Эмоциональное состояние преподавателей в профессиональной деятельности

Содержание Введение Глава 1. Теоретические аспекты исследования влияния психологического климата коллектива на эмоциональное состояние преподавателей

1.1 Характеристика эмоциональных состояний

1.2 Психологический климат в коллективе

1.3 Особенности влияния психологического климата коллектива на эмоциональное состояние преподавателей Глава 2. Организация и методы исследования

2.1 Организация исследования

2.2 Методы исследования Глава 3. Эмпирическое исследование влияния психологического климата коллектива на эмоциональное состояние преподавателей

3.1 Обработка и анализ данных, полученных по методике А. Ф. Фидпера «Оценка психологической атмосферы в коллективе»

3.2 Анализ результатов исследования эмоциональных особенностей преподавателей

3.3 Анализ результатов исследования по методике «Характеристика эмоциональности»

3.4 Количественный анализ полученных результатов исследования Вывод Заключение Список используемой литературы Приложение 1

Приложение 2

Введение

Профессиональная деятельность педагога в учебных заведениях заслуживает серьёзного внимания со стороны психолога по нескольким причинам. Неоспоримым фактом является то, что от эффективность этой деятельности во многом зависит дальнейшая успешная реализация профессионального жизненного пути выпускников учебных заведений. Кроме того, от успешной педагогической работы зависит личностный профессиональный рост самих педагогов, продвижение их по служебной лестнице. А для успешной педагогической работы необходима не только профессиональная компетентность, знание психологии учащихся, но и хорошее здоровье педагога в широком смысле этого слова, как физическое, так и психологическое здоровье, которое, в свою очередь, зависит от психологического климата в коллективе педагогов, от психологической атмосферы в семье педагога и других факторов. Эмоциональное состояние педагога влияет и на эмоциональное состояние учеников, поэтому важно, чтобы педагог находился в благоприятном эмоциональном состоянии.

Актуальность выбранной темы весьма существенна, поскольку эмоции являются неотъемлемой и очень важной частью в жизни каждого человека. Мир эмоций пронизывает все стороны нашей жизни — нашу деятельность, отношение к другим, познание, общение. Все мы в каждый момент времени находимся в определенном эмоциональном состоянии, переживаем те или иные чувства. В современном мире эмоционально напряженная жизнь человека и огромная роль эмоциональной сферы в его поведении делают проблему эмоций не только одной из самых актуальных, но и самых сложных.

Цель данной дипломной работы — выявить наличие влияния психологического климата коллектива на эмоциональное состояние преподавателей музыкальной школы.

Объект исследования — эмоциональное состояние преподавателей в профессиональной деятельности Предмет исследования — влияние психологического климата коллектива на эмоциональное состояние преподавателей.

Гипотеза состоит в том, что психологический климат коллектива оказывает существенное влияние на эмоциональное состояние преподавателей.

Задачи дипломной работы:

1. Охарактеризовать понятие психологического климата в коллективе и дать характеристику эмоциональным состояниям человека.

2. Провести эмпирическое исследование на выявление влияния психологического климата на эмоциональное состояние преподавателей.

Теоретической основой дипломной работы послужили труды таких авторов, как Амелин В. Я., Фридман Л. И., Немов Р. С. и др.

Методологической основой исследования является последовательная реализация принципов системности, развития, детерминизма.

Теоретическая значимость исследования состоит в изучении влияния психологического климата на эмоциональное состояние преподавателей.

Практическая значимость работы заключается в использовании разработанных рекомендаций по оптимизации социально-психологического климата в коллективах.

Структура дипломной работы: введение, 3 главы, выводы, заключение, список использованной литературы, приложение. В первой главе раскрывается характеристика эмоциональных состояний, рассматривается влияние психологического климата на эмоциональное состояние учителей. Вторая глава посвящена организации методов исследования. В третьей главе представлено эмпирическое исследование влияния психологического климата в коллективе на эмоциональное состояние преподавателей детской музыкальной школы.

Глава 1. Теоретический анализ проблемы эмоциональных состояний преподавателей

1.1. Характеристика эмоциональных состояний Эмоции и чувства являются неотъемлемой и очень важной частью в жизни каждого человека.

Мир чувств пронизывает все стороны нашей жизни — нашу деятельность, отношения к другим, познание, общение. Все мы в каждый момент времени находимся в определенном эмоциональном состоянии, переживаем те или иные чувства. Искусству жить, реализуя и утверждая свою индивидуальность по возможности разносторонне и многогранно, человек учится всю жизнью. Чтобы дать развиться своим эмоциональным и интеллектуальным возможностям, дать жизнь своему Я, нужна активная плодотворная деятельность — целеустремленная и систематическая. Чем более совершенна и результативна эта деятельность, тем благополучнее эмоциональный фон, на котором она протекает. Усиливая, фиксируя, разнообразя свои эмоции и чувства, человек поддерживает свою активность, устойчивость в контактах с миром и людьми, обеспечивает «настроенность» на решение той или иной задачи. Эмоциональная система является одной из основных регулирующих систем, обеспечивающих активные формы жизнедеятельности организма. Именно эмоции предают смысл и значение человеческому существованию. Известно, что беспокоящие мысли порождают соответствующие эмоции и могут привести к неблагоприятным последствиям [1,c.106].

Познавая окружающий мир, человек определенным образом относится к тому, что и кого он познает. Познавая других, он познает себя, открывая пути к самоизменению и самореализации. И путь этого познания и преобразования себя всегда эмоционально наполнен. Человек может переживать эмоциональные бури или наслаждаться душевным покоем, его может мучить неутихающая обида, стыд или отчаяние.

Эмоции окрашивают восприятие окружающего мира — от ликующего, светлого, радостного, яркого — к тусклому, угрюмому, серому. Некоторые люди не умеют выражать эмоции и эмоциональные состояния потому, что не усвоили необходимых принятых в обществе форм выражения [33,c. 292]. Эмоции меняют характер наших действий — от неадекватных, неуклюжих — к грациозным, целесообразным, выразительным. Богатство эмоционального мира — великое богатство для человека. Чувства и эмоции делают его жизнь полноправной, насыщенной, интересной. В точном переводе на русский язык «эмоция» от франц. Emotionволнения, от лат. Emovere — возбуждать волновать, т. е. это душевное волнение, душевное движение. Концепция эмоций, разрабатываемая в отечественной (рефлективной) психологии, основывается на тезисе о том, что психические процессы представляют собой специфический продукт деятельности мозга, сущность которого заключается в отражении окружающей действительности. Эмоции — это один из видов функционального состояния мозга, форма отражающей и регулирующей деятельности мозга. Кроме того, эмоции — это отношение человека к миру, к тому, что он испытывает и делает, в форме непосредственного переживания. Эмоциональные процессы приобретают положительный или отрицательный характер в зависимости от того, находится ли действие, которое индивид производит, и воздействие, которому он подвергается, в положительном или отрицательном отношении к его потребностям, интересам, установкам; отношение индивида к ним и к ходу деятельности, протекающей в силу совокупности объективных обстоятельств в соответствии или вразрез с ними, определяет судьбу эмоций. 20, с.552]. Когда человек испытывает то или другое эмоциональное состояние — удовольствие, скорбь, волнение, гнев, то при этом происходят не только определенные изменения во внутрителесных органах (изменение пульса, сокращение желудка, усиленная эндокринных желез), но и невольные изменения в его внешнем облике. Меняется выражение лица, глаз, возникает улыбка, меняется осанка, появляются определенного характера жесты (пантомимика), возникают специфические оттенки в интонациях, характере произнесения слов (голосовая мимика). Физиологическое возбуждение, которое имеет место при определённой эмоции, в большинстве случаев не отличается от возбуждений, имеющих место при других эмоциях. Однако учёные обнаружили едва различимые отличия в состоянии мозга и в содержании гормонов, связанных с разными эмоциями [24c.534]. Беспокойство младенца, недовольство, испуг, выраженные в плаче и крике, так же как улыбка удовольствия, говорят окружающим о состоянии ребенка потому, что имеется определенная связь между характером того или иного переживания и характером внешнего выражения чувств. Человек управляет выражением чувств не только для того, чтобы найти для переживания чувства социально приемлемую форму, но в ряде случаев для того, чтобы скрыть от других свое переживание. Иногда человек не хочет, чтобы знали о его влюбленности, глубокой печали, или хочет скрыть такие чувства, к которым люди относятся неодобрительно (зависть, злорадство, жестокость, презрение к окружающим). Регулирование выражения чувств может иметь и другую цель — воздействие на других людей, чтобы они обратили внимание, пожалели, оценили испытываемое человеком чувство. К эмоциональным процессам относится широкий класс процессов внутренней регуляции деятельности. Эту функцию они выполняют, отражая тот смысл, который имеют объекты и ситуации, воздействующие на субъект, их значения для осуществления его жизни. К эмоциональным, в широком смысле, процессам в настоящее время принято относить: аффекты, собственно эмоции, чувства (по А.Н. Леонтьеву).

В психологии эмоции определяются как переживание человеком в данный момент своего отношения к чему-либо, к наличной или будущей ситуации, к другим людям, к самому себе и т. д. Особенность эмоций в том, что они непосредственно отражают отношения между мотивами и реализацией отвечающей этим мотивам деятельности [19, с.101]. Помимо этого узкого понимания понятие «эмоция» используется и в широком смысле, когда под ней имеют в виду целостную эмоциональную реакцию личности, включающую не только психический компонент — переживание, но и специфические физиологические изменения в организме, сопутствующие этому переживанию. В этом случае можно говорить об эмоциональном состоянии человека. Эмоции имеются и у животных, но у человека они приобретают особую глубину, имеют множество оттенков и сочетаний. Филогенетически наиболее древними являются переживания удовольствия и неудовольствия (так называемый эмоциональный тон ощущений), которые направляют поведение человека и животных на сближение с источником удовольствия или на избегание источника неудовольствия. У животных и человека в головном мозге имеются центры удовольствия и неудовольствия, возбуждение которых и дает соответствующие переживания. В экспериментах в мозг крысы вживляли электрод, с помощью которого раздражали нервный центр удовольствия. Затем крысу научили самораздражать этот центр, для чего она должна была нажимать лапкой на рычаг, замыкая таким образом электрическую цепь. Испытываемое при этом крысой ощущение удовольствия приводило к тому, что она нажимала на рычаг до двух тысяч раз подряд. Сходные явления наблюдались и в клинике нервных болезней, когда по медицинским показаниям больным людям на длительное время вживляли в мозг электроды, стимулируя через них нервные клетки. Возбуждение участка мозга, вызывающее чувство удовольствия, приводило к тому, что после сеанса больной просил врача о повторной стимуляции. Более сложными являются другие положительные (радость, восторг) и отрицательные (гнев, горе, страх) эмоции. По словам Изарда: «наряду с возбуждённой радостью существует радость спокойная и напряжённая радость, исполненная устремлённости; точно так же существует напряжённая грусть, исполненная тревоги, возбуждённая грусть, близкая к отчаянию, и тихая грусть — меланхолия, в которой чувствуется разрядка и успокоенность» [12, c.552]. Павел Васильевич Симонов (1926) выделяет смешанные эмоции, когда в одном и том же переживании сочетаются и положительные, и отрицательные оттенки (например, получение удовольствия от страха в «комнате ужасов»). В зависимости от личностных вкусов, интересов, нравственных установок, опыта и темпераментных особенностей людей, а также от ситуации, в которой они находятся, одна и та же причина может вызывать у них разные эмоции. Например, опасность у одних вызывает страх, а у других — радостное, приподнятое настроение. Эмоции различаются по интенсивности и длительности, а также по степени осознанности причины их появления. Многообразные проявления эмоциональной жизни человека делятся на аффекты, собственно эмоции, чувства, настроения и стресс [41,c.67].

Настроение — это слабо выраженное устойчивое эмоциональное состояние, причина которого человеку может быть не ясна. Оно постоянно присутствует у человека в качестве эмоционального тона, повышая или понижая его активность в общении или работе. Собственно эмоции — это более кратковременное, но достаточно сильно выраженное переживание человеком радости, горя, страха и т. п. Они возникают по поводу удовлетворения или неудовлетворения потребностей и имеют хорошо осознаваемую причину появления. Чувства же носят предметный характер, связываются с представлением или идеей о некотором объекте. Другая особенность чувств состоит в том, что они совершенствуются и, развиваясь, образуют ряд уровней, начиная от непосредственных чувств и кончая высшими чувствами, относящимися к духовным ценностям и идеалам. Стрессом называют неспецифическую общую реакцию организма в ответ на экстремальные воздействия окружающей среды.

Аффект — быстро возникающее, очень интенсивное и кратковременное эмоциональное состояние, вызываемое сильным или особо значимым для человека стимулом. Аффекты, как правило, препятствуют нормальной организации поведения, его разумности [18, c.441]. Чаще всего аффект является следствием конфликта. Он всегда проявляется бурно и сопровождается снижением способности к переключению внимания, сужением. Положительная роль эмоций не связывается прямо с положительными эмоциями, а отрицательная — с отрицательными. Последние могут служить стимулом для самосовершенствования человека, а первые — явиться поводом для самоуспокоения, благодушествования. Многое зависит от целеустремленности человека, от условий его воспитания. Как мы уже отметили, эмоция в широком смысле слова — это психофизиологический феномен, поэтому о переживаниях человека можно судить как по самоотчету человека о переживаемом им состоянии, так и по характеру изменения психомоторики и физиологических параметров: мимике, пантомиме (позе), двигательным реакциям, голосу и вегетативным реакциям (частоте сердечных сокращений, артериальному давлению, частоте дыхания). Наибольшей способностью выражать различные эмоциональные оттенки обладает лицо человека. Еще Леонардо да Винчи говорил, что брови и рот по-разному изменяются при различных причинах плача, а Л. Н. Толстой описывал 85 оттенков выражения глаз и 97 оттенков улыбки, раскрывающих эмоциональное состояние человека. Г. Н. Ланге, один из крупных специалистов по изучению эмоций, привел описание физиологических и поведенческих характеристик радости, печали и гнева. Радость сопровождается возбуждением двигательных центров, из-за чего появляются характерные движения (жестикуляция, подпрыгивания, хлопание в ладоши), усилением кровотока в мелких сосудах (капиллярах), вследствие чего кожа тела краснеет и становится теплее, а внутренние ткани и органы начинают лучше снабжаться кислородом и обмен веществ в них начинает происходить интенсивнее. При печали происходят обратные сдвиги: торможение моторики, сужение кровеносных сосудов. Это вызывает ощущение холода и озноба. Сужение мелких сосудов легких приводит к оттоку из них крови, в результате ухудшается поступление кислорода в организм, и человек начинает ощущать недостаток воздуха, стеснение и тяжесть в груди и, стараясь облегчить это состояние, начинает делать продолжительные и глубокие вдохи. Внешний вид тоже выдает печального человека. Его движения медленны, руки и голова опущены, голос слабый, а речь растянутая.

Гнев — состояние сильного негодования, возмущения, раздражения и озлобления [34,c.157]. Гнев сопровождается резким покраснением или же побледнением лица, напряжением мышц шеи, лица и рук (сжимание пальцев в кулак). У разных людей проявление эмоций различно, в связи с чем говорят о такой личностной характеристике, как экспрессивность. Чем более выражает человек свои эмоции через мимику, жесты, голос, двигательные реакции, тем больше у него выражена экспрессивность. Отсутствие внешнего проявления эмоций не говорит об отсутствии эмоций; человек может скрывать свои переживания, загонять их вглубь, что может стать причиной длительного психического напряжения, отрицательно влияющего на состояние здоровья [7,с.37], Природа людей по большей части такова, что к тем, кому худо, они чувствуют сострадание, а кому хорошо, тому завидуют и относятся с тем большей ненавистью, чем больше они любят что-либо, что воображают во владении другого… Различаются люди и по эмоциональной возбудимости: одни эмоционально реагируют на самые слабые раздражители, другие — только на очень сильные. Вспомним распространенные и не совсем правильные представления о вспыльчивых южанах и невозмутимых жителях северных стран. Кроме того, одни люди склонны чаще переживать положительные эмоции, другие — отрицательные. То, что радует человека, что его интересует, повергает в уныние, волнует, что представляется ему смешным, более всего характеризует его сущность, его характер, индивидуальность. 17, с.29]. Эмоции обладают свойством заразительности. Это значит, что один человек может невольно передавать свое настроение, переживание другим людям, общающимся с ним. Вследствие этого может возникнуть как всеобщее веселье, так и скука или даже паника. Другим свойством эмоций является их способность долгое время храниться в памяти. В связи с этим выделяют особый вид памяти — эмоциональную память.

1.2. Психологический климат коллективА Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже — много шире — на всю жизнь человека. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. [32,с.127].

В последние годы происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы. Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека — труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности. Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально — психологическим климатом трудового коллектива.

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Психологический климат формируется и корректируется в деятельности.

Одним из первых раскрыл содержание СПК В. М. Шепель.

Психологический климат, по его мнению — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая — это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая — моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющаяэто психологический климат, т. е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации. Социально-психологический климат (СПК) — это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности [48, c.20].

В исследованиях отечественных социальных психологов К. К. Платонова, А. А. Русалиновой, В. М. Шепеля, Б. Д. Парыгина, А. Н. Щербань и др. наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха. С одной стороны, доверие — это проблема отношений между людьми, т. е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие — это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р. Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это — порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом — важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК — это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Психологический климат (от греч. klima (klimatos) — наклон) — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Психологический климат чаще всего определяется как целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений. Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким — стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый) [26, c.102].

Раскрыть психологический климат можно, обозначив как минимум три ряда отношений:

1.отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении, удовлетворенность степенью);

2. оотношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов);

3. отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива и т. п.).

В области отношений по горизонтали обычно выделяют исследования характера деловых отношений между членами коллектива (требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы и способы организации совместной деятельности), а также межличностных отношений (исследуется система положительных и отрицательных эмоциональных связей, психологический статус каждого члена коллектива, система оценок и самооценок членов группы).

Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая удовлетворенность трудом (характером работы, условиями, заработной платы и т. д.) и как намерение продолжать работу на данном предприятии.

Исследование отношения к труду может быть успешным лишь при условии соотнесения объективных показателей трудовой деятельности каждого работника и субъективных показателей — собственно «отношения». Отношение к труду выражает меру удовлетворенности человека, его деятельностью, а потому выступает в качестве важнейшей характеристики психологического климата.

Морально-психологический климат (МПК) — это преобладающий в группе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка [28, c. 90].

Вполне естественно предположить, что именно ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Это вытекает из предложенного выше определения коллектива, в основе которого лежит представление о ценностно-ориентационном единстве его членов. Логика данной закономерности состоит в том, что если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата [43, c.92]. Важнейшая особенность морально-психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др.

В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Морально-психологический климат — один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Морально-психологический климат влияет на процесс реализации разнообразных отношений в коллективе, которые, в конечном счете, приводят к тем или иным изменениям в психологическом состоянии каждого его члена. Но, как указывает в своих работах профессор Б. Д. Парыгин, морально-психологический климат коллектива — не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность — мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.

Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям [47, c.180]. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым.

О состоянии климата можно узнать, прежде всего, по тем эмоциональным оценкам, которые дают различным явлениям, происходящим в коллективе, его члены. А на уровне эмоций всегда решается «нравится — не нравится», «приятно — неприятно», «доставляет удовольствие — не доставляет удовольствия». На эмоциональном уровне именно такие полярные определения значимы для человека.

По существу, морально-психологический климат — интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Это закономерность находит отражение и в содержании предложенных выше определений климата и коллектива, фундаментальной основой которых служат ценностные ориентации составляющих его людей.

Достижение определенного уровня единства именно в этой области — это одновременно и цель на пути становления коллектива, и показатель состояния его морально-психологического климата. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.

Основная связь между уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том, что чем выше уровень развития, тем выше, тем благоприятнее в нем морально-психологический климат. Однако эта зависимость носит односторонний характер.

Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный морально-психологический климат, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным морально-психологическим климатом. Вполне благоприятный морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми интересами, близкими устремлениями и т. д. Но в таких группах, как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы) [16, c. 44].

Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.

К условиям, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т. д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

§ совокупность социально-психологических характеристик группы;

§ преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

§ характер взаимоотношений в коллективе;

§ интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т. д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т. д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

§ уровень текучести кадров;

§ производительность труда;

§ качество продукции;

§ количество прогулов и опозданий;

§ количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

§ выполнение работы в срок или с опозданием;

§ аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

§ частота перерывов в работе.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК [46, с. 201]. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. К ним относятся:

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т. е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т. д. [31, c.70].

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т. д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

§ в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

§ в общении и дружеских межличностных отношениях;

§ успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

§ творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т. д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов [22, c.301].

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций [37, c.104].

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

§ Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

§ Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

§ Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах [45, c.205].

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т. д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

§ Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

§ Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

§ Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т. д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции [40, c. 70].

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными [11, c.20].

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

1.3. Особенности влияния психологического климата на эмоциональное состояние преподавателей Большую часть дня все мы проводим на работе, а преподаватели даже дома посвящают ей немало времени. Но работа всё больше становится сегодня не только условием и показателем жизненных достижений, но и фактором, сохраняющим или нарушающим психоэмоциональную гармонию, устойчивость личности. С сожалением приходится констатировать, что удовлетворённость педагогов своей профессиональной деятельностью в нашей стране оставляет желать лучшего. Большую тревогу вызывает равнодушие к их профессионально-личностным проблемам со стороны руководителей школ: некоторые директора просто не видят, что такие проблемы существуют. Это печально и опасно, ибо порождает профессиональную, а затем и социальную апатию. По мнению учителей, они далеко не всегда могут рассчитывать на взаимопонимание, высокий профессионально-этический уровень управленческой культуры руководителей своих школ, на их готовность создавать приемлемые социально-психологические и удовлетворительные организационные условия для успешного труда учителя.

Интерес к работе, степень включённости в неё и благополучное эмоциональное состояние во многом определяется общей организацией труда, используемыми руководителем методами управления, характером влияния на педагогический коллектив, словом — стилем руководства.

В толковом словаре удовлетворение трактуется как чувство, которое испытывает тот, чьи желания, стремления удовлетворены (исполнены, осуществлены). Удовлетворённость трудом — это состояние сбалансированности требований, запросов, ожиданий, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и возможностей реализовать эти запросы. Отсюда и две группы факторов, влияющих на удовлетворённость трудом: объективные условия профессиональной деятельности и факторы субъективного порядка, выражающиеся в уровне притязаний, требований, ожиданий по отношению к этим условиям. Профессиональная деятельность как средство самоутверждения — базовая потребность личности. Следовательно, оптимальны такие условия, которые обеспечивают человеку хотя бы частичное удовлетворение его базовых потребностей. Не претендуя на полноту изложения признанной в науке классификации потребностей и основных мотивов трудовой деятельности, обратим внимание руководителей школ на те социальные и личностные потребности учителей, удовлетворение которых обеспечивается грамотными управленческими действиями, созданием нормальных организационных и социально-психологических условий.

Прежде всего, это потребность в безопасности (второй уровень в иерархической пирамиде потребностей А. Маслоу). Сюда входит защита от лишений (в том числе эмоциональных, психических), от физических угроз и опасностей со стороны окружающей среды. Если эти потребности не удовлетворяются, то нарушается регуляция психики человека. Проанализируем школьную повседневность: исключены ли в ней такие ситуации, когда именно на рабочем месте, в процессе профессиональной деятельности трудности объективного и субъективного характера накапливаются и угрожают целостности внутреннего мира учителя, смыслу его жизни — этому уникальному феномену, который является главной движущей силой его существования и с таким трудом обретается с опытом? Недопустимо, если на рабочем месте человек испытывает тревожность, постоянный страх — наиболее сильную базовую эмоцию, способную блокировать рациональное поведение. Страх быть несостоятельным и униженным, не соответствующим предъявляемым требованиям, страх допустить ошибку и быть наказанным. И, наконец, просто страх встретиться с банальной грубостью, бестактностью. Удовлетворение потребности в безопасности становится основой психологического здоровья, душевного комфорта педагога, которые поддерживаются системой ценностей, отношением к себе, и другим, и к жизни в целом, удовлетворённостью социальным статусом, соответствием личностного и профессионального самоопределения, уважительным отношением окружающих (коллег, родителей, учеников и руководителя) [23, c.93]. Социальные потребности (в принадлежности к группе, в добрых взаимоотношениях с окружающими людьми, во взаимной помощи и поддержке, в дружбе и сотрудничестве) позволяют регулировать социальную активность человека.

Личностные потребности носят двойственный характер и чрезвычайно сложны.

Во-первых, человек нуждается в самоуважении, которое чаще всего — следствие совершенного владения какой-либо деятельностью. Отсюда — постоянная потребность в знаниях, в развитии своих способностей и возможностей. А во-вторых, каждый нуждается в уважении со стороны других людей, в положительной оценке его деятельности, в признании авторитета, статуса, заслуг. В противном случае человек перестаёт ощущать себя значимым для других, что и приводит к нарушениям в регуляции поведения, к неудовлетворённости собой, окружающими людьми, условиями.

Одна из базовых — потребность учителя в успехе (или, как её сейчас принято называть, мотивация достижения) — заслуживает особого внимания руководителя школы. Педагогу, как и любому человеку, свойственно не просто «хотеть чего-то», но и определять уровень овладения объектом своего желания — вырабатывать для себя некую планку достижений. Сама по себе потребность в успехе является общей для всех, однако мера её развития различна, от чего и зависят достижения в своей профессиональной деятельности. Руководитель школы — лицо, весьма заинтересованное в том, чтобы у членов педагогического коллектива была высоко развита мотивация достижения, ибо это во многом определяет эффективность деятельности школы, её престиж и статус в социуме, качество образовательного процесса в ней. Мотивация стремления к успеху, к достижениям может повышаться только в условиях поощрения творческой инициативы и самостоятельности, поддержки новаторских идей, технологий и — ответственности. Учителю важно видеть, что его труд востребован, усилия оцениваются администрацией школы по заслугам, а какие-то неудачи не воспринимаются как злой умысел и леностьЕсть люди, в том числе и среди преподавателей, которые из-за боязни потерпеть неудачу, не соответствовать ожиданиям директора или завуча, оказаться в ситуации обнародования неуспеха отказываются от каких бы то ни было инициатив, отлынивают от выполнения поручений, от участия в творческих делах. Поэтому руководителям школы, чтобы мотивировать учителей на успех, развивать в них потребность в достижениях, следует на первых порах ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, возможностью неудачи, учитывая при этом индивидуальные особенности каждого преподавателя, предоставляя им достаточные полномочия, создавая атмосферу доверия, терпимости к ошибкам.

Существует ещё один подход, получивший достаточно широкое распространение в практике управления. Он так и называется — теория справедливости, включающая одну очень важную составляющую, которая оказывает существенное влияние на степень удовлетворённости человека своей профессиональной деятельностью. Суть теории в следующем: люди субъективно определяют соотношение полученного ими вознаграждения и затраченных для этого усилий, а затем сравнивают его с вознаграждением, полученным другими за аналогичную работу. Если в результате они обнаруживают несправедливость, дисбаланс в оценке своего труда, то будут стремиться уменьшить его интенсивность. В то же время если люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, нежели у других за аналогичную работу, то это далеко не всегда оказывает положительное стимулирующее влияние. В этом случае человек чаще всего стремится просто сохранить интенсивность работы на достигнутом уровне, так как воспринимает завышенную оценку как несправедливую.

Справедливость индивидуального вознаграждения оценивается с точки зрения того, насколько оно соответствует реальному вкладу, который человек вносит в работу коллектива [2, c.18]. Если оно не соответствует представлениям о значимости личного вклада в решение задач, то мотивация деятельности и уровень удовлетворённости от работы снижаются.

Удовлетворение — результат как внутренних, так и внешних вознаграждений с учётом их справедливости, мерило того, насколько ценна и адекватна оценка руководителя. Мудрый директор школы знает, что удовлетворение трудом — стимул и основа высоких результатов деятельности, удовлетворённость от выполненной работы способствует не только повышению качества труда, но и создаёт в коллективе бодрый, оптимистичный настрой, предохраняет от профессионального выгорания. К сожалению, возможностей для материального поощрения учителей за их нелёгкий труд у руководителей школ сегодня по-прежнему мало, а порой и вообще нет, если у школы нет надтарифных фондов. Однако директорам и завучам стоит обратить внимание на то, что, как правило, недовольство, напряжённость и конфликты с учителями возникают не из-за низкой оплаты их труда, а совсем по другому поводу: из-за равнодушия к деятельности и успехам учителя, из-за того, что недооценивают руководители именно моральный аспект поощрения. На фоне многих объективных трудностей главным для педагога остаётся ощущение своей нужности коллективу, внимание к его профессиональным достижениям [3, c.99].

В деятельности руководителей школ, которые заботятся о повышении удовлетворённости педагогов от своей работы, существенное практическое значение имеет теория инвестиций. Важное её положение подтверждено многочисленными исследованиями: и результативность труда, и удовлетворённость им тем больше, чем выше исполнители расценивают величину своего вклада в общий результат совместной деятельности. Если преподаватели видят существенный вклад их усилий в общее дело, это многократно повышает и отдачу, и их удовлетворённость, и их мотивацию к труду. Очень важно руководителю хотя бы сказать преподавателю о том, что общие результаты достигнуты благодаря его большому вкладу в общее дело. Руководителю школы нужно всячески способствовать повышению меры субъективных инвестиций учителей — сумму их усилий, вложенных в деятельность школы. Тем самым он будет влиять на повышение удовлетворённости коллег от работы.

Таким образом, во внутришкольном управлении есть аспект, который оказывает огромное влияние на трудовую энергию коллектива. Речь идёт о психологическом климате в коллективе, о благоприятном его влиянии на эмоциональное самочувствие преподавателей, их работоспособность. Это обусловлено во многом нашей ментальностью — потребностью в общении, в уважении, признании, в привязанности друг к другу, в межличностных контактах. Всё это — базовая группа потребностей, определяющих социальное поведение человека, необходимых для его нормального самочувствия [21, c. 105].

В психологии управления это давно признанный факт: существенное, определяющее влияние на психологический климат в коллективе оказывают администрация школы и особенно — её директор. Задача оптимизации психологического климата — прямая управленческая обязанность руководителя.

А вот здесь-то дела обстоят далеко не лучшим образом. Часто наблюдается низкий уровень коммуникативной культуры руководителей. Это проявляется в неспособности почувствовать другого человека, в отсутствии профессионального умения убеждать коллег, аргументировать свою точку зрения, в стремлении грубо её навязывать; в неумении терпеливо выслушивать и принимать иную точку зрения. Многие директора, по мнению учителей, постоянно демонстрируют свою власть, не используют конструктивные способы профессионального взаимодействия. Весьма печальным, но признанным является факт: для многих руководителей возможность кричать на своих подчинённых — способ нормализации своего психического состояния. Руководитель может повышать голос на своего коллегу и от психологической усталости, и от боязни оказаться несостоятельным в достижении позитивных результатов своей управленческой деятельности. Конечно, крик приносит его носителю некоторое успокоение и расслабление. Но в этом случае учитель становится для руководителя средством решения его внутриличностных проблем, что никак нельзя признать грамотным, квалифицированным управленческим действием. И уже тем более — демократичным, повышающим профессиональную удовлетворённость учителей [6, c.80].

Ещё большее неудовлетворение вызывает у педагогов наблюдаемая ими в некоторых школах целенаправленная, продуманная агрессивная речь руководителя, то есть его сознательный выбор грубого поведения, которое ложится в основу управленческого стиля. Причины такого поведения чаще всего — ярко выраженное стремление к доминированию, желание показать своё превосходство над другими, продемонстрировать власть. А по большому счёту — это отсутствие управленческой и общей культуры, недостаточное владение умениями и навыками конструктивного общения, неспособность выбрать эффективный способ воздействия на подчинённых, неуважительное отношение к коллегам. Речевым воплощением подобной позиции чаще всего становятся угрозы, враждебные и унизительные замечания, категоричные требования, оскорбления, обидные сравнения, принижение заслуг и достижений, грубое подчёркивание неудач и ошибок. Пренебрежительное или повелительно-покровительственное отношение руководителя к коллегам может также проявляться в утрированном повышении тона, намеренных паузах, в растягивании слов, частом употреблении повелительного наклонения глаголов («вы должны», «вы обязаны»), в иронично-насмешливой интонации.

В скрытом виде силой своего голоса такой директор обычно демонстрирует окружающим уровень своей самооценки, своего социального статуса, чем и показывает, кто здесь самый главный. В результате у педагога не без оснований складывается впечатление, что агрессия руководителя направлена не столько на его конкретное действие, поведение в определённой ситуации, сколько обращена непосредственно на него самого, на конкретную личность. А ведь во всём этом гневном крике, как уже сказано, — слабость руководителя [27, c.186].

Речевая агрессия может иметь весьма опасные последствия. Добиваясь сиюминутного послушания подчинённых или напоминая таким образом о том, «кто в доме хозяин», директор школы невольно вырабатывает и у педагогов ответную агрессивную реакцию, формирует соответствующее поведение преподавателей. В том числе — и что самое опасное — в их отношениях с учениками. Обиды, нанесённые педагогу директором или завучем школы, долго напоминают о себе, «оживают» на уроках и в общении с коллегами под воздействием обстоятельств, схожих ситуациях. Унижения ухудшают настроение любого человека, а это немедленно сказывается на качестве профессиональной деятельности, на эмоциональном настрое, на трудовой дисциплине. По данным психологических исследований, только 25% людей в напряжённых условиях действуют адекватно, сохраняют активность, и то тогда, когда экстремальная, стрессовая ситуация не является для них неожиданной. У большинства же во время аффекта — бурной эмоции взрывного характера — эмоциональный тонус может колебаться от сильной эмоциональной возбудимости до эмоциональной тупости, стопора.

Руководитель — всегда психолог по своей должности, по тем функциям, которые ему приходится исполнять. Значит, надо вырабатывать в себе способность относиться к конфликтным ситуациям сдержанно, а то и с юмором, использовать приёмы регуляции эмоциональных состояний, произвольно переключать внимание собеседника, отсроченно реагировать на случившийся факт.

Каким же образом руководитель школы, заботящийся об эмоциональном самочувствии своих коллег, может помочь педагогу восстановить или сохранить душевное равновесие, удовлетворение от своей деятельности и общения на работе? Возможны различные виды помощи, но главное — сделать это предметом своего осознания, задуматься и поразмышлять о причинах душевного дискомфорта своих подчинённых. Когда проблема осознана, то становится возможным найти пути к её решению: использовать комплекс коммуникативных умений, с помощью которого директор и завуч школы могут помочь учителям глубже, ярче, талантливее выразить себя в профессиональной деятельности и общении.

Неплохо делать своим коллегам-педагогам комплименты (это один из возможных вариантов «словесного поглаживания»), чаще выражать им похвалу и поддержку. Каждый человек нуждается в приятном слове и добром внимании. Эмоциональные перегрузки и психофизиологическое напряжение делают нас усталыми и раздражительными. Преподаватель порой забывает о том, каким обаятельным и привлекательным он может быть для своих учеников, если будет чаще улыбаться, доброжелательно на них смотреть, всем своим внешним обликом демонстрировать открытость к общению и радость встречи с ребятами. Надо обратить внимание педагога на его лучшие личностные качества, подчеркнуть его индивидуальность и непохожесть на других.

Рекомендуется хвалить не столько внешние достоинства, сколько душевные качества коллеги, его подлинную человеческую сущность. Главное — дать почувствовать, что коллеги вам очень нравятся, вам приятно с ними работать и вы цените их работу, верите в дальнейшие успехи. Тем самым вы улучшите их настроение и самочувствие, вызовете у них желание проявлять себя с лучшей стороны, они почувствуют удовольствие от общения с вами. Мудрый руководитель всегда найдёт в течение рабочего дня несколько минут, чтобы сказать учителям несколько доброжелательных слов, комплиментов, поддерживая тем самым работоспособность, благоприятный микроклимат в школе.

Климат педагогического коллектива зависит от ряда обстоятельств: стиля руководства администрации школы, условий труда, социально-психологической совместимости учителей — членов коллектива; социально-психологических установок, реализуемых учителем, администрацией школы. Благоприятный климат предполагает наличие в коллективе радости труда, оптимизма, радости общения, доверия, чувства локтя, чувства защищенности, бодрости. Педагогический коллектив, который объединен не только общей целью, но и узами дружбы, взаимного уважения и симпатий, становится могущественным воспитателем детского коллектива.

Глава 2. Организация и методы исследования

2.1 Организация исследования Исследования проводились с 11 января по 1 февраля 2011 года среди преподавателей детской музыкальной школы № 1 г. Нижнекамска. В исследовании принимали участие 25 человек, выборка преимущественно женская. Возраст испытуемых варьируется от 19 до 49 лет. Для изучения влияния психологического климата на эмоциональное состояние учителей были использованы 3 методики.

2.2 Методы исследования

1. Методика А. Ф. Фидпера «Изучение психологического климата в коллективе» направлена на оценку психологической атмосферы в коллективе. На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Испытуемому предлагается 10 утверждений. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее испытуемый поставит свою отметку, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Климат оценивается как благоприятный, неопределенный или неблагоприятный.

Цель: изучение психологического климата в коллективе.

2. Методика Е. П. Ильина «Характеристика эмоциональности» направлена на выявление составляющих характеристик эмоциональности.

Цель: изучение характеристики эмоциональности.

Испытуемому предлагается 32 вопроса касающихся его эмоциональных реакций в различных ситуациях. Испытуемому необходимо ответить утвердительно или отрицательно на каждый вопрос. Интерпретация результатов осуществляется по следующим шкалам:

— эмоциональное возбуждение (ЭВ);

— интенсивность эмоций (ИЭ);

— длительность эмоций (ДЭ);

— отрицательное влияние эмоций на деятельность (ОВЭД).

Вопросы к методике Е. П. Ильина «Характеристика эмоциональности»:

1. В разговоре вы легко обижаетесь по пустякам?

2. Сильно ли вы переживаете, когда сдаете экзамен менее успешно, чем ожидали?

3. Часто ли вы не можете заснуть, потому что не можете отвлечься от волнующих вас мысли?

4. Когда вы сильно волнуетесь, у вас все валится из рук?

5. Вспыльчивы и легко ли вы ранимы намеками и шутками над вами?

6. Выходите ли вы из себя, сердясь не на шутку?

7. Быстро ли вы отходите после того, как разозлитесь?

8. Волнение помогает вам собраться с мыслями на экзамене?

9. Вас можно быстро рассердить?

10. Охватывает ли вас ярость, когда с вами поступают несправедливо?

11. Долго ли вы не прощаете нанесенную вам обиду?

12. Вы от страха «теряли голову»?

13. Легко ли вы можете заплакать при трогательных сценах в театре или кино?

14. Сильно ли вы волнуетесь перед ответственным делом или разговором?

15. Вы долго переживаете из-за пустяков?

16. Можете ли вы от сильного волнения совершить какую-нибудь глупость?

17. Вы легко откликаетесь на горе других?

18. Вы способны восторгаться, восхищаться чем-нибудь или кем-нибудь?

19. Долго ли вы переживаете, если сказали то, что не следовало бы говорить?

20. Вы не теряете контроль над собой, даже если очень волнуетесь?

21. Легко ли вы обижаетесь, если вас критикуют?

22. Вы впадаете в глубокое отчаяние при каких-либо разочарованиях?

23. Правда ли, что вы недолго переживаете свои разочарования?

24. Бывает ли, что от возмущения вы не можете вымолвить ни слова?

25. Вы быстро начинаете злиться или впадаете в гнев?

26. Вы сильно волнуетесь на экзамене?

27. Вы долго дуетесь на обидчика?

28. Часто ли из-за сильного волнения вы не можете вы не можете показать всё, на что вы способны на экзаменах?

29. Волнуетесь ли вы из-за пустяков?

30. Вы действительно принимаете всё близко к сердцу?

31. Вам действительно свойственно быстро забывать свои неудачи?

32. Это правда, что во время работы вы «не лезете за словом в карман»?

3. Методика Л. А. Рабинович «Доминирующие эмоциональные состояния».

Цель: выявление доминирующего эмоционального состояния.

Испытуемому предлагается 46 вопросов. Ему необходимо выбрать один из четырёх предъявленных ответов («безусловно, да»; «пожалуй, да»; «пожалуй, нет»; «безусловно, нет») и поставить крестик в соответствующей графе справа. Отвечать нужно исходя из того, что характерно для испытуемого сейчас, в настоящее время. Интерпретация осуществляется по следующим шкалам:

— шкала радости (Р);

— шкала гнева (Г);

— шкала страха (С);

— шкала печали (П).

1. Вы не решитесь пойти ночью в любое страшное место, даже если дело идёт на спор?

2. Часто ли у вас портится настроение, находит уныние, хандра?

3. Можно ли сказать, что ваше настроение бывает чаще всего весёлым и бодрым?

4. Страшно ли бывает вам идти по тёмной, пустынной улице?

5. Страшно ли вам смотреть вниз с большой высоты?

6. Часто ли вы испытываете чувство неудачи, неудовлетворённости собой, разочарования в себе?

7. Если бы над вами зло пошутили, привело бы это вас в состояние гнева?

8. Овладевает ли вами негодование, если не выполняются ваши требования?

9. Легко ли вы заражаетесь радостным настроением окружающих?

10. Можно ли о вас сказать, что вы не верите в свои силы?

11. Считаете ли вы, что ваши жизненные обстоятельства дают вам много поводов для негодования, возмущения?

12. Вызывают ли у вас страх страшные сцены в кинофильмах?

13. У вас часто появляется желание с кем-нибудь поссориться?

14. Можно ли сказать, что у вас преобладает радостное мироощущение?

15. Можно ли назвать вас несмелым человеком?

16. Может ли небольшое затруднение в деятельности вызвать у вас раздражение?

17. Испытываете ли вы боязнь, когда вам необходимо обратиться к начальнику, вышестоящему лицу?

18. Бываете ли вы активным участником веселья в компаниях?

19. Вас легко рассердить?

20. Можно ли сказать о вас, что вы человек печальный?

21. Можно ли о вас сказать, что у вас преобладает грустное и унылое настроение?

22. Вам свойственно состояние удовлетворённости жизнью?

23. Боитесь ли вы темноты в незнакомой обстановке?

24. Считаете ли вы себя весёлым человеком?

25. Вы не склонны предаваться невесёлым, мрачным мыслям?

26. Вами овладевает неприятное чувство в лифте, в туннеле?

27. Часто ли неудачи приводят вас в отчаяние?

28. Можете ли вы сказать про себя, что вы отчаянный оптимист?

29. Вызывают ли у вас чувство тоски книги с плохим концом?

30. Боитесь ли вы выходить на сцену, трибуну?

31. Вы неуступчивы?

32. Вами овладевает злость, если вы очень торопитесь, а вам помешали?

33. Когда на вас кричат, вам хочется ответить тем же?

34. Свойственно ли вам переживать чувство страха при сильной грозе?

35. Если вы терпите поражение в споре, овладевает ли вами раздражение и злость?

36. Испытываете ли вы радость, когда находите решение важной для вас задачи?

37. Можете ли вы присоединиться к мнению, что в жизни больше невзгод и печалей?

38. Кажется ли вам будущее бесперспективным и мрачным?

39. Может ли небольшое препятствие, мешающее достичь желаемого, вызвать у вас чувство подавленности?

40. Любите ли вы весёлое оживление и суету вокруг себя?

41. Легко ли вы ощущаете чувство потери вокруг себя?

42. Овладевает ли вами раздражение, если, как вам кажется, вас не понимает близкий человек?

43. Обычно по утрам у вас бодрое и радостное настроение?

44. Овладевает ли вами гнев так сильно, что вы долго не можете успокоиться?

45. Вы, вероятно, отказались бы заниматься каким-либо опасным видом спорта?

46. Бывает ли у вас чувство страха при необходимости посетить зубного врача или сделать укол?

С помощью методик мы можем проанализировать психологическую атмосферу в коллективе, выявить доминирующее эмоциональное состояние педагогов, оценить эмоциональное возбуждение, интенсивность эмоций, длительность эмоций, проанализировать отрицательное влияние эмоций на деятельность.

психологический коллектив эмоциональный преподаватель

Глава 3. Эмпирическое исследование влияния психологического климата на эмоциональное состояние преподавателей

3.1 Обработка и анализ данных, полученных по методике А. Ф. Фидпера «Оценка психологической атмосферы в коллективе»

Таблица 1

Оценка психологического климата в коллективе А.Ф. Фидпера

Анализируя данные таблицы 1, можно сказать, что 76% испытуемых считают климат в коллективе благоприятным. По их мнению в коллективе присутствуют взаимопомощь, взаимопонимание, уважительное отношение друг к другу. Отношения строятся на принципах доброжелательности, сотрудничества, взаимоподдержке. В коллективе приветствуются нормы справедливого отношения ко всем его членам, высоко ценятся такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие. В случае удачи или неудачи кого-либо их сотрудников, по их мнению, в коллективе проявляется искреннее сопереживание.

В коллективах с благоприятным психологическим климатом сотрудники организации быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и совместной деятельности. В такой обстановке гораздо проще адаптироваться новичкам в организации, так как в таком коллективе можно рассчитывать на поддержку и полезные советы со стороны опытных работников. Таким образом новые сотрудники быстрее смогут проявить свои профессиональные качества, что опять-таки способствует успеху организации. Получая поддержку и одобрение со стороны, такой сотрудник в дальнейшем станет надёжной опорой для своих сослуживцев. В определённом смысле относиться к окружающим одобрительно и понимающе не только приятно, но и выгодно. В случае повышения в должности кого-либо из сотрудников, могут создаваться дополнительные неудобства при непосредственном взаимодействии с этим должностным лицом у лиц, чьи взаимоотношения оставляли желать лучшего. 20% испытуемых в коллективе оценивают психологический климат как неопределенный по отношению к другим членам коллектива. Вероятно, этой группе испытуемых трудно прийти к определённому выводу по поводу их рабочего коллектива, возможно, один и тот же член коллектива вызывает у них противоречивые чувства. Эти испытуемые не могут дать однозначную оценку своего отношения к коллективу, в котором они работают. 4% испытуемых оценивают климат в коллективе как неблагоприятный, то есть межличностные отношения в коллективе не соответствуют ожиданиям испытуемых, их не устраивает данный коллектив. Данная группа испытуемых часто испытывает антипатию к другим сотрудникам, отсутствует стремление к более близкому общению друг с другом, критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов. Каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных. Испытуемые с такой оценкой своего рабочего коллектива думают в основном о своих интересах, их трудно поднять на общее дело, так как другие сотрудники не вызывают у них симпатии. Успехи и неудачи сослуживцев часто оставляют их равнодушными, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство. Эти испытуемые полагают, что другие члены относятся к ним неодобрительно, хотя это может не соответствовать действительности. Их мало привлекают корпоративные мероприятия, поскольку для этого необходимо испытывать дружественное расположение к другим членам коллектива, совместно переживать радости достижений как отдельных сотрудников, так и всей организации в целом. Все эти факторы будут оказывать негативное влияние на деятельность. Эти испытуемые стараются держаться в коллективе обособленно, а следовательно, при необходимости помощи коллег, не будут к ним обращаться, потому что не ждут от коллег взаимопонимания. Это ведёт к разобщённости и не способствует успеху организации. В целом, по результатам исследования, можно отметить благоприятный психологический климат в коллективе.

Для наглядности полученные результаты представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Психологический климат в коллективе Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социальнопсихологическим климатом — важная задача для руководителя коллектива. Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в современном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат.

Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и в межгрупповых отношениях, общительность, тактичность.

Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамент и характер членов коллектива. По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

3.2 Анализ результатов исследования эмоциональных особенностей преподавателей Таблица 2/ Доминирующие эмоциональные состояния

В результате анализа данных по методике доминирующих эмоциональных состояний были получены следующие результаты: по шкале эмоционального состояния радости у 68% испытуемых доминирует данное эмоциональное состояние, что говорит о положительных эмоциях и позитивном мировосприятии испытуемых.

Это состояние предполагает удовольствие от общения с другими людьми, улыбку на лице, ощущение принятия (окружающими), уверенность в себе и спокойствие, а также ощущение способности справиться с жизненными проблемами. Взаимодействие радости с другими перцептивными процессами очевидно. Любое ощущение покажется более приятным в состоянии радости, и мировосприятие может значительно различаться у одного и того же испытуемого в состоянии радости и печали соответственно. Те факторы окружающего мира, на которые в состоянии печали обращает внимание индивид, в состоянии радости могут попросту не замечаться или рассматриваться с явным преобладанием положительного смысла во всём происходящем. Эти очевидные изменения в перцептивной системе, вызванные эмоцией радости, повышают порог возникновения негативных эмоций, делают человека уверенным, терпимым, великодушным. Не менее благотворное действие оказывает радость и на когнитивные процессы; проблемы, тревожившие человека, отступают, — человек либо их разрешает, либо они перестают его беспокоить. Эмоция радости вступает во взаимодействие с другими эмоциями, с перцептивно-когнитивными процессами и с поведением. Состояние испытуемых характеризуется самоудовлетворённостью, и общим принятием окружающего мира. Переживание радости порождает открытость и рецептивность восприятия, пробуждает интуицию и творческие способности. Радость имеет большое значение в жизнедеятельности человека, облегчая и усиливая социальные связи, тем самым, увеличивая адаптационные возможности личности и обозначая освобождение от негативной стимуляции и напряжённых состояний. У 16% испытуемых выявлено доминирующее эмоциональное состояние гнева, что говорит о сознательной или бессознательной неудовлетворённости жизненными аспектами. Гнев зачастую воспринимается как нежелательная реакция, и человек, как правило, стремится избежать её. Гневные слова или другие проявления гнева могут стать причиной временного разлада отношений между людьми. Гнев может быть связан с печалью, а гневные чувства, которые испытуемые испытывают к самим себе, в комбинации с печалью и другими эмоциями могут способствовать развитию депрессии.

Гнев может также взаимодействовать с эмоциями вины и страха. Для того, чтобы понять причины гнева конкретного испытуемого, необходимо рассматривать их во взаимосвязи с его установками и целями. Любое препятствие на пути достижения цели может вызывать у человека гнев, будь то физические помехи, правила, законы или собственная неспособность. Если препятствия незначительны или неочевидны, то непосредственная реакция может в гневе и не выражаться, однако если что-то действительно мешает достижению страстно желаемой цели, гнев рано или поздно обязательно возникнет. Необходимо отметить, что в состоянии гнева у испытуемых происходит ослабление волевого и умственного контроля за сознанием и поведением, поэтому испытуемым не следует принимать важных решений в состоянии гнева. Гнев предполагает подготовку организма к физическому действию, значит, нужно предложить организму физическую разрядку. Физическая активность в этом случае возвращает организм в состояние равновесия. Можно также использовать медитативные техники, направленные на расслабление тела. Рациональное питание, сон, гигиена тела способствуют снижению интенсивности переживаемого гнева. Доминирующее эмоциональное состояние страха выявлено у 4% испытуемых, что свидетельствует о внутренней напряжённости и беспокойстве в эмоциональной сфере испытуемых. Чувство страха у испытуемых может быть связано с какой-либо социальной угрозой, с невозможностью осуществления собственного выбора активности, с нарушением существующей структуры взаимодействия с окружающим миром. Поскольку страх сильно влияет на течение психических процессов, у данной категории испытуемых наблюдается резкое ухудшение или обострение чувствительности, непонимание сути объясняемого, плохая осознанность восприятия. Страх влияет на мыслительные процессы: у одних субъектов под влиянием страха повышается сообразительность, они концентрируются на поиске выхода, у других же под влиянием страха наблюдается ухудшение продуктивности мышления, что проявляется в растерянности, в отсутствии какой-либо логики в словах и поступках.

Очень часто снижается волевая деятельность, испытуемые просто не способен что-либо предпринять, им трудно заставить себя преодолеть это состояние. Страх оказывает огромное влияние на внимание. Как правило, внимание рассеянно, очень сложно сосредоточиться или, наоборот, наблюдается сужение сознания и, соответственно, концентрация внимания на одном объекте. В состоянии страха у испытуемых в той или иной мере могут присутствовать следующие соматические симптомы: учащение пульса, одышка, потоотделение, приступы слабости, дрожь. Доминирующее эмоциональное состояние печали показали 12% испытуемых, что говорит о тенденции пессимистического отношения к жизни у данной категории испытуемых. Представители этой категории испытуемых более склонны замечать и останавливать своё внимание на неудачах. Для испытуемых характерно угнетённое состояние, чувство морального дискомфорта. Вероятно проявление слабости мышц, бледности, замедленность движения и речи. Одной из универсальных причин печали является разочарование, особенно когда оно вызвано крушением надежд. Разочарование иногда приводит к чувству психологической изоляции, одиночества, утраты. Неудачи в достижении поставленных целей также могут вызывать у испытуемых состояние печали. Как и в случае с любой другой эмоцией, предрасположенность к печальным переживаниям индивидуальна и зависит от двух факторов — биологического и социального. Нейрофизиологические исследования выявили отдельные нейронные, химические и физиологические механизмы, участвующие в процессе эмоциональной регуляции.

Также достоверно известно, что депрессия — психическое расстройство, в котором ключевую роль играет эмоция печали. Иногда можно говорить о наследственном факторе передачи депрессивных настроений. Но предрасположенность к печали детерминирована не только биологическими предпосылками, но и уникальным жизненным опытом испытуемых.

Есть множество ситуаций, которыми мы не в состоянии управлять и которые вызывают у нас печаль.

Люди, часто переживавшие в детстве неудачи, отличаются большей уязвимостью, большей предрасположенностью к печали.

Рис. 2 Доминирующие эмоциональные состояния

3.3 Анализ результатов исследования, полученных по методике «Характеристика эмоциональности»

Таблица 3 Средние значения характеристики эмоциональности

В результате анализа данных по методике характеристики эмоциональности были получены следующие результаты: наиболее ярко в группе выражен показатель интенсивности эмоций, что говорит о высокой склонности испытуемых к глубокому переживанию эмоционально значимых событий. Наименее ярко выражен показатель отрицательного влияния эмоций на деятельность, что позволяет предположить наличие стрессоустойчивость в работе у испытуемых при влиянии отрицательных эмоций. Даже при воздействии отрицательных эмоций на состояние испытуемых, эффективность рабочего процесса почти не изменяется. При воздействии отрицательных эмоций испытуемые сохраняют самообладание, продуктивность педагогической деятельности не претерпевает существенных изменений. С небольшим интервалом друг друга располагаются показатели эмоционального возбуждения и длительности эмоций. Оба показателя выражены в средней степени.

3.4 Количественный анализ полученных результатов исследования Проведенный корреляционный анализ, таблица 4, показывает, достаточно большое количество достоверно значимых связей. Так из 36 возможных связей достоверно значимыми являются 11 взаимосвязей, 8 из которых являются значимыми при с?0,05, и 3 из них — при р?0,01.

1) Между шкалами эмоционального состояния гнева и психологическим климатом (0,41 при с?0,05 — положительная связь).

2) Между шкалами эмоционального состояния печали и психологическим климатом (0,47 при с?0,05 — положительная связь).

3) Между шкалами эмоционального возбуждения и интенсивности эмоций (0,41 при с?0,05 — положительная связь).

4) Между шкалами эмоционального возбуждения и эмоционального состояния гнева (0,44 при с?0,05 — положительная связь).

5) Между шкалами эмоционального возбуждения и эмоциональным состоянием печали (0,47 при с?0,05 — положительная связь).

6) Между шкалами длительности эмоций и интенсивности эмоций (0,47 при с?0,05 — положительная связь).

7) Между шкалами эмоционального состояния радости и интенсивности эмоций (-0,4 при с?0,05 — отрицательная связь).

8) Между шкалами эмоционального состояния радости и длительности эмоций (-0,49 при с?0,05 — отрицательная связь).

9) Между шкалами эмоционального состояния печали и длительностью эмоций (0,57 при р?0,01 — положительная связь).

10) Между шкалами психологического климата и эмоционального возбуждения (0,64 при р?0,01 — положительная связь).

11) Между шкалами интенсивности эмоций и страха (0,53 при р?0,01 положительная связь).

Таблица 4/ Корреляционная матрица

Следовательно, можно предположить, что чем благополучнее испытуемые оценивают психологическую атмосферу в коллективе, тем менее у них выражено эмоциональное состояние гнева. Это доказывает, что в атмосфере доброжелательности, доверия друг к другу, взаимопонимания, нет места грубости, чёрствости, а значит, и гневу. Чем благополучнее испытуемые оценивают психологическую атмосферу в коллективе, тем менее у них выражено эмоциональное состояние печали. Иначе говоря, чем больше положительных эмоций испытуемые переживают находясь в окружении своих коллег, тем менее им свойственно состояние печали. Чем сильнее у испытуемых выражено эмоциональное возбуждение, тем интенсивнее протекание эмоций. Это говорит о том, что при активном эмоциональном возбуждении протекание эмоций носит бурный и насыщенный характер. Чем сильнее у испытуемых выражено эмоциональное возбуждение, тем более у них выражено состояние гнева. Чем выше показатели эмоционального возбуждения у испытуемых, тем характернее для них состояние гнева. А также, чем более выражено у испытуемых эмоциональное возбуждение, тем более выражена печаль у испытуемых. Чем более выражена у испытуемых интенсивность эмоций, тем выше длительность эмоций. Чем больше радости у испытуемых, тем менее интенсивно протекание эмоций. Чем больше радости у испытуемых, тем меньше длительность протекания эмоций. В связи с тем, что чувство радости гармонизирует состояние человека, насыщая удовлетворенностью окружающим его миром и миросозданием в целом, эмоция эта, по объективным причинам, является относительно кратковременной, подверженной смене другими эмоциональными состояниями. Чем больше у испытуемых выражено эмоциональное состояние печали, тем сильнее у них выражена длительность эмоций. Чем более у испытуемых выражено эмоциональное возбуждение, тем хуже испытуемые оценивают психологический климат в коллективе. Чем более выражена у испытуемых интенсивность эмоций, тем сильнее у них выражено эмоциональное состояние страха, то есть чем насыщеннее у испытуемых протекают эмоциональные процессы в общем, тем сильнее они испытывают состояние страха.

Выводы и предложения Проведенное нами исследование по методике «Психологический климат в коллективе» показало, что 76% преподавателей детской школы считают климат в коллективе благоприятным. Благоприятный психологический климат в коллективе характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т. д.

По методике диагностики доминирующих эмоциональных состояний учителей анализ данных показал, что у большинства педагогов доминирует эмоциональное состояние радости — 68%. Радость относится к числу позитивных эмоциональных состояний, что способствует большей открытости, доброжелательности между членами коллектива.

По методике характеристики эмоциональности — у большинства испытуемых преобладает интенсивность эмоций. В связи с тем, что исследуемый коллектив относится к числу творческих, а для представителей творческих профессий характерно особое стремление к самовыражению, интенсивность эмоций играет очень важную роль, ибо именно сила и глубина переживания, его интенсивность способствует творческому процессу. В рассматриваемом нами коллективе педагогов музыкальной школы творческий процесс заключается в передаче теоретических знаний, музыкально-слуховых представлений начинающим музыкантам. А так как это образовательный процесс, то усложнение изучаемого материала вполне закономерно, поэтому педагог должен по мере своих возможностей стимулировать интерес учащихся различными игровыми моментами, чтобы ученик не потерял интереса к обучению, а уровни сложности не казались ему непреодолимыми. Особенно в начальных классах является вполне уместным сочетание учебной деятельности с игровыми элементами при обучении игре на музыкальном инструменте. Также педагогу необходимо пребывать в положительном эмоциональном состоянии, проявлять терпение и веру в достижение хороших результатов обучения.

Рекомендации по оптимизации психологического климата для руководителей педагогического коллектива Предлагать членам педагогического коллектива такую работу, которая позволяла бы им больше общаться.

— Воспитывать в коллективе дух единой команды;

— Не стараться разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят ущерба;

— Создавать условия для профессиональной активности преподавателя в школе и для социальной активности коллектива вне её стен;

— Предлагать преподавателям содержательную работу, давать им весомые поручения, требующие от них полной творческой самоотдачи;

— Высоко оценивать и поощрять достигнутые результаты;

— Как можно чаще привлекать членов педагогического коллектива к постановке целей, к выработке решений о различных аспектах деятельности;

— Делегировать коллегам дополнительные права и полномочия;

— Содействовать повышению компетентности преподавателей различными способами, доступными школе (методическая поддержка, семинары, совещания, творческие педсоветы и т. д.), всячески способствующие повышению их квалификации;

— Поощрять и развивать творческие способности педагогов;

— достоверно оценивать затрачиваемые учителями усилия и результаты и поощрять их в соответствии с этими усилиями;

— обеспечивать неоспоримость меры вознаграждения, соответствующей достигнутому результату;

— повышать меру личных инвестиций (сумму усилий) каждого педагога в работу коллектива, степень его влияния на результативность деятельности образовательного учреждения;

— всемерно привлекать педагогов не только к исполнению своих профессиональных обязанностей, но и к управлению школой, к принятию управленческих решений, что даст ещё больший эффект инвестирования;

— развивать и поощрять внутреннюю мотивацию деятельности, когда она осуществляется не только ради результата и его признания, оценки, а ради самого процесса действования, когда удовольствие приносит сама активность и источник удовлетворённости находится не вне деятельности, а в ней самой.

— Приглашение профессионального психолога. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту;

— Проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;

— Информирование организации о результатах исследования;

— Принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;

— Контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата;

— Определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос, направлена ли деятельность лидера нга благородные цели — защита интересов членов группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели — повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;

— Определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;

— Коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыбора формального лидера);

— Социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

Рекомендации для снятия эмоционального напряжения Поскольку эмоции и чувства не всегда желательны, так как при своей избыточности они могут дезорганизовать деятельность или внешнее проявление может поставить человека в неловкое положение, выдав, например, его чувства по отношению к другому, желательно научиться управлять ими и контролировать их внешнее проявление.

Снятию эмоционального напряжения способствуют:

— сосредоточение внимания на технических деталях задания, тактических приемах, а не на значимости результата;

— снижение значимости предстоящей деятельности, придание событию меньшей ценности или вообще переоценка значимости ситуации по типу «не очень-то и хотелось» ;

— получение дополнительной информации, снимающей неопределенность ситуации;

— разработка запасной отступной стратегии достижения цели на случай неудачи (например, «если не поступлю в этот институт, то пойду в другой»);

— откладывание на время достижения цели в случае осознания невозможности сделать это при наличных знаниях, средствах и т. п.;

— физическая разрядка; для этого нужно совершить длительную прогулку, заняться какой-нибудь полезной физической работой и т. д. Иногда такая разрядка происходит у человека как бы сама собой: при крайнем возбуждении он мечется по комнате, перебирает вещи, рвет что-либо и т. д. Тик (непроизвольное сокращение мышц лица), возникающий у многих в момент волнения, тоже является рефлекторной формой моторной разрядки эмоционального напряжения; написание письма, запись в дневнике с изложением ситуации и причины, вызвавшей эмоциональное напряжение; этот способ больше подходит для людей замкнутых и скрытных;

— слушание музыки: музыкальной терапией занимались врачи еще в Древней Греции;

— изображение на лице улыбки в случае негативных переживаний; удерживаемая улыбка улучшает настроение (в соответствии с теорией Джемса — Ланге);

— активизация чувства юмора, так как смех снижает тревожность;

мышечное расслабление (релаксация), являющееся элементом аутогенной тренировки и рекомендуемое для снятия тревоги. Настойчивые попытки воздействовать на очень взволнованного человека при помощи уговоров, убеждения, внушения, как правило, не бывают успешными из-за того, что из всей информации, которая сообщается волнующемуся, он выбирает, воспринимает и учитывает только то, что соответствует его эмоциональному состоянию. Больше того, эмоционально возбужденный человек может обидеться, посчитав, что его не понимают. Лучше дать такому человеку выговориться и даже поплакать. Действительно, учеными установлено, что вместе со слезами из организма удаляется вещество, возбуждающее центральную нервную систему. Следовательно, его удаление при плаче ведет к снижению возбуждения и эмоционального напряжения.

Заключение

Изучив данную тему, мы пришли к выводу, что психологический климат в коллективе влияет на эмоциональное состояние преподавателей.

Мы провели эмпирическое исследование на выявление влияния психологического климата в коллективе на эмоциональное состояние преподавателей детской музыкальной школы.

Психологический климат — преобладающий настрой, совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности. Важная черта здорового коллектива — четкость целей. Каждый должен представлять себе, к каким результатам стремится, ясно понимать и разделять цели коллектива. И тогда люди скорее себя посвятят им и будут искать оптимальный компромисс между личными и коллективным интересами.

Проведенное нами исследование по методике «Психологический климат в коллективе» показало, что 76% преподавателей детской музыкальной школы считают климат в коллективе благоприятным.

По методике диагностики доминирующего эмоционального состояния анализ данных показал, что у большинства педагогов выражено эмоциональное состояние радости — 68%.

По методике характеристики эмоциональности — у большинства испытуемых преобладает показатель интенсивности эмоций. Корреляционный анализ показал, что эмоциональное состояние зависит от психологического климата в коллективе, таким образом, гипотеза подтвердилась. Благоприятный психологический климат в коллективе способствует доброжелательной, творческой атмосфере в работе педагогов с учениками. Педагогическая работа требует огромной самоотдачи от педагогов, и такой важный фактор как психологический климат в коллективе существенно влияет на самочувствие сотрудников, эмоциональное состояние, на их настроение и творческий настрой.

1. Абабков В. А., Пере М. Адаптация к стрессу. Основы теории, диагностики, терапии. — СПб.: Речь, 2004. — 166с.

2. Амелин В. Я. и др. Психология и педагогика профессиональной деятельности: Курс лекций. -Ч.1. -М.: Изд-во МПИ ФСБ РФ, 2003. -312 с.

3. Аникеева Н. П. Учителю о психологическом климате в коллективе. — М.: Просвещение, 1989. — 150 c.

4. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 2000. — 286 c.

5. Ворожейкин И. Е, Кибанов А. Я, Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник, 2007 — 240с.

6. Васильева Т. Н, Габдреева Г. Ш, Прохоров О. А, Психология состояний. Хрестоматия. 2004. — 608 с.

7. Вичев В. В., Мораль и социальная психика. — М.: 2002. — 327 с.

8. Виханский О. С. Стратегическое управление. — М.: 2001. — 411 с.

9. Габдреев Р. В. Психологическая концепция управленческих решений: Психологический журнал. — 1999. — 25 с.

10. Донцов А. И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования — М.: Маркетинг, 1994. — 160c.

11. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: 2003. — 108 с.

12. Дружинин В. Н. Психология: Учебник для гуманитарных вузов. — СПб.: Питер, 2006. — 656с.

13. Ермолаев О. Ю. Математическая статистика для психологов, 2003; 336 с.

14. Еникеев, М. И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов: Гриф Мин.образ.РФ. / М. И. Еникеев .— М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2002 .— 624 с.

15. Изард К. Е. Психология эмоций. — СПб.: Питер, 2000. — 464 c.

16. Кабаченко Т. С. Психология управления. — М.: 2002. — 189 с.

17. Калюжный А. С. Психология коллектива: Учебное пособие. -Н.Новгород: ВМИ ФПС России, 2002. — 43 с.

18. Карпов А. В. Психология менеджмента. 2005, учебное пособие. 154 с.

19. Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учеб. пособие — 2-е изд., доп. — Мн.: ТетраСистемс, 2000. — 300 c.

20. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология. — М.: 2001. — 84

21. Крюгер Ф. Психология эмоций. — М.: 1984. — 105 с.

22. Куницына, В. Н. Межличностное общение: Учебник для вузов. / В. Н. Куницына, Н. В. Казаринова, В. М. Погольша .— СПб.: Питер, 2001 .— 544 с.: ил. — (Серия «Учебник нового века») .

23. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы, эмоции. — М., 1984. — 210с.

24. Майерс Д. Психология. — Мн.: ООО «Поппури», 2001. — 848с.

25. Маклаков, А. Г. Общая психология: Учебник / А. Г. Маклаков .— СПб.: Питер, 2002 .— 592с.: ил. — (Серия «Учебник нового века»)

26. Машков В. Н. Психология управления — СПб., издательство Михайлова В. А., 2000. — 300 c.

27. Мацумото, Д. Психология и культура / Д. Мацумото .— СПб.: праймЕВРОЗНАК, 2002 .— 416 с. — (Психологическая энциклопедия) .

28. Михайлов Ф. М. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань: 2004. — 640 с.

29. Морозов, А. В. Деловая психология: учебник: Гриф. / А. В. Морозов .— СПб.: Союз, 2002 .— 576 с.

30. Немов Р. С. Психология. В 3-х кн. Кн.1. — М.: ООО «Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС», 2008. — 687с.

31. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив — М.: Дело, 2002. — 300 c.

32. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во «Речь», 2002.-298с.

33. Практикум по психологии состояний: Учебное пособие / Под ред. А. О. Прохорова. — СПб.: Речь, 2004. — 480с.

34. Прохоров А. О. Методики диагностики и измерения психических состояний личности. — М.: ПЕР СЭ, 2004. — 176с.

35. Психические состояния. Сост. и общая редакция П. В. Куликова. — СПб.: Питер, 2001. — 512с.

36. Психология состояний. Хрестоматия / Составители Т. Н. Васильева, Г. Ш. Габдреева, А. О. Прохоров / Под ред. проф. А. О. Прохорова. — М.: ПЕР СЭ, СПб.: Речь, 2004. — 608с.

37. Реан А. А. Психология изучения личности. — СПб.: Питер, 1999. — 230 c.

38. Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога: Учебное пособие. М.: «Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС», 1998. — 480с.

39. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб: Питер, 2009.-713с.

40.Столяренко Л. Д. Основы психологии практикум, 2004 — 230 с.

41. Столяренко Л. Д. Основы психологии. Ростов Н/Д. Издательство «Феникс», 1997. — 736с.

42. Спиноза Б. О происхождении и природе аффектов. — М., 1984. — 110 с.

43. Управление персоналом организации./под ред. А. Я. Кибанова. — М.: 2001. 98 с.

44. Фридман Л. И., Кулагина И. Ю. Психологический справочник учителя. М.: Просвещения. 2005;168 с.

45. Фридман Л. М. Педагогический опыт глазами психолога. — М., 1987. — 300c.

46. Цукерман, Г. А. Психология саморазвития. Части 1 и 2: Пособие для учащихся старших классов и преподавателейпсихологов / Г. А. Цукерман, Б. М. Мастеров .— М.: Интерпракс, 1995 .— 288с.

47. Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224с.

48. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: 2005. — 162 с.

49. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. — М.: 2004. — 219 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица данных

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ХАРАКТЕРИСТИКА ЭМОЦИОНАЛЬНОСТИ (Ильин) Шкалы: эмоциональная возбудимость, интенсивность эмоций, длительность эмоций, отрицательное влияние эмоций на эффективность деятельности и общения. Тест предназначен для самооценки выраженности различных характеристик эмоций: эмоциональной возбудимости, интенсивности, устойчивости, влияния на эффективность деятельности.

Инструкция к тесту

Перед вами ряд утверждений. Определите, насколько вы согласны с каждым из них.

Если вы согласны с утверждением, выберите ответ: «Да, это так», если не согласны — «Нет, это не так».

· Да, это так

· Нет, это не так

Ключ к тесту

Эмоциональная возбудимость Ответы «Да» на вопросы: 1, 5,9,13,17,21,25, 29.

Интенсивность эмоций Ответы «Да» на вопросы: 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30.

Длительность эмоций Ответы «Да» на вопросы: 3, 11, 15, 19, 27,

Ответы «Нет»: 7, 23, 31.

Отрицательное влияние эмоций на эффективность деятельности и общения Ответы «Да» на вопросы: 4,12, 16, 24, 28,

Ответы «Нет»: 8, 20, 32.

За каждое совпадение с ключом начисляется 1 балл.