Портрет современного российского менеджера: знания, опыт, мотивация, результаты

Межрегиональный открытый социальный институт Кафедра менеджмента Направление подготовки 80 200.62 Менеджмент Профиль «Финансовый менеджмент»

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Теория менеджмента»

на тему:

«Портрет современного российского менеджера: знания, опыт, мотивация, результаты»

Выполнил (а): А. И. Сон студент (ка) 5 курса з/о группы: ФМ-5со Йошкар-Ола, 2015

Менеджмент исторически возник одновременно с первым сознательным трудом человека. Он обозначает функцию, а также людей, её выполняющих, он указывает на социальное и должностное положение. Актуальность данной темы в том, что современный менеджмент — это область профессиональной деятельности, одна из базовых образовательных дисциплин. Именно менеджмент способствует социальному и экономическому развитию. Менеджмент — особый вид профессиональной деятельности, направленный на достижение оптимальных результатов деятельности организации при помощи различных функций, принципов и методов социально-экономического механизма менеджмента. Профессия «менеджер» как таковая в настоящее время востребована, так как страна после перехода к рыночным отношениям нуждается в грамотных руководителях, которые умели бы руководить людьми и предприятием, знали бы все технологии предприятия, методы успешного решения основной задачи производства, получения прибыли, а также сотрудничать на взаимовыгодных условиях с другими предприятиями. Этим они помогут экономике России развиваться более полноценно. Решения менеджеров могут повлиять на судьбы миллионов людей и государств.

Эта тема мне показалась наиболее актуальной в силу того, что в настоящее время профессия управленца становится всё более популярной среди молодёжи.

В последнее время больше внимания уделяется вопросам определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать современный менеджер. Однако сформулировать основные требования, предъявляемые к идеальному сотруднику, оказалось довольно трудно, поскольку они различаются в зависимости от особенностей среды работы данной профессии. Так, например, для менеджеров технических служб необходимым требованием является наличие глубоких технических знаний, а для работника производственного отдела знаний организации производства и управления. Несомненно, знания эти должны быть не только теоретическими, но и практическими, полученными в процессе работы. Кроме того, профессиональный управляющий понимает сущность протекающих процессов преобразования в сфере экономики, менеджмента, финансов, учитывает ситуацию на рынке труда, т. е. внимательно следит за положением дел как внутри фирмы, так и вне ее. Но не все, даже самые высококвалифицированные, специалисты, обладающие соответствующими знаниями, способны успешно руководить организацией.

Целью данной работы является анализ и выявление ключевых качеств и стиля работы менеджера, которые определяют успешность его работы в организации. Объектом исследования являются взаимоотношения руководителя и коллектива. Предметом является непосредственно сам менеджмент, а также особенности его развития и формирования в России. Объектом выступают человеческие ресурсы.

1. История развития менеджмента

История возникновения менеджмента; развитие управления как науки; школы менеджмента; научное управление; концепция бюрократии; классическое управление; доктрина человеческих отношений; поведенческие науки

Почему вообще возник менеджмент? Современное общество пришло к тому, что возвращение всех функций, связанных с производством какого-то материального блага или услуги, к одному человеку оказалось просто невозможным. Попросту говоря, мы живем в мире, где для производства гвоздя необходимы усилия сотен людей: тех, кто добывает металл, тех, кто плавит его, тех, кто продает, тех, кто транспортирует.

И, конечно, тех, кто всем этим руководит. Существует множество причин, которые сделали необходимым возникновение социального управления.

1. Одна из основных причин — разделение труда. На ранних этапах человеческой истории выполнение любого процесса изготовления какого-либо материального блага в целом зависело от одного человека, который проводил его от начала до конца. С развитием производства это положение кардинально изменилось. Те функции, которые раньше выполнял один человек, были распределены между членами коллектива; наиболее ярким проявлением этого процесса является, например, конвейерное производство, разработанное одним из основателей менеджмента Генри Фордом.

2. Разделение труда тесно связано с другим фактором — технологическим усложнением процесса производства. По мере того как процесс производства усложнялся, требуя учета все большего и большего числа факторов, усложнялась и сама совокупность функций, которые важны с точки зрения производственного процесса. Естественно, эти функции определенным образом распределялись между участниками производственного процесса.

3. Усложнение структуры производства привело к тому, что перед руководством предприятий возникла задача управления этим сложным процессом, причем не только стратегическое (связанное с установлением долгосрочных целей и координацией деятельности подразделений), но и оперативное, направленное на выполнение текущих задач и решение возникающих проблем.

Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:

политической — необходимость установления и поддержания порядка в группах;

экономической — необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;

оборонительной — защита от врагов и диких зверей.

Основой рассмотрения эволюции менеджмента принята временная шкала, т. е. хронологический подход. Рассматривая развитие теории и практики управления, Кабушкин Н. И. выделяет несколько исторических периодов:

I период — древний период;

II период — индустриальный период (1776−1890 гг.);

III период — период систематизации (1856−1960 гг.).

IV период — период информационного бума (с 1960 г. по настоящее время).

Основные этапы развития менеджмента зарождались ещё с древних времён. Даже в самих древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т. п.). Возьмём, к примеру, египетские пирамиды — это памятник управленческого искусства древнего мира, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью.

Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках датированных третьим тысячелетием до нашей эры записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций даже до исторические люди часто жили организованными группами. Однако, как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, что описаны в нашей школе. Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии области исследований — относительно нова.

Рассматривая основные этапы развития менеджмента как развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.

I период развития менеджмента — древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления — начиная с 9−7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII в. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления.

Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Примерно в 9−7 тысячелетии до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т. п.) к принципиально новой форме получения продуктов — их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000 — 2800 гг. до н.э.) сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).

Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470−399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

Платон (428−348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.

Александр Македонский (356−323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.

Средние века

В средние века (V-ХVI вв.), включающие в себя более чем тысячелетнюю эпоху наиболее значимыми фигурами в плане исследуемой темы, оставившими после себя заметный след в области социального управления, являются флорентийский государственный деятель и ученый Н. Макиавелли и социалисты-утописты (Т. Мор, Т. Кампанелла и др.).

Н. Макиавелли — основоположник новой науки — науки государственного управления. С его именем связывают введение самого термина «государство», который он трактовал как «аппарат власти во главе с государем-правителем». В своих основных трудах «Государь», «Рассуждения о первой декаде Тита Ливия» и «История Флоренции» он попытался прежде всего доказать, что возникновение государства — это не результат божественного предопределения, а объективная историческая необходимость — фортуна. Именно фортуну он считал 1-й движущей силой, с которой могла сопрягаться 2-я движущая сила — личная энергия. Во второй половине XX века политологи, историки, специалисты по менеджменту проявили к Н. Макиавелли повышенное внимание. В его произведениях — политических трактатах, исторических очерках, реляциях и новеллах — обнаружили идеи, в совокупности составлявшие оригинальную систему практического управления. По своей эффективности, глубине и политической мудрости она не только не уступает, но даже превосходит иные разработки наших современников. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.— 5-е изд. — М.: Академический Проект: Трикста, 2005. Конец Средневековья охарактеризовался рождением новых социально-политических взглядов на личность, общество, собственников. Заметное место среди них в умственной жизни европейского общества занимали идеи социалистов-утопистов: Т. Мора и Т. Кампанеллы, которые в своих трудах «Утопия» и «Город Солнца» попытались доказать, что успешное ведение государственных дел возможно только там, где уничтожена частная собственность.

Приведенные материалы не охватывают всех событий и дат, которые так или иначе характеризуют процесс накопления знаний в области управления, однако данный обзор позволяет в какой-то мере составить представление о том, на что обращалось внимание на самых ранних стадиях развития древнего искусства и новейшей науки — менеджмента. Таким образом, проанализировав события, произошедшие в древнем периоде, можно его охарактеризовать как зарождение менеджмента как науки. Мы рассмотрели начальный этап развития менеджмента.

II период развития менеджмента — индустриальный период (1776−1890).

Период с ХVII в. по ХIХ в. явился последней и самой крупной вехой в развитии донаучной управленческой мысли. Наиболее весомый вклад в становление теории управления внесли преимущественно английские философы, экономисты и практики.

Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту. Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к тому времени научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Ч. Беббидж разработал проект «аналитической машины» — прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. Это был второй этап развития менеджмента.

III период развития менеджмента — период систематизации (1856−1960).

В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников — обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке.

Однако как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX—XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью. Почему проблема управления стала настолько важным объектом внимания, что ей посветили самостоятельную дисциплину? Во многом это было предопределено потребностями капиталистического общества.

Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а, следовательно, усложнились и механизмы управления им. Кроме того, было осознано, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает в том числе и получение прибыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений об управлении.

Наука менеджмент, как наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат

Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой школой. Появление управленческой школы управления — следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров.

Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т. п.). Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

В современных условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

Главная идея системной теории управления состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

В 70-е гг. появилась идея открытой системы управления. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

1.1 Развитие менеджмента в России

Начиная с XVII в., вопросам управления в России уделялось серьезное внимание. Заметный след в истории России и улучшении ее системы управления оставили известный русский экономист А.Л. Ордин-Нащокин, А. П. Волынский (кабинет-министр с 1738 г. по 1740 г.), В. Н. Татищев (главный управляющий горных заводов в Сибирской и Казанской губерниях с 1730 г. по 1740 г.) и выдающийся русский ученый М. В. Ломоносов.

Велики заслуги в реформировании системы управления России П. А. Столыпина. С 1906 г. он совмещал две должности — министра внутренних дел и премьер-министра. Столыпин занимался совершенствованием местного самоуправления. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.

Известный советский ученый А. К. Гастев занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки». Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС. Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу.

Недостатком концепции трудовых установок. Гастева является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту О. А. Ерманскому, который внес значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. Концепция Ерманского была подвергнута резкой критике, но, несмотря на критику, вклад Ерманского в развитие теории и практики организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйственного строительства в СССР.

Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах П. М. Керженцева. Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности.

Крупный вклад в развитие теоретических основ социалистической организации производственных процессов был внесен О. И. Непорентом. Все операции он классифицировал по признаку их сочетания в производственном процессе на три вида: последовательное, параллельное и параллельно-последовательное, показал их влияние на длительность производственного цикла.

В 30-е гг. была проделана большая научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом которой был выход в свет первого советского учебника по организации производства. В эти же годы было положено начало формированию системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления. Кроме того, была введена новая для того времени специальность — инженер-экономист отраслевого профиля, которая вскоре стала ведущей среди экономических специальностей.

В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

В послевоенный период времени возобновилась научная и практическая работа в области организации и управления производством. Вместе с тем, имело место сокращение исследований в области управления производством. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться. Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по территориальному принципу через Советы народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение ведомственных тенденций в развитии промышленности.

К этому же времени относится рождение такой важной самостоятельной ветви экономики, как экономическая кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков А. И. Берга и В. М. Глушкова. Кибернетика сыграла важную роль в развитии теории управления производством.

Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг., по вопросам совершенствования системы и методов управления народным хозяйством, предшествовала проведению хозяйственной реформы.

Период времени, начиная с 1965 г. по настоящее время, характеризуется проведением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством.

К ним относятся:

1. Реформа системы управления экономикой 1965 г.

2. Реформа системы управления 1979 г.

3. Ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время).

В связи с произошедшими серьезными изменениями в политической системе управления, в стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку.

Специальная комиссии, возглавляемая академиком А. Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям:

1) внесение отдельных элементов рынка в существующую командноадминистративную систему управления;

2) быстрый переход к рынку без какого-либо государственного регулирования;

3) создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики.

Этот вариант совершенствования системы управления соответствовал предложениям правительства.

Другая комиссия под руководством академика С. Шаталина подготовила программу, получившую название «500 дней», в которой был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому рынку. Эта программа многими учеными рассматривалась как «шоковая терапия».

По итогам дискуссии был принят компромиссный вариант перехода от системы управления к регулируемому рынку. В его основу была положена программа «500 дней», основной целью которой было полное разрушение административно-командной системы управления. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России.

Однако, несмотря на принятые меры, не удалось приостановить развала экономики России. Социально-экономическая ситуация в стране продолжает ухудшаться. Было принято много ошибочных решений. Одной из причин сложившегося положения является начатая с 1992 г. политика невмешательства правительства в экономику регионов и импортно-экспортные операции.

Неуправляемого рынка нет ни в одной развитой стране мира. Рынок требует управления, руководства, регулирования со стороны государства. В настоящее время в России наблюдается разбалансированность всего механизма управления страной. Отечественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления.

2. Портрет современного российского менеджмента

В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив. В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженными диктаторскими замашками, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение. Кризисные ситуации, все больше и больше потрясавшие западную экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто ужиться с людьми было не достаточно — взаимодействие нужно было обеспечить надежной материальной базой, которую создавал надежный бесперебойный сбыт товаров. И наконец, сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого — координировать деятельность группы менеджеров. Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в нескольких ипостасях:

— во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей; - во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции; - в-третьих, это — дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты; - в-четвертых, это — воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло; - в-пятых, это — инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение; - в-шестых, это — просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:

· планирование — это определение целей стратегий, а также планов и программ для их реализации;

· организация — это создание структуры ролей, необходимых для достижения целей предприятия, а также обеспечения всеми необходимыми ресурсами;

· мотивация — это обеспечение набора кадров и организация их эффективной работы путем создания мотивов, побуждения людей к действию;

· контроль — это оценка и корректировка деятельности для достижения определенных целей.

Выполняя свои повседневные обязанности, менеджер общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными, выдвигающими несуразные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения. Другая категория людей, с которыми приходится общаться, — руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы босс не занимался ею от начала до конца. Вообще, лучше всего большую часть его работы взять на себя — он этого не забудет. С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным — от них, как известно в решающей степени зависит судьба менеджера. И, наконец, менеджер постоянно общается с коллегами — руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать. В процессе общения менеджеру приходится выполнять три основных роли. Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними. Эту роль имидж и представительство во внешнем мире; фактический может играть номинальный глава фирмы, обеспечивающий ее вдохновляющий действия людей, направленные на лидер, достижение целей фирмы; коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов между сотрудниками. Во-вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий ее с поставленными целями. Ее может взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это и представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам. В-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Ее играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Ее, наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами.

По своему отношению к работе менеджеры делятся на пассивных и активных. Пассивные используют, как правило, принципы деятельности, выработанные другими, замыкаются преимущественно на своих подчиненных, пытаясь контролировать все их действия. В повседневной работе такие менеджеры ограничиваются решением узких проблем, причем с рутинных позиций. Они берутся лишь за то, что служит на пользу их карьере и позволяет «набрать очки», да и здесь, боясь риска, действуют только по схеме «так, чтобы наверняка», не пытаются расширить кругозор, а нехватку знаний и идей пополняют их воровством у своих подчиненных. В противоположность пассивному руководитель активного типа не сидит на месте, стремится к испытаниям, полностью отдает себя работе. Он обладает четкими жизненными установками, требователен к себе и окружающим, стремится к совершенству. Такой руководитель постоянно находится в гуще жизни, непрерывно вырабатывает и пересматривает и соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и для других. Он стремится конструктивно использовать любые, даже конфликтные, ситуации, не боясь риска и ответственности. Активный менеджер ищет и устанавливает срочные контакты с окружающими, поощряет их самостоятельность, дает возможность выдвинуться. У активного менеджера есть все необходимые задатки для того, чтобы стать лидером коллектива, совмещающим в себе официальное признание руководства и неофициальное подчиненных. Лидерство — это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей. Люди следуют за лидером прежде всего потому, что он в состоянии предложить им (хотя и не всегда реально дать) средства для удовлетворения их важнейших потребностей, указать нужное направление деятельности. Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя на их место, анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдаленные последствия своих действий, стремлении к самосовершенствованию, способности вселять в подчиненных уверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки, ибо поведение сотрудников чаще всего отражает то, чего от них ждут. Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, начальства, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс. Обычно авторитетный лидер — руководитель от природы. Но что же делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того чтобы такого безошибочно подобрать, нужно знать качества, которые ему в обязательном порядке должны быть присущи. Существует три группы таких качеств: личные, профессиональные, организаторские и деловые. К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех. Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как сверху, так и снизу, последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые они исповедуют, и помогать обретать эти ценности другим посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово. Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами; Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену видов деятельности — ведь отдых не в безделии, а в переключении на другую работу. Силы и энергию необходимо, поэтому рационально распределять между всеми своими делами, чтобы в каждом добиться успеха, но нельзя приучать себя к постоянным стабильным нагрузкам и время от времени разрушать привычные образцы действий, ибо, когда потребуется рывок, разомлевший руководитель на него уже не будет способен. Однако одного физического здоровья менеджеру не достаточно. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех сваливающихся на его голову перегрузок. Поэтому нужно формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность, заинтересованность и любознательность, помогающую продвигаться вперед, освоению новых сфер деятельности; уверенность, добавляющую солидности. Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только квалификации, но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать не переживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера. Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками, формировать у себя положительное отношение к жизни и работе, создавать «здоровое» окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов; при этом не нужно опасаться потерять авторитет — в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью. Другая группа качеств, необходимых любому менеджеру — профессиональные. Это — компетентность, т. е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура — общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов. Прежде всего, современного руководителя отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным. Однако руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высокообразованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться. Творческий руководитель обычно работает с группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выражение эмоций и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках. Творчество немыслимо без способности находить информацию и делиться ею с подчиненными, прислушиваться к окружающим независимо от того, кто они, держать себя откровенно с коллегами, добиваться обратных связей, не отгораживаться оттого, что угрожает устоявшимся взглядам на мир, ставя при этом все под сомнение, понимать позицию других, везде находить людей, представляющих хоть какой-то интерес для фирмы. Но наиболее важно для менеджера схватывать все на лету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, повышая компетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается. Очередной группой качеств менеджера, определяющих его, собственно говоря, как менеджера, являются организаторские, а также деловые. К организаторским качествам нужно отнести, прежде всего целеустремленность. Характер современной жизни требует от менеджера ясных и обоснованных целей. Без них он может испытывать недостаток твердости и решимости, упускать хорошие возможности, тратить время на пустяки. Поскольку в мире все меняется, чтобы удержаться на плаву, менеджер должен эти цели корректировать. Но целеустремленность заключается не только в том, чтобы цели устанавливать, а упорно к ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных работников. Другим организаторским качеством, которое должно быть присуще менеджеру, является деловитость. Она заключается в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках. Важным организаторским качеством менеджера является энергичность, то есть способность заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма. Менеджеру должна быть присуща дисциплина и контроль над собой. Без этого он не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность. Поэтому менеджер должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать эмоции других, чтобы найти подход к их поведению, а также контролировать дисциплину подчиненных. Но самое главное — менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от балласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя. Для этого менеджер должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач. Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Мотивация — это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

Главным отличием российских и зарубежных компаний является использование методов мотивации: первые стремятся увеличить воздействие материальными способами, в то время как вторые сокращают долю материального вознаграждения и увеличивают долю нематериальных стимулов. Иностранные менеджеры шире понимают проблему мотивации работников, ведь они раньше пришли к выводу о том, что сотрудники главная ценность организации и удовлетворение их потребностей может увеличить трудоспособность коллектива в разы. Различие не только в методах управления и мотивирования, но и в ценностях самих сотрудников: в России на первом месте стоит оплата труда, за границей же интерес к работе играет далеко не последнюю роль. Поэтому использование иностранной политики мотивирования в практике российских организаций не дает таких высоких результатов.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд, что в российских организациях, к сожалению, встречается редко.

2.2 История успеха Владимира Мельникова (Gloria Jeans)

Компания Gloria Jeans является одним из самых заметных российских брендов. Успех «Глории» поражает западные СМИ. Ведь Владимир Мельников сумел создать в России действительно сильный fast fashion бренд, который сегодня входит в золотую сотню российских брендов по версии журнала Forbes. К слову, это единственный бренд, представляющий индустрию одежды в списке Forbes. А это дорогого стоит!

Сегодня оборот компании более 330 миллион долларов, сетью из 500 магазинов, своим производством, и штатом, превышающим 25 тысяч человек. Дизайн-центры компании находятся, как в России, так и за рубежом. Gloria Jeans долго шла к таким результатам. И это был очень непростой путь. Пройти его помогла мечта — мечта основателя компании Владимира Мельникова.

Владимир Мельников родился в 1948 году в белорусском селе Полтавское. Его детство нельзя назвать легким. Уже в 12 лет он остался сиротой. Это привело к тому, что Владимиру пришлось рано начать работать. Уже в 15 лет он вовсю трудился на заводе «Ростсельмаш». Первые шаги Владимира в бизнесе относятся к тому времени, когда предпринимательская деятельность в СССР еще была запрещена. Так, одним из первых его мероприятий стал подпольный пошив джинсов. За свое стремление одеть советских граждан Мельников три раза побывал в тюрьме, где приобрел массу болезней. За что же сидел будущий основатель Gloria Jeans? Например, один раз он получал швейные машинки из США. Они должны были серьезно упростить пошив джинсов. Увы, Владимира взяли еще в аэропорту, а машинки конфисковали. Сел он в данном случае по валютной статье.

В конце 80-х годов в стране разрешили кооперативы. Наконец, Мельников смог спокойно заниматься бизнесом, не боясь загреметь за решетку.

1988 Владимир Мельников открывает первый кооператив «Глория», который первым в стране начал производить джинсы на законных основаниях.

1991 Открытие первого партнерского магазина компании.

1992 Выпущено 40 тысяч изделий. Кооператив «Глория-2» преобразован в частную производственную компанию — Смешанное Товарищество «Мельников и Ко «Глория-2». Производственная база — головная фабрика в Ростове-на-Дону. Мощность — 200 машин. Размещаются заказы на государственных предприятиях: на Батайской, Новошахтинской и Гуковской швейных фабриках.

1993 Количество выпускаемых Компанией изделий увеличилось почти в 4 раза — до 150 тысяч изделий.

1994 Приобретение фабрики в Батайске. Глория Джинс начинает на равных конкурировать с зарубежными марками джинсовой одежды. В Англию экспортировано 50 000 изделий. Общее количество выпускаемых изделий увеличилось более чем в 3 раза — до 500 000.

1995 Приобретение фабрики в Новошахтинске, образование ОАО «Глория Джинс», поставки продукции Компании в США. Глория Джинс выходит на рынок Москвы. Количество выпущенных изделий приблизилось к миллиону.

1996 Открываются представительства в Москве, Екатеринбурге, Новосибирске и других крупных городах. Активно растет партнерская сеть. Количество выпускаемых изделий выросло до 1 650 000 штук.

1997 Компания преобразована в ЗАО «Корпорация «Глория Джинс». Учредителями стали ОАО «Глория Джинс» и Европейский банк реконструкции и развития (20% акций). Позже «Глория Джинс» выкупила пакет акций ЕБРР.

1998 Financial Times публикует материал о продукции Компании, давая характеристику «самая низкая цена за хорошее качество». Начиная с этого времени, Корпорация находится под пристальным вниманием федеральных и зарубежных СМИ. «Глория Джинс» была названа крупнейшим швейным предприятием России по объемам производства, качеству и количеству выпускаемой продукции, а также по числу работников. Количество произведенной продукции превысило 2 миллиона изделий.

1999 По данным Росстата, «Глория Джинс» продолжает оставаться абсолютным производственным лидером на рынке детской одежды страны. Ей принадлежит 90% национального рынка детской одежды страны, 70% — всей детской одежды и 20% всего производственного рынка одежды в России. Количество произведенной продукции — 4 миллиона 300 тысяч изделий.

2000 На Международном Экономическом Форуме в Давосе «Глорию Джинс» признали лидером развивающегося рынка.

2001 Еще один переломный для Компании год. В рамках расширения торговой сети «Глория Джинс» начинает реализацию проекта «Торговый представитель». Помимо российской торговой сети, развивается сеть представителей в Украине: в Киеве, Харькове, Днепропетровске, Львове, Николаеве, Херсоне и Донецке. Компанию признают «Брендом Года» в категории «Одежда». Исследования компании Comcon показывают, что доля «Глории Джинс» на российском рынке составляет 27,92 процента. За год популярность и узнаваемость марки увеличилась в два раза. Произведено 30-миллионное изделие «Глории Джинс».

2002 В Азове открывается первый собственный розничный магазин Компании.

2003 Открыты и оборудованы фабрики в городах: Прохладный, Миллерово, Усть-Донецк, Зверево, Каменск-Шахтинский.

2004 Оборот компании составил более $ 130 млн.

2005 «Глория Джинс» признана компанией № 1 на российском рынке одежды (по оценке портала WGSN.com). По данным исследования, проведенного маркетинговым агентством «Symbol-Marketing», Gloria Jeans является самой известной маркой джинсовой одежды на российском рынке. Одежду Компании носит 52% российских детей и подростков, 32% молодежи, 11%взрослых. Маркам доверяет более 74% целевой аудитории.

2006 Приобретена фабрика «Стиль» на Украине. «Глория Джинс» удостоена национального статуса — «Лидер Российской экономики».

2007 Узнаваемость Gloria Jeans среди целевой аудитории во многих городах России составляет 99,9%. Также впервые в истории российской fashion-индустрии Gloria Jeans стала «Народной Маркой № 1» в категории «Одежда».

2008 Начало сотрудничества с одной из крупнейших в мире консалтинговых компаний в сфере менеджмента и IT Capgemini. Также в 2008 году «Глория Джинс» начала сотрудничество с компанией JDA — мировым лидером на рынке систем управления цепочками поставок и систем бизнес-прогнозирования.

2009 Компания принимает решение отказаться от опта и франчайзинга и начинает развивать собственную розничную сеть. Также в 2009 году совместно с известной консалтинговой компанией в области розничной торговли KSA (Kurt Salmon Associates) «Глория Джинс» разработала и успешно внедрила стратегию перехода «Глории Джинс» от оптового производителя одежды в России и странах СНГ к розничному ритейлеру. Открывается 200-й фирменный магазин компании.

2010 Продажи компании возросли до 9 млрд. Рублей, количество магазинов составило 330 во всех регионах России и Украине. В августе была запущена коллекция одежды для малышей 0−2 лет. В сотрудничестве с Cap Gemini Глория Джинс разработала новые стандарты обслуживания покупателей.

2011 Запущены 14 современных производственных предприятия: из них девять в Ростовской области, и пять предприятий на Украине, в Луганской области. 2011 год сеть «Глория Джинс» завершила с 435 магазинами (411 в России, 24 на Украине), общая торговая площадь которых возросла до 155 000 кв.м. По итогам 2011 года «Глория Джинс» заняла 38 место в рейтинге крупнейших розничных сетей России infoline&Retailer Russia TOP-100, прибавив в списке 20 пунктов.

2013 Компания вошла в рейтинг Forbes «200 крупнейших частных компаний России», признана лидером российского рынка одежды по данным исследовательской компании Euromonitor International и газеты Ведомости.

Возглавила первые строки рейтинга Retailer index-2012 по динамике выручки и числу магазинов среди 500 розничных компаний в сегменте компаний с выручкой до 30 млрд. Рублей,

Управление компанией

Владимир Мельников из тех предпринимателей, которые отдаются работе полностью. Если он не находится в командировках, то уже в 8 часов утра начинает работу в ростовском офисе Gloria Jeans. Покидает его он уже после 8−9 часов вечера. Кредо Владимира «Но если ты мгновенным озабочен, твой жалок жребий и твой дом непрочен» (Мандельштам).

Внутренняя среда организации — это совокупность всех внутренних факторов организации, которые определяют процессы ее жизнедеятельности. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации.

Мельников не ищет сиюминутной выгоды, а старается заглянуть в будущее, спланировать дальнейшие действия компании. При этом в Gloria Jeans все время привлекают лучших специалистов и консультантов со всего мира. Они соседствуют с молодыми и талантливыми сотрудниками из России, которые перенимают их опыт. Мотивация сотрудников: Денежная мотивация, мотивация движения по карьерной лестнице. Это уникальная структура Gloria Jeans, которая позволяет растить собственные управленческие кадры. Ведь, такой опыт люди не могут получить ни в одном вузе мира. Только на практике, которой в Gloria Jeans хоть отбавляй.

Организационная структура: Линейно-функциональная организационная структура.

Квалификация, способности и интересы высшего менеджмента: Высокая квалификация топменеджмента, растущий потенциал, направленность на развитие.

Система стратегического планирования: Находится в удовлетворительном состоянии, используется помощь профессиональных консультантов.

Доля внутреннего рынка: Большая доля внутреннего рынка. По оценкам самой компании, она занимает около 20% на рынке молодежной моды, 40% - детской одежды и около 10% - одежды взрослой.

Каналы распределения: «Глория Джинс» имеет огромную сбытовую сеть (корпорация имеет долгосрочные контракты с крупнейшими сетями: «Ашан», METRO, «Перекресток», «Рамстор»).

Продвижение товаров на рынке: Активное продвижение с помощью рекламы. Компания размещает свою рекламу в СМИ (телевидение, Интернет, журналы)

Имидж, репутация и качество товара: «Глория Джинс» имеет репутацию производителя, сконцентрированного на качестве. Продукция данной компании хорошо известна как в России, так и за рубежом.

Ценовая политика: «Глория Джинс» работает в демократичной ценовой категории — средняя оптовая цена изделий составляет от 3 до 8 долл.

Система учёта издержек, составление бюджета и планирование прибыли: Организованная на высоком уровне система учёта издержек и планирование прибыли.

Отношение к налогам: Ответственный налогоплательщик

Финансовая прозрачность: Обеспечена на высоком уровне, т.к. влияет на привлекательность компании для партнеров и потенциальных инвесторов.

Объем производимой продукции на ЗАО «Корпорация «Глория Джинс» постоянно увеличивается как в денежном, так и в натуральном измерении. В 2005 году объем произведенной продукции составил около 14 млн. изделий. Аналогично росту производства, объем реализации также постоянно увеличивается.

Основную долю в структуре реализации занимает детская джинсовая одежда (около 50%), второе место по доли в общем объеме прибыли занимает молодежная джинсовая одежда (около 20%).

Основные ценности организации: справедливость; подотчетность; ответственность; прозрачность.

Основное производство компании сосредоточено в России, в отличие от Sela, которая делает ставку на Китай. Впрочем, не стоит думать, что сегодня Gloria Jeans не имеет представительств в других странах. Это вовсе не так. Например, основная маркетинговая деятельность отдана на аутсорсинг, при этом одна из компаний, занимающихся этим, находится в США. В Италии расположен креативный центр компании, где трудятся лучшие дизайнеры со всего мира (впрочем, дизайн продукции Gloria Jeans делают и в России). С Китаем у Gloria Jeans то же выстроены определенные отношения. Компания закупает в этой стране ткани и фурнитуры. В общем, Владимир Мельников сделал действительно крупную, современную, глобальную компанию. Но останавливаться на достигнутом он не намерен. Gloria Jeans планирует преодолеть планку в 1 миллиард долларов оборота. Кроме того, к этому времени в компании надеются расширить сеть магазинов с 500 точек до 800.

Конечно, Gloria Jeans ищет партнеров по всему миру, которые могут помочь ей реализовать намеченное. 5 лет назад компания даже почти договорилась о партнерстве с мировым гигантом Levi Strauss. Мельников очень рассчитывал на данное партнерство, так как Levi Strauss более сотни лет занимается выпуском джинсов. У этой компании был огромный опыт, который мог бы помочь в становлении Gloria Jeans. Увы, мировой гигант всего лишь хотел перенести свое производство на заводы Gloria Jeans. Это совершенно не устраивало Владимира Мельникова. Партнерства не получилось.

Общество, его должностные лица и все работники руководствуются в своей деятельности нормами действующего законодательства, а также этическими нормами, принятыми в деловом обществе.

К сильным сторонам можно отнести:

Высокое качество продукции;

Ценовые преимущества;

Большая доля внутреннего рынка;

Высокая квалификация управленческого персонала;

Существует собственное подразделение, которое занимается НИОКР и разработкой технологий;

Наличие резерва для расширения производственных мощностей.

Заключение

Итак, современный менеджер — профессиональный руководитель, чья ответственная работа является одной из важнейших составляющих общего успеха фирмы, предприятия, организации.

Роль менеджера не преувеличена. Менеджеру приходится решать сложнейшие задачи своей фирмы, и часто в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

В поделанной работе были освещены следующие основные управленческие функции, которые выполняет менеджер:

планирование,

организация,

мотивация,

контроль деятельности подчиненных и организации в целом.

Планирование, которое дает конкретную формулировку целей организации, средств их достижения, сроков и этапов выполнения. Оно способствует ясному видению стратегии предприятия, возникающих проблем, что дает возможность своевременной корректировке целей и задач.

Организация — не менее важная функция менеджера, которая способствует бесперебойному функционированию предприятия. Правильно подобранная организационная структура позволяет сэкономить время и денежные средства организации, способствует рациональному ведению хозяйственной деятельности.

Функция мотивации является двигателем рабочего процесса. Если коллектив знает, что свой труд он получит достойное вознаграждение, то он в целом будет работать эффективно. Функции контроля и анализа очень тесно взаимосвязаны между собой и должны реализовываться на достаточно приемлемом уровне

Контроль — это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и распоряжений. Это один из важнейших факторов нормального функционирования организации. Он объединяет в себе все виды управленческой деятельности. Контроль помогает устранять недоработки и своевременно находить ошибки.

Особенностью деятельности менеджера, одной из основ его успеха является высокая насыщенность человеческими контактами. Это предполагает хорошее знание основ психологии, социологии, принципов организационного поведения. Активный менеджер, получивший признание подчиненных, способен скоординировать их деятельность наилучшим образом, добившись максимальной отдачи общему делу.

Успех профессиональной деятельности менеджера зависит и от его личностных качеств, среди которых принципиальность, эмоциональное равновесие, эмоциональная зрелость. Важны организаторские и деловые качества, прежде всего целеустремленность, энергичность, дисциплинированность, повышенная работоспособность.

Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль.

Критерием эффективности руководства является степень авторитета менеджера.

Современный менеджмент переживает настоящую революцию. Традиционные подходы к управлению привлекают внимание, прежде всего к контролю над, людьми, достижению стабильности и эффективности производства, использованию правил и процедур, созданию вертикальной структуры управления сотрудниками и достижению запланированных результатов (прежде всего, прибыли). Новый подход к менеджменту предполагает использование энтузиазма и творческих способностей людей, поиск общих взглядов, норм и ценностей, открытый доступ к информации, поощрение командного труда, сотрудничества и партнерства, адаптацию организаций к внезапным изменениям внешней среды и достижение максимальной эффективности их деятельности.

Для того чтобы соответствовать требованиям рынка, общества в целом, менеджеру необходимо постоянно повышать свою квалификацию, уровень компетентности в своем деле, совершенствовать свои способности, знания, имеющиеся навыки.

Совсем недавно важнейшим аспектом деятельности руководителей являлось выполнение непосредственных управленческих функций, т. е. планирование, организация, регулирование, контроль деятельности предприятий, изучение различных технологий производства и т. д. В настоящее же время основной акцент сделан на умение управлять коллективом, так как человеческому фактору стало уделяться большее внимание.

Менеджер в определенной степени должен быть тонким психологом, поскольку правильно выбранный стиль руководства, благоприятная рабочая среда, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают значительное влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение менеджера, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают высокие показатели деятельности предприятия.

Практика показывает, что менеджеры, добившиеся хороших отношений с сотрудниками, основанных на взаимном доверии и уважении, добиваются лучших результатов в работе, большей отдачи от персонала. По мнению П. Друкера, управление — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективно действующую, целенаправленную и производительную группу.

Обычно менеджер независим от собственности на капитал организации, в которой он работает. Деятельность менеджера заключается в производительном труде, характерном для условий комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь и единство всего производственного процесса. В рамках данного факта, основной задачей менеджера является обеспечение нормального существования организации при любых изменениях ситуации.

В заключение можно сказать, что современный менеджер — это, во-первых, всесторонне развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей. Во-вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей. В-третьих, это личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами. В-четвертых, это специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, делающий ее качественно и своевременно.

Менеджер — это член организации, способный занять в ней должное место и готовый взять на себя ответственность и соответствующие обязанности, поддерживающий распорядок и соблюдающий принятые нормы поведения.

планирование менеджмент мотивация персонал

1. Авдеев В. В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В. В. Авдеев. — М.: Финансы и статистика, 2008. — 256с.

2. Андерсен Э. Как вырастить отличных сотрудников. Превращаем обыкновенных людей в замечательных исполнителей / Э. Андерсен; Пер. с англ. С. А. Корнева. — М.: Эксмо, 2008. — 363с

3. Антонова Н. В. Психология управления. — М.: Высшая школа экономики, 2010. — 272 с.

4. Вершигора Е. Е. Менеджмент / Е. Е. Вершигова. — М. — Инфра-М, 2009. 78 с

5. Веснин В. Р. Менеджмент для всех / В. Р. Веснин. — М.: Юрист, 2010. — 160 с.

6. Вязигин А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена / М.: Вершина, 2006. — 250 с.

7. Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: Юнити-Дана, 2009. — 412 с.

8. Дырин С. П. Особенности Российской модели управления персоналом: Монография / Ижевск: Удмурт. ун-т; Наб. Челны: Ин-т Управления, 2004. — 232 с.

9. 56. Дырин С. П. Российская модель управление персоналом в условиях промышленного предприятия / - СПб.: Питер, 2006. — 224 с.

10. Захарова Л. Н. Психология управления. — М.: Логос, 2010. — 376 с.

11. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента / Н. И. Кабушкин. — Минск, 2010. 260 с

12. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. — М.: Эксмо, 2010. — 157 с.

13. Козлов В. В., Мануйлов Г. М., Фетискин Н. П. Психология управления. — М.: Академия, 2011. — 224 с.

14. Крыжко В. В., Павлютенков Е. М. Психология в практике менеджера. — СПб.: Каро, 2002. — 304 с.

15. Лафта Дж. К. Теория организации: Учеб. пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. — 416 с.

16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 2007.

17. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА — М, 2010. — 558 с.

18. Мухин В. И Исследование систем управления: Учебник для вузов / В. И. Мухин — М.: Издательство «Экзамен», 2010 — 384с.

19. Рогожин С. В., Рогожина Т. В. Теория организации./ С. В. Рогожин, Т. В. Рогожина. — М.: Издательство «Экзамен», 2009. — 320 с.

20. Румянцева З. П., Саломатин Н. А., Акбертин Р. З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. — М.: ИНФРА, 2005.

21. Сацков Н. Я. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя — Донецк: Сталкер, 2010. — 448 с.

22. Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008. — 375 с.

23. Смирнов Э. А. Теория организации: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 248 с. — (серия «Вопрос — ответ»).

24. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: Учебник. — М.: ИНФРА — М, 2009. — 248 с.

25. Современное управление. Энциклопедический справочник /Пер. с англ. Т. 2. — М.: Издатцентр, 2007.

26. Теория организации: Антология / Составление В. Л. Семикова — М.: Академический проект: Гаудеамус, 2010. — 960 с.

27. http://studopedia.ru