совершенствование трудового законодательства и правовое регулирование сферы трудовых отношений.

В рамках поставленной цели можно выделить следующие задачи:

— дать правовую характеристику трудового законодательства Республики Казахстан;

— исследовать понятие источника трудового права, признаки соответствующие современному этапу развития науки и отрасли трудового права;

— определить отраслевую систему трудового законодательства на основе их иерархии;

— рассмотреть соотношение централизованного, договорного и локального регулирования трудовых отношений;

— определить влияние международных норм трудового права на внутреннее законодательство;

— сформулировать и обосновать предложения, направленные на совершенствование трудового законодательства.

Объектом дипломного исследования является современное трудовое законодательство. Предметом исследования являются нормы казахстанского и международного трудового права.

Авторские выводы сформулированы с использованием общенаучного диалектического метода познания и частных методов системного подхода, структурно-функционального и сравнительно-правового анализа. Эмпирическую базу работы составили данные, опубликованные в периодической печати, материалы практики.

Научно-теоретическую базу дипломной работы составили работы ученых-правоведов, таких как: Т. М. Абайдельдинов, И. Я. Кисилев, Е. Н. Нургалиева, А. Н. Нурмагамбетов, Л. А. Сыроватская, В. Н. Уваров, Ж. Ж. Умирзаков, К. А. Шайбеков и многих других.

Нормативно-правовую базу исследования составили нормы Конституции РК, отраслевые источники трудового и смежных с ним отраслей права, законодательство зарубежных стран, нормы международного трудового права, международные договоры многостороннего, регионального и двустороннего характера, заключенные Казахстаном, решения международных организаций: МОТ, конвенции и рекомендации МОТ.

Структура дипломной работы обусловлена целями и характером работы. Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, объединяющих 9 подразделов, заключения, списка использованных источников.

1. Правовая характеристика трудового законодательства Республики Казахстан

1.1 Понятие источника трудового права Республики Казахстан, основные особенности

" Источник права" - условное юридическое обозначение смысл, которого может быть раскрыт исходя из исторического подхода к вопросу о происхождении права вообще. С точки зрения возникновения права его источником являются материальные условия жизни общества, господствующий тип производственных отношений. В сфере материального производства возникают общественные отношения, которые нуждаются в правовом регулировании. Происходит процесс формирования права (правотворчество), который завершается формулированием соответствующих правил поведения, юридических норм, выраженных в форме государственных актов (законов) или иных актов, издаваемых по поручению или с санкции высшего органа государственной власти (законодателя). Изучение процедуры и формы выражения права представляет собой самостоятельный раздел юридической науки.

Конкретные формы выражения права могут быть различными в зависимости от степени важности регулируемых общественных отношений, отраслевой принадлежности, компетенции нормотворческого органа. Это могут быть законы, указы, постановления, приказы и другие нормативно-правовые акты.

Применительно к конкретной сфере общественных отношений нормативные акты являются источниками права в формальном смысле, т. е. выраженными в определенной форме. Именно в этом смысле термин «источник права» используется в юридической науке при изучении конкретных правовых систем и правоотношений, регулируемых данной системой права.

В этом специфическом понимании термин «источник права» является синонимом таких юридических выражений, как «законодательство», «нормативные акты», «форма права», «внешняя форма права». Все они выражают одно и то же явление: форму, в которую облекается и форма нормотворчества, воля законодателя [2, с. 12].

В настоящей работе термин «источник трудового права» будет использоваться именно в названном смысле, т. е. для обозначения конкретных форм выражения правовых предписаний в сфере трудовых отношений, исходящих, как от государственных органов власти (законодателя), так и от органов государственного управления, издающих нормативные акты в пределах своей компетенции, на основе и во исполнение действующего законодательства.

Трудовое право как система юридических норм, регулирующих общественно-трудовые отношения, состоит из множества нормативных актов: законов, указов, постановлений правительства, различных ведомственных актов, а также локальных норм, действующих в конкретных производственных и непроизводственных структурах-предприятиях, объединениях, институтах, кооперативах, учреждениях и т. д. Все они должны быть подчинены единым конституционным принципам общественной организации труда, находиться между собой в определенной субординационной зависимости [3, с. 29].

При изучении источников трудового права следует обратить внимание на некоторые особенности формирования трудового законодательства и иных нормативных актов о труде, обусловленные сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе.

Во-первых, наличие в системе нормативных актов о труде большой группы подзаконных актов о труде, принятых функциональным (а не отраслевым) органом управления — Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.

Во-вторых, наличие значительного числа локальных нормативных актов, принимаемых непосредственно на предприятиях по согласованию между работодателем и трудовым коллективом (например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка и т. д.). Именно в трудовом праве, единственном в общей системе права страны, большое значение имеет локальное нормотворчество, т. е. нормотворчество самих трудящихся в лице их трудовых коллективов и профсоюзных организаций. Локальные нормы права призваны обеспечить наибольшую эффективность трудового законодательства в конкретных условиях производства. Локальные нормы права позволяют использовать инициативу трудового коллектива в решении производственных и социальных проблем, возникших в его жизни. Участие трудящихся в разработке локальных норм права — одна из форм привлечения их к управлению делами предприятий и осуществления контроля за деятельностью администрации и предпринимателей.

В третьих, деление нормативных актов на общие и специальные [4, с. 2]. Трудовое законодательство обладает большой степенью дифференциации в правовом регулировании труда в зависимости от ряда объективных и субъективных особенностей применения общих норм права к отдельным категориям работников.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РК трудовое законодательство Республики Казахстан основывается на Конституции Республики Казахстан и состоит из настоящего Кодекса, законов Республики Казахстан и иных нормативных правовых актов Республики Казахстан. Запрещается включение в другие законы Республики Казахстан норм, регулирующих трудовые отношения, отношения социального партнерства и охраны труда, кроме случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда.

Задачами трудового законодательства Республики Казахстан являются создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение эффективности производства и благосостояния людей (ст. 3 ТК РК).

С учетом сказанного можно рекомендовать следующее определение источника трудового права: под источниками трудового права следует понимать результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права. Другими словами, источники трудового права — это нормативно-правовые акты, регулирующие рынок труда, отношения по организации и применению труда наемных работников [6, с. 20].

Источники — нормативные акты, относящиеся к трудовому праву Республики Казахстан, составляют определенную систему, которая включает в себя разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия нормативные акты. Такую систему обычно именуют системой трудового законодательства, подразумевая, однако, в одних случаях совокупность всех нормативных актов — источников трудового права, в других — только законы о труде. Иначе говоря, различают понятие трудового законодательства в широком и узком смысле слова.

Из теории права известно, что в отличие от других правовых актов нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение при описанной в них ситуации, т. е. они содержат нормы права. Так, есть Указы Президента РК нормативные, а есть и не нормативные, а правоприменительные. Например, Указы о персональном награждении, присвоении почетных званий — это правовые акты правоприменительного характера, а Указ Президента Республики Казахстан от 8 июля 2005 года № 1612 «Об утверждении Типового положения о проведении аттестации сотрудников правоохранительных органов Республики Казахстан» — это нормативный акт трудового права.

Источники трудового права, содержащие нормы трудового законодательства, надо отличать от правовых актов применения трудового законодательства. Решение суда по конкретному трудовому спору — это акт применения норм трудового законодательства, а не источник права.

В источниках трудового права отражены материальные условия жизни нашего общества и с их изменением меняются и источники трудового права. Ныне это происходит часто, в связи, с чем трудовое законодательство быстро обновляется. С изменением в настоящий период производственных отношений, трансформацией форм собственности, изменяются трудовые отношения в них. Меняется и трудовое законодательство, и его источники в направлении большего их соответствия возникающим рыночным отношениям. Устаревшие нормативные акты трудового права отменяются или исправляются, дополняются, а новые появляются.

Нормы трудового права могут быть закреплены в актах, являющихся по своему основному содержанию источниками других отраслей права, например государственного. Так, в Конституции РК, которая является юридической базой текущего законодательства, закреплены основные права и обязанности граждан в сфере труда.

1.2 Система трудового законодательства Республики Казахстан В своей совокупности все источники трудового права образуют систему источников, в которой они находятся в определенной последовательности по их значению, подчиненности, начиная с Конституции РК, международно-правовых договоров о труде (конвенции и рекомендации международной организации труда — МОТ, акты ООН и других международных договоров РК) и других обязательств республики, а также постановлений Конституционного Совета и Верховного суда республики, Трудового кодекса РК, и различные подзаконные акты (указы Президента РК, Постановления Правительства РК, Постановления Министерства труда и нормативные приказы других министерств и ведомств, вплоть до нормативных частей коллективного договоров, содержащих локальные нормы (местные для работников данной организации), а также социально-партнерские соглашения.

Источники трудового права многочисленны и разнообразны, их можно по-разному классифицировать. По характеру принятия источники трудового права можно разделить на принимаемые государственными органами (законы, указы и др.), принимаемые по соглашению между государственными органами, работодателями и профсоюзами (соглашения, коллективные договоры и др.), а также принимаемые органами международно-правового регулирования труда (пакты о правах человека, конвенции и рекомендации Международной организации труда).

По сфере действия источники трудового права можно разделить на республиканские, отраслевые и локальные [2, с. 12].

Нормы права делятся на общие и специальные. Общие нормы о труде распространяются на всех работников независимо от характера выполняемой работы, места работы и условий труда, профессии и т. д. Они могут быть сосредоточены в Трудовом кодексе, иных законах и подзаконных актах. Специальные нормы о труде касаются лишь некоторых категорий работников и отражают дифференциацию трудового права, особенности применения общих принципов к отдельным категориям работников. Эти особенности правового регулирования труда могут выражаться в актах, которые устанавливают:

а) льготы в области труда для отдельных категорий работников;

б) особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха на транспорте, в связи, в сельском хозяйстве. Эти акты лишь приспосабливают общие нормы к конкретным условиям работы для данной категории лиц;

в) особые условия труда некоторых работников (сезонных, лесной промышленности, домашних и др.).

Указанные особенности правового регулирования труда работников, как правило, содержатся в самостоятельных нормативных актах. В общих и специальных нормах о труде работников находит свое выражение единство и дифференциация трудового права [9, с. 8].

Наконец, можно классифицировать источники трудового права по их правовой иерархии, иначе говоря, по юридической силе. Эта классификация наиболее удобна для изучения, она позволяет охарактеризовать степень и условия применения того или иного источника, ее мы и будем придерживаться в дальнейшем.

Конституция Республики Казахстан По юридической силе среди источников трудового права можно выделить (по иерархии сверху вниз) Конституцию Республики Казахстан, акты международного правового регулирования труда, законы, подзаконные акты, акты судебных органов, соглашения о труде, локальные акты.

Учитывая, что правотворческая деятельность в сфере труда осуществляется не одним, а рядом государственных органов, которые нередко привлекают к этой деятельности профсоюзы и трудовые коллективы, следует, прежде всего, выделить классификацию источников трудового права по органам, принимающим нормативные акты различной юридической силы.

Центральное место среди источников казахстанского права, в том числе и трудового права, занимает ныне действующая Конституция Республики Казахстан, принятая 30 августа 1995 г. В соответствии со ст. 4 Конституции РК Конституция имеет высшую юридическую силу и прямое действие на всей территории Республики. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Республике Казахстан, не должны противоречить Конституции РК.

Высшая юридическая сила Конституции проявляется в следующем:

1) Конституция имеет приоритет перед законами и подзаконными актами;

2) Конституция предусматривает порядок принятия законов и подзаконных актов соответствующими государственными органами.

Конституционные нормы выступают источником для принятия законов и иных нормативных правовых актов.

Конституция РК 1995 года является фундаментальной базой текущего законодательства, главным источником права. Она закрепила ряд новых положений принципиального характера, которые имеют непосредственное отношение к источникам права вообще и трудового права в частности. Так, в ней отмечается, что права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18).

Международные договоры, ратифицированные Республикой, имеют приоритет перед ее законами и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона (ст. 4).

Конституция РК законодательно закрепила права, свободы и обязанности человека и гражданина, равенство всех перед законом и судом. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, религиозной принадлежности, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам. Конституция объявила право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии; запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. На вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные и коллективные споры с использованием установленных законом способов их разрешения. Каждому предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется установленная законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 24).

Содержание конституционных норм конкретизируется в законах и подзаконных актах о труде. Все эти нормативные акты, в зависимости от юридической силы, расположены по определенной, строго иерархической системе, в которой значение нормативного акта определяется его юридической силой. Чем больше юридическая сила нормативного акта, тем выше его положение в системе законодательства о труде. Такое построение нормативных актов законодательства о труде имеет не только теоретическое, но и важное практическое значение. В силу многочисленности нормативных актов в регулировании трудовых отношений встречаются ситуации, когда различные нормативные акты по-разному регламентируют один и тот же вопрос. В таком случае применяется нормативный акт, имеющий большую юридическую силу [2, с. 13].

В системе законодательства о труде важнейшее место занимают законодательные акты. Согласно Закону Республики Казахстан от 24 марта 1998 г. «О нормативных правовых актах» к законодательным актам относятся:

— законы, вносящие изменения и дополнения в Конституцию;

конституционные законы; указы Президента Республики Казахстан, имеющие силу конституционного закона;

кодексы Республики Казахстан; законы; указы Президента Республики Казахстан, имеющие силу закона;

нормативные указы Президента Республики Казахстан;

нормативные постановления Парламента Республики Казахстан;

нормативные приказы министров; нормативные постановления государственных комитетов; нормативные приказы; постановления центральных государственных органов;

нормативные решения маслихатов и акимов.

Каждый из нормативных актов нижестоящего уровня не может противоречить нормативным актам вышестоящих уровней.

Вне указанной иерархии находятся нормативные постановления Конституционного Совета Республики Казахстан, Верховного Суда Республики Казахстан и Центральной избирательной комиссии Республики Казахстан.

Закон имеет верховенство над другими подзаконными актами. Это сущность принципа законности. Законами регулируются все важнейшие общественные отношения в области применения труда, устанавливаются основополагающие принципы и нормы по вопросам трудовой правосубъектности работодателей и граждан, определяются основные условия труда и социальной защиты, охраны труда и пр. Все иные отношения регулируются подзаконными актами.

Законы Республики Казахстан Важнейшими источниками трудового права являются законы Республики Казахстан. Законы делятся на конституционные — Конституция Республики Казахстан, кодифицированные — Трудовой кодекс Республики Казахстан и обыкновенные.

В соответствии с Конституцией РК и Законом РК от 24.03.1998 г. «Нормативных правовых актах» можно выделить следующие виды законов:

A) законы, вносящие изменения и дополнения в Конституцию РК. Они принимаются в порядке, установленном Конституцией (п. 3 ст. 62). Например: Закон РК от 27.07.2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Конституцию РК» [11];

Б) конституционные законы РК. Конституционным признается закон, названный таковым в Конституции и принятый в установленном Конституцией порядке (п. 4 ст. 62). Например, конституционный закон РК от 16.12.1991 г. «О государственной независимости РК» [12];

B) обычные законы. Например, Закон РК от 30.12.1998 г. «О занятости населения РК» и др.

Подзаконные акты как источники трудового права.

К источникам трудового права относятся и подзаконные акты в области трудовых отношений.

К подзаконным актам относятся иные, не являющиеся законодательными, нормативные правовые акты. Это нормативные указы Президента РК, нормативные постановления Парламента и Правительства РК, нормативные приказы министров, нормативные решения маслихатов и акимов. Подзаконные нормативные акты характеризуются двумя признаками:

они не могут противоречить закону и выходить за его рамки;

они направлены на организацию исполнения законов.

По Конституции РК (ст. 62) Парламент принимает акты в форме законов, постановлений Парламента, постановлений Сената и Мажилиса, имеющих обязательную силу на всей территории Республики. Законы вступают в силу после их подписания Президентом РК. Законы, постановления Парламента и его палат не должны противоречить Конституции, а постановления Парламента и его палат не должны противоречить законам.

Из подзаконных актов наибольшей юридической силой обладают нормативные указы Президента Республики Казахстан. Они принимаются по вопросам, не входящим в компетенцию Парламента и его палат. Например. Указ Президента Республики Казахстан от 29 мая 2003 года «О неотложных мерах по укреплению государственной и трудовой дисциплины» .

Наибольшую группу подзаконных нормативных актов о труде составляют нормативные постановления Правительства Республики Казахстан. Они носят общегосударственный характер. В соответствии с Конституцией (ст. 69) Правительство по вопросам своей компетенции издает постановления, а Премьер-министр распоряжения, имеющие обязательный характер на всей территории республики. Специализированный орган по труду — Минтруда РК. Оно принимает акты по оплате труда, об охране труда, по вопросам занятости населения и социальной защиты и другим вопросам.

Маслихаты и акимы в пределах своей компетенции принимают нормативные решения по вопросам организации и применения труда на подчиненных им территориях. Согласно Конституции Республики Казахстан (ст. 88) нормативные решения маслихатов и акимов являются обязательными для исполнения на территории соответствующей административно-территориальной единицы. Если решения маслихатов не соответствуют Конституции и законодательным актам республики, они могут быть отменены в судебном порядке, а решения акимов — Президентом страны, Правительством или вышестоящими акимами, или также в судебном порядке [6, с. 27].

Среди подзаконных актов трудового права есть акты рекомендательного характера, на основе которых на производстве разрабатываются свои локальные акты. Например, Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 г. № 38-П Об утверждении формы Индивидуального трудового договора. В них даны рекомендации как заключать трудовой договор в письменной форме и примерная форма контракта. На основе рекомендательных актов на местах разрабатываются локальные нормы трудового права.

В последние годы в связи с переходом на рыночные формы ведения народного хозяйства появились качественно новые источники трудового права — генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные соглашения. Это договорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней основе, которые выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. Третьей стороной в таких соглашениях может выступать соответствующий компетентный орган государственного управления.

Соглашения как специфические договорные источники трудового права характеризуются тем, что они исходят не от органов государственной власти и управления, а от субъектов общественных трудовых отношений и их представителей. Государственные органы здесь могут лишь участвовать в качестве третьей стороны, обеспечивая социальное партнерство между работниками и работодателями. При этом государство уполномочивает социальных партнеров на договорное нормотворчество в сфере труда [16, с. 7].

В соответствии со ст. 276 ТК РК Соглашениями могут быть предусмотрены положения:

об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха. Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) по отраслям определяется отраслевыми соглашениями;

о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня цен и инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

3) о компенсационных выплатах;

4) о содействии занятости, профессиональной подготовке и переподготовке работников;

об организации охраны здоровья работников на производстве путем создания благоприятных условий для работы и отдыха и обеспечении соответствующей окружающей среды;

о мерах по пропаганде здорового образа жизни;

о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

о мерах защиты работников на случай временной приостановки производства;

о предотвращении конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины;

10) об условиях для осуществления деятельности представителей работников;

11) другие положения по социально-трудовым вопросам, не противоречащие законодательству;

12) о содействии в развитии социальной инфраструктуры.

В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащим законодательству. Положения соглашения, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными. При этом важно подчеркнуть, что в тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений.

Применительно к юридической иерархии источников трудового права соглашения стоят между законодательными (централизованными) и локальными нормативными актами, то есть занимают промежуточное положение.

Локальные нормативно-правовые акты. Эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наемными работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы администрации организаций, принятые в пределах ее компетенции.

Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (пределами данной организации) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов. Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций. Коллективный договор — одна из форм локального правотворчества, осуществляемая в целях установления автономной системы условий труда в организациях и повышения ее эффективности.

Как общее правило, принадлежность нормативных актов к источникам трудового права определяется, прежде всего, по их наименованию, например «Трудовой кодекс Республики Казахстан)», Национальная программа достойного труда в Республике Казахстан на 2007;2009 г. Это так называемые «традиционные» источники трудового права. Однако иногда отдельные нормативные положения, относящиеся к источникам трудового права, содержатся в нормативных актах других отраслей права. Так, в Гражданском кодексе РК (ст. 23, 25−27, 30, 50 и др.) имеются нормы, регламентирующие отдельные стороны правового положения (статуса) работников, предпринимателей, а также работодателей. Таким образом, следует различать традиционные и нетрадиционные источники трудового права.

В области трудового законодательства имеется ряд нормативных правовых актов, производных от основных. К ним относятся:

A) правила — нормативные правовые акты, определяющие порядок организации и осуществления определенного вида деятельности в области общественной организации труда;

Б) положения (примерное положение, типовое положение) нормативный правовой акт, который определяет статус и полномочия какого-либо государственного органа или его структурного подразделения, а также порядок осуществления конкретного вида деятельности. Например, Постановление Правительства Республики Казахстан от 3 марта 2001 года № 326 «Об утверждении Правил расследования и учета несчастных случаев и иных повреждений здоровья работников, связанных с трудовой деятельностью» (с изменениями и дополнениями от 04.07.08 г.).

B) инструкции — нормативный правовой акт, определяющий применение трудового законодательства в области общественной организации труда. Например, Инструкция о выплате заработной платы, стипендии и других денежных выплат работникам государственных учреждений и стипендиатам через банки второго уровня и организации, имеющие лицензию Национального Банка Республики Казахстан на соответствующие виды банковских операций (утверждена приказом Министра финансов Республики Казахстан от 17 ноября 2000 г. № 488).

Все указанные нормативные правовые акты производного характера идут в качестве приложений к основным актам.

Система источников трудового права имеет следующие особенности:

1) в создании актов трудового законодательства принимают участие сами субъекты данной отрасли (работники через свои трудовые коллективы, профсоюзы и другие представительные органы; работодатели при создании локальных норм и через своих представителей);

в систему источников входят и общее (для всех работников), и специальное трудовое законодательство для некоторых категорий работников, отражая единство и дифференциацию трудового права;

вся система источников трудового права делится на законы и подзаконные акты. Законы в свою очередь делятся на основные (Конституция), другие конституционные (Декларация прав и свобод человека и гражданина) и текущие (например, Закон о праздничных днях РК). Конституция РК и законы о труде имеют верховенство на всей территории РК;

4) в этой системе есть акты специализированных органов (Министерства труда РК) и нормативные приказы, правила, инструкции специализированных государственных инспекций, осуществляющих надзор и контроль за охраной труда, трудовым законодательством (Госэнергонадзор, сантехнадзор и т. д.);

5) к системе источников трудового права РК относятся также и международно-правовые акты по труду, к которым присоединился Казахстан, и ее международные договоры по социально-трудовым отношениям с другими странами. В Конституции подчеркивается примат этих общепринятых международных норм над национальным законодательством.

Все источники трудового права можно также классифицировать не только по их субординации (подчиненности) на законы и подзаконные акты, но и по сфере их действия (республиканские, областные, городские, отраслевые, уставы, положения, а также и по системе трудового права, т. е. по институтам, их принявшим).

1.3 Действие трудового законодательства во времени, в пространстве и по категориям работников Статьей 9 Трудового кодекса РК устанавливается сфера действия трудового законодательства.

1. Настоящий Кодекс регулирует отношения:

трудовые;

непосредственно связанные с трудовыми;

социального партнерства;

по безопасности и охране труда.

То есть наряду с понятием «трудовые отношения» в кодексе нашло отражение новое понятие — отношения, непосредственно связанные с трудовыми. К ним законодательство относит отношения, складывающиеся по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений и т. д. [21, с. 11].

2. Действие настоящего Кодекса, если иное не предусмотрено законами и международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан, распространяется на:

1) работников, в том числе на работников организаций, расположенных на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, участниками или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица;

2) работодателей, в том числе на организации, расположенные на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, участниками или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица.

3. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.

4. Законы Республики Казахстан не должны снижать уровень прав, свобод и гарантий, установленных настоящим Кодексом.

Любой нормативный акт имеет силу в течение какого-то, чаще неопределенного, периода времени, и поэтому при его применении, прежде всего, возникает вопрос, действует ли этот акт в настоящий момент. Для нормативных актов, являющихся источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их действия, т. е. их временных границ.

Нормы и положения Конституции РК вступают в силу со дня ее официального опубликования. День принятия Конституции на республиканском референдуме 30 августа считается днем принятия Конституции Республики Казахстан.

Законы и другие правовые акты, действовавшие на территории Республики Казахстан до вступления в силу настоящей Конституции РК, применяются в части, не противоречащей Конституции. Отдельные нормативные положения Конституции, как и она, сама в целом, действуют до принятия в установленном порядке новой Конституции либо до принятия конституционного закона, вносящего изменения и дополнения в эти положения.

Законы Республики Казахстан, Указы Президента и постановления Правительства РК вводятся в действие по истечении 10 календарных дней после их первого официального опубликования, если в самих актах или актах о введении их в действие не указаны иные сроки. Так, например, Трудовой кодекс принят 15 мая 2007 года, а вступил в действие с 1 июня 2007 г.

Постановления Парламента РК, его палат вводятся в действие со дня их первого официального опубликования, если в этих актах не указаны иные сроки, а постановления Конституционного Совета РК — со дня их принятия.

Нормативные правовые акты центральных исполнительных и иных центральных государственных органов вводятся в действие по истечении 10 календарных дней после их первого официального опубликования, если в самих актах не указаны иные сроки. Такие же сроки установлены для введения в действие нормативных правовых актов местных представительных и исполнительных органов.

Время введения в действие нормативных актов имеет огромное значение, так как он связан со сроками наступления юридической ответственности, предусмотренной в этих актах и с решением вопроса об обратной силе данных актов. По общему правилу действие нормативного правового акта не распространяется на отношения, возникшие до его введения в действие. Исключение представляют те случаи, когда обратная сила нормативного правового акта или его части предусмотрена им самим или в специальном акте о введении в действие этого акта. Необходимым условием введения в действие нормативных правовых актов о труде является их государственная регистрация в Министерстве юстиции РК (за исключением нормативных постановлений Конституционного Совета и Верховного суда РК). Незарегистрированные нормативные правовые акты не имеют юридической силы.

Действие нормативного правового акта может быть бессрочным и временным. Нормативный правовой акт считается действующим бессрочно, если в самом акте или акте о его введении не предусмотрено иное. Временный срок действия может быть установлен для всего акта или его отдельных частей (части). В этом случае обязательно указывается, на какой срок нормативный правовой акт о труде сохраняет действие. До истечения этого срока орган, издавший его, может продлить действие акта на новый срок или придать ему бессрочный характер.

Действие нормативных правовых актов в пространстве.

Действие нормативных правовых актов в пространстве тесно связано с таким понятием как «территория». В наиболее общем виде под территорией понимается земная поверхность, недра, водное и воздушное пространство в пределах государственных границ [22, с. 103]. Имеется в виду территория Республики Казахстан, которая в данном случае представляет собой правовое пространство для действия нормативных правовых актов.

Нормативные правовые акты, принятые Президентом страны, Парламентом и Правительством Республики Казахстан, центральными исполнительными и иными центральными уполномоченными органами, распространяют свое действие на всю территорию Республики Казахстан, если в самих актах или актах об их введении в действие не установлены какие-то исключения.

Говоря о действии нормативных правовых актов в пространстве, следует иметь в виду; что они распространяются также и на территории посольств, представительств, торговых судов под флагом Республики Казахстан и другие территориальные образования нашей страны за рубежом, так как понятие «территория Республики Казахстан» не исчерпывается только земельно-территориальными, морскими и воздушными границами, а определяется также и международными правовыми актами.

Следует отметить также, что нормативные акты о труде могут распространяться на граждан, работающих в других странах, если это предусмотрено международными соглашениями в области внешней трудовой миграции.

Нормативные правовые акты, принятые местными представительными и исполнительными органами, действуют только на территории соответствующих административно-территориальных единиц.

С учетом особенностей условий труда в отдельных местностях Казахстана (удаленность, безводность, высокогорность и т. п.) принимаются специальные правовые акты, предусматривающие районные коэффициенты к заработной плате отдельных категорий работников, различные льготы, гарантии и т. д.

Действие нормативных правовых актов по лицам, по категориям лиц, на которых распространяется действие того или иного нормативного акта.

Действие нормативных правовых актов распространяется на граждан Казахстана, иностранцев и лиц без гражданства, осуществляющих трудовую деятельность в Республике Казахстан, если иное не предусмотрено Конституцией, законами и международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан.

На работников организаций, расположенных на территории Республики Казахстан, учредителями или собственниками (полностью или частично) которых являются иностранные юридические или физические лица, распространяется законодательство о труде Республики Казахстан.

Иностранными гражданами в Республике Казахстан признаются лица, не являющиеся гражданами Республики Казахстан и имеющие доказательства своей принадлежности к гражданству иного государства.

Лица, не являющиеся гражданами Республики Казахстан и не имеющие доказательства своей принадлежности к гражданству иного государства, признаются лицами без гражданства.

Иностранные граждане в трудовых отношениях имеют те же права и несут те же обязанности, что и граждане Республики Казахстан.

Иностранные граждане не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенным видом трудовой деятельности, если в соответствии с законодательством Республики Казахстан назначение на эти должности или занятие таким видом деятельности связаны с принадлежностью к гражданству Республики Казахстан (Указ Президента, имеющий силу Закона «О правовом положении иностранных граждан в Республике Казахстан» от 16 июня 1995 года" .

Трудовая деятельность граждан государств — участников Содружества Независимых Государств на территории Республики Казахстан осуществляется в соответствии с законом и договорами, заключенными между этими государствами, как на двусторонней, так и на многосторонней основе (Закона Республики Казахстан «О миграции населения» от 13 декабря 1997 года [24]).

Правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: (в основу такого деления положены объективные факторы, в частности тяжелые природно-климатические условия различных районов Казахстана).

общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда, независимо от отрасли экономики и условий труда. Например, действие Трудового Кодекса распространяется не только на всех граждан Республики Казахстан, но и на иностранцев и лиц без гражданства, осуществляющих трудовую деятельность в Республике Казахстан;

специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин, подростков, работников бюджетной сферы, лиц, работающих на тяжелых и вредных производствах, временных и сезонных работников и т. п.) Этим же Законом предусмотрены льготы для определенной категории работников — для лиц с ограниченной трудоспособностью, несовершеннолетних, женщин, имеющих малолетних детей.

В Трудовом кодексе РК выделен отдельный раздел 3 главы 16−28, посвященные «Регулированию трудовых отношений отдельных категорий работников» (сезонные, домашние, надомные и др.) В ней предусмотрены льготы в области условий труда для работников моложе 18 лет, содержатся нормы-запреты на применение труда в ночное время, на сверхурочных работах и др. Регулирование трудовых отношений таких категорий работников осуществляется как Трудовым кодексом, так и иными законодательными актами, определяющими условия труда соответствующих категорий работников.

Отдельные льготы предусмотрены для лиц с ограниченной трудоспособностью. В законе Республики Казахстан от 13 апреля 2005 года № 39-III «О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан» определены права инвалидов в сфере трудовых отношений. Для них создаются условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. В коллективном договоре для инвалидов должны предусматриваться условия труда, в том числе оплата, режим рабочего времени и времени отдыха и пр., которые не могут ухудшать положение или ограничивать права инвалидов по сравнению с другими работниками.

Условия труда отдельных категорий работников могут регулироваться не только Трудовым кодексом, но и иными нормативными правовыми актами. Например, действие Закона Республики Казахстан «О государственной службе» распространяется на всех государственных служащих.

Лица, поступающие на государственную службу, должны отвечать следующим требованиям:

1) быть гражданами Республики Казахстан;

2) быть не моложе 18 лет, если иное в отношении соответствующих должностей не установлено законодательством Республики Казахстан;

3) обладать необходимым образованием, уровнем профессиональной подготовки и соответствовать установленным квалификационным требованиям (статья 13 Закона Республики Казахстан «О государственной службе»).

Конкретное содержание дифференциации по категориям работников сводится к тому, что специальными нормами для них устанавливается особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения; особенности регулирования рабочего времени отдыха; льготы и преимущества в оплате труда; повышенная дисциплинарная и материальная ответственность и ряд других особенностей. Это, например, уже упоминавшиеся льготы для работников моложе восемнадцати лет — сокращенная продолжительность рабочего времени (подп. 1 п. 1 ст. 46); нормы-запреты на применение их труда в ночное время (п. 3 ст. 48), на сверхурочных работах (п. 3 ст. 49) и т. п.

2. Трудовой кодекс как основной акт трудового законодательства

2.1 Правовой анализ Трудового кодекса Республики Казахстан Трудовое законодательство представляет собой систему нормативных правовых актов, посредством которых регламентируются трудовые отношения. Основным актом трудового законодательства является Трудовой кодекс РК — сводный закон, действующий на всей территории РК.

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: Трудовым кодексом РК; законами, указами Президента РК, постановлениями Правительства РК и нормативными правовыми актами органов исполнительной власти, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, которые составляют систему трудового законодательства. Трудовой кодекс — основной акт трудового законодательства и нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РК.

Вступивший в силу с 1 июня 2007 года Трудовой кодекс Республики Казахстан вызвал живую реакцию со стороны представителей различных организаций, специалистов, населения. Большинство сходится во мнении, что принятие Кодекса позволило приблизить наше трудовое законодательство к международным стандартам в сфере труда, а его практическое применение позволит гармонизировать отношения между работником и работодателем. Вместе с тем существуют разногласия как во взглядах на отдельные положения кодекса, так и на оценку данного документа в целом.

Исследование содержания нового законодательного акта свидетельствует о том, что по многим аспектам трудовых отношений ранее действовавшие нормы подверглись радикальной корректировке. Много новшеств введено в порядок заключения и прекращения трудового договора, права и обязанности работодателей и работников, систему законодательного регулирования нормирования и оплаты труда, социального партнерства и т. д.

Наряду с понятием «трудовые отношения», в кодексе нашло отражение новое понятие — «отношения, непосредственно связанные с трудовыми». К ним законодательство относит отношения, складывающиеся по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений и т. д. В кодекс введены также такие принципиально новые главы, как «Защита персональных данных работника», «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации» и раздел «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» и т. д.

В целом, на наш взгляд, можно утверждать, что Трудовой кодекс является принципиально новым законодательным актом, и в основном отвечает реалиям современного этапа развития трудовых отношений в Казахстане.

Дело в том, что в индустриально развитых странах приоритет в регулировании трудовых отношений принадлежит коллективно-договорным, а не индивидуально-договорным формам. К примеру, в Италии или Германии все основные аспекты таких отношений регулируются отраслевыми тарифными соглашениями, а США — коллективными договорами. Государством здесь законодательно устанавливаются лишь отдельные минимальные гарантии, которые в процессе коллективно-переговорного процесса между представителями работодателей и профсоюзами, как правило, значительно усиливаются.

В нашем же кодексе приоритет отдан индивидуально-договорному регулированию, т. е. трудовому договору между отдельно взятым работником и работодателем. Достаточно взглянуть на его содержание, где после первого раздела, регламентирующего общие положения, сразу же рассматриваются вопросы заключения и прекращения трудового договора. Вопросы же коллективно-договорных отношений (или, иначе говоря, социального партнерства) нашли отражение только в заключительных разделах законодательного акта. Даже в Российской Федерации, где наблюдается схожая ситуация в регулировании трудовых отношений, содержательная часть Трудового кодекса начинается именно с вопросов регламентации социального партнерства в сфере труда. Следовательно, нельзя утверждать, что требования, заложенные в Трудовом кодексе, полностью соответствуют рыночному механизму регулирования трудовых отношений.

Главной причиной этого несоответствия, выступает неразвитость в нашей стране института представителей работников (как правило, профсоюзов) и работодателей, и, как следствие этого, неразвитость системы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, т. е. социального партнерства. Ведь не секрет, что в настоящее время даже на многих крупных предприятиях так и не созданы органы представителей работников. Именно это обстоятельство обусловило такое положение, что в кодексе практически по каждой составляющей трудовых отношений установлены определенные гарантии. Это относится и к рабочему времени, и ко времени отдыха, и к вопросам нормирования и оплаты труда, а также к различным компенсациям и льготам. В развитых странах такие вопросы, как было отмечено выше, решаются на основе коллективно-договорного процесса.

Именно кодекс соответствует реалиям регулирования трудовых отношений, сложившихся в нашей стране. Отмена каких-либо законодательно установленных гарантий и компенсаций однозначно приведет к тому, что работник будет поставлен изначально в неравные условия с работодателем без каких-либо шансов на социальную защиту.

Наиболее «ключевые» новшества кодекса заключаются, например, в следующих положениях. Пунктом 2 статьи 11 предусмотрено, что работодатель издает акты по согласованию или с учетом мнения представителей работников, в случаях предусмотренных кодексом или коллективным договором. Пунктом же 3 этой же статьи оговорено, что акты работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями разного уровня, а также изданные без соблюдения установленных процедур, указанных в пункте 2, считаются недействительными. В статье 12 подробно расписывается процедура порядка учета мнения или согласования с представителями работников при издании актов работодателя. Следует особо отметить, что далеко не все акты работодателя подлежат согласованию или могут приниматься с учетом мнения представителей работников. К примеру, согласованию подлежат акты, касающиеся утверждения правил трудового распорядка и графика сменности (при сменной работе), предоставления внутрисменных и специальных перерывов, разработки, введения новых, замены и пересмотра действующих норм труда и другие. В то же время, и это вызывает недоумение, условия оплаты труда, например, могут устанавливаться работодателем самостоятельно, без какого-либо согласования с представителями работников.

К числу новшеств также относится повышение количественных параметров отдельных социальных гарантий, а также расширение их границ. Речь в данном случае идет об увеличении минимально допустимой продолжительности ежегодного трудового отпуска до 24 дней. Наконец-то решен вопрос о законодательном установлении дополнительной оплаты за работу во вредных, тяжелых и опасных условиях труда на основе минимального стандарта оплаты труда. В ранее действовавшем законе «О труде в Республике Казахстан» такой нормы не было и, следовательно, работодатель мог платить или не платить за работу в подобных условиях. Теперь же он обязан это делать.

Серьезно усилена защита беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Пунктом 2 статьи 185 предусмотрено, что если на день истечения трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, то работодатель обязан продлить срок этого договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Вопросы нормирования и оплаты труда в Трудовом кодексе решаются также по новому. Впервые в законодательной практике нашей страны установлены государственные гарантии в сфере нормирования труда. Они включают в себя: типовые нормы и нормативы по труду; обеспечение государственными органами разработки технически обоснованных типовых норм и нормативов по труду; контроль за обеспечением работодателями разработки, введения и пересмотра норм. Из приведенных гарантий особо можно выделить то обстоятельство, что государство берет на себя обязательства разработки типовых норм и нормативов.

Статьей 117 кодекса подробно прописана процедура разработки, введения новых, замены и пересмотра действующих норм труда. Как уже отмечалось выше, установление норм труда работодателем должно осуществляться только при обязательном согласовании их с представителями работников.

Более широкий круг государственных гарантий установлен в сфере оплаты труда. Кроме существовавших ранее гарантий, относящихся к дополнительной оплате за работу в сверхурочное и ночное время, а также в праздничные и выходные дни и других, в кодекс введены новые: минимальный размер часовой заработной платы и минимальный стандарт оплаты труда. К совокупности гарантий я бы также отнес обязательную индексацию размера заработной платы, исходя из уровня инфляции.

В статье 125 нового законодательного акта установлена обязательность применения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих и других квалификационных характеристик работников при отнесении выполняемых работ к определенной сложности и присвоении квалификационных разрядов и категорий работникам.

Статьей 126 кодекса предусмотрено, что оплата труда работников может формироваться на основе тарифной, бестарифной и смешанной моделей. Тарифная система у нас в стране имеет широкое применение в организациях и поэтому нет необходимости подробно останавливаться на ее особенностях. Другое дело, когда речь идет о бестарифной системе. Кодекс характеризует ее как долевое распределение средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Само название такой системы означает отказ от применения тарифных разрядов и тарифных ставок (должностных окладов) и поэтому возникает определенное противоречие с требованиями вышеназванной статьи 125. Думается, что в процессе дальнейшего совершенствования трудового законодательства данное противоречие будет устранено.

Особое хотелось бы обратить внимание на пункт 3 статьи 126. Им определено, что система оплаты и стимулирования труда работников определяются условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя. По сути, это означает, что работодатель имеет право самостоятельно устанавливать все условия оплаты труда, включая и размеры заработной платы.

Кодексом предусмотрено, что система оплаты труда работников должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75% в среднем их заработке без учета единовременных стимулирующих выплат. Одновременно в законодательном акте дается определение основной заработной платы. Под ней понимается относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

Очевидно, замысел разработчиков кодекса в этой части заключался в том, чтобы законодательным путем приблизить структуру заработной платы в республике к сложившимся в развитых странах стандартам. В этих странах, как известно, доля основной (как правило, гарантированной) части оплаты в среднем заработке составляет от 85 до 90%. В республике же имеются предприятия, на которых данный показатель не достигает и 30%. В подобных случаях, как видно, ни о какой гарантированной оплате не может быть и речи.

Вопросы коллективно-договорного регулирования заработной платы также содержат серьезные новшества, по сравнению с ранее действовавшим порядком. Во-первых, законодательством установлено, что величина минимального размера тарифной ставки (оклада) по отраслям отныне будет определяться отраслевыми соглашениями. Во-вторых, в отраслевых соглашениях должны в обязательном порядке предусматриваться положения: об оплате труда; о компенсационных выплатах; об индексации размеров заработной платы, исходя из уровня инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением; об установлении повышающих отраслевых коэффициентов. Последнее требование вводится в действие с 1 января 2008 г.

Еще более жесткие требования установлены к разработке коллективных договоров. Кодекс обязывает отражать в них следующие вопросы:

— о нормировании труда, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда;

— об индексации оплаты труда;

— о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации;

— об установлении межразрядных коэффициентов;

— об установлении межразрядных коэффициентов соответствующей отрасли.

Совокупность представленных выше требований можно признать как неоднозначную. Действительно, например, если на предприятии внедрена бестарифная система оплаты труда, то о каких межразрядных коэффициентах в данном случае может идти речь?

В целом Трудовой кодекс Республики Казахстан значительно лучше существовавших ранее законодательных актов, регулировавших трудовые отношения. Этого же мнения придерживается большинство юристов. В то же время в нем содержится и немало противоречивых требований и даже стилистических ошибок (для примера можно привести статью 130). К тому же требуется определенное время для того, чтобы определить, какие его статьи работают эффективно, а какие — требуют корректировки. Следовательно, только практика может показать эффективность нового законодательного акта [27, с. 2].

2.2 Соотношение централизованного, локального и договорного регулирования трудовых отношений Процесс формирования трудового права как отрасли права весьма длителен и сложен. Вряд ли завершение этого процесса можно увязывать с принятием нового Трудового кодекса. Принятие последнего лишь свидетельствует об активизации этого процесса в современный период. В этой связи весьма важным является вопрос об уровнях правового регулирования труда.

Начнем с того, что в общей теории права С. С. Алексеев, рассматривая методы правового регулирования в качестве реальных юридических явлений, обретающих свою жизнь только в рамках отраслей права, указывает на первичные, исходные методы, которые представляют собой простейшие приемы регулирования, и выделяет централизованное, императивное регулирование (метод субординации) и децентрализованное, диспозитивное регулирование (метод координации). В отраслях права эти первичные методы выступают в различных вариациях, сочетаниях, хотя, как правило, и с преимущественным преобладанием одного из них [28, с. 128].

Традиционным в практике правового регулирования труда считается подход, при котором отношения регламентируются в централизованном и в децентрализованном порядке. Рассматривая особенности регулирования трудовых отношений за рубежом, Киселев И. Я. обращает внимание на то, что централизованный (авторитарный) метод проявляется в законодательной деятельности государства, законы и подзаконные акты которого действуют, как правило, в общенациональном масштабе. Децентрализованный (автономный) метод представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, разрабатываемых предпринимателем и организациями трудящихся. К последним относятся, как правило, локальные источники права, принимаемые на уровне предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные соглашения работников и работодателей [28, с. 12].

В отличие от административного и гражданского права (к примеру), где соответственно преобладают в первом случае централизованное, во втором — децентрализованное регулирование отношений, в трудовом праве изначально проявилось развитие двух методов регулирования: и централизованного и децентрализованного (локального). Соотношение их было различным на различных этапах развития РК. И обусловлено социальными, экономическими и историческими особенностями. Истории развития казахстанского трудового права известны периоды преобладания централизованного метода регулирования трудовых отношений. Примером здесь могут служить предвоенный и военный периоды, когда была установлена уголовная ответственность за прогул и самовольное оставление работы, было отменено право на увольнение по собственному желанию, допущен принудительный перевод квалифицированных рабочих и служащих на работу в другую местность, увеличена продолжительность рабочего дня. В эти же годы произошла резкая централизация регулирования труда, права предприятий были сведены на нет, права профсоюзов, предусмотренные КЗоТ, перестали применяться. Было отменено заключение коллективных договоров [29, с. 31]. Только в 1947 году была возобновлена практика заключения коллективных договоров. Позже, когда наметился сдвиг в сторону расширения сферы локального регулирования трудовых отношений, не все складывалось просто. Практика 60-х, 70-х и начала 80-х годов свидетельствовала о расширении сферы локального регулирования. Но, несмотря на его объективную необходимость, этот процесс проходил медленно и непоследовательно. Каждый шаг в расширении прав предприятий делался с большим трудом. Хотя в нормативных актах закреплялись права предприятий, они не проводились в жизнь: сохранялась централизация, а иногда от принятых решений отходили и юридически [29, с. 37].

В конце 80-х годов, оценивая весьма положительно возможность регулирования трудовых отношений на предприятии на основе минимальных законодательных гарантий, была высказана мысль о том, что в сложившихся «условиях попытка сохранения коллективного договора становится помехой нормальным экономическим отношениям». По сути, в этот период времени коллективно-договорная практика была сведена к нулю. Поэтому и был поставлен вопрос о возможности дальнейшего существования самого коллективного договора. Такая ситуация складывалась вплоть до 1992 года, изменения в этой сфере произошли только с принятием закона «О коллективных договорах и соглашениях», который заложил правовые основы социального партнерства. Таким образом, мы видим различные подходы в регулировании трудовых отношений, которые обусловлены определенным сочетанием централизованного и децентрализованного методов регулирования.

Именно, исходя из соотношения названных методов правового регулирования, складывалась практика регламентации трудовых отношений, отражая специфику приемов и средств регулирования в трудовом праве. Поэтому в современных условиях вновь актуальна постановка вопроса о сочетании централизованного и децентрализованного (локального) методов регулирования труда. Указанное сочетание должно быть разумным, оптимальным и соответствовать закономерностям развития трудовых отношений, также учитывать интересы как государства в целом, так и интересы работников и работодателей.

Опыт зарубежного правового регулирования труда также свидетельствует об определенном соответствии рассматриваемых методов правового регулирования. Анализируя зарубежную практику регулирования трудовых отношений, Киселев И. Я. отмечает общую историческую тенденцию развития двух методов правового регулирования трудовых отношений: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развиваться трудовое законодательство, которое в некоторых сферах потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективно-договорное регулирование труда [29, с. 17].

Современное правовое регулирование труда в Казахстане также претерпевает изменения, связанные с расширением сферы договорного регулирования трудовых отношений. Совершенно очевидно сохранение и развитие сочетания централизации и децентрализации в регулировании трудовых отношений в современный период как за рубежом, так и в Казахстане. Рассматривая соотношение централизованного и децентрализованного регулирования труда в РК, Уваров В. Н. обращает внимание на то, что «роль государства как регулятора трудовых отношений должна быть сохранена, хотя в разных экономических условиях она может быть разной» [30, с. 53].

Также необходимо сохранить и децентрализацию в правовом регулировании труда. И здесь, в определении перспектив децентрализации в правовом регулировании труда, следует согласиться с Уваров В. Н., который отмечал: «переход к рынку по необходимости диктует децентрализацию правового регулирования труда. Это общеизвестно. Вопрос в другом: насколько далеко она должна зайти и должна ли она оставаться такой же в послепереходный период» [30, с. 54]. Он подчеркивал, что в принципе масштабы децентрализации должны быть разными: в период перехода меньшими, в последующий период большими. В основном он уделял внимание двум аспектам децентрализации: первый касался передачи полномочий в области законодательного регулирования от федерации к ее субъектам; второй — от законодательного регулирования к регулированию посредством коллективных договоров и соглашений.

Несомненно, значение централизованного регулирования трудовых отношений велико, тем не менее, в дальнейшем мы в большей степени будем уделять внимание децентрализованному, а точнее — договорному методу регулирования, так как считаем его наиболее актуальным в современный период.

Продолжая исследование рассматриваемых методов правового регулирования, отметим, что в науке казахстанского трудового права сочетание централизованного и децентрализованного (локального) правового регулирования традиционно было представлено: в одних случаях как особенность метода правового регулирования трудовых отношений, в других — как особенность источников трудового права, в третьих — как особенность и метода правового регулирования отрасли, и источников трудового права.

В рамках исследуемого вопроса необходимо остановиться на новом, по нашему мнению, аспекте рассмотрения соотношения централизованного и децентрализованного регулирования труда. В современных условиях можно вести речь о принципе «сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений», который нашел закрепление в статье 2 нового Трудового Кодекса РК. Полагаем, что в трактовке принципа, отражая основную идею сочетания централизованного и децентрализованного регулирования, законодатель несколько изменил смысл рассматриваемого явления: если раньше акцент был сделан на централизованное и децентрализованное (локальное) правовое регулирование, то в настоящее время акцент делается на централизованное регулирование и договорное. Возможность применения последнего закреплена в статье 9 ТК «Регулирование трудовых отношений в договорном порядке». Таким образом, сочетание централизованного и децентрализованного (иначе: государственного и договорного) регулирования трудовых отношений может быть представлено в трех аспектах:

как особенность метода правового регулирования трудовых отношений;

как особенность источников права;

как отраслевой принцип трудового права.

Исходя из вышеизложенного полагаем, что вполне возможно в соответствии с рассматриваемыми методами регулирования в современном трудовом праве вести речь об уровнях правового регулирования трудовых отношений: централизованном, социально-партнерском (коллективно-договорном), индивидуально-договорном. Следовательно, правовое регулирование труда на современном этапе осуществляется на трех названных уровнях и находит выражение в соответствующих источниках трудового права. Условно обозначим их так: на первом уровне — в Трудовом кодексе, республиканских законах, иных нормативных актах централизованного характера; на втором уровне — в коллективных договорах (соглашениях); на третьем уровне — в трудовом договоре. Мы не отрицаем того, что вполне возможно выделение и других уровней регулирования трудовых отношений, например, регионального, отраслевого.

Но для удобства схематичного изображения вышесказанного, ограничимся представленными уровням. Причем считаем необходимым специально подчеркнуть, что, в отличие от ранее применяемого коллективно-договорного процесса регулирования как единственного договорного варианта регулирования, в современных условиях договорной характер регулирования предполагает два варианта, следовательно, и два уровня: первый договорной на уровне соглашений и коллективных договоров, второй договорной — на уровне трудовых договоров. И если первый уровень был известен трудовому законодательству ранее и определялся как локальный, децентрализованный (коллективно-договорной), то второй уровень получил в теории трудового права название индивидуально-договорной и считается относительно новым.

Развивая идею договорного регулирования трудовых отношений, мы в основном будем обращаться к двум названным уровням договорного регулирования. Итак, коллективно-договорной уровень правового регулирования трудовых отношений был известен с возникновения и существования первых коллективных договоров. Зародился коллективный договор при капитализме на той ступени организации рабочего класса, которая позволила трудящимся с помощью профсоюзов вмешаться в регулирование трудовых отношений. Коллективные договоры сохранились и после победы социалистической революции в нашей стране. Наиболее широкое распространение они получили лишь в условиях НЭПА, поскольку максимально обеспечивали индивидуальный подход к каждому предприятию [31, с. 65].

В настоящее время, в связи с развитием практики заключения коллективных договоров и соглашений, вновь активно стал применяться коллективно-договорной метод регулирования, при котором наиболее приемлемым средством регулирования считается соглашение сторон. На уровне коллективно-договорном, а впоследствии — социально-партнерском при регулировании трудовых отношений наиболее удачно достигается согласование интересов предприятий (работодателей) и работников.

Остановимся на более подробном рассмотрении индивидуально-договорного уровня. Понятие индивидуально-договорного регулирования было введено в научный оборот А. С. Пашковым в 1972 году, на что обращают внимание авторы монографии «Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих» и рассматривают индивидуально-договорное (автономное) регулирование как одну из форм индивидуального регулирования [31, с. 66]. Исследуя индивидуально-договорной метод правового регулирования, они выделяют позитивные признаки понятия:

а) договорной характер;

б) индивидуальный характер регулирования.

Не останавливаясь подробно на исследовании данного понятия, проведенного коллективом авторов в 1994 году, отметим, что позднее в теории трудового права оно получило развитие и позволило отнести к числу источников трудового права собственно трудовой договор. Наличие данного уровня правового регулирования нашло закрепление в трудовом законодательстве. Так, в новом Трудовом кодексе закрепление договорного регулирования труда нашло в статье 9 ТК РК «Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке», в которой закреплено, что регулирование данного вида отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Возможность локального правового регулирования предусмотрена в статье 8 ТК РК. Таким образом, можно констатировать, что в статье 9 ТК РК нашли отражение два уровня договорного регулирования трудовых отношений:

а) коллективно-договорной (социально-партнерский);

б) индивидуально-договорной.

Также вывод о наличии двух исследуемых уровней правового регулирования в трудовом законодательстве позволяет сделать ряд статей ТК, в которых конкретно закреплена возможность применения наряду с централизованным уровнем регулирования как коллективно-договорного, так и индивидуально-договорного уровня, или и того, и другого одновременно.

Приведем примеры. В статье 101 ТК закреплено правило о том, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Если в отношении приведенного примера можно сказать, что подобное правило было известно и ранее действовавшему КЗоТ, то следующие примеры являются показательными в качестве новелл трудового законодательства. Так, статья 178 ТК, определяя в централизованном порядке случаи и размеры выходного пособия, в ч. 4 предусматривает и другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий, установленные коллективным или трудовым договором.

В данном случае мы видим сочетание в статье 178 ТК трех методов правового регулирования труда: централизованного, коллективно-договорного, индивидуально-договорного, которые осуществляются соответственно на трех уровнях правового регулирования: централизованном, коллективно-договорном и индивидуально-договорном. Проявление первого наблюдаем в части 1, 2 и 3 статьи 178, второго и третьего — в части 4 статьи 178 ТК.

Далее, в статье 179 ТК в частях 1 и 2 на централизованном уровне регулирования прослеживается общий (единый) подход в определении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников и определяются правила общего характера: «при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией», «при равной производительности труда и квалификации предпочтение… отдается семейным — при наличии двух и более иждивенцев…». В части 3 179-й статьи ТК РК закреплено новое правило: «коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при разной производительности труда и квалификации». Здесь прослеживается сочетание централизованного и коллективно-договорного способа регулирования трудовых отношений, следовательно, установление иных правил возможно помимо централизованного уровня на коллективно-договорном уровне.

В ранее действовавшем КЗоТе крайне редки были указания на то, что в индивидуально-договорном порядке, а именно в трудовом договоре, может быть предусмотрено иное, нежели в централизованном порядке регулирования. В современном Трудовом кодексе РК проявление индивидуально-договорного регулирования прослеживается во многих нормах. Ряд статей ТК, в которых закреплены основания прекращения трудового договора, содержат правило о том, что трудовой договор с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, статья 347 ТК, устанавливающая основания прекращения трудового договора с работником религиозной организации, статья 307 ТК, предусматривающая прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя — физического лица. Также в рассматриваемых статьях содержатся правила о том, что в трудовом договоре определяются сроки предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 347, ч. 2 ст. 307 ТК), случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат (ч. 2 ст. 307), порядок и условия предоставления… гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ч. 2 ст. 347 ТК).

Таким образом, завершая рассматриваемые вопросы, можно сделать следующие выводы:

1. Регулирование современных трудовых отношений осуществляется посредством применения трех методов: централизованного, коллективно-договорного, индивидуально-договорного.

2. Проявление вышеобозначенных методов регулирования разнообразно: в одних случаях применяется сочетание централизованного, коллективно-договорного (локального) и индивидуально-договорного методов регулирования; в других — централизованного и коллективно-договорного или централизованного и индивидуально-договорного, в-третьих, один из трех названных уровней регулирования.

3. Названные методы проявляются в основном на трех уровнях правового регулирования труда: централизованном, социального партнерства, индивидуально-договорном.

4. Тенденция закрепления методов правового регулирования труда и использования их на названных уровнях правового регулирования весьма позитивна и позволяет в большей степени сочетать интересы государства, работодателей и работников при регулировании трудовых отношений.

3. Нормы международного права в системе трудового законодательства

3.1 Источники международного трудового права Одним из главных источников международно-правового регулирования труда являются акты, принятые Международной Организацией. Международное Бюро труда не является субъектом международно-правового регулирования труда, но оно занимается подготовкой конвенций и рекомендаций Международной организации труда и наблюдением за их применением.

Характерная особенность структуры и главный принцип работы МОТ — трипартизм, означающий, что формирование почти всех ее органов базируется на основе трехстороннего представительства от правительств, представителей работников и предпринимателей.

Смысл существования Международной организации труда указан в преамбуле к ее Уставу. Она должна способствовать установлению всеобщего и прочного мира на основе содействия и развития социальной справедливости. В сooтвeтcтвии с этой идеей определены основные задачи, стоящие перед организацией, выработана конкретная программа действий.

Деятельность Международной организации труда многообразна, но традиционно в Основе ее задач лежали Нормотворческая деятельность и Сотрудничество с государствами-членами, а также с организациями предпринимателей и трудящихся. Эта структура является причиной ряда трудностей, например, что касается назначения представителей работников странами с несколькими движениями профсоюзов и теми, где не существует реальной свободы ассоциации. Назначение коммунистическими странами представителей от так называемых предпринимателей было также причиной полемики. Несмотря на такие трудности, трехсторонняя структура стала источником силы Международной организации труда [1, с. 30].

Процедура принятия конвенций и рекомендаций Международной организации труда является достаточно сложной. Конвенции и рекомендации МОТ разрабатываются и принимаются Международной конференцией труда с использованием одинаковой процедуры. До принятия они должны дважды (последовательно) обсуждаться на Международных конференциях (сессиях Международной организации труда), чему предшествуют доклады Международного бюро труда, базирующиеся на обобщении законодательства и практики различных стран. Каждая конвенция или рекомендация проходит обсуждение в специальной комиссии, сформированной Конференцией. Эти документы требуют одобрения большинства в две трети присутствующих на Конференции делегатов. Как источники международно-правового регулирования конвенции и рекомендации при одинаковых требованиях к процедуре принятия имеют разный правовой статус [4, с. 5].

Конвенция приобретает статус многостороннего международного соглашения после ратификации ее как минимум двумя государственными членами МОТ, и с этого момента она налагает определенные обязательства как на ратифицировавшие, так и на нератифицировавшие ее государства. Но для отдельно взятого государства-члена Международная организация труда положения конвенции становятся юридически обязательными только после ратификации ее высшим органом государственной власти (конвенции содержат правила и о порядке их денонсации).

Факт ратификации конвенции налагает на государство ряд обязательств. Во-первых, оно обязано принять законодательные или иные акты, гарантирующие проведение ее в жизнь. Во-вторых (и это нередко играет роль сдерживающего фактора в процессе ратификации государствами конвенций) — регулярно представлять в Международную организацию труда доклады относительно принятых мер по эффективному применению ратифицированной конвенции. Такие доклады представляются раз в 2−4 года в зависимости от важности конвенции. Если конвенция не ратифицирована, государство все же несет обязательство информировать по запросам Администрацию Совета Международной организации труда о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается принять для придания ей силы [1, с. 35]

Рекомендация также содержит в себе международно-правовые нормы, но в отличие от конвенции она не требует ратификации и рассчитана на добровольное ее применение в национальном законодательстве государства-члена МОТ. Следует согласиться с мнением, что рекомендация является «источником информации и моделью для совершенствования национального законодательства» .

Она детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенции, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм. Рекомендация тоже подлежит рассмотрению компетентными властями для принятия решения о возможностях се использования в национальной системе права. Государства-члены Международной организации труда должны давать по рекомендациям такую же информацию, как и по нератифицированным конвенциям.

Устав Международной организации труда предполагает возможность пересмотра устаревших международных актов, а также включает положения о контроле за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций.

Довольно сложный механизм принятия конвенций и рекомендаций является гарантией от принятия поспешных решений. В то же время на государства-члены Международной организацией труда налагаются серьезные обязанности по отчётности перед этой организацией, что, по-видимому, не вызывает большого энтузиазма в деле взятия на себя подобных обязательств (особенно эта позиция заметна по отношению к ратификации конвенций). Так, Испания уже ратифицировала более 120 конвенций МОТ (это один из самых высоких покaзaтeлей ратификации конвенций), Франция — более 150, Италия — более 100, Великобритания — более 80, ФРГ — более 75, Греция — примерно 70, Израиль — примерно 50, Япония — более 40, США — только более 10 конвенций Международной организации труда, Республика Казахстан присоединилась к 16 конвенциям МОТ.

В настоящее время примерно 50 конвенций МОТ пересмотрены последующими конвенциями. Это не отменяет прежние конвенции, а означает лишь то, что прежняя конвенция с момента вступления в силу новой перестает быть открытой для ратификации, а ратификация государством новой (измененной) конвенции означает денонсацию прежней (если иное не предусмотрено в самом тексте конвенции). При принятии пересмотренной конвенции Международная конвенция каждый раз решает, закрыта ли прежняя конвенция для ратификации и означает ли ратификация пересмотренной конвенции денонсацию новой [32, с. 108].

Устав МОТ содержит положения о контроле за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций. Механизм контроля включает деятельность Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из авторитетных юристов различных стран, назначаемых МВТ «в личном качестве» и Комитета Международной конвенции труда по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из представителей правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей. Доклады правительств о применении конвенций и рекомендаций первоначально рассматриваются комитетом экспеpтoв. Он формирует замечания, относящиеся к тем или иным правитeльcтвaм, либо направляет им запросы. Комитет публикует также периодические обзоры о применении в различных странах конвенций МОТ. Ежегодные доклады Комитета экспертов передаются в Комитет по применению конвенций и рекомендаций, который обсуждает доклад Комитета экспертов, в случаях необходимости требует объяснений от соответствующих правительств, посылает представителей МОТ (с согласия правительств) в государства, где допускаются нарушения стандартов международного труда, для рассмотрения на месте положения дел [1, с. 37].

По своему содержанию нормативные акты МОТ обычно классифицируются по следующим группам:

— акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда;

— акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;

— акты, регулирующие условия труда;

— акты, по технике безопасности и производственной санитарии;

— акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;

— акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;

— акты, регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов.

Как видно, эта классификация лишь частично совпадает с подразделением трудового пpaвa на традиционные институты. Обращает внимание, что некоторые вопросы труда остались полностью или частично вне регламентации. Например, в самой минимальной степени отрегулированы в международных актах трудовой договор, порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, участи работников в управлении производством; отсутствуют правила, относящиеся к забастовкам, дисциплине труда.

Конвенции МОТ составлены с целью закрепления международных обязательств государств, которые ратифицируют их, в то время как Рекомендации служат руководством по политике, законодательству и практике. Конвенции МОТ имеют несколько специфических черт благодаря тому факту, что они приняты в организационной структуре (Конференции), которая принимает их, имеют трехстороннюю структуру и что они направлены на то, чтобы быть более эффективными, чем обычные международные договоры. Положения, содержащиеся в Конвенциях и Рекомендациях МОТ, рассматриваются как международные трудовые стандарты.

Основная проблема, с которой сталкиваются при определении международных трудовых стандартов, возникает при разнообразии национальных (экономических, социальных и политических) условий. Однако сохраняется мнение, что документы МОТ должны оставаться универсальными по своему характеру. Чтобы принять в расчет разнообразие условий в мире, нужно прибегнуть к различным типам оговорок гибкости, включенных в Конвенции универсального характера.

Другая проблема связана с уровнем стандартов. в то время как они должны быть релевантными большему ряду стран, они также должны требовать значительного продвижения по средней существующей практике, чтобы иметь динамический толчок.

Вопрос выбора между Конвекцией и Рекомендацией постоянно обсуждается. В настоящее время Рекомендации применяются, главным образом, для дополнений Конвенций, чтобы указать более подробно способы представления силы их положениям или защищать утверждение высших стандартов. Свободные рекомендации имеют дело с вопросами, которые еще не готовы для Конвенций или не поддаются принятию Конвенций, вызывающих международные обязательства.

Изменения в условиях и концепциях могут привести к необходимому пересмотру международных трудовых стандартов. Конвенции МОТ, принятые с 1929 года, содержат статьи, утверждающие, что пересмотр Конвенции не влечет за собой отмену первоначального документа, но пока не утверждено обратное, первоначальный документ перестанет быть открытым для ратификации до вступления в силу новой Конвенции, и ратификация государством последней означает денонсацию первоначального текста. Примерно 50 Конвенций были пересмотрены последующими документами; иногда чтобы сделать их более гибкими, следует чаще обращаться к ранним стандартам. В некоторых случаях стандарты приводятся в текстах менее формальных, чем Конвенции и Рекомендации, например, в Трехсторонней Декларации принципов о многонациональном предприятии и социальной политике, принятой Административным Советом в 1977 году, и резолюции Конференции по вопросам о независимости движения профсоюзов и связи, профсоюзных прав и гражданских свобод.

Устав МОТ утверждает, что любой вопрос или спор относительно интерпретации Конституции или Конвенции будет представлен Международному судебному органу. В 1932 году было одно такое дело. С другой стороны, Международное Бюро Труда часто консультируется с правительствами по интерпретации Конвенции; представленные мнения рассматриваются Административным Советом и издаются в Официальном Бюллетене. Юридические мнения также представлены в меморандумах Генерального Директора или Юридического Советника МОТ.

Наблюдательные органы учредили орган прецедентного права для точного определения сферы применения и значения различных Конвенций МОТ. Комитет Экспертов по применению конвенций и рекомендаций подчеркнул, что хотя его компетенция не предусматривает предъявление определенной интерпретации Конвенций, он должен рассматривать и выражать свое мнение, чтобы выполнить свою функцию оценки выполнения Конвенций. Комитет по Свободе Ассоциации Административного Совета сформулировал важную группу принципов в течение рассмотрения представленных ему дел [33, с. 126].

В нескольких делах специальные правительственные Конференции занимались вопросами, относящимися только к ограниченному ряду стран, такие как Соглашение о лодочниках Рейна 1950 года, Европейская Конвенция по социальному обеспечению работников, занятых в международном транспорте 1956 года, и Европейское Соглашение 1980 года по обеспечению медицинского обслуживания лиц в период временного пребывания. Документы, связанные с исполнителями и учителями, были одобрены конференциями, проведенными другими организациями (ЮНЕСКО, др.) при содействии МОТ.

Организация Африканского Единства приняла Африканскую Хартию прав человека и народов в 1981 году; она занимается гражданскими и политическими правами и экономическими, социальными и культурными правами. Всеобщая Конвенция о социальном обеспечении была заключена Организацией Африки, Малагасийской Республики и Мавритании в 1971 году.

Лига Арабских Государств одобрила в 1967 году Конвенцию об Арабских трудовых стандартах. С тех пор Арабская Организация Труда приняла серию Конвенций по вопросам труда.

Двусторонние договоры в области труда нацелены на регулирование допуска к работе и условий занятости граждан договаривающихся стран. Такие договоры основаны на принципе равноправия в обращении с гражданами договаривающихся стран. Они очень многочисленны и сфера их применения за эти годы расширилась. В составе этого вида договора находятся договоры по ограниченным субъектам или группам, трудовые договоры общего содержания, конвенция по миграции, а также соглашения по социальному страхованию.

Множественность международных источников трудового права делает необходимыми мероприятия координации и консультации, нацеленные на предотвращение принятия противоречивых норм. В случае противоречия нужно выбирать самую благоприятную для работников норму (стандарт) [1, с. 40].

Более 50 Конвенций и Рекомендаций регламентируют различные аспекты найма и социального страхования работников морского транспорта. Процедура принятия всех актов производилась при участии представителей работников морского транспорта и Судовладельцев с соблюдением некоторых специфических условий, свойственных этой сфере деятельности. Например, Конвенция № 147 1976 года определяет общие условия трудовой деятельности команд торговых судов.

Ряд актов определяет условия трудовой деятельности работников сельскохозяйственного, Промышленного сектора, причем, в некоторых из них прослеживается тенденция к расширению этих условий до максимального их сближения с условиями для работников Промышленного сектора, например, в Отношении прав на организацию ассоциаций и различные компенсации (Конвенции № 11 и № 12 1921 г.). Другие акты регламентируют специфику труда в сельском хозяйстве. В особом порядке оговариваются условия труда для работающих на плантациях (Конвенция № 110, Рекомендация № 110 1958 г. и протокол Соглашения 1982 г.), а также для арендаторов и издольщиков (Рекомендация № 132 1968 г.).

Важными документами является Конвенция № 107 и Рекомендация № 104, принятые при сотрудничестве с ООН и другими заинтересованными организациями, работающими в области защиты и интеграции представителей коренного населения независимых стран. Конвенция была дополнена и пересмотрена Конвенцией о коренных народах № 169 1989 года. В ней не ставится цель интеграции, но предоставляются гарантии защиты прав этих народов, уважения их целостности и права на землю. Серии предыдущих Конвенций, ставивших своей целью защиту интересов коренных. рабочих на несвободных территориях при их вербовке, заключении с ними долговременных контрактов или применений к ним штрафных санкций за нарушение условий этих контрактов и при определении особых условий для них на территориях, не относящихся к метрополии, в настоящее время потеряли свою актуальность.

Было бы полезно вспомнить следующие документы: Конвенцию № 149 и Рекомендацию № 157 1977 года, регламентирующие условия труда воспитателей детских учреждений, Конвенцию № 151 и Рекомендацию № 159 1978 года, определяющие условия трудовой деятельности работников на государственной службе, Конвенцию № 175 и Рекомендацию № 182 1994 года, регламентирующие трудовые условия при неполном рабочем времени.

Основными документами в этой области являются Конвенция о трудящихся-мигрантах № 97 1949 года и Конвенция об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения № 143 1975 года (дополнительная). Назначение этих актов — предоставление необходимой информации и оказание помощи рабочим-мигрантам при найме, соблюдение условий вербовки, обеспечение установленных законом производственных условий и социального страхования в отношении рабочих-мигрантов. Эти Конвенции предусматривают меры, направленные против незаконного ввоза в пределах данной территории. Обе Конвенции имеют сопутствующие Рекомендации. Акты, имеющие отношение к защите прав иностранных рабочих в области социального страхования, приводились выше.

Конвенции МОТ охватывают все категории работников, находящихся в сфере ее деятельности.

Общие положения по организации и функционированию руководства производственной деятельностью представлены в Конвенции о регулировании вопросов труда (РВТ) № 150 и Рекомендации № 158 (1978 г.). Положения, имеющие отношение к инспекции РВТ (в промышленности и торговле с протоколом 1995 г., разрешающим расширение служб в некоммерческом секторе), изложены в Конвенции № 81 (194 7 г.), а также № 129 (l969 г.) для сельскохозяйственного сектора с прилагаемыми Рекомендациями. Статистика РВТ информирует об актах 1985 года (Конвенция № 160 и Рекомендация № 170).

Информация об организации трёхсторонних переговоров на национальном уровне о стандартах МОТ и ее деятельности представлена в Конвенции 144 и Рекомендации № 152 (1976) [33, с. 127].

Руководящий орган МОТ дважды представлял систематические отчеты о Конвенциях и Рекомендациях МОТ, способствовавших принятию в 1979 и 1987 годах классификация существующих стандартов (в частности, по определению приоритета соглашений и их ревизий) и определения возможных тем следующих соглашений. Классификация 1987 года насчитывает 89 конвенций и 81 рекомендацию, считавшихся приоритетными. По всей видимости, вскоре 28 документов пополнят этот перечень. Проводятся работа по подготовке следующего отчета, в котором решается вопрос о процедуре аннулирования устаревших конвенций. Ещё до окончания этой процедуры руководство приняло решение отменить составление отчетов по более чем 20 устаревшим конвенциям.

Согласно установленным правилам МОТ, каждая страна, являющаяся ее членом, обязана в течении 18 месяцев предоставить на рассмотрение своим компетентным органом (как правило, Парламенту) все конвенции и рекомендации МОТ для вынесения решения об их ратификации и последующем применений. Этим странам необходимо также предоставлять отчеты не только в случае ратификации ими представленных конвенций и рекомендаций, но и, в случае необходимости, не ратифицированных также. Это вызвано необходимостью определения позиции законодательства этих стран, характера возникших трудностей и перспектив будущего.

По требованию МОТ каждое государство обязано подать отчет о принятии мер, обеспечивающих в силу ратифицированной им конвенции. Раньше отчет подавался каждый год после ратификации конвенции, но в связи с увеличением числа ратифицированных конвенций, эта процедура была упрощена. Сейчас необходимо подготовить два отчета раз в два года по десяти наиболее важным конвенциям, освещающим вопросы свободы ассоциаций, запрета на дискриминацию, принудительного труда, политики по обеспечению занятости, надзора за трудовыми отношениями и трехсторонними консультациями. В отношении других конвенций отчеты представляются один раз в пять лет, если наблюдающие инстанции не обнаружили каких-либо серьёзных нарушений в сфере соблюдения параграфов конвенции и при отсутствии жалоб от работодателей или рабочих [33, с. 131].

В некоторых странах ратифицированные конвенции становятся частью национального законодательства и выполнение их предписаний обязательно. Однако в целях обеспечения их эффективности конвенции должны сохранять статус независимого документа. Это правило не распространяется на постановление прикладного характера, целью которых является обеспечение мер по признанию статуса конвенции.

Юридическая природа конвенций рекомендаций МОТ. Юридические особенности принимаемых в МОТ международных конвенций о труде определяются прежде всего тем фактом, что такие конвенции представляют собой многосторонние международные договоры, подлежащие ратификации странамичленами МОТ и последующему исполнению в законодательстве и практике этих стран соответствии со ст. 19 Устава МОТ конвенции обладают рядом важных юридических особенностей, способствующих их имплементации. Конвенции принимаются большинством в две трети голосов делегатов, присутствующих на сессии Международной конференции труда (МКТ) [1, с. 39]

Это квалифицированное большинство призвано придать необходимый международный авторитет принятой конвенции ещё до того, как она войдёт в силу в соответствии с практикой, получившей закрепление в конкретных соглашениях, каждая конвенция считается вступившей в силу через 12 месяцев после того, как Генеральный директор Международной организации труда (МОТ) зарегистрирует документы о её ратификации двумя или тремя членами Организации впоследствии конвенция вступает в силу в отношении каждого члена Организации также через 12 месяцев после даты регистрации его документа о ратификации каждая принятая конвенция направляется всем государствам членам МОТ для рассмотрения вопроса о ее ратификации. Однако еще до ратификации и вообще в не зависимости от нее на государство — члены МОТ в силу самого факта их пребывания в Организации налагаются некоторые обязательства, способствующие имплементации конвенции (п. 5 ст. 19 Устава МОТ).

Во — первых, каждое государствочлен МОТ, даже если оно голосовало против принятия данной конвенции и не намерено ратифицировать ее, обязано в течение года со дня закрытия очередной сессии Международной конференции труда (а если это невозможно, то не позднее 18 месяцев после его закрытия) предоставить конвенцию компетентным государственным властям для решения вопроса о падании ей силы закона или принятия других мер. Естественно, что государственные власти свободны в выборе своего решения. Они могут поставить вопрос о ратификации конвенции или отказаться это сделать, предложить принять соответствующие новые законодательные акты или не предлагать. Но в любом случае государственные власти должны выразить свою позицию по отношению к принятой конвенции, а это часто становится первым шагом последующей имплементации. В процессе представления конвенции компетентным властям она может получить поддержку в парламентских и других общественных кругах, и возникшие дискуссии будут способствовать ратификации. Как указывают Н. Вальтикос, представление конвенций и рекомендаций компетентным властям призвано способствовать их публичности, «привлечь наибольшее внимание к ним» .

Во-вторых, государство — член МОТ должно информировать Генерального директора МОТ о мерах, принятых в соответствии с указанным обязательством, и действиях, предпринятых компетентными властями. В-третьих, даже если компетентные власти не дали согласия на ратификацию конвенции, то государствочлен все же обязано время от времени по запросу Административного совета представлять Генеральному директору документы о состоянии своего права и практики по отношению к вопросам, изложенным в нератифицированной конвенции, показывая, в какой степени применятся положение этой конвенции или какие меры предполагается принять для принятия им силы в законодательстве, административной деятельности, коллективных соглашениях либо другим путем и какие еще имеются препятствия, затрудняющие ратификацию конвенции. Очевидно, что такие обязательства государств-членов в связи с конвенциями укрепляют предпосылки их имплементации, часто даже до ратификации.

То же относится к рекомендациям МОТ, которые ратификации не подлежат, но обладают аналогичными юридическими особенностями. На 1991 г. общее число ратификаций составляло свыше 6000 в 171 государстве — члене МОТ, участвовавшем в конвенциях.

Ратификация конвенции компетентным государственным органом — это важный юридический акт, совершая который, государство заявляет о своем полном признании конвенции и берет на себя обязательство привести в соответствие с нею внутреннее законодательство и практику либо обеспечить ее имплементацию иными способами (через коллективные соглашения и т. п.). Кроме того, в соответствии со ст. 22 Устава МОТ каждое государство-член, ратифицировавшее конвенцию, обязуется представлять ежегодные доклады Генеральному директору МОТ относительно мер, принятых дли эффективного применения конвенции. Эти доклады составляются в такой форме и содержат такие сведения, какие может потребовать Административный совет МОТ.

Известный специалист в области международного трудового права Л. Трокле сформулировал три главные аксиомы относительно обязательств государств-членов МОТ в связи с ее конвенциями и рекомендациями. Во-первых, ни одно государство не обязано вступать в мот, но если оно это сделало, то должно соблюдать обязательства, налагаемые на него Уставом МОТ, в частности представлять на рассмотрение своего правительства все принятые в МОТ конвенции и рекомендации и регулярно сообщать в Международное бюро труда о своих относящихся к ним праве и практике; во-вторых, ни одно государство не обязано ратифицировать конвенции, но если оно это сделало, то обязано привести в соответствие с ними свое законодательство и практику; в-третьих, если государство ратифицировало конвенции, то оно обязано регулярно представлять доклады по ним. Невыполнение какого-либо из этих обязательств является нарушением международного договора.

Добавим, что таким же нарушением является и невыполнение еще одного обязательства государствами, присущего только членам МОТ.

Международно-правовые акты ООН и других международных организаций о труде. Не смотря на то, что ООН не занимается вопросами как таковыми, она затрагивает их, главным образом, в документах относительно прав человека. Всеобщая декларация прав человека 1948 года и два Международных Пакта о правах человека содержат различные положения, связанные с вопросами труда. Нужно обратиться также и к Конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 года Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 года, Конвенция о правах ребёнка 1989 года и Конвенции о защите прав трудящихсямигрантов и членов их семей.

Во Всеобщей декларации прав человека сформулированы основные права и свободы человека, в число которых входит и важнейшие трудовые права: право на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы, право на справедливые и благоприятные условия труда, право на равную оплату без каких-либо дискриминаций, право на удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи; право на создание профсоюзов и вступление в них; право на отдых; включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодичный отпуск. Всеобщая декларация прав человека не имеет обязательного для государств характера. Это в большей мере программный, политический акт.

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах трудовым правам посвящено значительное число статей. В нем закреплены права на труд; право на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации; удовлетворительные условия существования для работников и их семей; безопасные и здоровые условия труда; одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации, право на профессиональную; особая охрана труда, интересов женщинматерей, детей и подростков.

Международный пакт о гражданских и политических правах содержит нормы о запрещении принудительного труда и свободном осуществлении права на ассоциацию. Трудовые права в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах сформированы подробнее, чем во Всеобщей декларации прав человека: круг этих прав шире и кроме того, содержатся конкретные обязательства государств по претворению этих прав в жизнь. Соблюдения Международных прав ООН обязательно для ратифицировавших их государств. Создан соответствующий механизм международного контроля.

Международные конвенции ООН о ликвидации расовой дискриминации (1966 г.) и дискриминации в отношении женщин (1979 г.) запрещают расовую и этническую дискриминацию, а также дискриминацию женщин, в частности, в сфере труда и трудовых отношений. В Европе на региональном уровне источниками международных прав регулирования труда является акты, принятые Советом Европы (ЕС) и Европейский совет (ЕС). ЕС принял более 130 конвенций (в том числе, например, Европейскую социальную партию 1991 г., Европейскую конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г.). ЕС в 1989 г. Принял Партию основных прав работников, провозглашающую социальные и экономические права.

3.2 Влияние международных норм на развитие трудового законодательства Республики Казахстан В настоящее время со всей очевидностью растет влияние международного права не только на право международного сообщества, но и на внутреннее право государств, входящих в данное сообщество. Особенно велика роль международного права в деле защиты прав человека, к числу которых относятся и трудовые права [1, с. 28].

Для того чтобы осветить положение, которое занимают нормы международного права в системе источников казахстанского трудового права, сначала необходимо определить их место в системе права Республики Казахстан в целом. В ст. 4 Конституции Республики Казахстан впервые была введена норма, в соответствии с которой международные договоры, ратифицированные Республикой, имеют приоритет перед ее законами и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона.

Постановление Конституционного Совета Республики Казахстан от 11 октября 2000 года № 18/2 Об официальном толковании пункта 3 статьи 4 Конституции Республики Казахстан дает разъяснение по вопросам толкования пункта 3 статьи 4 Конституции. Это означает, что Республика Казахстан выражает свое согласие на преимущественную юридическую силу тех заключенных ею международных договоров перед национальным законодательством, которые ратифицированы Парламентом Республики путем принятия соответствующего закона.

Из смысла приведенной нормы Конституции вытекает, что приоритет перед законами Республики могут иметь только ратифицированные Казахстаном международные договоры. Непосредственное применение таких международных договоров, имеющих приоритет перед законами Республики, не означает отмену ими норм действующих законов. Приоритет перед законами и непосредственное применение ратифицированных международных договоров на территории Республики предполагают ситуативное превосходство норм таких договоров в случаях коллизий с нормами законов. Иначе говоря, такое преимущество возможно, когда возникают условия, подпадающие под действие ратифицированных международных договоров, если из самих договоров не следуют требования издать законы для их применения.

Статья 10 Трудового кодекса РК (ТК РК), в которой передан смысл этой конституционной нормы, несколько изменена, и она получила иную направленность, а именно: если международным договором, ратифицированным Республикой Казахстан установлены иные правила, чем те, которые содержаться в настоящем кодексе, то применяются правила международного договора. Международные договоры, ратифицированные Республикой Казахстан, к трудовым отношениям применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона.

И.Я. Киселев однозначно изложил свое понимание классификации источников трудового права по юридической силе, указав, что в числе иных международных договоров конвенции МОТ имеют приоритет по отношению ко всем остальным источникам трудового права, исключая Конституцию РК. С точки зрения законодателя Конституция РК и конституционные законы не включаются непосредственно в число источников трудового права, а являются их исходной основой [32, с. 86].

Действительно, исходя из нормы п. 8 ст. 19 Устава МОТ, где определено, что ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или рекомендации конференции либо ратификация какой-либо конвенции любым членом МОТ не должны рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают более благоприятные условия для заинтересованных трудящихся, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией.

Разный правовой подход ведущих в трудовом праве специалистов к этой проблеме свидетельствует, что иерархия источников трудового права по юридической силе не определена. Неоднозначное понимание иерархической зависимости актов приводит к усложнению и так нелегко дающегося их правоприменения, особенно в судебной деятельности.

Если международным договором Республики Казахстан, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и другими актами, содержащими нормы трудового права, суд применяет правила международного договора (п. 3 ст. 4 Конституции РК, п. 3 ст. 2 ТК РК).

Отличие международных правил друг от друга может раскрываться, в документах ООН и ее специализированных учреждений, к которым относится и МОТ. Содержание общепризнанных принципов и норм международного права следующее:

— свободно вступая в МОТ, государства-члены признали принципы и права, закрепленные в Уставе МОТ и в Филадельфийской декларации, обязались добиваться достижения всех целей МОТ, используя для этого имеющиеся в их распоряжении средства и с полным учетом присущих им особенностей;

— принципы и права получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в конвенциях, признанных в качестве основополагающих как в самой МОТ, так и за ее пределами;

— все государства-члены, даже если не ратифицировали конвенции, имеют обязательства вытекающее из самого факта их членства в МОТ, соблюдать, содействовать применению претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом МОТ принципы, касающиеся основополагающих прав, которые является предметом конвенций, а именно:

а) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

б) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

в) действенное запрещение, детского труда;

г) недопущение дискриминации в области труда и занятий [33, с. 53].

Специалисты Института права и публичной политики считают, что термин «международный договор» является родовым понятием, которое подразумевает разнообразные международные соглашения. Последние могут иметь различные названия и форму: договор, соглашение, трактат, конвенция, коммюнике, протокол, декларация, пакт, хартия, обмен нотами или письмами и т. д. Однако различные названия и форма не влияют на юридическую силу международного договора как такового.

Чтобы конвенция МОТ, улучшающая положение работников и внесенная в список конвенций, подлежащих ратификации, не стала «жертвой» формальных ее нестыковок с Конституцией РК и (или) конституционным законом, законодательная и исполнительная ветви власти должны привести в соответствие с конвенцией, прежде всего, социально-экономическую и нормативно-правовую составляющие нашей государственной систем. Причем нормативно-правовую составляющую, касающуюся Конституции РК и (или) конституционного закона, можно привести в соответствие, например, путем организации и проведения всенародного голосования — референдума. Этот вид волеизъявления народа в силу статей 2 и 3 Конституции РК позволит гражданам своевременно расставить приоритеты в развитии страны, исходя из желания, что послужит ориентиром для оперативной и перспективной деятельности всех ветвей власти.

Важным условием включения в правовую систему Республики Казахстан, а, следовательно, и непосредственного применения судами договорных норм является их официальное опубликование. Согласно п. 3 ст. 5 Закона о международных договорах [36], в РК непосредственно действуют положения официально опубликованных международных договоров. Например, в случае ратификации конвенций МОТ Республикой Казахстан их нормы становятся обязательными и в качестве самостоятельного нормативного акта подлежат применению судами и другими правоприменительными органами РК, а также обладают преимуществом перед внутренним законодательством РК, если в них предусмотрены иные правила. Рекомендации МОТ в отличие от конвенций МОТ не имеют обязательной силы для правоприменителей, однако их положения могут быть реализованы в законах РК или других нормативных актах.

В системе договоров о труде важное место занимают международно-правовые договоры, конвенции, рекомендации МОТ, а также соглашения, заключенные между государствами-участниками СНГ. Интегрирование Республики Казахстан в мировую экономику сопровождается становлением свободных рыночных отношений. Необходимым элементом их выступает рынок труда, развитие трудовой миграции, что требует нового подхода к осмыслению международных стандартов труда, исследования на предмет соответствия им норм национального законодательства о труде.

Источниками международного права являются договор и обычай. При этом международный договор (соглашение, пакт, конвенция) признается в качестве основного источника международного права. Договор, как правило, имеет письменную форму и как источник более формализован [37, с. 133].

Обычай как источник права — это много раз повторяющиеся действия, которые превращаются в обязательные правила поведения субъектов права. Он является источником как международного, так и внутригосударственного права. Однако в международном праве обычай имеет неизмеримо большее значение, чем во внутригосударственном.

Международное трудовое право развивается в основном в форме международных договоров как многосторонних, так и двусторонних (соглашения, пакты, конвенции). Формально-юридическим выражением международно-правового регулирования труда выступают нормы (стандарты) труда, закрепленные в актах, принятых международными организациями, а также в двусторонних договорах и соглашениях.

В содержании международных стандартов, принятых Организацией Объединенных Наций и Международной организацией труда, проявляется концентрированное выражение мирового опыта.

Следовательно, международные договоры — объект глубокого изучения и практического использования в качестве эталона, признанного в цивилизованном мире.

Существует достаточно большое количество международно-правовых актов по вопросам регулирования трудовых и тесно с ними связанных отношений. Следует отметить, что основной причиной принятия этих документов является растущая тенденция к сближению, унификации правовых норм, регулирующих трудовые и тесно с ними связанные отношения. Процесс унификации норм права обеспечивается нормотворческой работой международных организаций. Главным центром международной нормативной деятельности по вопросам труда является Международная организация труда (МОТ), членом которой с 1993 г. является и Республика Казахстан. В 1995 г. был открыт Региональный офис МОТ в Казахстане. Важность сотрудничества Казахстана с МОТ способствует приведению трудового законодательства Республики в соответствие с нормами международного трудового права.

Нормотворческая деятельность МОТ заключается, главным образом, в принятии конвенций и рекомендаций. Число их к 2007 году составило 385: 187 конвенций и 198 рекомендаций.

Конвенции и рекомендации разрабатываются и принимаются Международной конференцией труда. Хотя процедура принятия конвенций и рекомендаций одинакова, юридическая природа и порядок их применения различны.

Конвенция МОТ после ее ратификации обычно двумя государствами-членами МОТ становится многосторонним международным соглашением и налагает обязательство как на ратифицировавшие, так и на не ратифицировавшие ее государства.

При ратификации конвенции государства обязаны принять законодательные и иные акты для реализации ее положений. Если конвенция не ратифицирована государством-членом МОТ, то оно не освобождается от обязанности представлять по запросу МОТ информацию о состоянии национального законодательства и практики в отношении не ратифицированной конвенции и о мерах по ее ратификации.

Рекомендации не являются международным договором, поэтому не требуют ратификации. Однако это не умаляет значение и юридическую силу последней, которая является обращением к государствам, пожеланием, предложением ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. Рекомендации детализируют, уточняют и дополняют положения конвенций, что делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм.

Нормативные акты МОТ обычно классифицируются по следующим группам;

— акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда;

— акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;

— акты, регулирующие условия труда;

— акты по технике безопасности и производственной санитарии;

— акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;

— акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;

— акты, регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов [33, с. 264].

Присоединение Казахстана к международным конвенциям и соглашениям по вопросам, связанным с регулированием трудовых и тесно с ними связанных отношений, представляется целесообразным и актуальным в связи с проводимой реформой трудового законодательства и необходимости применения принципов международного трудового права для национального права. Казахстан уже присоединился к Конвенции МОТ № 122 «О политике в области занятости» и ратифицировал конвенции МОТ № 100 «0 равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу», № 105 «Об упразднении принудительного труда», № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», № 88 «Об организации службы занятости», № 29 «О принудительном или обязательном труде» [39], Конвенции 1976 года о трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы), Конвенции 1971 года о представителях трудящихся, Конвенции 1948 года о свободе ассоциации и защите права на организацию.

Основное значение нормативных актов ООН в международно-правовом регулировании труда заключается в том, что они сформулировали перечень основных прав человека, которые должны содержаться в законодательстве страны, претендующей на то, чтобы ее считали цивилизованной.

Основной комплекс трудовых прав, провозглашенных ООН, в основном закреплен во Всеобщей декларации прав человека и Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах [41, с. 274]. Во Всеобщей декларации прав человека выделен и сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав человека:

— право на труд;

— право на свободный выбор работы;

— право на защиту от безработицы;

— право на справедливые и благоприятные условия труда;

— право на равную плату за равный труд без какой-либо дискриминации;

— право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;

— право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих интересов;

— право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, который по своей юридической природе является многосторонним международным договором, одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 году.

В данном Пакте основные трудовые права, сформулированные в Декларации, получили дальнейшее развитие: одинаковые для всех возможности продвижения на работе исключительно на основе трудового стажа и уровня классификации; право на забастовку; особая охрана труда и интересов женщин, матерей, детей и подростков.

В 1966 году ООН наряду с Пактом об экономических, социальных и культурных правах приняла Пакт о гражданских и политических правах, который предусматривает запрет принудительного труда и свободное осуществление права на ассоциацию, включая право на создание профсоюзов.

В Декларации право на труд не расшифровывается, но п. 1 ст. 23 предусматривает право на труд, право на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Следовательно, в понятие права на труд входят следующие элементы; свобода выбора труда, т. е. исключение принудительного труда; защита от безработицы, т. е. принятие мер по обеспечению занятости и материальной помощи безработным; право на справедливые и благоприятные условия труда.

В Пакте право на труд определяется, как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Свобода труда устанавливает обязанность государства не только признать право на труд, но и принять необходимые меры по обеспечению этого права. Это налагает на государства, ратифицировавшие Пакт, проведение определенной социально-экономической политики, направленной на развитие программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного роста и полной производительной занятости.

Конвенция МОТ № 111 от 25 июня 1958 года [42, с. 329] относительно дискриминации в области труда и занятий обязывает государства определять и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей с целью искоренения всякой дискриминации. Дискриминация подразумевает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятости Конвенция МОТ № 100 обязывает государства устанавливать ставки вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности без дискриминации по признаку пола.

Большое внимание в конвенциях МОТ уделяется вопросам гарантии прав трудящихся на свободу ассоциации и заключения коллективных договоров.

В ст. 1 Конвенции № 98 закреплено право трудящихся пользоваться соответствующей защитой против любых дискриминационных актов, направленных на ущемление свободы ассоциаций в области найма на работу. Это обеспечивается, во-первых, защитой трудящихся в отношении любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения, во-вторых, организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности, не допускать создания «компанейских», «домашних» профсоюзов, т. е. организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей.

Ст. 4 Конвенции № 98 гласит: «Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров». Эти положения нашли свое дальнейшее развитие в Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» от 19 июня 1981 года [42, с. 331].

Эта конвенция охватывает все области экономической деятельности за исключением армии и полиции. Конвенция допускает установление особых способов в национальном законодательстве в отношении государственных служащих.

Под коллективными переговорами понимаются переговоры, которые проводятся между предпринимателями, группой предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями грудящихся, с другой стороны, для определения условий труда и занятости. Национальное законодательство должно оказывать всякое содействие таким переговорам.

Конвенция № 154 допускает, что субъектом коллективных переговоров могут выступать и другие выборные организации трудящихся. Конкретное решение этого вопроса передано на усмотрение национального законодательства или практики, которые должны определить, в какой степени термин «коллективные переговоры» распространяется на переговоры с этими представителями. Однако при этом должны приниматься меры для обеспечения условий участия других заинтересованных организаций трудящихся, прежде всего, профсоюзов.

В Конвенции МОТ № 195 определены два возможных защитника прав трудящихся:

1) представители профессиональных союзов, а именно представители, назначаемые или избираемые профессиональными союзами или членами профсоюзов;

2) выборные представители, свободно избранные трудящимися предприятия в соответствии с пожеланиями национального законодательства, правил или коллективных договоров, если профсоюзам не предоставлено право исключительной прерогативы в за щите прав представителей трудящихся [43, с. 55].

Кроме этого, обращается внимание на то, что необходимо сотрудничество между различными представительными органами.

Содержанием названных конвенций является метод нормативно-договорного регулирования трудовых отношений. Отношения, тесно связанные с трудовыми, и международных актах МОТ регулируются нормами, содержащими правила подготовки рабочей силы, профессионального обучения, занятости, миграции Так, рекомендация МОТ 1919 года № 2 [11], рекомендация 1944 года № 71 содержат положения, предусматривающие распространение национального законодательства на трудящихся иностранцев, меры по укреплению занятости в период перехода от войны к миру, которые направлены на обеспечение занятости демобилизованного состава военнослужащих.

Конвенция 1964 года № 122 о политике в области занятости, согласно которой ратифицировавшие ее государства (сейчас их 84) должны провозглашать осуществление активной политики, направленной на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Ряд конвенций МОТ направлен на поддержку таких служб, как служба занятости, служба профессионального обучения, служба профессиональной реабилитации и занятости инвалидов и т. д.

Ст. 3 Закона Трудового кодекса РК устанавливает, что действие настоящего кодекса распространяется на иностранцев и лиц без гражданства, осуществляющих трудовую деятельность в Республике Казахстан, если иное не предусмотрено Конституцией, законами и международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан. Следовательно, в законодательстве Республики Казахстан реализованы положения международных конвенций.

Закон Республики Казахстан от 23 января 2001 года «О занятости населения» предусматривает развитие положений конвенций МОТ, разработку республиканской и региональных программ занятости населения, направленных на стимулирование уровня занятости населения по сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, организацию занятости целевых групп населения, нуждающихся в социальной поддержке, совершенствование информационной базы данных по вопросам занятости. Проблема занятости в республике может быть решена государственной поддержкой малого и среднего предпринимательства, созданием дополнительных рабочих мест. В Стратегическом плане развития Республики Казахстан до 2010 года, утвержденном Указом Президента РК от 4 декабря 2001 года № 735, одной из приоритетных задач определяется государственная поддержка среднего и малого бизнеса.

Правительство Республики Казахстан разработало программу импортозамещения, которая устанавливает обязанность исполнительных местных органов проводить работу по организации дополнительных рабочих мест, обращать особое внимание на поддержку социально незащищенных слоев населения. В республиканской и региональной программах занятости населения предусматривается организация гибкой системы профессиональной подготовки и переподготовки безработных с учетом потребностей на рынке труда. Это положение Закона может быть реализовано при глубоком и объективном прогнозе развития экономики республики в целом, а также по регионам, что позволит определить потребности в рабочей силе по видам профессий и специальностей. Такое прогнозирование позволит проводить подготовку и переподготовку кадров, которые будут востребованы на рынке труда.

Основным актом, заключаемым на уровне государств-участников СНГ является Соглашение «О сотрудничестве в области охраны труда», ратифицированное Указом Президента Республики Казахстан от 4 сентября 1995 года. Нормами данного соглашения установлено участие в расследовании несчастных случаев и профессиональных заболеваний, произошедших с гражданами государств-участников Соглашения во время их работы (командировки) на территории других государств-участников Соглашения. Данное Соглашение имеет приоритет перед национальным законодательством, так как в самом Законе Республики Казахстан «Об охране труда» предусмотрено, что при установлении международными договорами более высоких требований к охране труда применяются правила международного договора.

После распада СССР бывшие союзные республики, ставшие суверенными государствами, провозгласили приверженность рыночной экономике и начали рыночные реформы, что потребовало реформирования законодательных норм, в том числе и трудового законодательства.

При реформировании трудового законодательства бывшие советские республики стремятся учесть мировой опыт, как стран развитой рыночной экономики, так и государств Европы и Азии, проходящих путь от социализма к условиям рыночной экономики. При этом следует отметить, что масштабы обновления трудового законодательства оказались различными в разных странах.

Некоторые государства провели кодификацию законодательства о труде: Узбекистан, Кыргызстан, Россия, Белоруссия и другие — внесли наиболее существенные изменения в трудовое законодательство. Однако общим для всех республик бывшего Советского Союза является то, что они все отказались от социалистической концепции права на труд. В соответствии с международными актами в праве на труд акцент делается, прежде всего, на свободу труда, на запрет принудительного труда за исключением случаев, предусмотренных в конституциях или законах [37, с. 373].

Ст. 24 Конституции Республики Казахстан устанавливает право на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, свободный выбор рода деятельности и профессии.

Во всех государствах — бывших союзных республиках — наблюдается расширение договорных начал в правовом регулировании труда, отход от централизованного регулирования трудовых отношений, от императивности к диспозитивности, повышение роли локальных нормативных актов. Как отмечает С. А. Иванов, в условиях переходного периода защитная роль трудового права, его значение как социального амортизатора и социального стабилизатора особенно возрастает [46, с. 53].

Анализ международных актов позволяет, к сожалению, констатировать, что в Казахстане остается нереализованными следующие международные гарантии: право равного доступа к государственной службе, право каждого на достойное вознаграждение, на защиту своих экономических и социальных интересов и т. д. Для эффективности правового регулирования социально-трудовых отношений необходимо обновление всех элементов правовой системы и обеспечение их оптимального взаимодействия.

Правовые акты МОТ являются основой международного трудового статуса человека. В основной массе они содержат исчерпывающий перечень ограничений прав человека, которые направлены на обеспечение должного признания и уважения прав и свобод других людей, удовлетворение справедливых требований морали, общественного порядка, общего благополучия в демократическом обществе. Важность данной нормы определяется конституционным закреплением ее в национальном законодательстве.

В настоящее время наблюдается все большее влияние международного права на внутреннее право государства. Проникновение норм международно-правового регулирования в трудовое законодательство Республики Казахстан происходит по двум направлениям: во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций, участником которых является Казахстан; во-вторых, путем заключения двусторонних и многосторонних международных договоров с другими государствами.

Первое направление осуществляется на основании нормотворческой деятельности Организации Объединенных Наций, Международной организации труда, Европейского регионального объединения государств Совета Европы. Содружества Независимых Государств. Второе направление связано с совместной нормотворческой практикой двух или нескольких государств, заинтересованных в обоюдном или региональном урегулировании конкретных вопросов Республика Казахстан, провозгласившая себя правовым и демократическим государством, ведет работу по дальнейшей ратификации конвенций МОТ, что повысит роль международных трудовых стандартов в определении правового статуса казахстанских работников.

В настоящее время проблема соотношения международных норм и национального законодательства приобрела особую актуальность, так как Казахстан строит основы своей государственности, недавно стал субъектом международного права. Эта проблема имеет практическое значение, связанное с применением в страну иностранных инвестиций, существованием совместных предприятий и организаций, этим объясняется и интерес международных организаций к этой проблеме.

3.3 Применение международных норм о труде Вопрос о применении конвенций и рекомендаций МОТ о труде находится в прямой зависимости от вопроса о введении в действие международных норм о труде на территории данного государства, а также от их влияния на нормы внутригосударственного права.

Как уже отмечалось, государство, ратифицируя конвенцию, тем самым берет на себя обязательство предпринять все меры, которые будут требоваться для ее реализации, в том числе и ввести нормы конвенции во внутреннее право.

Воспроизведение международных норм о труде во внутригосударственном праве может происходить путем введения во внутреннее право международных норм в том виде, в каком они существуют в международном соглашении, посредством отсылки к последнему или отражения во внутреннем праве существа международной нормы.

В ряде стран ратификация конвенции сама по себе не вносит каких-либо изменений в национальный правопорядок, поскольку акты ратификации и придания ей силы закона разделены (Франция, Италия, Бельгия и др.).

В других странах факт ратификации конвенций автоматически делает конвенции частью внутреннего права (Аргентина, Мексика и др.). К числу последних относится Россия и Казахстан.

Однако в обоих случаях может возникнуть необходимость в принятии специального законодательного акта. Это происходит тогда, когда во внутреннее право вводятся международные нормы о труде, которые не являются самоисполнимыми, т. е. нормы, которые недостаточны сами по себе для того, чтобы при введении их в законодательство они могли эффективно применяться, и требуют специальных шагов для их реализации.

Иногда складывается ситуация, когда законодатель, ратифицируя международные нормы о труде, превращает их в национальные и в то же время не изменяет самих национальных законов, которые продолжают действовать, вследствие чего параллельно существуют ранее принятый закон и международная конвенция, ставшая законом. Между указанными законодательными актами неизбежно возникают расхождения и противоречия. А это в свою очередь требует от ратифицировавшего конвенцию государства принять дополнительные меры для того, чтобы права граждан соблюдались.

Таким образом, реализация норм международного права невозможна без осуществления тех или иных норм внутригосударственного права.

В законодательстве нередко говорится о «непосредственном» применении, о «непосредственном» действии норм международного права. Подобные выражения нельзя понимать буквально, т. е. они не означают прямого применения или действия международных норм помимо национальной системы, поскольку нормы международного права включаются в правовую систему страны и действуют как часть данной системы. Иными словами, упомянутые нормы должны применяться в соответствии с целями и принципами правовой системы страны, а также в установленном ею процессуальном порядке. А поэтому следует согласиться с точкой зрения, в соответствии с которой нормы международного права не могут непосредственно применяться во внутригосударственной сфере, процесс их применения неизбежно переходит в процесс осуществления норм внутригосударственного права. К тому же суды непосредственно могут применять только так называемые самоисполнимые нормы, (законодательство различных государств их определяет по-разному: «непосредственно применимые», «непосредственно действующие», «обязательные для всех лиц») [47, с. 424].

В этой связи национальное право должно установить общий порядок внутригосударственного применения международных норм. В решении вопроса о применимости конкретной нормы все зависит от содержания такой нормы, которое должно быть достаточно определенным, обладающим свойством порождать права и обязанности субъектов национального права и, следовательно, способным служить основанием для индивидуальных правоприменительных актов судебных органов. Нужно учитывать и то, что можно обеспечить лишь те права, для которых созданы необходимые социальные и экономические условия.

Большое значение для источников права имеют такие акты, как Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Не меньшее значение имеют и конвенции МОТ, акты, принятые этой международной организацией и ратифицированные правительствами отдельных стран, и в том числе Казахстаном.

Определяя задачи МОТ, ее генеральный директор М. Ансенн неоднократно подчеркивал, что эта организация готова поделиться опытом и оказать помощь странам в успешном переходе к той модели рынка, которая обеспечивает не только экономическое развитие, но и социальную справедливость. «В нашем распоряжении нет механизма применения санкции. Но мы хотим, чтобы правительство помнило о своих обязательствах» [47, с. 425].

В этой связи, в ноябре 2006 г. в Министерстве труда и социальной защиты населения была подписана Программа достойного труда в Республике Казахстан на 2007;2009 годы (далее — Программа). В Программе «отражены приоритеты, определенные МОТ и обсуждавшиеся в ходе двусторонних консультаций… четко сформулирована политика, стратегия и результаты, необходимые для достижения прогресса на пути к достойному труду для всех. Программа также намечает стратегический план развития сотрудничества между МОТ в стране с тем, чтобы способствовать достижению положительных результатов». В Программе также установлено, что «важным элементом социальной политики Республики Казахстан остается реализация основополагающих принципов и прав в сфере труда, закрепленных в национальном законодательстве и международных документах. В соответствии с Программой, главной целью социально-экономической политики в 2007;2009 годах будет «создание благоприятных институциональных и экономических условий для вхождения Казахстана в ближайшие десять лет в число пятидесяти наиболее конкурентоспособных стран мира и повышения качества жизни граждан Казахстана» [48].

В рамках программы стороны сотрудничества сконцентрируют свое внимание на трех приоритетных сферах: совершенствовании системы охраны труда; расширении возможностей занятости мужчин и женщин; укреплении социального диалога, дальнейшем развитии системы коллективных переговоров на основе социального партнерства.

Совершенствование системы охраны труда связано с ратификацией Республикой Казахстан таких конвенций МОТ как: Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде, 1930 г.; Конвенция МОТ № 81 об инспекции труда в промышленности и торговле, 1947 г., Конвенция МОТ № 99 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности, 1951 г., Конвенция МОТ № 105 об упразднении принудительного труда, 1957 г., Конвенция МОТ № 129 об инспекции труда в сельском хозяйстве, 1969 г., Конвенция МОТ № 138 о минимальном возрасте для приема на работу, 1973 г., Конвенция МОТ № 148 о защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах, 1977 г., Конвенция МОТ № 155 о безопасности и гигиене труда и производственной среде, 1981 г., Конвенция МОТ № 167 о безопасности и гигиене труда в строительстве 1988 г., Конвенция МОТ № 182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда, 1999 г., Конвенция МОТ № 187 об основах, содействующих безопасности и гигиене труда, 2006 г.

Как сказано в Программе «МОТ продолжит, при наличии запроса, предоставлять консультации относительно законодательных актов, которые необходимо пересмотреть с тем, чтобы реформировать национальную систему охраны труда в соответствие с положениями Конвенции МОТ № 187 и Рекомендации № 197. Будут проанализированы потребности страны в ратификации других Конвенций МОТ». Сейчас есть потребность в дальнейшем реформировании национального трудового законодательства с учетом конвенций и рекомендаций МОТ в сфере использования детского труда, охраны материнства, безопасности и гигиене труда в сельском хозяйстве, труда на шахтах, труда молодых работников на опасных видах работ, работников — мигрантов.

Большое значение уделяется претворению международных стандартов в области охраны труда: при Республиканской трехсторонней комиссии создан трехсторонний Координационный совет по вопросам охраны труда, МОТ оказывает содействие в подготовке государственных инспекторов труда, обучению социальных партнеров и внедрению на предприятиях системы управления охраной труда, использования опыта накопленного в других странах и на отдельных предприятиях.

В сфере занятости и политики на рынке труда Республикой ратифицированы Конвенция МОТ № 122 о политике в области занятости, 1964 г., Конвенция МОТ № 88 об организации службы занятости, 1948 г., Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий, 1958 г. В связи с этим программой подчеркивается что, «законодательство в сфере занятости проанализировано и пересмотрено в соответствие с положениями Конвенции МОТ № 122. В соответствие с положениями Конвенции № 88 внесены изменения в набор услуг, предоставляемых государственной службой занятости, и налажено регулирование деятельности частных агентств занятости. В законодательной сфере предприняты шаги, направленные на ратификацию Конвенции № 156» о равном обращении и равных возможностях для работников мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями. Данная конвенция заключается в обеспечение подлинного равенства обращения и возможностей для работников мужчин и женщин в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности, конвенция распространяется на работников мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности. Для установления подлинного равенства обращения и возможностей для работников мужчин и женщин принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы: — работники с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный выбор работы; - принимались во внимание их потребности в области условий занятости и социального обеспечения.

" Отношения занятости — наиболее важные в любом обществе, и поэтому именно эта сфера привлекает к себе столь пристальное внимание со стороны законодателей" [49, с. 60]. В этой связи программой подчеркивается что, на 2008;2010 гг. разрабатывается национальная программа занятости, которая будет развивать положения Национальной программы на 2005;2007 гг., основанной на принципах Глобальной программы занятости. Также МОТ окажет помощь в разработке проекта Закона о занятости, Подготовке Национального плана действий в области занятости населения, в том числе молодежи, женщин, людей с ограниченными возможностями, проведению обучения предпринимательству, предпринимательским навыкам.

В сфере укрепления социального диалога и дальнейшего развития системы коллективных переговоров на основе социального партнерства Казахстаном ратифицированы: Конвенция МОТ № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию, 1948 г., Конвенция МОТ № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, 1949 г., Конвенция МОТ № 135 о защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях (Конвенция о представителях трудящихся), 1971 г., Конвенция МОТ № 144 о трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы), 1976 г. Проводится дальнейшее развитие системы коллективных переговоров на отраслевом уровне, изучение международного опыта в сфере социального диалога на отраслевом уровне и уровне предприятий, внедрение программ МОТ — ИПЕК, «Улучшение условий труда в целях местного развития» .

" Анализ международных актов позволяет, к сожалению, констатировать, что в Казахстане остаются нереализованными следующие международные гарантии: право равного доступа к государственной службе, право каждого на достойное вознаграждение, на защиту своих экономических и социальных интересов" [50, с. 104]

Из выше изложенного следует, что перечисленные обстоятельства подчеркивают актуальность темы работы, которая заключается в том, что «необходимо продолжить формирование и совершенствование нормативной базы в социально-трудовой сфере. Проект нового Трудового кодекса Республики Казахстан направлен на законодательное закрепление правового регулирования трудовых отношений, отвечающих современным требованиям экономического развития страны и международным стандартам в сфере труда, на обеспечение устойчивого баланса интересов работников, работодателей и государства, содействие развитию социального партнерства. Главная задача — обеспечить законодательную поддержку достойному труду» .

Наша страна ратифицировала ряд нормативных актов МОТ, но главное не в том, чтобы увеличивать количество ратифицированных международных норм, конвенций и рекомендаций, а в том, чтобы основные из них соблюдались и реализовывались на практике.

3.4 Проблемы трудового законодательства Республики Казахстан и пути их решения совместно с Международной Организацией Труда (МОТ) Главная цель МОТ — продвижение возможностей достойного и продуктивного труда для мужчин и женщин в условиях свободы, равенства, безопасности и уважения человеческого достоинства.

Национальная программа достойного труда в Республике Казахстан (Программа) имеет целью продвижение достойного труда в качестве основного компонента стратегии развития, а также в качестве цели государственной политики, осуществляемой правительством и его социальными партнерами.

Программа была разработана в рамках более широкого подхода, сформулированного в ряде международных проектов в целях развития, таких как Цели развития тысячелетия и Рамочная программа ООН по оказанию помощи в целях развития (UNDAF). Программа также основывается на положениях и принципах национальной стратегии развития.

В 2009;2010 гг. основные направления социально-экономической политики будут соответствовать целям и задачам, определенным в ежегодном Послании Президента к народу Казахстана, Программе Правительства Республики Казахстан на 2009;2011 гг., Стратегии индустриально-инновационного развития Республики Казахстан на 2003;2015 гг.

Главной целью социально-экономической политики в 2007;2009 годы будет создание благоприятных институциональных и экономических условий для вхождения Казахстана в ближайшие десять лет в число пятидесяти наиболее конкурентоспособных стран мира и повышения качества жизни граждан Казахстана.

В Программе также отражены приоритеты, определенные МОТ и обсуждавшиеся в ходе двусторонних консультаций. В Программе четко сформулирована политика, стратегия и результаты, необходимые для достижения прогресса на пути к достойному труду для всех. Программа также намечает стратегический план развития сотрудничества между МОТ с Республикой Казахстан на 2009;2011 гг.

В Программе учтена оценка предыдущего этапа сотрудничества, данная экспертами МОТ. Цель программы — обеспечить более тесное сотрудничество между МОТ и Республикой Казахстан, а также дальнейшее развитие деятельности МОТ в стране с тем, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

I. Современное состояние социально-трудовой сферы в Республике Казахстан и перспективы выполнения Национальной программы достойного труда.

В 2003;2005 гг. Республика Казахстан достигла высоких темпов экономического роста за счет сложившихся условий и благоприятной конъюнктуры на основные экспортные товары Казахстана и повышения совокупного спроса и предложения. За этот период средний прирост ВВП составил 9,5%.

Либерализация экономики, увеличение прямых иностранных инвестиций в нефтегазовую отрасль способствовали быстрому развитию нефтедобывающего сектора. Благоприятная конъюнктура на мировом рынке углеводородов стимулировали рост экспорта. Казахстан имеет один из наиболее высоких темпов роста ВВП среди бывших республик СССР и среди других стран мира, источником экспортного дохода которых является экспорт энергоресурсов. Республике присвоен статус государства с рыночной экономикой, в настоящее время обсуждается вопрос о вступлении РК во Всемирную торговую организацию (ВТО).

Несмотря на значительные достижения в макроэкономической сфере и динамичный экономический рост в последние пять лет, основной проблемой национальной экономики остается ее сырьевая ориентация. В связи с этим основная задача будущего экономического развития страны — это диверсификация экономики, развитие наукоемкого производства и информационных технологий, переход в долгосрочной перспективе к сервисно-технологической экономике при сохранении и развитии промышленного и научно-технического потенциала РК в соответствии со Стратегией инновационного развития на 2003;2015 гг.

На основе концептуальных положений Национальной стратегии «Казахстан -2030» Правительством Республики Казахстан принята Концепция социальной защиты населения, реализуется Программа дальнейшего углубления социальных реформ на 2009;2011 гг., Программа занятости населения на 2010;2011 гг., Среднесрочный план социально-экономического развития Республики Казахстан на 2009;2011 гг., планы по созданию и развитию семи пилотных кластеров в таких приоритетных секторах экономики, как туризм, металлургия, транспортная логистика, нефтегазовое машиностроение, строительные материалы, текстильная и пищевая промышленность, которые определяют основные элементы социального и экономического развития на долгосрочный и среднесрочный период.

Республикой Казахстан принят Закон «О социальном партнерстве» и ратифицированы основополагающие конвенции МОТ. Ежегодно правительство и социальные партнеры подписывают соглашения, в которых находят отражение вопросы повышения занятости, развития системы социальной защиты и недопущения дискриминации по гендерному и возрастному признаку.

В соответствии с Посланием Президента Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева «Стратегия вхождения Казахстана в число пятидесяти наиболее конкурентоспособных стран мира» и Программой Правительства Республики Казахстан на 2009;2011 гг. современная социальная политика нацелена на защиту наиболее уязвимых слоев населения и стимулирование производительного развития экономики. Осуществляемая государством активная политика на рынке труда будет направлена на продвижение профессиональной переподготовки и обучение новым профессиям.

Основополагающие принципы и права в сфере труда Важным элементом социальной политики Республики Казахстан остается реализация основополагающих принципов и прав в сфере труда, закрепленных в национальном законодательстве и международных документах. Необходимо продолжить формирование и совершенствование нормативной правовой базы в социально-трудовой сфере.

Трудовой кодека Республики Казахстан направлен на законодательное закрепление правового регулирования трудовых отношений, отвечающих современным требованиям экономического развития страны и международным стандартам в сфере труда, на обеспечение устойчивого баланса интересов работников, работодателей и государства, содействие развитию социального партнерства. Главная задача — обеспечить законодательную поддержку достойному труду.

Занятость Осуществляемые в настоящее время реформы в сфере занятости направлены в первую очередь на эффективное использование людских ресурсов с точки зрения удовлетворения экономических и социальных интересов каждого человека, а также экономики и общества в целом.

Реформы ставят целью повысить качество государственных программ на рынке труда, обеспечить доступ к этим программам самозанятого населения и безработных на основе повышения их мотивации к трудовой деятельности и совершенствования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Реформы предусматривают создание новых рабочих мест в перспективных отраслях в рамках частно-государственного партнерства; развитие сектора малых и средних предприятий путем расширения их доступа к финансовым рынкам; развитие самозанятости и других приносящих доход видов экономической деятельности населения.

Необходимо обеспечить баланс между гибкой политикой занятости и социальными гарантиями в этой области.

Охрана труда Преобразования в области охраны труда направлены на усиление контроля над соблюдением законодательства о труде и об охране труда, на более широкое использование рыночных методов обеспечения безопасности труда, в первую очередь в промышленных отраслях с высоким уровнем профессионального риска — угольной и горнорудной промышленности, строительстве и агропромышленном комплексе. Уделяется внимание таким особым проблемам, как детский труд, молодые работники, трудящиеся-мигранты.

Необходимо предпринять дополнительные меры по улучшению и повышению эффективности работы специалистов в области охраны труда, включая совершенствование системы обучения, внедрение системного подхода к охране труда на малых предприятиях. Особое внимание будет уделено приведению систем управления охраной труда в соответствие с международными стандартами.

Социальный диалог В последние годы совместная работа Правительства Республики Казахстан, представителей работодателей и профсоюзов привела к созданию в стране действующего института социального партнерства. Накоплен определенный опыт ведения социального диалога, законодательно установлена система партнерских взаимоотношений.

В Казахстане более десяти лет работает высший консультативно-совещательный орган социальных партнеров — Республиканская трехсторонняя комиссия по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (РТК). На заседаниях РТК, областных и отраслевых комиссий обсуждается большой круг вопросов, в том числе и вопросы занятости населения. Так, Комиссия заслушала отчеты 16 региональных трехсторонних комиссий о состоянии социального партнерства и социально — трудовых отношений в регионах и пришла к выводу о необходимости повысить эффективность их работы.

Ежегодно (с 1991 года) в Республике Казахстан заключается национальное трехстороннее Генеральное соглашение. В Генеральное соглашение на 2007;2008 гг. включены наиболее актуальные вопросы социально-трудовых отношений — создание новых рабочих мест, снижение уровня бедности, совершенствование системы оплаты труда, охраны и безопасности труда. На основе принципов социальной ответственности бизнеса в документе сформулированы социальные обязательства работодателей.

Создание в Республике Казахстан эффективной системы социально-трудовых отношений, обеспечивающей стабильный баланс интересов работников, работодателей и государства, требует дальнейшего укрепления двустороннего и трехстороннего сотрудничества, развития социального диалога на уровне отраслей, регионов и предприятий. Цель — достичь нового уровня социального партнерства.

Приоритетные сферы сотрудничества Сотрудничество Республики Казахстан и Международной организации труда в 2009;2011 гг. будет направлено на развитие социального диалога с целью консолидации усилий в области совершенствования социально-трудовых и непосредственно связанных с ними экономических отношений. Основополагающие принципы и права в сфере труда, закрепленные в документах МОТ и нашедшие свое отражение в национальном законодательстве, в том числе в проекте Трудового кодекса Республики Казахстан, получат дальнейшее развитие в контексте новых социально-экономических преобразований [51]

В рамках Программы стороны сотрудничества сконцентрируют свое внимание на трех приоритетных областях:

1. совершенствование системы охраны труда;

2. расширение возможностей занятости мужчин и женщин;

3. укрепление социального диалога, дальнейшее развитие системы коллективных переговоров на основе социального партнерства.

В ходе планирования, разработки и реализации мероприятий Программы необходимо применять гендерный подход с целью обеспечения гендерного равенства в социально-трудовой сфере.

Программа сотрудничества будет осуществляться Субрегиональным бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии и сотрудником Бюро — национальным корреспондентом МОТ в Алматы при поддержке Европейского бюро МОТ и технических департаментов штаб-квартиры МОТ в Женеве. Субрегиональное бюро и национальный корреспондент МОТ будут непосредственно координировать работу по осуществлению Программы. МОТ продолжит сотрудничество с другими международными организациями, осуществляющими свою деятельность в Казахстане.

Цели Программы будут достигаться путем осуществления проектов технического сотрудничества, предоставления консультационных и информационных услуг, организации семинаров, имеющих целью расширить возможности национальных партнеров. На осуществление Программы будут запрошены дополнительные средства. МОТ будет отслеживать выполнение программы, оценивая достижение поставленных целей и приоритетов. План работы в рамках Программы будет ежегодно обсуждаться. При необходимости в него будут вноситься изменения с тем, чтобы учитывать происходящие изменения и обеспечивать гибкий подход к осуществлению Программы.

МОТ и ее социальные партнеры в Казахстане определили ряд приоритетных областей сотрудничества, сформулировали цели и наметили широкий круг целевых проектов. Эти цели и проекты могут быть пересмотрены и адаптированы с учетом меняющейся ситуации. Стороны будут поддерживать тесные контакты, информируя друг друга о новых формах сотрудничества, которые могут быть взаимно выгодны для всех участников Программы.

Трехсторонний консультативный комитет будет регулярно отслеживать осуществление Программы на национальном и региональном уровне и координировать оценку достигнутых результатов, внося необходимые изменения в двухлетние планы работы по выполнению Программы.

Техническая поддержка МОТ будет оказана при активном участии правительства Республики Казахстан, профсоюзов, объединений работодателей и других заинтересованных сторон, включая научно-исследовательские институты и независимых экспертов.

Стороны признают важную роль в осуществлении Программы Субрегионального бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии.

Стороны единодушны в понимании того, что упрощенный доступ к информационным услугам и документации является важным фактором, обеспечивающим успешный переход Казахстана к рыночной экономике. С учетом этого, МОТ предоставит Казахстану более широкий доступ к своим публикациям и другим источникам информации, расширяя деятельность в этом направлении.

Заключение

За годы суверенитета трудовое законодательство нашей республики прошло большой путь развития и совершенствования.

Введение

в действие с 1 июня 2007 года Трудового кодекса Республики Казахстан ознаменовало качественно новую ступень этого развития. Главная задача, стоявшая перед его разработчиками, — закрепление такой модели правового регулирования трудовых отношений, которая бы способствовала дальнейшему развитию демократических, правовых и социальных механизмов, направленных на обеспечение общественного согласия и экономического развития [52, с. 6].

К числу основных направлений ее решения следует отнести:

— обеспечение устойчивого функционирования рынка труда, достижение баланса интересов сторон трудовых отношений;

— усиление интересов в повышении эффективности производства, мотивации работников к высокопроизводительному труду;

— создание условий, способствующих легализации трудовых отношений;

— обеспечение соответствия трудового законодательства международным стандартам.

Обеспечение устойчивого функционирования рынка труда, достижение баланса интересов сторон трудовых отношений.

Важной особенностью нового трудового законодательства является оптимальное сочетание законодательного (государственного) и договорного регулирования трудовых отношений.

Опыт развитых стран, сумевших создать эффективные формы диалога и сотрудничества между работниками и работодателями, показывает, что путем переговоров можно добиться условий, при которых работодатель будет заинтересован в повышении оплаты труда, обеспечении дополнительной социальной поддержки, а работник, соответственно, в росте производительности труда.

Усиление интересов в повышении эффективности производства, мотивации работников к высокопроизводительному труду.

Трудовое законодательство любой рыночно ориентированной страны должно быть направлено на стимулирование высокопроизводительного труда и производства, поступательное развитие экономики в целом. В связи, с чем в Кодексе установлены механизмы эффективного использования политики, ориентированной на обеспечение экономического роста, повышение производительности труда и эффективности производства.

Новизной кодекса является учет инвестиций в человеческий капитал, который означает применение системы оплаты труда, отражающей различия в квалификации и производительности труда.

Концепция оплаты труда, заложенная в Кодексе предусматривает прямую зависимость размера оплаты труда от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда.

Создание условий, способствующих легализации трудовых отношений Совершенствование процесса регулирования трудовых отношений предполагает также меры по сокращению латентных процессов на рынке труда. Скрытая экономическая деятельность вносит осложнения в свободную конкуренцию, уменьшает налоговые поступления в государственный бюджет, сужает возможности финансирования социальной сферы и в основном ухудшает условия защищенности самого работника. Особую тревогу вызывает то, что вне сферы социальной защиты остается значительное количество людей, большинство из которых как раз более всего в ней нуждаются. Неформальные рабочие места, как правило, неустойчивы, носят случайный характер, отличаются вредными условиями труда, не дают права на социальное обеспечение, социальную помощь и медицинское обслуживание. Кроме того, занятость в неформальном секторе, особенно в таких сферах, как мелкая торговля, оказание различных услуг частным лицам приводит к утрате квалификации и профессиональных навыков.

В сложившихся условиях для легализации теневой занятости предполагается использование комплекса мер экономического, фискального, социального и административного плана.

Один из путей — закрепление в кодексе положений, способствующих повышению интереса работника и работодателя к оформлению трудовых отношений в установленном законодательством порядке. Это законодательное установление социально-ориентированного пакета трудовых гарантий работникам; конкретных сроков заключения трудовых договоров; закрепление договорного регулирования многих вопросов трудовых отношений; введение обязательности нормирования труда; повышение интереса работодателя к профессиональной подготовке, переподготовке работников; введение условий ответственности сторон, условий социального страхования и т. д. Основой идеологии легализации неформального сектора является приоритет интересов работодателей при одновременном, строгом соблюдении основных прав работников, повышении роли социального диалога в решении производственных и социальных проблем.

Обеспечение соответствия трудового законодательства международным стандартам.

Процесс приведения трудового законодательства республики в соответствие с международными стандартами направлен на;

— обеспечение выполнения общепризнанных принципов и норм международного права, а также обязательств, вытекающих из международных договоров, ратифицированных Республикой Казахстан;

— создание необходимых условий для дальнейшего расширения и углубления международного сотрудничества;

закрепление в Трудовом кодексе мирового опыта регулирования трудовых отношений, способствующего и улучшению инвестиционного климата в Республике Казахстан;

минимизацию негативных социальных последствий в период вступления республики во Всемирную Торговую Организацию.

Подводя итог дипломной работе можно сказать о значительном изменении всей законодательно-нормативной базе страны. Задача нормотворческих органов состоит в том, чтобы обновить общие положения трудового законодательства, привести их в соответствие с существующими экономическими реалиями, а так же достаточно подробно решить вопросы, возникающие в сфере труда между работниками и работодателями, на базе социального партнерства и учета обеих сторон трудового договора.

Таким образом изменение социально-экономической обстановки в стране повлекло за собой значительное изменение законодательства, а следовательно и источников трудового права.

Список использованных источников

Международное трудовое право. Учебник. Алматы: Данекер, 2000 с. 211

Н.А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2002 с. 264

Уваров В. Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник, А.: КазГЮА, 2000 г.

Есимжанова С., Аухадиев М. Стратегия преобразований в сфере труда // Труд в Казахстане 12. 2007 с. 2−5

Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г.)

А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005.С.455

Указ Президента Республики Казахстан от 8 июля 2005 года № 1612 «Об утверждении Типового положения о проведении аттестации сотрудников правоохранительных органов Республики Казахстан» .

Конституция Республики Казахстан 1995 г. (с изменениями и дополнениями от 02.02.2011 г.)

Нургалива Е. Н. Правовое регулирование труда. Алматы. 2004 г.

Закон Республики Казахстан от 24 марта 1998 года № 213-I «О нормативных правовых актах» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.01.2011 г.)

Закон Республики Казахстан от 27.07.2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Конституцию Республики Казахстан»

Конституционный закон Республики Казахстан от 16.12.1991 г. «О государственной независимости Республики Казахстан»

Закон Республики Казахстан от 23 января 2001 года № 149-II «О занятости населения» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 19.01.2011 г.)

Указ Президента Республики Казахстан от 29 мая 2003 года «О неотложных мерах по укреплению государственной и трудовой дисциплины»

Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 г. № 38-П Об утверждении формы Индивидуального трудового договора Потуданская В., Шайкин Д. Социальное партнерство как фактор развития трудового потенциала Республики Казахстан. // Труд в Казахстане. 2007 г. № 6, с. 7−9

Национальная программа достойного труда в Республике Казахстан на 2007;2009 г.

Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая часть), принят Верховным Советом Республики Казахстан 27 декабря 1994 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 15.07.2010 г.)

Постановление Правительства Республики Казахстан от 3 марта 2001 года № 326 «Об утверждении Правил расследования и учета несчастных случаев и иных повреждений здоровья работников, связанных с трудовой деятельностью» (с изменениями и дополнениями от 04.07.07 г.)

Инструкция о выплате заработной платы, стипендии и других денежных выплат работникам государственных учреждений и стипендиатам через банки второго уровня и организации, имеющие лицензию Национального Банка Республики Казахстан на соответствующие виды банковских операций (утверждена приказом Министра финансов Республики Казахстан от 17 ноября 2000 г. № 488)

Масхутов Б. Трудовой Кодекс Республики Казахстан: проблемы регулирования трудовых отношений // Труд в Казахстане. № 8.2007. с. 11−15

Таранов А. А. Административное право Республики Казахстан. Академический курс. 2-е издание. Алматы.2003 г.

Указ Президента, имеющий силу Закона «О правовом положении иностранных граждан в Республике Казахстан» от 16 июня 1995 года"

Закон Республики Казахстан от 13 декабря 1997 года № 204-I «О миграции населения» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.12.2010 г.)

Закон Республики Казахстан от 13 апреля 2005 года № 39-III «О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г.)

Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 года № 453-I «О государственной службе» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.12.2010 г.)

Трудовой кодекс в основном отвечает реалиям сегодняшнего дня. // Труд в Казахстане, 2007 № 8, с. 2−5

Алексеев С. С. Общая теория права: В 2 т. Т. I. М.: Юрид. лит, 1981. С. 294−296.

Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Издательская группа Норма-Инфра. М., 1998. С. 12.

Уваров В. Н. Трудовое право переходного периода: некоторые проблемы // Государство и право. 1994. № 4. С. 53.

Вайпан В. А. Функции коллективного договора. М. 2000 г. 159 с.

Кисилев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда М. 2005 г.

Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 458.

МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда в 1919;1966 гг. Женева, 1999. С. 1531.

Постановление Конституционного Совета Республики Казахстан от 11 октября 2000 года № 18/2 Об официальном толковании пункта 3 статьи 4 Конституции Республики Казахстан Закон Республики Казахстан от 30 мая 2005 года № 54-III «О международных договорах Республики Казахстан Сарсембаев М. А. Международное право. Общая часть Алматы: Тылым, 1999.

www.ilo.ru/about_ru. (Официальный сайт Международной организации труда. Субрегиональное бюро для стран Восточной Европы и Центральной Азии) Закон Республики Казахстан № 115-П — 120-П от 14 декабря 2000 г. // Казахстанская правда. 2000 19 декабря.

Закон Республики Казахстан № 12-П. 13-П, 29-П // Казахстанская правда. 2000. 5 января.

Права человека. Основные международные документы М.: Международные отношения, 2005 г.

Сборник международных договоров и законодательных актов РК в области прав человека: В 2-х тт. / Сост. Е. А. Жовтис. Алматы: Жет Жаргы, 1996. Т. 1. Гл. 2. Универсальные договоры. 1997. С. 556.

МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда в 1919;1966 гг. Женева, 1999. С. 1531.

Стратегический план развития Республики Казахстан до 2010 года, утвержденный Указом Президента РК от 4 декабря 2001 года № 735

Соглашение «О сотрудничестве в области охраны труда», ратифицированное Указом Президента Республики Казахстан от 4 сентября 1995 года // САПП Республики Казахстан. 2001. № 43−44, С. 532

Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: некоторые проблемы // Государство и право. 1994. № 4. С. 53.

Международные договоры, ратифицированные Республикой Казахстан в сфере обеспечения прав, основных свобод человека, охраны труда, миграционной политики. Алматы. Жетi Жаргы, 2000. Т. 1.

Программа достойного труда в Республике Казахстан на 2007;2009 годы, 22 ноября 2006 г.

Сансызбаева X. Занятость населения: правовое регулирование // Мысль № 7, 2005. с. 58−64

Идрисова С. Влияние международных договоров на развитие трудового законодательства Республики Казахстан // Правовая реформа в Казахстане № 3, 2003. с. 101−105

Программа Правительства Республики Казахстан на 2009;2011 гг.

С. Абденов. Развитие трудовых отношений через призму Трудового кодекса. // Труд в Казахстане.8/2007, с. 6−10