Анализ и пути улучшения системы оценки кандидатов

Курсовая работа

Анализ и пути улучшения системы оценки кандидатов

кандидат экономический работа Формирование новой модели государственного и муниципального управления, реформирования государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ. Общество объективно заинтересованно в том, чтобы на государственной службе находились профессионально подготовленные люди. Вместе с тем, кадровая ситуация в системе государственного управления оставляет желать лучшего.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Набор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. Набор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Оценка и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее успешное функционирование.

Таким образом, актуальность раскрытия данной темы выражается, в том, что работа кадровых служб и руководящего состава любой организации, а тем более органа государственной власти неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Ошибки при наборе кадров — особенно когда речь идет о руководящих кадрах — слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака — это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по набору новых кадров.

С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз (при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.

Цель курсовой работы — анализ и совершенствование системы оценки кадров в организации. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

— изучить теоретические основы оценки кандидатов в организации;

— рассмотреть организационно-экономическую характеристику ФБУ КП-21 УФСИН России по Кировской области;

— провести анализ системы оценки кандидатов в учреждении;

— предложить пути улучшения системы оценки кандидатов в учреждении.

Объектом исследования работы является Федеральное государственное учреждение «Колония-поселение № 21 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Кировской области» (ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области). В качестве предмета исследования выступает характеристика системы оценки персонала на государственную гражданскую службу и его совершенствование.

Методика исследования предполагает использование таких методов, как эмпирические (наблюдение, сравнение), нормативные, экспертно-аналитические.

Библиографический список включает в себя нормативные документы, специальную литературу по управлению персоналом.

1. Теоретические основы оценки кандидатов в организации

1.1 Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу

Оценка кандидатов на вакантную должность — вид деловой оценки персонала; процесс отбора персонала, в котором могут участвовать внешние по отношению к организации-работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники [15, с. 48].

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации.

Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в контексте работы всей организации. Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров являются [20, с. 84]:

— постановка четких целей организации;

— разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;

— наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование — это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. При планировании потребности предприятия в персонале целесообразно осуществить следующие мероприятия [29, с. 71]:

— определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития организации, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

— провести анализ наличия необходимого организации персонала;

— определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально — квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

— определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала);

— оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

— оценить возможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации (например, сопоставить издержки на содержание в организации профессионала высокого уровня с выгодами от его использования и только после этого принять решение о привлечении его в качестве сотрудника).

Отбор и оценка кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.

Поиск, отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

М.И. Магура в книге «Поиск и отбор персонала» выделяет шесть этапов в процессе отбора и оценки персонала. Этот подход включает [22, с. 103]:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

5. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;

6. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

При оценке кандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор и оценка кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Таким образом, система оценки кандидата должна обладать следующими характеристиками:

— она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;

— она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

— она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения [27, с. 54].

1.2 Ступени и критерии оценок при отборе кандидатов

Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени — все зависит от характера вакансии [25, с. 66].

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму — рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.

Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору и оценке. Тест — средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т. д.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:

— в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;

— необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

— необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Традиционным является стремление работодателя установить пригодность будущего работника. Пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Оценка соответствия данным качествам будет предопределять выбор в пользу того или иного кандидата. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место [29, с. 78].

В рамках следования философии и принципам отбора, в зависимости от статуса вакантной должности на предприятии помимо профессионализма стараются оценить три вида поведения кандидата: выразительность поведения (мимика, жестикуляция, манера разговора); рабочее поведение (организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству); социальное поведение (коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

Для осуществления этой процедуры используется ступенчатая система отбора с применением на каждой из них различных методов. Предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них (рисунок 1) [31, с. 95].

Рисунок 1 — Ступенчатая система отбора кандидатов

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1) общественно-гражданская зрелость;

2) отношение к труду;

3) уровень знаний и опыт работы;

4) организаторские способности;

5) умение работать с людьми;

6) умение работать с документами и информацией;

7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;

8) способность увидеть и поддержать передовое;

9) морально-этические черты характера.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность [31, с. 96].

Примеры системы оценок:

5 — Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу;

4 — Хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности;

3 — Средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях;

2 — Ниже среднего. Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его зачисления на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).

1 — Абсолютно неподходящий кандидат. Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают в приеме на работу даже в том случае, если он является единственным претендентом на вакантную должность.

При оценке кандидатов следует использовать всю шкалу оценок. Специалисты, осуществляющие отбор, должны стараться избежать искушения выставлять всем кандидатам средние оценки. Нельзя также ставить оценки с плюсом или с минусом (3+ или 5-).

Всегда есть вероятность того, что ни один из кандидатов не удовлетворит требованиям данной вакансии. Однако в ряде случаев давление тех или иных обстоятельств может спровоцировать неверное решение: прием на работу неподходящего кандидата или «лучшего из худших». Спешка и стремление найти простое решение являются плохими советчиками. Несмотря на возможность дополнительных расходов, затраты времени и сил, следует продолжать процесс отбора до тех пор, пока не будет найден кандидат, действительно устраивающий организацию [32, с. 85].

Таким образом, в первой главе рассмотрены теоретические основы оценки кандидатов. Перейдем к исследованию системы оценки кандидатов в конкретной организации. Для начала рассмотрим ее организационно-экономическую характеристику.

2. Организационно-экономическая характеристика ФБУ КП-21 УФСИН России по Кировской области

2.1 Организационно-правовая характеристика учреждения

Федеральное бюджетное учреждение Колония поселения — 21 России по Кировской области является учреждением уголовно-исправительной системы (УИС) с особыми условиями хозяйственной деятельности, исполняющим уголовные наказания в виде лишения свободы, имеет гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и несет связанные с этой целью обязанности. Учреждение является объединением исправительных учреждений с особыми условиями хозяйственной деятельности.

Место нахождения Учреждения: Российская Федерация, Кировская область, г. Кирово-Чепецк, проезд Западный.

Учредителем учреждения является Российская Федерация. Функции и полномочия учредителя Учреждения осуществляет Управление федеральной службы исполнения наказаний России (далее УФСИН России). Полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного Учреждению на праве оперативного управления, осуществляет ФСИН России в соответствии с законодательством РФ.

Учреждение находится в ведении УФСИН России, по своей организационно — правовой форме оно является федеральным бюджетным учреждением и несет статус исправительного учреждения. Учреждение является некоммерческой организацией. Правовую основу деятельности Исправительной колонии составляют: Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, нормативные правовые акты Министерства юстиции Российской Федерации, акты ФСИН России, УФСИН России по Кировской области, иные нормативные акты и Устав.

Исправительная колония является юридическим лицом, имеет печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и со своим полным наименованием, соответствующие печати, штампы, бланки и счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации в органах федерального казначейства. Она вправе осуществлять любые виды деятельности, не противоречащие стоящим перед ней задачам (целям) и не запрещенные законом. Исправительная колония владеет, пользуется и распоряжается на праве оперативного управления имуществом, закрепленным за ней в установленном порядке, принимает все необходимые меры по его сохранению и рациональному использованию.

Правоспособность Исправительной колонии возникает с момента ее государственной регистрации в качестве юридического лица.

Основные задачи ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области:

1) исполнение в соответствии с законодательством Р.Ф. уголовного наказания в виде лишения свободы;

2) обеспечение правопорядка и законности в Учреждении, обеспечение безопасности содержащихся в них осужденных, а так же работников УИС, должностных лиц и граждан, находящихся на территории Учреждения;

3) охрана и конвоирование осужденных;

4) создание осужденным условий содержания, соответствующих нормам международного права, положениям международных договоров Р.Ф., федеральных законов и иных нормативных правовых актов Р.Ф.;

5) организация деятельности по оказанию осужденным помощи в социальной адаптации;

6) организация оказания медицинской помощи осужденным.

Основными видами деятельности ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области является предоставление контрагентских услуг, строительно-монтажные и ремонтные работы, а также производство лесопродукции. На предприятии ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области производится продукция:

— пиломатериалы хвойные (обрезные, необрезные);

— пиломатериалы лиственные (обрезные; необрезные);

— тара промышленная;

— балансы (хвойный, лиственный);

— фанерный кряж;

— пиловочник (хвойный, лиственный)

— прочая продукция (дрова, опил, отходы лесопиления).

Эта продукция продается любым лицам по предоплате в 100% и осуществляется внутрисистемные поставки, т. е. по подразделениям УФСИН Кировской области так и за пределы (Республика Татарстан и Ставропольский край, Самарская область, Нижегородская область). Цены устанавливаются в зависимости от спроса на данную продукцию и могут увеличиваться по согласию покупателя. Преимущество продаж лесопродукции учреждений ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области перед гражданскими коммерческими предприятиями в том, что продукция в данных учреждениях отгружается вагонами МПС, а также платформами, арендованными покупателями.

Реализуя свою основную задачу — исполнение уголовных наказаний в виде лишения свободы, УИН МЮ РФ по Кировской области приходится тесно взаимодействовать с органами внутренних дел, прокуратуры, юстиции, федеральной службой безопасности. При этом, как на областном, так и на местном уровне всегда находятся пути решения сложных вопросов.

Организационная структура — один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации.

Учредителем Исправительной колонии является Правительство Российской Федерации в лице Федеральной службы исполнения наказаний (далее ФСИН России).

Под управленческой структурой предприятия понимается упорядоченная совокупность звеньев управления. Звенья управления представляют собой организационно обособленные должности и подразделения, обладающие необходимой материально-технической базой для выполнения административных функций.

Как видно из рисунка 2, в Учреждении большую часть объема работ по управлению выполняют линейные руководители различных подразделений организации. Структура управления ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области является линейно-функциональной, где линейная структура, полномочия которой идут от высшего звена к низшему звену, подкрепляется функциональными службами. То есть, высшему звену — начальнику колонии подчиняются заместители, которые, в свою очередь, имеют под собой функциональные подразделения, состав которых состоит из функциональных служащих и специалистов.

Формирование управленческой структуры связано с разделением труда, в том числе и между руководителями и исполнителями (вертикальное разделение труда), а также руководителями разных уровней.

Организационная структура и штатное расписание Исправительной колонии утверждается УФСИН в соответствии с нормативами, лимитами финансирования, типовыми структурами и штатами, утвержденными в установленном порядке. Штатная численность персонала Исправительной колонии сохраняется неизменной в течение двух лет в случае уменьшения численности осужденных в случае амнистии, изменения законодательства Российской Федерации, условий исполнения наказаний и в других случаях в порядке, установленном действующим законодательством.

2.2 Экономическая характеристика учреждения

Основными видами деятельности ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области является предоставление контрагентских услуг, строительно-монтажные и ремонтные работы, производство лесопродукции. Рассмотрим структуру доходов от продаж в таблице 1.

Таблица 1 — Объем и структура денежной выручки учреждения

Как свидетельствуют данные таблицы 1, наибольший удельный вес в структуре выручки учреждения составляет категория «Предоставление контрагентских услуг» (52,4% в 2011 году), наименьший вес составляет производство лесопродукции (8,2%) соответственно.

Из приведенной данных наблюдается увеличение в 2012 году по сравнению с 2010 годом, как общего объема выручки на 68,8%, так и всех видов услуг и продаж. А именно выручка предоставления контрагентных услуг увеличилась на 42,9%, стороительно-монтажных работ на 117,3%, производства лесопродукции на 84,5%. Основные экономические показатели деятельности ФБУ КП — 12 представлены в таблице 2.

Таблица 2 — Основные экономические показатели деятельности учреждения

По данным таблицы 2 в ФБУ КП — 12 наблюдается значительный рост выручки от продаж в 2012 году на 68,8% по сравнению с 2010 годом. При этом, так как прирост себестоимости продаж опережает прирост выручки, то на предприятии наблюдается увеличение валовой прибыли всего на 2,7%. На предприятии также возросли коммерческие расходы предприятия по обеспечению производственного процесса на 15%. Данная тенденция повлияла на снижение чистой прибыли на 13,2%. Данный показатель негативно характеризует эффективность хозяйственной деятельность предприятия в исследуемом периоде.

В рассматриваемом периоде прирост стоимости основных фондов составил 8,9%, численность занятых на предприятии осталась неизменной, соответственно произошел рост фондовооружённости на 8,9%. Это привело к увеличению интенсивности труда работников учреждения по обслуживанию основных средств, что требует повышения квалификации персонала производственной сферы предприятия. Так как темпы прироста выручки превышали в исследуемом периоде показатели среднегодовой стоимости основных средств, наблюдается повышение показателя фондоотдачи на 55%. Рентабельность основных производственных фондов снизилась 2,6 п.п., это также связано со снижением чистой прибыли в 2012 году по сравнению с 2010 годом. Таким образом, в исследуемом периоде наблюдается улучшение материально-технической базы предприятия и на этом фоне некоторое снижение эффективности использования основных производственных фондов ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области.

Среднегодовая стоимость оборотных средств учреждения увеличилась за исследуемый период на 19,3%. Коэффициент оборачиваемости текущих активов характеризует количество оборотов в год, совершенных каждым рублем вложенным в оборотный капитал. ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области повысило эффективность использования текущих активов, что связано, в первую очередь, с опережением приростом выручки от продаж прироста среднегодовой стоимости оборотных средств.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств вырос в исследуемом периоде на 41,5%, при одновременном снижении периода оборачиваемости на 58,3 дня. Рентабельность оборотных средств положительна, но при этом наблюдается ее снижение на 2,6 п.п. в связи со снижением чистой прибыли в ФБУ КП — 12.

Рост производительности труда на 68,8% связан с более высокими темпами прироста производства по отношению как к росту численности занятых на предприятии, что свидетельствует об интенсификации производства, повышении эффективности использования трудового потенциала ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области. Также существенную роль в росте эффективности использования трудового потенциала ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области играет материальное стимулирование, о чем свидетельствует повышение среднегодовой заработной платы на 21,9% в 2012 г. по отношению к 2010 г.

Данные таблицы 2 характеризуют снижение эффективности производственной и финансовой деятельности предприятия, что выражается в снижении показателей рентабельности. Изменение показателя рентабельности затрат с 2012 г. по 2010 г. составило (- 4,3 процентных пункта), рентабельность продаж снизилась за анализируемый период на 3,2 процентных пункта соответственно.

3. Анализ и пути улучшения системы оценки кандидатов в ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области

3.1 Анализ системы оценки кандидатов в учреждении

Для анализа системы оценки кандидатов ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области необходимо рассмотреть общий порядок поступления на государственную гражданскую службу.

27 июля 2004 г. принят Закон о государственной гражданской службе. Он регулирует прохождение государственным служащим государственной гражданской службы от поступления на нее до прекращения службы, включая более четкие и прозрачные процедуры подбора кадров (конкурс), кодекс поведения и материальное поощрение по результатам работы. 1 февраля 2005 г. этот Закон вступил в силу.

В соответствии с ним приняты Указы Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», от 01.02.2005 № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим», от 30.05.2005 № 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела», от 18.07.2005 № 813 «О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих», от 31.12.2005 № 1574 «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» и др.

Таким образом, в России постепенно создается комплексная нормативная правовая основа регулирования государственной службы в соответствии с установленной системой.

В соответствии ст. 8 Закона области от 02.03.2005 № 314-ЗО «О государственной гражданской службе Кировской области» на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям.

Необходимо:

1. Наличие высшего профессионального образования для должностей гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы; наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности — для должностей гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы.

2. Стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) или стаж (опыт) работы по специальности:

1) для высших должностей гражданской службы — не менее шести лет стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее семи лет стажа работы по специальности;

2) для главных должностей гражданской службы — не менее четырех лет стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее пяти лет стажа работы по специальности;

3) для ведущих должностей гражданской службы — не менее двух лет стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее четырех лет стажа работы по специальности;

4) для старших и младших должностей гражданской службы — без предъявления требований к стажу.

3. Профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей.

Поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам конкурса на замещение вакантной должности. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Информация о проведении конкурса размещается не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также на сайте государственного органа.

Для участия в конкурсе кандидатам на вакантные должности государственной гражданской службы необходимо представить следующие документы:

— личное заявление кандидата об участии в конкурсе;

— собственноручно заполненную и подписанную анкету (по установленной форме) с приложением фотографии;

— копию паспорта (или заменяющего его документа);

— копию трудовой книжки или иных документов, подтверждающих его трудовую деятельность;

— копию документа о профессиональном образовании;

— медицинскую справку формы № 001-ГС/у;

— по желанию — копии документов о дополнительном образовании, о званиях, ученых степенях.

Порядок Проведения конкурса определяется Законом Кировской области № 314-ЗО от 02.03.2005 «О государственной гражданской службе Кировской области», а также Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 112.

Отбор сотрудников в колонию ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области является очень важной процедурой. Именно от того, какого сотрудника примут на службу, зависит, принесет ли данный сотрудник пользу учреждению, где он будет проходить службу.

В процессе предварительного изучения личности кандидата выясняются состояние его здоровья, соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принимается, деловые, личные и нравственные качества.

По результатам предварительного изучения составляется справка о результатах изучения кандидата. Справка направляется руководителю учреждения или органа уголовно-исполнительной системы, имеющему право назначения на должность. Он рассматривает поступившие документы и при положительном решении передает их в соответствующее кадровое подразделение для проведения специальной проверки кандидата и направления его на военно-врачебную комиссию для определения годности к службе в уголовно-исполнительной системе. При отсутствии сведений, препятствующих приему кандидата на службу в уголовно-исполнительную систему, а также признании его ВВК годным к этой службе кандидат пишет заявление о приеме на службу в уголовно-исполнительную систему.

Сотрудник отдела кадров и группы по работе с личным составом должен соответствовать следующим квалификационным требованиям:

а) иметь высшее или среднее профессиональное образование (в зависимости от занимаемой должности);

б) иметь определённый стаж работы в учреждениях и органах УИС для назначения на должность (в зависимости от должности);

в) обладать навыками работы с компьютером на уровне пользователя (Word, Excel), уметь работать с документами;

г) иметь высокий профессиональный уровень, постоянно повышать свое профессиональное мастерство в системе переподготовки и повышения квалификации, на занятиях по служебной подготовке;

д) знать нормативные акты, регламентирующие деятельность уголовно-исполнительной системы, основные направления и содержание современной уголовно-исполнительной политики в Российской Федерации;

е) обладать гражданской зрелостью, профессиональной этикой, правовой и психологической культурой, основами знаний в области гуманитарных, юридических и специальных дисциплин, понимать сущность и социальную значимость своей профессии, быть готовыми к несению службы в экстремальных условиях, иметь прочные навыки владения табельным оружием и приемами самозащиты.

ФБУ КП-21 вопросам разработки перспективных планов потребности в специалистах уделяется незначительное внимание. Не используется опережающий принцип подбора, подготовки и расстановки персонала. Концепция разработки перспективных планов сводится к прогнозу ряда основных финансовых показателей деятельности с использованием экономико-математических методов. В первую очередь определяется общая численность работников, исходя из тенденций предыдущего периода, прогноза величины валюты баланса, ресурсного потенциала. Потом прогнозируется численность работников, которые высвобождаются (без учета работников пенсионного возраста). Численность работников, которые достигнут пенсионного возраста в перспективе, определяется из имеющейся информации.

При подборе кадров в ФБУ КП-21 основными являются следующие методы и оценки: профессиональный уровень, уровень образования, характер профессиональной подготовки, отношений к труду, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, профессиональный опыт, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение, место жительства.

Несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уровня безработицы в регионе, предприятие испытывает определенные трудности с набором кадров.

Основной задачей мероприятий по найму в ФБУ КП-21 является привлечение достаточного количества потенциальных кандидатов необходимой компетенции на открытые в организации вакансии посредством информирования потенциальных работников. ФБУ КП-21 заинтересован в привлечении квалифицированных рабочих кадров, перспективных выпускников вузов, специалистов и руководителей со стажем работы, их адаптации и успешной работе.

При подборе кадров используются как внешние, так и внутренние источники. Внешние источники — это и кадровые агентства, и центры занятости, также учреждение помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Активно проводится работа с высшими и средними профессиональными учебными заведениями.

В качестве внутреннего источника выступает кадровый резерв ФБУ КП-21. На ФБУ КП-21 действует система должностной ротации на основе периодической переаттестации кадров всех уровней. Для рабочих специальностей 2−3 раза в год проводится разрядная тарификация.

В отношении ИТР проводится ежегодная переаттестация и зачисление в кадровый резерв. По результатам переаттестации в ФБУ КП-21 в кадровый резерв ежегодно зачисляются до 5% ИТР.

Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою. Кроме того, правильная и обоснованная ротация персонала создает в коллективе обстановку здоровой конкуренции и, одновременно, уверенности в закономерности и справедливости кадровых решений администрации.

В 2012 году наблюдается положительная тенденция приема персонала в учреждение (+6,6 п.п.). Это связано с тем, что в связи с увольнением в учреждении освобождаются вакантные места. Результаты набора персонала ФБУ КП — 12 представлены в таблице 3.

Таблица 3 — Результаты набора персонала ФБУ КП-21, чел.

Как видно из таблицы 3, с каждым годом в ФБУ КП-21 увеличивается число набора из внешних источников (+ 3 в 2012 году по сравнению с 2010 годом). Набор из внутренних источников остался на прежнем уровне, это означает, что кадровый резерв не пополняется в должном количестве квалифицированными кадрами в учреждении. Наглядно структура набора персонала в ФБУ КП-21 представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 — Структура набора персонала в ФБУ КП-21, чел.

При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение. Если в данный момент отсутствует вакантное рабочее место, но предприятие заинтересовано в специалисте данной квалификации, то претендент включается в банк данных к моменту возникновения потребности в нем.

Поскольку отдел кадров обычно рассматривает несколько кандидатур на одно рабочее место, программа работы с ними строится так, чтобы обнаружить все возможны качества, которые влияют на успешность работы будущего работника на предприятии. Это представляется несколько затруднительным, т.к. у специалистов отдела кадров нет образования психолога. Хотя специалист — психолог обнаружил бы как глубоко личностные качества и свойства кандидата, так и те особенности поведения, которые могут быть вызванные ситуационными факторами: волнением, напряжением, желанием показаться лучше, чем есть в действительности.

Исходя из всего вышесказанного, можно провести краткий анализ системы набора и оценки кандидатов в ФБУ КП-21. Результаты анализа представлены в таблице 4.

Таблица 4 — Преимущества и недостатки системы набора и оценки кандидатов в ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области

Таким образом, в ходе исследования были отмечены следующие недостатки в организации набора персонала в ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области:

1) Пассивная кадровая политика, которая выражается в отсутствии долгосрочного планирования кадров. Набор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении трудового процесса необходимыми кадрами, прием персонала является не совсем соответствующим требованиям из-за срочной потребности в приеме;

2) Низкое значение передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах в связи со слабым формированием кадрового резерва. Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности организации в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

3) Отсутствие образования психолога у работников кадровой службы, что влечет за собой низкую вероятность обнаружить все возможные соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов, которые повлияют на успешность либо неудачу работы будущего работника на предприятии.

Следовательно, в дальнейшем необходимо совершенствовать систему набора и оценки кандидатов рассматриваемого учреждения.

3.2 Пути улучшения системы оценки кандидатов в учреждении

Выше нами был проведен анализ сложившейся системы оценки набора и оценки персонала ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области. Одним из основных недостатков системы оценки кандидатов является отсутствие образования психолога у работников кадровой службы.

Поэтому предлагается ввести новую должность — начальника психологической службы. Прежде всего, психолог способен более качественно, нежели, например, специалист отдела кадров решить задачу тестирования кандидатов.

При проведении первичной оценки потенциальных кандидатов особенно важно проверять их профессиональные и личностные компетенции, особенно в тех случаях, когда подбирается управленческая команда.

В территориальных органах, имеющих отдаленные или малочисленные колонии (как правило, это колонии-поселения), целесообразно создавать психологическую службу. Сотрудники психологической службы осуществляют партнерское взаимодействие со всеми службами исправительного учреждения и СИЗО.

Учитывая, что психологическая служба обеспечивает два направления деятельности (с осужденными и личным составом), начальник службы выведен из штатов этих отделов и подчиняется непосредственно заместителю начальника ГУФСИН (УФСИН), курирующему воспитательную работу с осужденными и персоналом. Это повышает статус начальника психологической службы, он приравнивается к должности начальника отдела, но это предъявляет и более высокие требования к его профессиональным и личностным качествам при взаимодействии с другими структурными подразделениями. По отношению к начальникам ИУ, СИЗО, начальник психологической службы выступает функциональным руководителем. Он не имеет права им приказывать, арсенал средств его управленческого воздействия — советы, рекомендации, убеждение или рапорты, докладные, служебные записки на имя вышестоящего руководителя. Начальник психологической службы — это специалист, который должен стремиться выполнять скорее функции наставника, консультанта и супервизора, чем администратора.

Другими словами, стиль деятельности начальника психологической службы территориальных органов УИС должен быть мягким, демократичным, доброжелательным в обычной текущей деятельности и твердым, даже жестким в решении принципиальных вопросов.

Закон «О государственной гражданской службе» предусматривает более широкое, чем прежде, применение процедуры набора чиновников как при поступлении гражданина на государственную службу для замещения должности гражданской службы. Ранее такие конкурсы в государственных органах проводились крайне редко.

Разумеется, более широкое применение конкурса при замещении вакантных должностей гражданской службы связано с решением ряда новых вопросов, преимущественно организационного характера. Вместе с тем каждый гражданин, желающий сделать службу государству своей профессией, и государственный служащий, перемещаемый по службе, должны быть готовы пройти через конкурс, чтобы занять соответствующую должность.

На данный момент, анкета при поступлении на государственную службу является одним из самых простых способов получения информации. Но при этом, анкета, не дает полного представления о личности кандидата.

В качестве рекомендаций по совершенствованию методик организации оценки кандидатов в ФБУ КП — 12 можно предложить следующие меры:

1. Проверка рекомендаций;

2. Использование методики «матрица соответствия».

3. Психологическое тестирование с точки зрения безопасности.

Опишем более подробно содержание данных рекомендаций.

В первую очередь, целесообразно ввести дополнительно практику проверки рекомендаций. Рекомендуется специалистам группы по персоналу организовывать получение устной характеристики на бывшего работника от разных должностных лиц по уровням.

Так, например, при оценке кандидата менеджер по персоналу связывается по прошлому месту работы со своим коллегой с просьбой кратко описать положительные и отрицательные качества бывшего работника. Кроме того, менеджер беседует и с непосредственным руководителем кандидата. При подборе материально ответственных лиц и руководителей среднего звена это же делает начальник или сотрудник службы безопасности, контактируя со своими коллегами из службы безопасности бывшего работодателя.

Так, получение характеристик или рекомендаций, чьего-либо компетентного, внешнего и независимого мнения о кандидате, является существенным условием для принятия решения о трудоустройстве, и пренебрегать им не следует.

Во-вторых, предлагается ввести в практику оценки кандидатов в ФБУ КП-21 использование матрицы соответствия.

При использовании данной методики вся информация размещается в удобной для работы табличной форме. Таблица строится следующим образом: в левой колонке перечисляются все должности согласно штатному расписанию, а в верхней строке — применяемые на предприятии конкретные процедуры отбора; на пересечении строк и колонок отмечается применение или не применение для данной должности этой процедуры отбора.

В соответствии с матрицей, каждый претендент на вакантную должность проходит сложный процесс профессионального отбора и оценки, которая включает:

— собеседование со специалистом кадровой службы. Анализируется трудовая деятельность. Преимущество отдается работникам, которые имеют высшую квалификацию и опыт работы по специальности, работникам без взысканий и частых изменений места работы, способных к самоусовершенствованию.

— психологическое (психофизиологическое) тестирование. Устанавливает соответствие деловых и личностных качеств требованиям предполагаемой должности, места рабочего. Вывод о профессиональной пригодности имеет определяющее значение в процессе отбора.

— собеседование с руководителем структурного подразделения и определения практических навыков на конкретном производственном задании.

Построение такой матрицы, кроме своей основной задачи, позволяет провести «инвентаризацию» методов «фильтрации» кандидатов на начальном этапе набора.

Третий раздел рекомендаций — это введение в практику оценки кандидатов психологического тестирования с точки зрения безопасности.

Задачей психологической оценки является определение предрасположенности к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию необходимых профессиональных качеств. Как было отмечено ранее, в ФБУ КП-21 система психологического профессионального отбора практикуется поверхностно.

При этом, кроме применения формальных психологических тестов профессионального отбора, существуют различные методы отбора с точки зрения безопасности. Считаю целесообразным применять их в практике оценки кандидатов в ФБУ КП-21 тогда, когда нужно:

— определить зависимость от наркотиков и алкоголя;

— выявить пристрастие к азартным играм;

— выяснить предрасположенность кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае возникновения определенных обстоятельств;

— установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т. д.

Выбор методик тестирования обусловлен профессией, по которой производился профессиональный психологический отбор. Так, например, при проведении набора персонала на вакансии инспекторов колонии проводится выявление их профессионально важных качеств. При этом используются следующие частные методики, которые представлены в таблице 5.

Таблица 5 — Предлагаемые методики при проведении набора персонала на вакантные должности ФБУ КП-21

В беседе по найму следует также выяснять, в чем состоит мотивация труда работника, и хотя мотивация явление сложное, тем не менее, при приеме на работу психологу следует выяснять хотя бы основной набор факторов мотивации, выражаемых через потребности.

При проведении беседы психологу также желательно выяснить, какие взгляды общественно-политического характера исповедует кандидат, какие интересы у него в частной жизни, чем он увлекается. Профессиональный психолог обязательно будет интересоваться не только узкопрофессиональной информацией, но и значительно более широким кругом вопросов, так как заинтересован в скорейшей адаптации нового работника. Для этого можно задать претенденту вопросы следующего характера.

1. Каково семейное положение претендента.

В данном случае следует узнать в форме беседы: холост, разведен, не замужем или же у него (нее) благополучная семейная жизнь, дети и т. д. Это позволит в зависимости от возраста человека, принимаемого на работу, определить наклонности его характера или наличие каких-либо комплексов. Как правило, семейный человек заинтересован в том, чтобы лучше работать и больше зарабатывать, дорожит своим местом, боится потерять его, тогда как свободный от семейных уз работник более мобилен и может легко поменять работу, если она его по каким-либо причинам не устраивает.

2. Оцените конфликтность коллективов, в которых Вы работали раньше.

Здесь следует выяснить, сколько мест работы сменил претендент и по каким причинам, как долго работал на каждом из них, желательно изучить рекомендательные письма или отзывы с предыдущего места работы. Таким образом можно выяснить, не склонен ли он к конфликтам, не является ли «летуном» и т. п.

3. Какие у претендента склонности, привязанности, увлечения (позволяет определить общий кругозор человека).

4. Принимал ли он участие в общественной жизни коллектива? (участие в корпоративных мероприятиях, способствующих формированию единой управленческой команды, в чем заключалась его (ее) непосредственная роль).

5. Присутствует ли у него (нее) вредные привычки (склонность к курению, алкоголю, приему наркотиков). Часто такие наклонности видны невооруженным глазом по соответствующему поведению субъекта.

6. Есть ли у претендента склонность к образованию и самообразованию. (Здесь важно не только выяснить стремится ли он совершенствовать свой профессиональный уровень, получить дополнительное образование, повысить квалификацию и т. п., но и есть ли желание изучать иностранные языки, любит ли путешествовать, какого рода художественную литературу читает.

7. Свойственно ли ему гуманистическое отношение к живой природе? Любит ли он животных? Есть ли у него домашние животные? Как он относится к маленьким детям?

8. Присутствует ли у него желание зарабатывать деньги и делать карьеру? Утвердительный ответ на этот вопрос свидетельствует о самоутверждении личности в жизни и готовности бороться за достижение поставленных целей.

9. Каково отношение к достижениям научно-технического прогресса? Нравится ли работать с ПЭВМ, водить автомобиль, пользоваться различной бытовой техникой на работе и в быту. Отрицательный ответ на данный вопрос может свидетельствовать об определенном консерватизме или страхе перед техникой.

10. Как претендент воспринимает рекламу различных товаров и услуг? Положительный ответ, скорее всего, сообщит о наличии у человека потребности к познанию и изучению нового, а также об определенной любознательности. Отрицательный — о склонности к уходу в свой собственный мир, а также об определенной раздражительности или занудливости.

11. Какие чувства вызывает у него свобода совести? Здесь очень важно знать, является ли человек индифферентным к различным религиозным верованиям или же, если исповедует какую-либо религию, то не проявляется ли это в склонности к миссионерству и желанию обратить в свою веру наибольшее количество людей. В подобном случае в коллективе могут возникнуть серьезные проблемы. Однако выяснять эти вопросы надо деликатно, чтобы не оскорбить религиозных чувств человека.

12. Есть ли у претендента какие-либо политические взгляды? Является ли он активным сторонником или членом какой-либо партии или движения? Ответ на данные вопросы во многом соответствует ответу на предыдущий вопрос.

Это далеко не полный перечень подобных вопросов, которые следует задавать вперемежку с вопросами профессионального характера.

Для того чтобы правильно произвести расстановку вновь набранного персонала, необходимо учитывать характерологические особенности работников, а также тип темперамента. Достаточно часто, особенно в государственных организациях, конкретную работу поручают имеющемуся работнику без учета его особенностей, и он ее с треском проваливает. И дело тут не способностях, не в лености, а в том, что человек имеет определенную «акцентуацию», т. е. ярко выраженные, превалирующие черты характера.

Итак, выше обоснована целесообразность введения в кадровой службе рассматриваемого нами предприятия должности психолога, отвечающего за разработку и внедрение инноваций в области привлечения персонала.

Главным преимуществом будет являться то, что в отличие от менеджеров по персоналу ФБУ КП-21, которые используют типовые методики комплексной оценки персонала, психолог сможет действовать с учетом специфики службы на основе взаимодополняющих методик, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

Заключение

По теоретической части курсовой работы можно сделать следующие выводы:

Деловая оценка персонала — целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Цель процесса отбора персонала — получение представления о возможностях претендента и соответствии их должностному посту; с точки зрения претендента — получение достаточно полного представления о характере предстоящей работы, о необходимых качествах и квалификации. При отборе кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов резерва, созданного в ходе набора. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность.

В качестве объекта для практического примера выступило Федеральное бюджетное учреждение Колония поселения — 21 России по Кировской области, которое является учреждением уголовно-исправительной системы (УИС) с особыми условиями хозяйственной деятельности, исполняющим уголовные наказания в виде лишения свободы.

Основными видами деятельности ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области является предоставление контрагентских услуг, строительно-монтажные и ремонтные работы, а также производство лесопродукции.

Организационная структура и штатное расписание Исправительной колонии утверждается УФСИН в соответствии с нормативами, лимитами финансирования, типовыми структурами и штатами, утвержденными в установленном порядке.

По данным анализа экономической деятельности можно отметить снижение эффективности экономической деятельности предприятия, что выражается в снижении показателей рентабельности. Изменение показателя рентабельности затрат с 2012 г. по 2010 г. составило (- 4,3 процентных пункта), рентабельность продаж снизилась за анализируемый период на 3,2 процентных пункта соответственно.

Поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам конкурса на замещение вакантной должности. При подборе кадров используются как внешние, так и внутренние источники.

В ходе исследования были выделен основной недостаток в системе оценки кандидатов в ФБУ КП — 12 УФСИН России по Кировской области — отсутствие образования психолога у работников кадровой службы, что влечет за собой низкую вероятность обнаружить все возможные соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов, которые повлияют на успешность либо неудачу работы будущего работника на предприятии.

Поэтому в качестве основного направления предлагается ввести новую должность — начальника психологической службы. Прежде всего, психолог способен более качественно, нежели, например, специалист отдела кадров решить задачу тестирования кандидатов.

В качестве рекомендаций по совершенствованию методик организации набора персонала в ФБУ КП — 12 можно предложить следующие меры: 1. Проверка рекомендаций; 2. Использование методики «матрица соответствия»; 3. Психологическое тестирование с точки зрения безопасности.

Главным преимуществом будет являться то, что в отличие от менеджеров по персоналу ФБУ КП-21, которые используют типовые методики комплексной оценки персонала, психолог сможет действовать с учетом специфики службы на основе взаимодополняющих методик, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

Библиографический список

1. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 08.01.1997 № 1-ФЗ [Электронный ресурс] (ред. от 03.02.2014) // Справочно — правовая система Консультант Плюс

2. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // Справочно — правовая система Консультант Плюс

3. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации [Электронный ресурс]: Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 (ред. от 19.03.2013) // Справочно — правовая система Консультант Плюс

4. О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации [Электронный ресурс]: Указ Президента РФ от 16.02.2005 № 159 // Справочно — правовая система Консультант Плюс

5. О противодействии коррупции [Электронный ресурс]: федер. закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ (ред. от 29.12.2012) // Справочно — правовая система Консультант Плюс

6. О государственной гражданской службе Кировской области [Электронный ресурс]: Закон Кировской области № 314-ЗО от 02.03.2005 [Принят Законодательным Собранием Кировской области 24 февраля 2005 года] // Режим доступа. — http://www.kirovreg.ru/power/gs/obzhal.php

7. Абрамова, И. Г. Персонал технология менеджера [Текст] / И. Г. Абрамова. — М.: ЦИПКК АП, 2011. — 236 с.

8. Анненков, В. И. Государственная служба. Организация управленческой деятельности [Текст] / В. И. Анненков, Н. Н. Барчан, А. В. Моисеев, Б. И. Киселев. — М.: КноРус, 2011. — 256 с.

9. Беляев, М. К. Управление персоналом на предприятии [Текст] / М. К. Беляев. — Волгоград: ВолгГАСА, 2009.-358 с.

10. Бердникова, Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / Т. Б. Бердникова. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 215 с.

11. Герчикова, И. Н. Менеджмент [Текст] / И. Н. Герчикова. — М.: Юнити, 2010. — 456 с.

12. Гурова, Л. С. Психологические аспекты отбора персонала [Текст] / Л. С. Гурова // Обучение персонала. — 2012. — № 6. — С. 28−30.

13. Даниличева Т. П. Формирование профессионализма сотрудников уголовно-исполнительной системы и развитие необходимых индивидуально-личностных качеств [Текст] / Т. П. Даниличева // Актуальные проблемы совершенствования гуманитарной и профессиональной подготовки в вузах Министерства юстиции Российской Федерации. — 2011. № 9. — С. 15−20.

14. Даниличева, Т. П. Коммуникативные навыки сотрудников УИС как фактор их успешного профессионального развития [Текст] / Т. П. Даниличева // Актуальные проблемы социальной педагогики. — 2010. — № 7. — С. 24.

15. Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст] / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 311 с.

16. Караваев А. Ф., Михайлова В. К. Социально-психологическая адаптация молодых специалистов [Текст] / А. Ф. Караваев, В. К. Михайлова // Психопедагогика в правоохранительных органах. — 2011. — № 1. — С. 58−65.

17. Карпов, А. В. Психология менеджмента [Текст] / А. В. Карпов. — М.: Гардарики, 2012. — 584 с.

18. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст] / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2010. -414 с.

19. Кляйнманн, М. Современные технологии оценки персонала [Текст] / М. Кляйнманн. — Харьков: Гуманитарный Центр, 2010. — 125 с.

20. Коновалова, В. Г. Организация отбора и оценки персонала [Текст] / В. Г. Коновалова. — М.: Экзамен, 2011. — 264 с.

21. Купер, Д. Психология в отборе персонала [Текст] / Д. Купер, А. Робертсон. — Спб.: Питер, 2011. — 240 с.

22. Магура, М. И. Поиск и отбор персонала [Текст] / М. И. Магура. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 334 с.

23. Маковий, М. Психологическое тестирование в наборе персонала: за и против [Текст] / М. Маковий // Обучение персонала. — 2012. — № 3. — С. 39−41.

24. Минаев, Э. С. Менеджмент персонала: функции и методы [Текст] / Э. С. Минаев. — М.: Знание, 2010. — 235 с.

25. Мирская, М. И. Социология труда [Текст] / М. И. Мирская, А. Л. Дикарева. — Спб.: Поиск, 2011. — 198 с.

26. Орлова, О. С. Управление персоналом современной организации [Текст] / О. С. Орлова. — М.: Экзамен, 2012. — 288 с.

27. Пызин, В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология [Текст] / В. А. Пызин. — М.: Алексей Ушаков, 2011. — 256 с.

28. Резник, С. Д. Управление персоналом [Текст] / С. Д. Резник. — М: Инфра — М, 2012. — 212 с.

29. Травин, В. В. Основы персонального менеджмента [Текст] / В. В. Травин. — М.: Дело, 2011. — 257 с.

30. Федоров А. Ф. Специфика трудовой деятельности в процессе перевоспитания осужденных [Текст] / А. Ф. Федоров // Наука и образование глазами молодых ученых. — 2012. — № 4. — 25С.

31. Шведова, М.Е. Экспериментально-психологические методы отбора и оценки персонала [Текст] / М. Е. Шведова // Обучение персонала. — 2011. — № 4. — С. 42−43.