Особенности регулирования труда дистанционных работников

Содержание Введение

1. Общая характеристика труда дистанционных работников

1.1 Понятие и особенности дистанционного труда

1.2 Юридическое оформление дистанционного труда

1.3 Нормативно-правовая база регулирования дистанционного труда

2. Особенности регулирования труда дистанционных работников

2.1 Особенности заключения договора с дистанционным работником

2.2 Особенности охраны труда дистанционных работников

2.3 Особенности изменения и прекращения трудового договора с дистанционным работником Заключение

Список использованной литературы Введение Актуальность данной темы определяется тем, что развитие информационных технологий и повсеместное внедрение электронного документооборота способствует все большему распространению дистанционной работы, когда сотрудник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя. Правовые вопросы, связанные с таким видом труда, урегулировал Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ: внесены поправки в ТК РФ, а также в законодательство о персонифицированном учете и об электронной подписи.

Согласно ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» .

Таким образом, для квалификации работы в качестве дистанционной имеет значение одновременное выполнение следующих условий:

1. Работник выполняет трудовую функцию, определенную трудовым договором;

2. Работа выполняется удаленно, вне места нахождения работодателя и каких-либо его подразделений, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;

3. Взаимодействие между работодателем и работником осуществляется с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (следовательно, при отсутствии использования таких сетей при выполнении работником своей трудовой функции договор не будет являться договором о дистанционной работе).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Такой договор может заключаться двумя способами:

1. В обычном порядке, т. е. путем подписания договора в письменной форме в двух экземплярах, как это предусмотрено ст. 67 ТК РФ;

2. Путем обмена электронными документами.

Предметом данного исследования являются нормы трудового права, закрепленные в соответствующих нормативно-правовых актах, регламентирующих труд дистанционных работников.

Объектом данного исследования выступают общественные отношения в сфере регулирования труда.

Целью данной работы является изучение особенностей регулирования труда дистанционных работников.

Для достижения поставленной цели исследования нами были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и особенности дистанционного труда;

2. Изучить соотношение трудового договора с дистанционным работником с иными договорами о труде;

3. Рассмотреть нормативно-правовую базу регулирования дистанционного труда;

4. Изучить особенности заключения трудового договора с дистанционным работником;

5. Рассмотреть особенности охраны труда дистанционных работников;

6. Проанализировать особенности изменения и прекращения трудового договора с дистанционным работником.

Теоретической основой исследования служат работы отечественных специалистов в области трудового права, а также нормативно-правовые документы.

Методологической основой являются общенаучные методы исследования, такие как анализ, синтез и сравнение.

1. Общая характеристика правового регулирования труда дистанционных работников

1.1 Понятие и особенности дистанционного труда Современные технологии позволяют работнику и работодателю не только связываться между собой на удалённом расстоянии в режиме реального времени, но и оперативно обмениваться результатами своего труда. Учитывая возможности компьютерной техники и интернета, во многих случаях отпадает необходимость постоянного нахождения работника в офисе компании. Сегодня всё чаще с помощью компьютерной техники и интернета на удалённом расстоянии работают бухгалтеры, программисты, юристы, дизайнеры и. т. д., что, в свою очередь, даёт возможность работодателю значительно сэкономить на офисных площадях. Более того, распространена ситуация, когда работник и работодатель, постоянно находясь в разных городах, никогда не встречаются лично. Именно в целях регулирования подобных отношений работника и работодателя сравнительно недавно были приняты поправки в Трудовой кодекс РФ, легализующие труда дистанционных работников. В Трудовом кодексе РФ была закреплена правовая норма, согласно которой стало возможным заключение трудового договора между работником и работодателем с помощью обмена электронными документами. Вместе с тем, на сегодняшний день распространена практика, когда часть сотрудников активно совмещают работу в офисе с различными видами частичной занятости, имеющей дистанционный характер. Возникла проблема, связанная с распространением на таких сотрудников норм Трудового кодекса, регулирующих труд дистанционных работников.

Основной вопрос, состоит в следующем: обязан ли в таких случаях работодатель заключать с такими сотрудниками новый трудовой договор или достаточно вносить изменения в уже действующее трудовое соглашение Завгородний А. В. Трудовое право России: учебник для бакалавров: для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Юриспруденция» и специальности «Юриспруденция» / [авт. кол.: А. В. Завгородний и др.]; под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова Москва: Юрайт, 2014 — с. 383.

Федеральный закон от 05.04.13 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» даёт определение, а также условия дистанционной работы, установил правила и особенности приёма на работу дистанционных работников, заключения с ними трудовых договоров.

Кроме того, в Трудовой кодекс РФ введена новая глава 49.1, посвящённая особенностям регулирования труда дистанционных работников.

Дистанционный труд обладает определёнными преимуществами как для работника, так и для работодателя. Работодатель получает возможность экономии на:

Аренде офисных помещений;

Создании и оборудовании рабочих мест;

Возмещении затрат, связанных с проездом, проживанием и питанием нанятых работников на проезд, питание, проживание, ведь дистанционный работник может работать не только вне места нахождения работодателя, но и вне пределов государства Орловский Ю. П. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: [учтены последние изменения в ТК РФ, вопросы и ответы в соответствии со структурой ТК РФ, анализ сложных положений ТК РФ, новейшая судебная практика] / Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А., Москва: Юрайт, 2014 — с.232^..

Необходимо отметить, что при этом продолжает действовать правовая норма, согласно которой работник осуществляет свою трудовую деятельность по месту нахождения работодателя, либо его представительства или филиала. Осуществление трудовой деятельности на удалённом расстоянии было предусмотрено законодательством и ранее — в отношении надомников. Однако по действующему законодательству труд надомников и дистанционная работа обладают рядом существенных отличий.

Глава 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников» распространяется на трудовую деятельность производственного характера, так как надомник — это «лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счёт» (ст. 310 ТК РФ).

Исходя из такого определения, оформление в качестве надомных работников, к примеру, программистов или юристов не находило ранее понимания у судов. В результате существовала практика оформления работников умственного труда по гражданско-правовому договору, что, в свою очередь, лишало как работника, так и работодателя возможностей использования правовых механизмов, заложенных в Трудовом кодексе РФ.

Законодательство определяет дистанционную работу в качестве выполнения определённых трудовым договором функции вне:

Места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);

Стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (ст. 312.1 ТК РФ).

Если продукт труда надомника всегда имеет вещественную форму, то дистанционный работник производит работу результат которой не всегда может такую форму в связи с тем, что его работа не всегда может быть связана с производством Завгородний А. В. Трудовое право России: учебник для бакалавров: для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Юриспруденция» и специальности «Юриспруденция» / [авт. кол.: А. В. Завгородний и др.]; под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова Москва: Юрайт, 2014 — с. 404.

В случае с надомником создание, оформление и оборудование рабочего места находится в компетенции работодателя, который, к примеру, получает разрешения санитарно-эпидемиологического и пожарного надзора.

Дистанционные работники, зачастую не нуждаясь и не обладая постоянным рабочим местом, заботятся о нём сами.

С дистанционным работником, в отличии от надомника, трудовой договор может быть оформлен не только в бумажном виде, но и в электронной форме. Расторжение трудового договора, требующее личного присутствия надомника, в случае с дистанционным работником может быть оформлено в электронном виде. Если запись о надомной работе в трудовой книжке обязательна, то запись о дистанционной работе вносится по желанию работника.

Так как, в случае с надомной работой режим работы определяется работником самостоятельно, а для дистанционной работы может быть специально оговорён в трудовом договоре, сверхурочная работа, выполненная дистанционным работником может быть оплачена, тогда как в аналогичном случае с надомником такая работа оплате не подлежит Воробьев В. В. Трудовое право: курс лекций: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям 30 501.65 «Юриспруденция», 30 505.65 «Правоохранительная деятельность» / В. В. Воробьев Москва: Форум: ИНФРА-М, 2014; с. 161.

Согласно ст. 312.4 ТК РФ дистанционный работник имеет право определять режим своего рабочего времени самостоятельно. При этом работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, включая продолжительность сверхурочной работы (ч. 4 ст. 191, ч. 7 ст. 199 ТК РФ). Целью учета рабочего времени, среди прочего, является расчет заработной платы работников, а также оплата сверхурочной работы.

Возникает проблема, каким образом работодатель будет осуществлять подобный учет в отношении дистанционного работника, самостоятельно определяющего свой график. Очевидно, что в таких случаях вопросы режима и учета рабочего времени необходимо регулировать на уровне трудового договора. При должном подходе со стороны работодателя дистанционному работнику становится невозможно приписать себе фактически неотработанные часы.

С учетом сложившейся судебной практики, сверхурочная работа оплачивается не менее чем в двойном размере только в тех случаях, когда она выполняется по письменному распоряжению работодателя. Возможностей для злоупотреблений со стороны дистанционных работников остается немного при условии, что режим рабочего времени и порядок согласования сверхурочной работы будет четко формализован в трудовом договоре.

Сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку. Однако для этого требуется заключение соглашения между работником и работодателем. Представляется, что такого рода соглашение может быть частью трудового договора о дистанционной работе. Таким образом, узаконение дистанционного труда является первым существенным шагом к выведению трудовых книжек из оборота. Однако вышеуказанное нововведение на практике может привести к следующему казусу. Согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Можно предположить, что если работник и работодатель договариваются не вносить записей в трудовую книжку, то и оформление её не потребуется. По крайней мере, указанной логике во многих случаях могут последовать стороны трудовых отношений. Однако если при таких обстоятельствах после увольнения с первого места работы, которая носила дистанционный характер, работник поступит на работу в обычном не дистанционном режиме, новый работодатель может отказаться оформлять работнику трудовую книжку, ссылаясь на формальное основание о том, что трудовой договор заключается не впервые.

В обязанность работодателя не входит получать для дистанционного работника страховое свидетельство. По общему правилу для лиц, впервые поступающих на работу, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем (ч. 4 ст. 65 ТК РФ). В случае с дистанционным работником предусмотрен другой механизм. Обязанность по получению свидетельства пенсионного страхования переложена с работодателя на дистанционного работника, впервые заключающего трудовой договор.

Постановка компании на налоговый учет по месту работы дистанционного работника не требуется. Одним из наиболее серьезных препятствий к применению дистанционной работы на практике являлось положение налогового законодательства, обязывающее компанию регистрировать обособленное подразделение в случае организации стационарных рабочих мест вне места нахождения работодателя. Очевидно, что выполнение данного требования создает много сложностей для компаний. Существующая проблема может быть в значительной мере решена с учетом рассматриваемых изменений. На сегодняшний день в Трудовом кодексе указывается, что дистанционная работа осуществляется вне стационарного рабочего места, то есть отсутствует основной признак образования обособленного подразделения, предусмотренный в ст. 11 Налогового Кодекса РФ Агафонов В. А. Социальное обеспечение лиц, пострадавших от профессиональных заболеваний, и членов их семей: правовые вопросы: монография / В. А. Агафонов Екатеринбург: Ажур, 2013 — с. 48.

В отношении дистанционных работников работодатель получает возможность вести кадровый документооборот в электронном виде. Необходимо отметить, что при этом, законодательство полностью не исключает необходимость оформления кадровых и рабочих документов в письменной форме, предоставляя при этом широкие возможности для взаимодействия работодателя и работника в электронной форме с использованием сети «Интернет», а также иных сетей общего пользования. Имеется в виду ознакомление работника распоряжениями работодателя, приказами внутренними нормативными актами организации, а также другими документами путем обмена обмена. При этом ведение кадрового документооборота между работодателем и дистанционным работником полностью в бумажной форме также допускается. Более того, взаимоотношения между дистанционным работником и работодателем допускает ситуацию, когда работник и работодатель, либо его представитель не видятся лично.

1.2 Юридическое оформление дистанционного труда

труд договор дистанционный работник На сегодняшний день очевидно, что до момента формирования практики применения новых норм, предусмотренных Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ, применение ряда положений о дистанционном труде на практике будет затруднено, в том числе, из-за неясности некоторых формулировок. В частности, не ясно, можно ли распространить положения о дистанционном труде на действующих работников. Многие категории работников в настоящее время оформлены как надомники или иным образом, но, исходя из определения дистанционной работы, данного в законе фактически являются дистанционными работниками. Работодателям было бы удобно, чтобы на таких работников стали распространяться положения о дистанционном труде, исходя из буквального толкования положения закона: «дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе». В связи с этим можно сделать вывод о том, что для перевода действующих работников в категорию дистанционных внесения изменений в трудовой договор недостаточно, потребуется их увольнение и новый наем, что, безусловно, создаст целый ряд неудобств. Кроме того, на практике работники часто совмещают дистанционную работу с работой в офисе работодателя. Очевидно, что если работник выполняет ту или иную работу или часть работы в месте, находящемся под контролем работодателя, то положения, регулирующие дистанционный труд, в данном случае не применяются. При этом, однако, работник может выполнять как дистанционно, так и находясь в офисе, одну и ту же трудовую функцию. В связи с этим возникает проблема документального оформления такого совмещения. В тексте закона неоднократно употребляется термин «трудовой договор о дистанционной работе». Представляется, что согласно буквальному толкованию этого термина предметом такого трудового договора является дистанционная работа. В этом случае работа в офисе может рассматриваться как «другая (недистанционная) работа». Соответственно, выполнение офисной работы может осуществляться по другому трудовому договору как работа по совместительству (ст. 60.1 и гл. 44 ТК РФ) или же, наоборот, как основная работа. При этом то, что работа будет осуществляться на той же должности, не вызовет никаких претензий со стороны проверяющих органов. Ст. 60.1 ТК РФ никаких запретов на подобное совместительство не содержит, на что неоднократно указывал и Роструд (письма от 01.06.2013 № 1495−6.1 и от 18.06.2014 № 873−6-1)

Однако встречается и менее формальный подход к оформлению таких отношений: вышеуказанное совмещение вполне может быть закреплено в рамках одного документ, либо договора постольку, поскольку это не ухудшает положение работников по сравнению с указанными требованиями. Согласно такому подходу, если работник совмещает работу в офисе с дистанционной занятостью, соответствующие условия могут быть прописаны в одном документе.

В тех случаях, когда работодатель хочет, чтобы это были именно дистанционные отношения с частичной офисной занятостью, либо, наоборот, офисная занятость с частично дистанционными отношениями, для этого может потребоваться расторжение старого и заключение нового договора о дистанционной работе, в который будут включены условия о частичном выполнении работы в офисе, либо дистанционно Орловский Ю. П. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: [учтены последние изменения в ТК РФ, вопросы и ответы в соответствии со структурой ТК РФ, анализ сложных положений ТК РФ, новейшая судебная практика] / Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А., Москва: Юрайт, 2014 — с. 251.

Если обыкновенный офисный договор будет изменен путем включения условий, касающихся дистанционной работы, то существует риск того, что на работника не будут распространяться условия, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ. Это будет возможно лишь в том случае, если указанные условия не противоречат общим положениям Трудового кодекса РФ.

Одним из наиболее важных нововведений относительно дистанционного труда является совершенно иной подход к заключению трудового договора. В соответствии ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ работодатель обязан не позднее 3 календарных (не рабочих) дней со дня заключения трудового договора путем обмена электронными документами направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора на бумажном носителе. Очевидно, что на практике с этим будут возникать определенные сложности. В частности, в законе не указывается, каким именно образом должен быть оформлен такой экземпляр договора. Согласно общим положениям о заключении трудового договора в письменной форме (ч. 1 ст. 67 ТК РФ) договор должен быть подписан обеими сторонами. Однако в случае с дистанционной работой весьма затруднительно обеспечить подписание договора со стороны работника. Единственно возможным способом является следующий: отослать работнику оба экземпляра, которые он должен подписать, а один отослать обратно работодателю. Тем не менее, необходимо отметить, что указанные и некоторые другие неточности в части регулирования электронного взаимодействия между дистанционным работником и работодателем могут привести к отказу компаний использовать электронные документы для оформления трудовых договоров и других кадровых документов. Трудовое право Российской Федерации (Абалдуев В. А., сост.): учебно-методическое пособие / М-во образования и науки Российской Федерации, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования «Саратовская гос. акад. права»; [сост.: В. А. Абалдуев, А. М. Бабицкий] Саратов: Изд-во ГОУ ВПО «Саратовская гос. акад. права», 2011 — с. 106.^..

Заключение

трудового договора и другой документооборот в рамках дистанционной работы может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей (далее — ЭП). Согласно Федеральному закону от 06.04.2013 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» такая подпись считается наиболее защищенным видом ЭП. В настоящее время ключи ЭП (с помощью которых создаются ЭП) и сертификаты ключей проверки ЭП (которые используются для проверки подлинности ЭП) имеются лишь у немногих физических лиц. Чаще всего их используют индивидуальные предприниматели в своей хозяйственной деятельности. Небольшая распространенность применения данной технологии сама по себе является проблемой для использования электронного документооборота в трудовых отношениях. Кроме того, не стоит забывать, что стоимость выдачи ключа и сертификата удостоверяющим центром составляет несколько тысяч рублей. При этом срок действия ключа и сертификата ограничен и составляет, как правило, один год. После истечения срока действия текущих ключа и сертификата должны быть получены новые, что потребует дальнейших финансовых вложений. Очевидно, что многие работники и кандидаты не захотят тратить собственные средства на получение ключей и сертификатов. Тем более, что кроме как для целей взаимодействия с работодателем, данные ключи и сертификаты могут им не понадобиться. Более того, для заключения трудового договора путем обмена электронными документами приобретение ключа и сертификата электронной подписи требуется еще до возникновения трудовых отношений. В этой ситуации нам представляется более логичным и целесообразным, чтобы работодатель брал на себя расходы по приобретению ключа и сертификата Агафонов В. А. Социальное обеспечение лиц, пострадавших от профессиональных заболеваний, и членов их семей: правовые вопросы: монография / В. А. Агафонов Екатеринбург: Ажур, 2013 — с. 173. .

В тех случаях, когда работодатель идёт на компенсацию работникам соответствующие расходы, возникает вопрос касательно возможности их учета для целей налогообложения прибыли и, соответственно, правильного их оформления. Очевидно, что многое в этом вопросе будет зависеть от позиций Минфина России и ФНС России, которые пока не выработаны. В соответствии со ст. 312.3 ТК РФ размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств определяются по соглашению сторон в трудовом договоре. Это также касается порядка возмещения других, связанных с выполнением дистанционной работы, расходов. Если сравнить вышеуказанную формулировку с положениями ст. 188 ТК РФ «Возмещение расходов при использовании личного имущества работника», то основным отличием особенностей регулирования дистанционного труда является большее количество вопросов, требующих урегулирования непосредственно в договорном порядке. В частности, согласно ст. 188 ТК РФ такие вопросы, как размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование личного имущества, не обязательно должны определяться по соглашению сторон, а могут регулироваться приказами работодателя, что, среди прочего, повышает оперативность установления и изменения соответствующих условий Агафонов В. А. Социальное обеспечение лиц, пострадавших от профессиональных заболеваний, и членов их семей: правовые вопросы: монография / В. А. Агафонов Екатеринбург: Ажур, 2013 — с. 180. .

1.3 Нормативно-правовая база дистанционного труда

Основными правовыми актами в области регулирования труда дистанционных работников являются:

1. Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»;

2. Трудовой кодекс Российской Федерации, а именно глава 49.1, регулирующая вопросы дистанционного труда.

3. Федеральный закон от 6 апреля 2011 года № 63-ФЗ «Об электронной подписи».

19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Федеральный закон), в соответствии с которым в Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) введена новая глава 49.1, посвященная регулированию труда дистанционных работников.

Федеральный закон урегулировал сложившиеся в современной практике отношения, когда работодатели нанимают сотрудников, которые работают, не находясь в помещениях, принадлежащих работодателям. Если ранее такие сотрудники чаще всего оформлялись работодателями в качестве надомников, то теперь в ТК РФ есть отдельная глава, в которой предусмотрены особенности регулирования труда данной категории работников.

Федеральным законом введено понятие дистанционной работы. Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Из приведённого определения можно выделить два основных признака дистанционной работы:

1. Дистанционная работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Этот признак отличает дистанционных работников не только от работников, работающих в офисе работодателя, но и от надомных работников, работающих на дому, поскольку дом работника можно в данном случае считать местом, косвенно находящимся под контролем работодателя. Справедливо сказать, что у дистанционных работников в принципе нет рабочего места в юридическом смысле этого слова (определение рабочего места дано в ст. 209 ТК РФ).

2. Для дистанционной работы характерно использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет). Данный признак можно считать второстепенным, поскольку использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых в офисе работодателя.

Федеральный закон определяет новый для российского трудового права способ взаимодействия между сторонами трудового договора — обмен электронными документами. Обязательным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционным работником (лицом, поступающим на дистанционную работу) и работодателем. В форме обмена электронными документами могут осуществляться:

1.

Заключение

трудового договора и изменение его условий (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ);

2. Ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка организации, приказами и распоряжениями работодателя, а также другими внутренними нормативными актами организации (ч. 5 ст. 312.2. ТК РФ, ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ);

3. Предъявление работником, поступающим на работу, документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ);

4. Предоставление работником объяснений либо иной информации (ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Поскольку ведение кадровой документации в России осуществляется в бумажном виде, Федеральный закон предусматривает обязанность сторон договора о дистанционной работе предоставить экземпляры документов в бумажном виде. В случае заключения трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами работодатель обязан не позднее 3-х календарных дней со дня заключения трудового договора направить работнику экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ). Работник, предоставивший работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, в электронной форме, в свою очередь, обязан по требованию работодателя направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Специфика дистанционной работы определяет способы оформления страхового свидетельства государственного пенсионного страхования и трудовой книжки дистанционного работника. Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ). Что касается трудовой книжки дистанционного работника, то по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе, сведения о такой работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (в таких случаях трудовой стаж подтверждается экземпляром трудового договора — ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Необходимо отметить, что важной особенностью норм ТК РФ о дистанционном труде является предоставление сторонам более широких по сравнению с классическим трудовым договором возможностей по определению его условий. В частности, трудовым договором о дистанционной работе определяются:

1. Порядок и сроки обеспечения дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

2. Порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;

3. Размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

4. иные условия трудового договора о дистанционной работе, предусмотренные ТК РФ Невская М. А. Трудовое право: учебное пособие / М. А. Невская, М. А. Шалагина, Москва: Омега-Л, 2014 — с. 137.

.

Федеральный закон не предусматривает каких-либо положений относительно заключения трудового договора о дистанционной работе на определенный срок. Таким образом, трудовой договор данного вида может быть срочным только при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Особенности дистанционной работы обусловливают специфику применения норм об охране труда к дистанционным работникам. Федеральным законом существенно сокращен перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда. В этот перечень входят:

1. Санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставка работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи (абз. 16 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

2. Обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

3. Ознакомление работников с требованиями охраны труда (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ), в том числе требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Поскольку дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя, режим рабочего времени он устанавливает самостоятельно. Данное положение является диспозитивным, то есть трудовым договором может быть предусмотрено иное (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Вместе с тем, предусмотренные договором положения о режиме рабочего времени не должны ограничивать права либо снижать уровень гарантий дистанционного работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

В частности, в трудовом договоре о дистанционной работе может быть предусмотрен режим ненормированного рабочего дня, однако это не означает обязанность дистанционного работника систематически работать за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (для большинства работников это 40 часов в неделю — ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Очевидно, данное положение необходимо толковать расширительно: расторжение договора о дистанционной работе производится по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, а также по основаниям, предусмотренным в таком трудовом договоре. Кроме того, договорные основания не должны носить дискриминирующего характера. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями Тихомирова Л. В., сост. Споры при увольнении с работы: судебная практика и образцы документов / [сост. Тихомирова Л. В.] Москва: Тихомиров М. Ю., 2014 — с. 53. .

Согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе Тихомирова Л. В. Кадровое делопроизводство: образцы правовых документов / [авт. и сост. Тихомирова Л. В., Тихомиров М. Ю.] Москва: Тихомиров М. Ю., 2014 — с. 46.

Введение

в ТК РФ главы об особенностях труда дистанционных работников является позитивным шагом законодателя, направленным на упорядочение сложившихся отношений в сфере дистанционной занятости. Вместе с тем, исходя из действующих норм ТК РФ, труд может быть либо дистанционным, либо стационарным (в помещениях работодателя или на дому). То есть у работников отсутствует правовая возможность сочетать два этих вида работы (на практике такое сочетание весьма распространено). Возможно, одним из следующих этапов развития российского трудового законодательства станет установление возможности работать и дистанционно, и стационарно в рамках одного трудового правоотношения.

В связи с введением положений о дистанционном труде представляется сложным вопрос разграничения трудового договора о дистанционном труде и гражданско-правового договора. В отношениях по дистанционному труду отсутствует одно из свойств классического трудового договора — это нахождение работника на предприятии работодателя.

Поэтому многие из существующих гражданско-правовых договоров с гражданами, работающими на аутсорсинге, могут быть весьма схожи с трудовыми договорами о дистанционной работе. Более того, федеральные органы, уполномоченные осуществлять надзор в сфере труда, могут использовать новый институт трудового права как средство давления на работодателей с целью понуждения к заключению с гражданами, работающими на аутсорсинге, именно трудовых договоров о дистанционном труде, а не гражданско-правовых договоров Радько Т. Н. Основы трудового права: учебное пособие / Т. Н. Радько Москва: Проспект, 2014 -с. 14.

2. Особенности регулирования труда дистанционных работников

2.1 Особенности заключения трудового договора с дистанционным работником Сегодня, в соответствии с Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ установлена принципиально новая форма коммуникации между работником и работодателем — обмен электронными документами.

Каждая из сторон должна направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определённый трудовым договором о дистанционной работе. Для полноценного осуществления такого обмена сторонам трудового договора необходимо получать усиленную квалифицированную электронную подпись.

Закон установил упрощённый порядок заключения такого трудового договора: подписание его происходит путём обмена электронными документами. Впрочем, это не освобождает работодателя от обязанности направить работнику надлежащим образом оформленный экземпляр договора на бумажном носителе.

Также работодатель вправе не оформлять дистанционному работнику трудовую книжку либо не вносить в неё запись о дистанционной работе, если сам работник не возражает. То есть это допустимо, но исключительно по соглашению сторон Орловский Ю. П. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: [учтены последние изменения в ТК РФ, вопросы и ответы в соответствии со структурой ТК РФ, анализ сложных положений ТК РФ, новейшая судебная практика] / Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А., Москва: Юрайт, 2014 — с. 436.

Если трудовой договор заключается гражданином впервые, то гражданин обязан самостоятельно получать свидетельство государственного пенсионного страхования Касьянова Г. Ю., ред. Предприниматель-работодатель: правовое регулирование, налоги, документы: прием и увольнение работников по различным основаниям, трудовой и гражданско-правовые договоры, налоги (НДФЛ, страховые взносы на зарплату): особенности расчета при различных системах Москва: АБАК, 2014 — с. 75.

Дистанционный работник, так же как и работающий в офисе, должен быть ознакомлен с приказами, распоряжениями и требованиями работодателя, а также внутренними нормативными актами организации. Такое ознакомление также осуществляется путём обмена электронными документами.

Дистанционный работник самостоятельно определяет режим своего рабочего времени, а также времени отдыха (иное может быть предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, но возможности контроля в данном случае весьма ограниченны). Завгородний А. В. Трудовое право России: учебник для бакалавров: для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Юриспруденция» и специальности «Юриспруденция» / [авт. кол.: А. В. Завгородний и др.]; под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова Москва: Юрайт, 2014 — с. 479.

В трудовой договор, заключаемый с дистанционным работником вносятся стандартные формулировки.

Указание на характер работы может следующий вид: «Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя (дистанционно)».

В качестве места работы может быть указан адрес, по которому будут выполняться работы (услуги). Здесь необходимо отметить, что дистанционно можно работать где угодно.

Указание на режим работы по общему правилу обязательно (ст. 57 ТК РФ). Дистанционные работники распределяют рабочее время и время отдыха по своему усмотрению, а иное может быть предусмотрено трудовым договором.

Если необходимо постоянное взаимодействие с дистанционным сотрудником, то следует выбрать вариант, при котором режим работы определяется работодателем. Пример может служить следующая формулировка:"Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы — 8 часов". Тихомирова Л. В. Кадровое делопроизводство: образцы правовых документов / [авт. и сост. Тихомирова Л. В., Тихомиров М. Ю.] Москва: Тихомиров М. Ю., 2014 — с. 84.

Работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). То есть он не освобождается от обязанности вести на дистанционного сотрудника табель учёта рабочего времени. При таком варианте табель учёта рабочего времени заполняется следующим образом: в будние дни проставляется отметка о присутствии («Я» либо «01»), в выходные и нерабочие праздничные дни — отметка об отдыхе («В» либо «26»). Количество отработанных часов указывается по трудовому договору. Тихомирова Л. В. Кадровое делопроизводство: образцы правовых документов / [авт. и сост. Тихомирова Л. В., Тихомиров М. Ю.] Москва: Тихомиров М. Ю., 2014 — с. 85.

Если постоянное взаимодействие работника и работодателя не требуется, то можно установить, что работник распределяет рабочее время и время отдыха самостоятельно.

Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка организации является одним из признаков трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). Однако если в трудовом договоре указано, что работник самостоятельно распределяет своё рабочее время и время отдыха, то указание на подчинение этим правилам превращается в фикцию. Целесообразнее указывать следующее: «правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в той части, которая не противоречит сути заключённого с ним трудового договора о дистанционной работе». Касьянова Г. Ю., ред. Предприниматель-работодатель: правовое регулирование, налоги, документы: прием и увольнение работников по различным основаниям, трудовой и гражданско-правовые договоры, налоги (НДФЛ, страховые взносы на зарплату): особенности расчета при различных системах Москва: АБАК, 2014 — с. 115.

Если по взаимной договорённости между работником и работодателем работник сам обеспечивает себя необходимыми ресурсами и оборудованием, то формулировка выглядит следующим образом: «Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и интернетом». В таком случае целесообразно установить компенсацию расходов, размер и сроки выплаты. Агафонов В. А. Социальное обеспечение лиц, пострадавших от профессиональных заболеваний, и членов их семей: правовые вопросы: монография / В. А. Агафонов Екатеринбург: Ажур, 2013 — с. 172.

В тех случаях, когда всё вышеизложенное является компетенцией работодателя, в договор вносится следующая формулировка: «Работодатель в срок до (указать) обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, обеспечить наличие интернет-соединения». В договоре следует установить сроки сдачи работы и способ её сдачи (по электронной почте).

В случае перевода сотрудника на дистанционную работу требуется составить дополнительное соглашение об изменении характера труда. К примеру, если бухгалтер будет работать дистанционно на период отпуска по уходу за ребёнком, то следует включить в дополнительное соглашение по этому поводу следующие формулировки:

«Работник трудится по месту своего проживания по адресу: Алтайский край., г. Барнаул, ул. Папанинцев, д. 119, кВ. 29»;

«В период нахождения в отпуске по уходу за ребёнком Работник выполняет трудовую функцию дистанционно»;

«Работник самостоятельно обеспечивает себя оборудованием: компьютером, интернетом, телефонной связью»;

«Работодатель обязуется:

— предоставлять информацию, необходимую для осуществления трудовой функции, путём направления на электронную почту Работника по адресу barnaulbest@ mail.ru;

— возмещать расходы Работника, связанные с исполнением им трудовой функции, а именно компенсировать расходы по оплате счетов за интернет и мобильный телефон, использование личного компьютера в служебных целях в размере (указать) руб. в месяц не позднее (указать, какого) числа каждого месяца". Агафонов В. А. Социальное обеспечение лиц, пострадавших от профессиональных заболеваний, и членов их семей: правовые вопросы: монография / В. А. Агафонов Екатеринбург: Ажур, 2013 — с. 177.

Если работник не желает, чтобы в его трудовой книжке значилась запись о дистанционной работе, то с него следует взять следующее заявление:

«Я, Жилина Наталья Сергеевна, работающая с 14.03.14 в ООО „Зерно Алтая“ в должности бухгалтера, прошу не вносить данные об этом в мою трудовую книжку».

О том, Жилина Н. С. работала бухгалтером в ООО «Зерно Алтая», будут свидетельствовать копии трудового договора и приказа об увольнении. Тихомирова Л. В., сост. Споры при увольнении с работы: судебная практика и образцы документов / [сост. Тихомирова Л. В.] Москва: Тихомиров М. Ю., 2014 — с. 53.

2.2 Особенности охраны труда дистанционных работников Работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда (ст. 22 ТК РФ). Это общее требование распространяется на всех сотрудников, в том числе надомников и дистанционных работников. Для этих категорий работников существуют особенности, которые необходимо учитывать (4, с.65).

Если говорить о надомниках, то в отношении безопасных условий их работы указано, что она должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ). Поскольку на надомников распространяются все требования трудового законодательства (ч. четвертая ст. 310 ТК РФ), работодатель должен проводить обучение своих сотрудников безопасным способам и методам работы, проверять знания работников по охране труда, выдавать им в необходимых случаях спецодежду, контролировать условия труда на рабочих местах и т. д. В этом случае работодатель, несмотря на то, что не создает рабочего места, несёт ответственность за его безопасность. Завгородний А. В. Трудовое право России: учебник для бакалавров: для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Юриспруденция» и специальности «Юриспруденция» / [авт. кол.: А. В. Завгородний и др.]; под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова Москва: Юрайт, 2014 — с. 527.

Что касается дистанционных работников, обеспечение безопасности их труда также закреплено за работодателем (ст. 312.3 ТК РФ). В обязательном порядке работодатель обязан:

Расследовать и учитывать несчастные случаи, если они происходят;

Выполнять предписания надзорных ведомств;

Отчислять страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев.

Другие обязанности по охране труда могут быть предусмотрены только трудовым договором с дистанционным работником.

Требования к условиям труда удаленных сотрудников разнятся в зависимости от их статуса.

Надомники работают там, где проживают. Поэтому законодательные акты содержат прямое указание на то, что надомник должен иметь необходимые жилищно-бытовые условия (раздел III Положения об условиях труда надомников). Их требуется обследовать до того, как сотрудник начнет выполнять свои обязанности. Для этого привлекают представителей профсоюзной организации, а в отдельных случаях пожарных и представителей санэпиднадзора. Только убедившись, что у надомного работника отсутствуют вредные условия труда, что условия являются безопасными и не противопоказаны ему по состоянию здоровья, можно разрешить работать на дому.

В соответствии со ст. 311 ТК РФ, «Положение об условиях труда надомников» работодатель до заключения трудового договора должен провести обследование жилищно-бытовых условий надомника для чтобы убедиться, что работа на дому будет безопасной как для него, так и для соседей (ст. 311 ТК РФ, Положение об условиях труда надомников). Завгородний А. В. Трудовое право России: учебник для бакалавров: для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Юриспруденция» и специальности «Юриспруденция» / [авт. кол.: А. В. Завгородний и др.]; под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова Москва: Юрайт, 2014 — с. 542.

Кроме того, работодатель обязан аттестовать рабочее место надомника. Порядок проведения аттестации утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2013 г. № 342н. Однако здесь возникает проблема неприкосновенности жилища. Ведь без согласия жильца войти в его квартиру посторонние не могут. Суды разрешают противоречие в пользу работодателя. Так как отсутствие заключения по условиям труда существенно нарушает права работника на безопасные условия работы, рекомендуется зафиксировать в трудовом договоре условие доступа представителей работодателя для обследования помещений.

Надомника, как любого другого работника, необходимо обучить безопасным способам ведения работы на производственном оборудовании. С ним необходимо провести вводный инструктаж, а также и инструктаж непосредственно на рабочем месте. При необходимости проводится целевой инструктаж. Работник должен быть обучен и правилам пожарной безопасности. Дату и факт проведения инструктажа необходимо зафиксировать в специальном журнале. Средства индивидуальной защиты работодатель выдает надомникам за свой счет. В том случае, если работник приобрел их самостоятельно, работодатель компенсирует расходы на их покупку.

Ситуация с дистанционными работниками выглядит иначе. Место работы дистанционного работника в трудовом договоре указывать не обязательно (312.2 ТК РФ). Такой сотрудник вправе выполнять свои обязанности в любом месте. Поэтому работодатель освобожден от многих обязанностей по охране труда дистанционного работника, в том числе и аттестации рабочего места.

В то же время, если сотрудник потребует провести обследование условий труда на его рабочем месте, работодатель не может ему в этом отказать. Любой работник имеет право на безопасные условия труда. Одним из условий внеплановой аттестации является письменное обращение работника с такой просьбой. Если работодатель предоставляет работнику оборудование для работы, то он обязан ознакомить его с правилами его использования. Для этого с дистанционным работником проводится инструктаж по технике безопасности работы на предоставленном оборудовании.

Обязанность работодателя проводить медицинские осмотры надомникам, а также работникам, заключившим договор о дистанционной работе, прямо в законодательстве не закреплена. При этом, если работники являются несовершеннолетними либо заняты на определенных работах, они должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры (ст. 213 и 266 ТК РФ). Кроме того, заключая договор с работником, работодателю необходимо учитывать то, что выполняемая им работа не может быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Поэтому работодатель может потребовать у кандидата медицинскую справку, подтверждающую возможность выполнять данный вид работы. Орловский Ю. П. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: [учтены последние изменения в ТК РФ, вопросы и ответы в соответствии со структурой ТК РФ, анализ сложных положений ТК РФ, новейшая судебная практика] / Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А., Москва: Юрайт, 2014 — с. 535.

Что касается дистанционных работников, то им необходимо проходить предварительные и периодические медосмотры, если более 50 процентов рабочего времени они проводят за монитором компьютера (п. 13.1 СанПиН 2.2.2/2.4.1340−03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы»). Продолжительность нахождения за компьютером можно определить исходя из должностных обязанностей сотрудника. Например, если работа предполагает набор текста, или создание дизайн-проекта при помощи программного обеспечения, то из этого вытекает, что большую часть времени работнику приходится работать с компьютером. Периодичность осмотров составляет один раз в два года (п. 3.2.2.4 Приложения № 1 к Приказу № 302н).

Работодатель обязан расследовать несчастные случаи с дистанционными работниками, поскольку они участвуют в производственной деятельности на основании трудового договора (ч. первая ст. 227, ч. четвертая ст. 310, ч. вторая ст. 312.3 ТК РФ). Расследование производственного травматизма с данной категорией сотрудников происходит по общим правилам, установленным статьей 229.2 Трудового кодекса и Положением об особенностях расследования несчастных случаев.

Определённые сложности связаны с тем, что рабочее место дистанционного сотрудника неподконтрольно работодателю. Поэтому работодателю необходимо разработать и ознакомить работников с инструкцией о том, как оказать первую медицинскую помощь пострадавшему, сохранить обстановку на месте происшествия до начала расследования или зафиксировать ее, составив схему. Долженкова Г. Д. Право социального обеспечения: краткий курс лекций / Г. Д. Долженкова Москва: Юрайт, 2014 — с. 77.

2.3 Особенности изменения и прекращения трудового договора с дистанционным работником По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка может не оформляться.

В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже является бумажный экземпляр договора.

Если стороны к вышеуказанному соглашению не пришли, дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично либо направляет ее по почте заказным письмом с последующим уведомлением.

Каждая из сторон трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о дополнении либо ином изменении трудового договора, которые по соглашению сторон оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора, путем обмена электронными документами с электронной подписью.

Кроме того, изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий трудовой договор по соглашению сторон в следующих случаях:

1. При изменении законодательства РФ в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, а также при изменении внутренних нормативных актов работодателя;

2. В иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника путем обмена электронными документами с электронной подписью не позднее чем за два месяца до их изменения (ст. 74 ТК РФ). Касьянова Г. Ю., ред. Предприниматель-работодатель: правовое регулирование, налоги, документы: прием и увольнение работников по различным основаниям, трудовой и гражданско-правовые договоры, налоги (НДФЛ, страховые взносы на зарплату): особенности расчета при различных системах Москва: АБАК, 2014 — 106.

Прервать трудовые отношения с дистанционным работником можно на общих основаниях. В этом плане никаких различий с другими работниками у него нет. Например, это может быть увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ) либо по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ) и др.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства, а также иных актов, содержащих нормы трудового права. Это означает, что когда работодатель решает уволить такого работника в связи с сокращением штата, необходимо убедиться, что он не относится к категории, которую запрещено увольнять. К примеру, на попечении работника могут находиться несовершеннолетние дети, которых он воспитывает без родителей (ст. 261 ТК РФ). В любом случае перед увольнением работника работодателю необходимо выяснить имеет ли работник преимущественное право на то, чтобы остаться на работе (ст. 179 ТК РФ).

Необходимо отметить, что дистанционная работа не предполагает перемещение работника вместе с организацией. Следовательно, с таким работником нельзя расторгнуть трудовой договор в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Там же — с. 71.

У работодателя есть возможность прописать дополнительные основания увольнения.

Помимо общих оснований работодатель имеет право устанавливать в трудовом договоре о дистанционной работе дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, отсутствующие в Трудовом кодексе нет (ч. первая ст. 312.5 ТК РФ). Такие основания должны иметь четкие, ясные и конкретные формулировки, для того, чтобы избежать спорных ситуаций, а также двоякого толкования условий договора.

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится на основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Данное положение имеет расширенное толкование: расторжение договора о дистанционной работе производится по инициативе работодателя на основаниях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, а также на основаниях, предусмотренным в трудовом договоре. При этом, договорные основания не могут носить дискриминирующий характер. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями. Тихомирова Л. В., сост. Споры при увольнении с работы: судебная практика и образцы документов / [сост. Тихомирова Л. В.] Москва: Тихомиров М. Ю., 2014 — с. 57.

Согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с последующим уведомлением оформленную надлежащим образом копию такого приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Приказ об увольнении дистанционного работника направляется ему для ознакомления в электронном виде, и возвращается работодателю, заверенным цифровой электронной подписью.

В день увольнения работодатель обязан выслать работнику копию приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с последующим уведомлением.

Кроме того, работодатель обязан осуществить окончательный расчет с увольняемым работником, а также внести необходимые сведения в его личную карточку. Такой порядок действует, если применяются в совокупности статьи 84.1. и 312.5 Трудового кодекса РФ. Трудовое право Российской Федерации (Абалдуев В. А., сост.): учебно-методическое пособие / М-во образования и науки Российской Федерации, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования «Саратовская гос. акад. права»; [сост.: В. А. Абалдуев, А. М. Бабицкий] Саратов: Изд-во ГОУ ВПО «Саратовская гос. акад. права», 2011 — с. 137.

Заключение

С каждым годом в России возрастает количество людей, использующих для заработка нестандартные ранее для нас, но уже давно широко используемые в странах Запада формы занятости: частичная, непостоянная, дистанционная занятость. В обыденный обиход россиян давно вошли такие термины как «фриланс» и «фрилансер» (Freelance, freelancer (англ.) — внештатный сотрудник, свободный художник; работать внештатным сотрудником, быть свободным художником). Заинтересованы в таком способе сотрудничества обе стороны трудовых отношений, как работодатели, так и работники. Работники избавлены от необходимости каждый день тратить время на дорогу (а в крупных городах оно может быть очень значительным), у них появляется возможность самим планировать свое рабочее время, а также работать в домашних либо иных комфортных условиях одновременно на нескольких работодателей-заказчиков. Работодатели, в свою очередь, стремятся сократить издержки на содержание персонала, ведь при дистанционной работе отпадает необходимость в создании стационарных рабочих мест, а также связанных с этим расходов на аренду офисов, их содержание и оборудование, затрат на аттестацию рабочих мест и т. д. Дистанционная занятость позволяет активно участвовать на рынке труда женщинам, имеющих детей, лицам, обремененным обязательствами, студентам и пенсионерам.

При всех плюсах дистанционной занятости до сих пор отсутствовала соответствующая нормативная база для ее регулирования. Статья 56 ТК РФ в определении трудового договора предписывает работодателю «обеспечить условия труда». Действительно, само понятие трудового договора было неприменимо к трудовым отношениям, когда работник трудится вне офиса организации. В гл. 49 «Особенности регулирования труда надомников» ТК РФ определено, что «надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет». Исходя из этой формулировки, мы не можем приравнивать труд дистанционных работников к труду надомников. У надомных работников преобладает скорее физический труд. Дистанционная занятость предполагает более высококвалифицированный труд с высокой интеллектуальной составляющей. Из-за того, что дистанционный труд институционально не был закреплен, большинство работников оставались в тени и являлись неформально занятыми.

Работодатель и работник, используя преимущества удаленной работы, уводили в тень свои трудовые отношения, т.к. не имели гибкой возможности оформить свои трудовые отношения. Довольно часто работодатели заключали с работником гражданско-правовой договор, предусматривающий существенную независимость работника в выборе способа, места и времени выполнения своей работы. В этом случае отношения субъектов труда регулировались не трудовым, а гражданским законодательством, а работник не имел права рассчитывать на социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ.

В тех случаях, когда организация прибегала к услугам дистанционного работника регулярно и работа предполагала постоянный, а не разовый характер, при возникновении споров между работодателем и работником в суде такой гражданско-правовой договор мог быть признан действующим на неопределенный срок и считаться трудовым договором (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ред. от 28.09.2010).

На сегодняшний день действующим законодательством предусмотрены следующие особенности регулирование труда дистанционных работников:

1. Работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить работнику по почте заказным письмом с последующим уведомлением экземпляр трудового договора на бумажном носителе;

2. Документы, которые в соответствии со ст. 65 ТК РФ работник обязан предъявить работодателю при заключении трудового договора, могут быть предъявлены в электронном виде. При этом, работодатель имеет право потребовать предоставления нотариально заверенных копий таких документов. Копии должны быть направлены ему по почте заказным письмом с последующим уведомлением;

3. Работники, у которых до заключения трудового договора о дистанционной работе отсутствовало страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, обязаны получать его самостоятельно (во всех остальных случаях это является обязанностью работодателя);

4. По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника. В том случае, если ранее трудовая книжка у работника отсутствовала, она может не оформляться (документом, подтверждающим страховой стаж, будет являться трудовой договор на бумажном носителе). Если же такое соглашение отсутствует, дистанционный работник предоставляет трудовую книжку лично либо направляет ее по почте заказным письмом с последующим уведомлением;

5. Работодателем может быть предусмотрена обязанность дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные либо рекомендованные работодателем, а также, порядок, размер и сроки обеспечения компенсации за их использование;

6. Трудовым договором могут устанавливаться порядок и сроки предоставления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;

7. Режим рабочего времени, а также время отдыха дистанционный работник устанавливает самостоятельно, однако трудовым договором могут быть установлены определенные требования к режиму работы (часы, когда работник должен выходить на связь либо быть доступным для клиентов с помощью заранее определенных средств связи);

8. Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного и иных отпусков определяется трудовым договором (то есть нет необходимости вести график отпусков);

9. Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится на основаниях, предусмотренных трудовым договором (то есть в договоре можно указать, например, такие основания, как решение руководителя организации либо невозможность связаться с работником в течение определенного времени).

Список использованных источников

1. Агафонов В. А. Социальное обеспечение лиц, пострадавших от профессиональных заболеваний, и членов их семей: правовые вопросы: монография / В. А. Агафонов Екатеринбург: Ажур, 2013 — 191 с.

2. Воробьев В. В. Трудовое право: курс лекций: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям 30 501.65 «Юриспруденция», 30 505.65 «Правоохранительная деятельность» / В. В. Воробьев Москва: Форум: ИНФРА-М, 2014 — 304 с.

3. Желтов О. Б. Трудовое право: учебник / О. Б. Желтов; Российская акад. образования, НОУ ВПО «Московский психолого-социальный ин-т» Москва: Флинта: МПСИ, 2014 — 440 с.

4. Долженкова Г. Д. Право социального обеспечения: краткий курс лекций / Г. Д. Долженкова Москва: Юрайт, 2007 — 187 с .

5. Завгородний А. В. Трудовое право России: учебник для бакалавров: для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Юриспруденция» и специальности «Юриспруденция» / [авт. кол.: А. В. Завгородний и др.]; под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова Москва: Юрайт, 2012 — 672 с.

6. Касьянова Г. Ю., ред. Предприниматель-работодатель: правовое регулирование, налоги, документы: прием и увольнение работников по различным основаниям, трудовой и гражданско-правовые договоры, налоги (НДФЛ, страховые взносы на зарплату): особенности расчета при различных системах Москва: АБАК, 2015 — 128 с.

7. Касьянова Г. Ю., ред. Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарий к последним изменениям: самое полное издание / Ассоц. бухгалтеров, аудиторов и консультантов; под ред. Г. Ю. Касьяновой Комментарий к последним изменениям Москва: АБАК, 2015 — 320 с.

8. Невская М. А. Трудовое право: учебное пособие / М. А. Невская, М. А. Шалагина, Москва: Омега-Л, 2014 — 256 с.

9. Орловский Ю. П. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: [учтены последние изменения в ТК РФ, вопросы и ответы в соответствии со структурой ТК РФ, анализ сложных положений ТК РФ, новейшая судебная практика] / Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А., Москва: Юрайт, 2013 — 576 с.

10. Радько Т. Н. Основы трудового права: учебное пособие / Т. Н. Радько Москва: Проспект, 2014 — 20 с.

11. Тихомирова Л. В. Кадровое делопроизводство: образцы правовых документов / [авт. и сост. Тихомирова Л. В., Тихомиров М. Ю.] Москва: Тихомиров М. Ю., 2014 — 192 с.

12. Тихомирова Л. В., сост. Споры при увольнении с работы: судебная практика и образцы документов / [сост. Тихомирова Л. В.] Москва: Тихомиров М. Ю., 2014 — 64 с.

13. Трудовое право Российской Федерации (Абалдуев В. А., сост.): учебно-методическое пособие / М-во образования и науки Российской Федерации, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования «Саратовская гос. акад. права»; [сост.: В. А. Абалдуев, А. М. Бабицкий] Саратов: Изд-во ГОУ ВПО «Саратовская гос. акад. права», 2011 — 170 с.

14. Дистанционный труд как новая форма занятости /" Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, № 9 — с. 115−121.