Оценка деятельности ОАО «Ачинский нефтеперерабатывающий завод Восточной нефтяной компании» ОАО «АНПЗ ВНК»

Федеральное агентство связи Сибирский государственный университет телекоммуникаций и информатики Межрегиональный центр переподготовки специалистов

Контрольная работа

По дисциплине: «Менеджмент»

Выполнил:

Попкова Галина Васильевна

Группа: ФКВ-31

Проверил:

Смоловик Галина Николаевна

Новосибирск 2014 г.

1. Исследование внешней и внутренней среды организации. Оценка конкурентной позиции

Важнейшим понятием в менеджменте является организация. Любая организация находится и функционирует в среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление. Внутренняя среда является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе потенциал, необходимый для функционирования организации, но одновременно может быть источником проблем и даже ее гибели. Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Естественно, эти моменты должны быть предметом постоянного внимания со стороны менеджера.

Элементы внутренней и внешней среды организации находятся в постоянном взаимодействии.

Данная тема является актуальной, как и вся теория менеджмента. В новом тысячелетии наша страна должна научиться жить в условиях рыночной экономики, важнейшим условием этого является высококвалифицированные управленцы. Умение выделить и проанализировать элементы организации и внешние факторы является залогом успеха фирмы.

Исследуем внешнюю и внутреннюю среду организации, а также оценим конкурентные позиции на примере ОАО «АНПЗ ВНК» .

1.1 Полное и сокращенное название организации Полное и сокращенное название организации: Открытое акционерное общество «Ачинский нефтеперерабатывающий завод Восточной нефтяной компании» ОАО «АНПЗ ВНК» .

ОАО «АНПЗ ВНК» является юридическим лицом, имеет печать, штампы, бланки со своим наименованием, товарный знак, расчётный и иные счета в учреждениях банков. ОАО «АНПЗ ВНК» — единственное нефтеперерабатывающее предприятие Красноярского края.

1.2 Миссия и цели деятельности Миссией является обеспечение потребности рынка города Ачинска, Красноярского края и других регионов нашей страны в высококачественных нефтепродуктах с учетом изменяющихся требований рынка к качеству и ассортименту выпускаемой продукции, а также активное участие в социально-экономическом развитии города Ачинска.

Целью деятельности ОАО «АНПЗ ВНК», согласно Уставу, является извлечение прибыли. Общество осуществляет следующие виды деятельности:

· производство продуктов нефтеперегонки;

· оптовая торговля нефтепродуктами;

· занятие проектными работами для собственного строительства.

1.3 Внутренняя среда организации Анализ внутренней среды вскрывает те возможности, тот потенциал, на который может рассчитывать фирма в конкурентной борьбе в процессе достижения своих целей. Он позволяет также лучше уяснить цели организации, более верно сформулировать миссию, т. е. определить смысл и направления деятельности фирмы. Исключительно важно всегда помнить, что организация не только производит продукцию для окружения, но и обеспечивает возможность существования своим членам, давая им работу, предоставляя возможность участия в прибылях, обеспечивая их социальными гарантиями и т. п.

ОАО «АНПЗ ВНК» является Дочерним обществом ОАО «НК «Роснефть», которая является лидером российской нефтяной отрасли и одной из крупнейших публичных нефтегазовых компаний мира

" Роснефть" стремится укрепить свое положение среди ведущих мировых энергетических корпораций, сохранить лидерские позиции по операционным показателям и войти в группу лидеров по финансовым показателям, а также по акционерной стоимости. ОАО «АНПЗ ВНК» стремится повышать качество всей производимой продукции, а также увеличивать объемы сбыта и переработки исходного сырья для получения большего количества продукции. Также важность придается развитию розничной сети для увеличения объемов продаж.

ОАО «АНПЗ ВНК» производит продукцию исключительно высокого качества и реализует ее по ценам, схожим с ценами конкурентов, что позволяет продукции всегда оставаться конкурентоспособной.

В целом затраты ОАО «АНПЗ ВНК» практически не отличаются от затрат на соответствующую продукцию других компаний. Структура затрат в данной отрасли почти не подлежит изменениям. Экономия возможна лишь при использовании эффекта масштаба, или при использовании менее затратной техники и технологий.

Реализацией продукции завода занимаются отдельные предприятия в ее составе, что позволяет этим предприятиям сосредоточить все усилия только на процессе сбыта, а, следовательно, максимально увеличить эффективность сбытового процесса В последнее время компания начала выпускать новый вид топлива, улучшенный по своим характеристикам.

ОАО «АНПЗ ВНК» самостоятельно осуществляет подготовку и обучение персонала. Развитию лидерских качеств уделяется немалое внимание. Но в большей степени способность к лидерству проявляется среди топ-менеджеров, которым необходимо своими решениями продвигать компанию вперед и добиваться поставленных целей Профессионализму сотрудников во всех сферах деятельности уделяется огромное внимание. Периодические проведения аттестаций позволяют выявлять наиболее способных сотрудников, а также сотрудников, которым необходима дополнительная подготовка для достижения высокого уровня профессионализма Маркетинг завода значительно не отличается от маркетинговой политики конкурентов. Все компании используют более-менее схожие каналы и способы продвижения продукции на рынок. Компания находится в числе лидеров отрасли, что делает ее товарный знак известным и узнаваемым для потребителей.

ОАО «АНПЗ ВНК» придерживается политики высокой социальной ответственности перед своими сотрудниками, членами их семей. ОАО «АНПЗ ВНК» осуществляет ряд масштабных социальных и благотворительных проектов, направленных на обеспечение безопасных и комфортных условий труда, решение жилищных проблем и улучшение качества жизни сотрудников и их семей, материальную поддержку ветеранов и пенсионеров, а также на социальное и экономическое развитие города Ачинска. Общество также уделяет особое внимание вопросам защиты окружающей среды и минимизации негативных экологических последствий производственной деятельности. Кроме того, завод прилагает все усилия для создания благоприятных условий труда и эффективной охраны здоровья своих сотрудников. ОАО «АНПЗ ВНК» применяет новейшие технологии и самые современные методы производства для обеспечения безопасных условий труда своих сотрудников и сведения к минимуму риска несчастных случаев и аварийных ситуаций. ОАО «АНПЗ ВНК» постоянно расширяет масштаб своих социальных программ и контролирует эффективность их реализации.

В августе-сентябре 2006 года в Компании Роснефть было проведено беспрецедентное по своим масштабам и охвату социологическое исследование по корпоративной культуре, внутренним коммуникациям и уровню лояльности персонала на предприятиях Компании. Исследование стало первым шагом на пути к формированию единой корпоративной культуры Компании.

По итогам исследования Компания приступила к реализации программы, направленной на улучшение корпоративной культуры и повышение уровня лояльности персонала. Основными ее аспектами являются:

· разработка и внедрение системы внутренних коммуникаций;

· усовершенствование системы мотивации работников;

· кодекс деловой этики;

· система аттестации персонала;

· программа кадрового резерва;

· программа улучшения вахтовых поселков и опорных баз бригад;

· корпоративный музей.

В 2008 году в Компании был принят Кодекс деловой этики, в котором представлены миссия и ценности Компании, сформулированы основные правила поведения сотрудников и их взаимодействия. Кодекс также регулирует поведение сотрудников в зонах этического риска (конфликт интересов, обращение с конфиденциальной информацией, подарки и т. д.).

ОАО «АНПЗ ВНК» выплачивает конкурентоспособную заработную плату, уровень которой значительно превышает средний уровень и многократно превышает прожиточный минимум. В ОАО «АНПЗ ВНК» существует социальный пакет, который распространяется на всех сотрудников дочерних обществ и структурных подразделений и включает:

· льготы, нацеленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха: добровольное медицинское страхование, бесплатные и льготные путевки на отдых и санаторно-курортное лечение для сотрудников и их детей,

· единовременную материальную помощь в сложных жизненных ситуациях;

· единовременное пособие при выходе на пенсию.

Кроме того, в работникам предоставляются бесплатное питание, дополнительные выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми и другие льготы.

Одним из самых массовых корпоративных мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала ОАО «АНПЗ ВНК», являются конкурсы профессионального мастерства «Лучший по профессии». Программа кадрового резерва ОАО «АНПЗ ВНК» включает системную работу по выявлению лучших, наиболее перспективных сотрудников, их подготовке и продвижению на ключевые управленческие позиции. Для ОАО «АНПЗ ВНК» программа кадрового резерва — это гарантия кадровой защищенности и роста эффективности бизнеса, для сотрудников — это, прежде всего, возможности для развития и карьерного роста.

В социальный пакет работника входят обязательное и добровольное медицинское страхование, право участия в проекте «Негосударственное пенсионное обеспечение», обеспечение льготными путевками на оздоровление и отдых, оздоровление детей работников в период летних каникул, иные льготы, предусмотренные коллективным договором — главным инструментом регулирования трудовых отношений. На предприятии созданы команды по различным видам спорта, которые являются постоянными участниками городских, региональных и корпоративных соревнований. Из числа работников и ветеранов предприятия организованы кружки и ансамбли художественной самодеятельности. Благотворительная деятельность предприятия, как современная форма покровительства и альтруистическая составляющая имиджа, направлена, прежде всего, на образовательные и здоровьесохраняющие проекты. Предприятие пропагандирует здоровый образ жизни, особенно среди молодёжи. При финансировании ОАО «АНПЗ ВНК» в 2008 году в Привокзальном районе г. Ачинска был построен стадион «Нефтяник». В апреле 2011 года завершено строительство физкультурно-оздоровительного комплекса крытой спортивной площадки в районном центре с. Большой Улуй — регионе производства. В ноябре 2011 года завершилась реконструкция футбольной арены центрального стадиона г. Ачинска «Олимп». На выделенные предприятием средства (60 млн. рублей) на стадионе были оборудованы искусственным покрытием два футбольных поля — основное (109*72 м) и тренировочное (60*40 м), восстановлены легкоатлетические дорожки, осветительные мачты, установлены зрительские трибуны на две тысячи мест и электронное табло. ОАО «АНПЗ ВНК» первым в Красноярском крае получил Сертификат доверия работодателю, имеет Сертификат социальной ответственности I степени. Лауреат регионального этапа конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» 2011 года в номинациях «За развитие кадрового потенциала», «За формирование здорового образа жизни в организации»

нефтяной завод конкурентный менеджер

1.4 Внешняя среда организации Помимо внутренней сферы огромное воздействие на любую компанию оказывают внешние факторы. В качестве ключевых тенденций в экономике в целом и нефтегазовой отрасли в частности, оказывающих влияние на выстраивание стратегии развития ОАО «АНПЗ ВНК», можно выделить:

1. Цены на нефть и глобальные макроэкономические факторы

2. Курс рубля и темпы инфляции

3. Налогообложение ОАО НК «Роснефть» вышла на лидирующие позиции не только в России, но и на мировом рынке. Компания обладает множеством конкурентных преимуществ, в которые входят:

· размер и качество ресурсной базы;

· «Роснефть» придерживается международных стандартов управления, раскрытия информации и финансовой отчетности;

· компания следует политике высокой социальной ответственности и многие другие.

Но основными конкурентами НК «Роснефть» являются «Лукойл» и ТНК-ВР.

Крупнейшая российская нефтяная компания «Роснефть» 22.03.2013 г. закрыла самую ожидаемую сделку этого года — выкупила 100% акций ТНК-ВР у британской ВР и российского консорциума AAR, став таким образом крупнейшей в мире публичной нефтегазовой компанией.

Уникальная структура бизнеса компании, сконцентрированная внутри России, позволила ей не только благополучно пережить начальный этап кризиса, но и выйти в лидеры отрасли по операционной рентабельности. Испытание кризисом на практике показало, что Роснефть, несмотря на имеющиеся недостатки и сдерживающие рост факторы, оказалась гораздо лучше подготовленной к неблагоприятному развитию событий по сравнению с конкурентами.

В отличие от ЛУКОЙЛа и Газпрома, Роснефть не владеет крупными электрогенерирующими компаниями. А собственные электростанции используются преимущественно для производственных нужд, а не для коммерческого использования. Кроме того, на таких электростанциях используется в основном попутный нефтяной, а не природный газ. Таким образом, на текущий момент Роснефти не удается получать добавленную стоимость от поставок природного газа на собственные электростанции. Это существенно ограничивает уровень вертикальной интеграции компании в газовом сегменте. В будущем компания планирует поставлять свой природный газ напрямую конечным потребителям, что должно сгладить возникший негативный эффект.

Для анализа шансов и угроз мы используем STEP-анализ.

STEP-анализ

SWOT-анализ

1.5 SWOT-анализ на основе количественной методики

Преобразование матрицы

Выводы:

1) Наиболее сильные стороны Общества, которые помогают воспользоваться возможностями:

· способность развиваться и вводить дополнительные товары и услуги высокого качества (22,9);

· благоприятное расположение в Сибирском регионе, близость с центром. (21,86).

2) Наиболее сильные стороны Общества, которые помогают защититься от угроз:

· Способность развиваться и вводить дополнительные товары и услуги высокого качества (6,4);

3) Наиболее вероятные возможности, воспользоваться которыми Общество может при помощи сильных сторон:

· Внедрение новых высокотехнологичных продуктов высокого качества мирового стандарта, напр. Бензин Евро-3 (23,4);

· Увеличение темпов роста и расширение ассортимента услуг (27,72).

Однако они являются наиболее уязвимыми из-за существующих слабых сторон (-15,99; -20,3).

Самой слабой стороной является низкие з/пл в связи с экономическим кризисом (-18,32) и перегруженность, огромная текучка кадров (- 17,28).

4) Более всего сильные стороны компании помогают защититься от угрозы появления новых конкурентов по поставке нефтепродуктов, в т. ч. зарубежных (14,08);

6) Сильные стороны не защищают от угроз:

· Старение высококвалифицированных кадров. (0)

· Несвоевременных поставок (0).

7) Слабые стороны Общества более всего усугубляют угрозу старение высококвалифицированных кадров (-8,96) и появления новых конкурентов по поставке нефтепродуктов, в т. ч. зарубежных (-5,12)

1.6 Организационная структура управления Открытым акционерным обществом ОАО «АНПЗ ВНК» — комплекс современных высокопроизводительных технологических установок. В его структуре целый ряд основных и вспомогательных цехов и производств.

Аппарат управления предприятием построен таким образом, чтобы обеспечить в техническом, экономическом и организационном отношениях взаимосвязанное единство всех частей предприятия, наилучшим образом использовать трудовые и материальные ресурсы. Текущее руководство деятельностью Общества осуществляет Генеральный директор. На схеме изображены Главные специалисты, которые напрямую подчиняются Генеральному директору.

Техническому директору подчиняются все технические службы, руководит работой технических служб предприятия, несет ответственность за выполнение плана, выпуск высококачественной продукции, использование новейшей техники и технологии и возглавляет технический совет предприятия, являющийся совещательным органом.

В задачи технического отдела входят вопросы совершенствования выпускаемой продукции, разработки новых видов продукции, внедрение в производство новейших достижений науки и техники, механизации и автоматизации производственных процессов, соблюдение установленной технологии и др.

Отдел Главного механика вместе с подчиненными ему подразделениями обеспечивает контроль за работой и наладкой технологического оборудования, проводит все виды ремонта технологического оборудования, а также монтаж нового и демонтаж устаревшего оборудования.

Отдел Главного энергетика вместе с подчиненными ему подразделениями обеспечивает бесперебойное снабжение предприятия электроэнергией, теплотой, сжатым воздухом, водой, кислородом и др. Проводит планирование и осуществляет ремонт энергетического оборудования, разрабатывает и осуществляет мероприятия по реконструкции, техническому перевооружению и перспективному развитию хозяйства предприятия, организует хозрасчет, разрабатывает технические и организационные мероприятия по повышению надежности и увеличения срока службы оборудования.

Отдел экологической безопасности разрабатывает мероприятия по борьбе с загрязнением воздушного бассейна и по очистке промышленных сточных.

Производственно-диспетчерский отдел осуществляет оперативный контроль за ходом производства, разрабатывает календарные графики работы, устраняет причины, нарушающие нормальный режим производства.

Отдел технического надзора осуществляет контроль за комплексностью и качеством готовой продукции и сырья, разрабатывает предложение по предупреждению и уменьшению брака.

Заместителю Генерального директора по финансам подчиняются две службы это планово-экономический и финансовый отделы.

Планово-экономический отдел разрабатывает годовые, квартальные планы предприятия и отдельных цехов, контролирует их выполнение, определяет пути устранения недостатков, организует и совершенствует внутризаводское и внутрицеховое планирование, разрабатывает нормативы для образования фондов экономического стимулирования и др.

Финансовый отдел — производит финансовые расчеты с заказчиками и поставщиками, связанные с реализацией готовой продукции, приобретением необходимого сырья, топлива, материалов и т. д.

Отдел организации труда и заработной платы разрабатывает штатное расписание, составляет годовые, квартальные, и месячные планы по труду и заработной плате и осуществляет контроль за их выполнением, внедрению прогрессивных систем заработной платы, разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения и т. д.

Заместитель по КО и МТС ему подчиняются отделы, которые занимаются приобретение различного оборудования для завода.

Заместитель по капитальному строительству ему подчиняется отдел капитального строительства.

Отдел капитального строительства организует весь процесс производства и выпуска готовой продукции, контролирует ход проведения строительно-монтажных работ, следит за соблюдением технических норм и правил в ходе исполнения работ.

В ОАО «АНПЗ ВНК» работают такие установки, как установки каталитического риформинга, гидроочистки бензиновой и керосиновой фракций, гидроочистки дизельных топлив, совмещенной с процессом депарафинизации, изомеризации легких бензиновых фракций, газофракционирующую и битумную установки, установку утилизации сероводородного газа и производства гранулированной серы. Их стабильную работу кроме технологического и инженерно-технического персонала обеспечивают также коллективы ремонтно-механического цеха (РМЦ), центральной заводской лаборатории (ЦЗЛ), цехов тепловоздухоснабжения, производственного хозпитьевого водоснабжения и канализации и очистных сооружений.

В структуре акционерного общества сегодня также такие подразделения, как автотранспортный цех и цех механизации.

Полноправными членами коллектива нефтепереработчиков, работающими на благо всех заводчан, являются работники таких подразделений, как хозяйственная служба, санаторий-профилакторий и спортивно клуб «СКАН» .

Проанализировав организационную структуру управления предприятием, можно сделать вывод, что структура управления ОАО «АНПЗ ВНК» является линейно-функциональной. Такой вывод был сделан потому, что прослеживается четкое разделение труда по функциональным областям (маркетинг, производство и финансы), а внутри каждой области прослеживается четкая пирамида подчиненности (например, функциональная область — экономика и анализ, линейная пирамида — Заместитель генерального директора по экономике и финансам, которому подчинены финансовый отдел, планово-экономический отдел, отдел организации труда и заработной платы).

Учитывая все преимущества и недостатки каждой составляющей линейно-функциональной системы в отдельности можно сделать вывод, что она является оптимальной для ОАО «АНПЗ ВНК», т.к. позволяет четко организовать работу предприятия и соответствует современным требованиям.

1.7 Охарактеризовать продукцию, выпускаемую данной организацией ОАО «АНПЗ ВНК» — одно из ведущих предприятий топливно-энергетического комплекса Красноярского края. ОАО «АНПЗ ВНК» является единственным крупным нефтеперерабатывающим предприятием в Красноярском крае. Традиционные регионы потребления нефтепродуктов завода — Красноярский край, Новосибирская, Томская, Кемеровская, Иркутская области, республики Хакасия и Тыва, Алтайский, Приморский и Хабаровский края. Часть продукции отправляется на экспорт. С переходом предприятия на выпуск продукции класса ЕВРО производятся отгрузки в западные регионы России.

ОАО «АНПЗ ВНК» было построено в 1982 году. В 1993 году была проведена реконструкция завода. Это привело к увеличению мощности, расширению номенклатуры выпускаемой продукции и повышению ее качества. Ассортимент выпускаемой продукции включает широкий спектр нефтепродуктов. Это бензины автомобильные и для нефтехимии, дизельные топлива зимних и летних марок, технологическое топливо и топочные мазуты, авиационное топливо, нефтебитумы, сжиженные газы, техническая сера. Продукция завода конкурентоспособна, высококачественна и экологична. Реализуется на территории Красноярского края и соседних регионов, а также поставляется на экспорт. С началом производства нефтепродуктов, соответствующих стандарту Евро-3, организованы поставки в западные регионы страны. Нефтепродукты АНПЗ (топливо дизельное «Евро» по ГОСТ Р 52 368−2005, сорт С, вид II и бензин неэтилированный «Премиум Евро-95» вид II) — призеры всероссийского конкурса «100 лучших товаров России» .

1.8 Оценить конкурентную позицию данной компании с помощью метода анализа иерархии (МАИ)

1. Оценка конкурентной позиции методом анализа иерархии.

Оценку будем проводить по следующим критериям:

K1 — качество продукции К2 — цена К3- известность В качестве компаний конкурентов выберем компании ФЕНИКС КРАСНОЯРСКНЕФТЕПРОДУКТ Декомпозиция задачи в иерархию представлена на Рис. 2.

Рис. 2

Этап 1. Определение значимости критериев.

Для определения значимости критериев построим матрицу парных сравнений (Таблица 1).

Таблица 1. Матрица парных сравнений (используются оценки 1-го эксперта)

Для оценки значимости используется шкала относительной важности Таблица 2. Шкала относительной важности

По известным формулам рассчитываем собственный вектор матрицы (А) и вектор приоритетов (Х). Результаты расчётов приведены в Табл. 1.

Далее определяем отношение согласованности (ОС):

? 20% (1)

где ОС — отношение согласованности, ИСиндекс согласованности, СС — величина соответствующая средней случайной согласованности матрицы такого порядка Индекс согласованности рассчитывается по формуле:

(2)

где n — число сравниваемых элементов Таблица 3. Расчёт ОС.

Как видно из Табл. 3, значение ОС не превышает 20%, поэтому результаты опроса эксперта 1 могут быть использованы в дальнейших расчетах.

Затем был приведён опрос ещё 3-х экспертов (X2, X3, X4), результаты опросов и расчётов приведены в Табл.4. Результаты опроса усредняются, и формируется коллективное мнение членов экспертной группы (по формуле средней арифметической простой).

Таблица 4.

Этап 2. Определение приоритетов компаний по критерию К1 (качество продукции) Для определения приоритетов заправок АНПЗ (Роснефть) по критерию «качество продукции» необходимо провести их парное сравнение и расставить оценки, заполняя только правый верхний треугольник матрицы.

Перед экспертом ставится вопрос: «Как Вы считаете, на какой заправке качество продукции лучше? В какой степени (превосходство слабое, значительное, очень сильное)?». Результаты опроса первого эксперта и расчёты приведены в Табл. 5, Табл. 6.

Таблица 5.

Таблица 6.

Аналогичным образом заполняем матрицы для остальных экспертов и определяем обобщенную оценку членов экспертной группы по каждому критерию (Табл. 7, Табл. 8, Табл. 9).

Таблица 7. Обобщённая оценка по критерию K1.

Таблица 8. Обобщённая оценка по критерию K2.

Таблица 9. Обобщённая оценка по критерию K3.

Далее определяем глобальный приоритет рассматриваемых компаний по всем критериям с учетом их значимости (Табл. 10).

Таблица 10. Глобальный приоритет по критериям.

Из Табл. 10 видно очевидное конкурентное преимущество АНПЗ перед остальными компаниями по всем трём критериям.

1.9 Сделать выводы по результатам расчетов, предложить рекомендации по усилению конкурентной позиции Рассмотрев и проанализировав внешнюю и внутреннюю среду, оценив конкурентную позицию ОАО «АНПЗ ВНК», сделаем основные выводы.

Внутренние переменные — это ситуационные факторы внутри организации, которые в основном являются контролируемыми и регулируемыми. Все внутренние переменные взаимосвязаны. Изменение одной из них в определенной степени влияет на другие. Совершенствование одной переменной, например, такой, как технология, не обязательно может вести к повышению производительности, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной, например, кадрах.

От внутренних переменных, от которых зависит внутреннее благополучие организации, и их взаимодействие способствует достижению общих целей организации. Однако успех организации также зависит от внешнего окружения организации, без которого не возможен жизненный цикл любой организации. Руководитель должен учитывать внешнее окружение. Факторы, оказывающие немедленное влияние на организацию, относятся к среде прямого воздействия, остальные факторы — к среде косвенного воздействия. Так же, как и внутренние переменные, факторы внешнего окружения взаимосвязаны и взаимодействуют между собой. Внешняя среда имеет свойства сложности и неопределенности.

Таким образом, главное, что необходимо усвоить — то, что внешние факторы в совокупности с факторами внутренней среды оказывают решающее воздействие на функционирование организации. Все переменные тесно переплетаются и влияют друг на друга. Менеджер должен уметь анализировать все эти факторы в совокупности, не упуская ни одного из виду, и принимать верное решение.

Что же касается ОАО «АНПЗ ВНК», то по результатам проведённых анализов и расчётов мы видим, что компания занимает устойчивое положение на рынке Красноярского края, и обладает рядом конкурентных преимуществ перед остальными компаниями.

Еще раз повторюсь, что продукция завода конкурентоспособна, высококачественна и экологична. Реализуется на территории Красноярского края и соседних регионов, а также поставляется на экспорт. С началом производства нефтепродуктов, соответствующих стандарту Евро-3, организованы поставки в западные регионы страны. Нефтепродукты АНПЗ (топливо дизельное «Евро» по ГОСТ Р 52 368−2005, сорт С, вид II и бензин неэтилированный «Премиум Евро-95» вид II) — призеры всероссийского конкурса «100 лучших товаров России» .

Для усиления конкурентных позиций руководители ОАО «АНПЗ ВНК» делают все чтобы находится на первом месте, даже среди заводов Компании ОАО «НК» РОСНЕФТЬ". С 2008 года по 2010 год на Ачинском НПЗ был реализован ряд инвестиционных проектов. Ведены в эксплуатацию комплекс химводоподготовки, установка утилизации сероводородного газа и производства гранулированной серы, полигон хранения отходов производства и потребления. Завершен перевод ТЭЦ завода на совместное сжигание жидкого и газообразного топлива.

Для увеличения глубины переработки нефти и выполнения требований Технического регламента на предприятии продолжается реализация комплексного проекта развития завода, который предусматривает строительство комплекса по производству нефтяного кокса, комплекса гидрокрекинга, второй установки изомеризации, объектов общезаводского хозяйства.

2. Выявление ключевых компетенций менеджера Менеджер персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.

Профессиональные качества менеджера персонала:

· Менеджер персонала должен хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными навыками должен обладать претендент на ту или иную должность. То есть он должен уметь составить профессиограмму на каждое рабочее место.

· Менеджер персонала должен профессионально владеть навыками общения. Прием персонала на работу начинается с собеседования, успех проведения которого становится залогом дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления и т. д.

· Менеджер персонала должен обладать специальными социально-психологическими знаниями, чтобы создать благоприятный климат в коллективе, помочь каждому из сотруднику максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности.

· Менеджеру персонала требуются знания трудового законодательства и организации делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам и т. д.

Специалист по управлению персоналом — человек публичный. Он беседует с соискателями при приеме на работу, помогает руководству в решении кадровых проблем, общается с сотрудниками и проводит в жизнь корпоративную политику. Какими качествами должен обладать HR-менеджер? Как создать имидж, соответствующий этой профессии?

HR-менеджер — сотрудник, область деятельности которого — человеческие ресурсы. Он работает не с машинами, механизмами или природными объектами, а с живыми людьми. Опрометчивое суждение, неконструктивная критика или профессиональная ошибка могут свести на нет деловую обстановку в коллективе, cпровоцировать конфликт.

Кроме того, управление персоналом предполагает тесное взаимодействие с самыми разными категориями сотрудников — от первых лиц компании до обслуживающего персонала. Поэтому HR должен ориентироваться во всех сферах деятельности компании и быть в курсе интересов всего персонала.

Создать атмосферу доверия, наладить успешный диалог HR-менеджеру помогает соответствующий имидж. HR-у важно управлять своим имиджем, то есть влиять на других людей, подчеркивать свои профессиональные качества и уметь противостоять манипуляциям.

Личные качества

· коммуникабельность;

· самообладание;

· беспристрастность;

· внимательность;

· добросовестность;

· этичность;

· уверенность в себе;

· активная жизненная позиция;

· стрессоустойчивость;

· адаптивность;

· стратегическое мышление;

· креативность.

Профессиональная компетентность. Чтобы соответствовать своей профессии, HR-менеджер должен отлично знать трудовое законодательство, порядок ведения кадрового делопроизводства, владеть технологией поиска и отбора персонала. Не менее важно знание современных методик оценки персонала, умение построить систему адаптации и мотивации. HR-менеджер должен уметь организовать обучение сотрудников и оценить его эффективность, разработать мероприятия, направленные на повышение лояльности персонала, организовывать корпоративные мероприятия. Свидетельствовать о профессионализме HR-а будет и активная жизненная позиция, инициативность и высокая коммуникабельность, осведомленность о состоянии дел в подразделениях компании. Тенденция такова, что чем выше статус HR-менеджера в организации, тем выше должна быть его профессиональная компетентность. Уровень квалификации HR-а всегда привлекает внимание всех сотрудников компании — от рабочего до руководителя — поэтому нельзя давать повод усомниться в вашей компетентности. Будьте инициативны, читайте специальную литературу и обменивайтесь опытом с коллегами. Станьте профессионалом своего дела, незаменимым для компании.

Эмоциональный интеллект. Эмоциональный интеллект в профессиональном имидже HR-менеджера играет особую роль. Эмоциональный интеллект — это способность понимать собственные и чужие эмоции, мысли и управлять ими. Умение находить общий язык с людьми поможет поддерживать отношения с коллегами, руководством и подчиненными вне зависимости от их изначальной предрасположенности к этому. Эмоциональный интеллект можно развить. Научитесь слушать и слышать своего собеседника, научитесь делать выводы, определять, что движет тем или иным человеком*. Для HR-менеджера это особенно важно: он должен уметь определить мотивацию человека, понять его индивидуальные особенности. Только так он сможет прогнозировать, как поведет себя сотрудник в той или иной ситуации, а также найти лучшее применение его способностям.

Внешность и стиль одежды. По тому, как одет человек, можно многое узнать о его образе жизни. Одежда — своеобразная визитная карточка каждого человека. Многочисленные исследования показали: если женщина одета в деловом стиле, то она производит впечатление серьезного, умного, трудолюбивого и организованного человека. И, напротив, женщинам, предпочитающим экстравагантный, подчеркнуто женственный стиль, приписывают такие качества, как легкомысленность, неорганизованность, невнимательность. Все просто: работа ассоциируется, в первую очередь, с желанием работать, правильно и своевременно выполнять свои обязанности, а деловой стиль одежды — необходимая составляющая профессионального имиджа. Конечно, в каждой компании есть свои корпоративные стандарты и обычаи, которые во многом зависит от сферы деятельности организации. Так, например, в банковской сфере — это всегда консервативный стиль одежды, потому что сотрудники должны демонстрировать клиентами стабильность и надежность банка, в дизайнерских компаниях — стиль, как правило, более свободный, творческий. Однако, в любой компании, функции HR-менеджера таковы, что ему нужно общаться и с рядовыми сотрудниками и с руководством компании, поэтому стиль одежды, приближенный к деловому всегда более предпочтителен.

Речь. Важную роль в работе HR-менеджера играет доверие людей: коллег, руководства, соискателей, представителей других компаний. То представление, которое они получат после общения с вами зависит и от того, насколько вы убедительны, умеете увлекать собеседника словом. Ведь речь — важнейшее средство влияния, здесь, безусловно, важны содержание и форма. Культура речи, а именно грамотное построение фраз, уместное использование тех или иных речевых оборотов, правильные ударения, голос — все имеет значение. А так как HR-менеджер общается людьми совершенно разных профессий, дополнительным преимуществом в создании позитивного имиджа, будет владение профессиональной терминологией тех специалистов, с которыми он говорит. В этом случае и менеджеры по продажам, и программисты, и складские работники будут чувствовать, что HR-менеджер разбирается в проблемах их подразделения. Чем больше вы будете общаться с сотрудниками своей компании, тем больше шансов у вас будет говорить с работниками на одном языке.

Знание делового этикета. Этикет — это свод правил общения, выработанный многими поколениями. Деловой этикет — это правила и нормы, которых следует придерживаться, встречаясь ежедневно с коллегами на работе. Знание делового этикета может помочь HR-менеджеру в самых разных ситуациях: проведение интервью, переговоров, совещаний. Соблюдайте правила делового этикета: грамотное приветствие при первой встрече, обмен визитными карточками, предложение сесть и т. д. — все эти действия показывают уважение к партнеру по общению, помогают создать благоприятную атмосферу, а значит, способствуют повышению эффективности общения. Знание делового этикета может помочь HR-менеджеру в самых разных ситуациях: проведение интервью, переговоров, совещаний.

Обязанности менеджера по персоналу:

· организация работы с персоналом;

· работа с кандидатами, проведение собеседования, принятие решения годен кандидат или нет;

· обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;

· определение потребности в персонале;

· организация обучения персонала (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);

· доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до сотрудников организации;

· участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;

· составление и оформление трудовых договоров;

· ведение личных дел работников и другой кадровой документации;

· руководство подчинёнными ему работниками;

· наблюдение за рынком труда, информирование руководства о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате;

· создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда.

Требования предъявляемые работодателями к соискателям, в т. ч. знания, умения, навыки, уровень образования, возраст, пол, опыт работы и т. п.

Уровень требований. Основным критерием для подбора HR специалистов является наличие у них законченного высшего образования. Как правило, работодатели отдают предпочтение кандидатам с психологическим образованием. Также HR-сотрудники нередко выходят из юридической или педагогической области. Нередко эйчарами становятся сотрудники из сферы административного персонала, например, офис менеджеры или личные ассистенты директора. Обычно по совместительству они выполняют часть обязанностей HR-менеджера, а затем переходят в отдел персонала. Кандидат на неруководящую должность должен иметь возраст от 22 до 35 лет и опыт работы от 1 года и выше. Если работодателю требуется сотрудник на руководящую позицию, то выбор обычно делается в пользу кандидата в возрасте от 27 до 45 лет с опытом от 3 лет. Большое число работодателей видят своим HR-сотрудником женщину, хотя четко выраженных гендерных предпочтений в области рекрутинга нет. Сегодня в области рекрутинга все более востребованы специалисты, имеющие узкую специализацию по различным направлениям: подбора персонала, адаптация и мотивация сотрудников, оценка и обучение сотрудников, корпоративная культура компании, льготы и компенсации и т. д. В зависимости от специализации от HR-специалиста может потребоваться владение технологией подбора персонала, опыт самостоятельной разработки тренингов, адаптационных и мотивационных программ. Знание английского языка, опыт общения с клиентами, высокая коммуникабельность и другие навыки значительно повышают ценность HR-специалиста. Вместе с тем, даже специалист в узкой области должен обладать необходимым набором знаний и навыков.

Для всех эйчаров важно знание основ трудового законодательства, кадрового делопроизводства и рынка труда, а также умение работать с ПК. Если HR-специалист является сотрудником кадрового отдела компании, для него важно умение общаться и находить общий язык с другими менеджерами и сотрудниками фирмы.

Кроме коммуникативных навыков, ему требуются определенные знания в области психологии и богатый жизненный опыт, который в некоторых случаях гораздо важнее полученного образования. HR-специалист должен обладать способностью «видеть» и «чувствовать» людей, то есть в течение непродолжительной беседы уметь сделать вывод о том, подходит ли он на должность в компании, сможет ли он стать частью коллектива, что ему требуется для профессионального роста и как повысить его мотивацию.