Изменения могут носить разовый характер при смене стратегии, либо представлять непрерывный процесс. Последний реализуется в ходе стратегического планирования. Оно основано на трёх предположениях:
«разумные люди будут делать разумные вещи»;
ключевая проблема стратегии — принятие правильных решений, легко переводимых в конкретные действия;
формулирование и внедрение стратегии — это последовательные, но независимые действия.
Однако практика легко отвергает эти предположения и возникает сильное сопротивление изменениям. Выработаны четыре метода управления изменениями:
Принудительный метод — применяются для относительно не крупных изменений при отсутствии времени. Для повышения эффективности необходимо: а) провести диагностику поведения сотрудников; б) сосредоточить власть в руках основных исполнителей; в) следить за проявлением самых незначительных признаков сопротивления; г) контролировать внедрение стратегии до полной приживаемости в организации.
Адаптивные изменения — применяются для крупных работ при наличии времени. Конфликты разрешаются путём компромисса, сотрудничества, изменения носят постепенный характер. Предложения по эффективности те же.
Кризисное управление — работников убеждают у неизбежности кризиса и в том, что принятая стратегия — наилучший вариант выхода из него. При необходимости можно сымитировать искусственный кризис. Всех объединяет борьба с общим «врагом». Для успеха необходимо поддерживать состояние кризиса до полной приживаемости стратегии.
Метод управляемого сопротивления изменениям (метод аккордеона) — отличается глубокой подготовительной, организационной, агитационной, пропагандистской работой. Все действия составляются в планы, программы.
Наиболее эффективным является последний метод.
