Испытания. 
Кадровая политика в Рекламной Группе "Курьер"

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу.

Персональные анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации.

Так например, предполагаемые основные сведения, которые требуется указать в персональной анкете для приема на работу в Рекламную Группу «Курьер» — это сведения: о стаже предыдущей работы, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби т .д., тоже используются для отбора кандидатов, такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации. Подробный пример анкеты в (Приложении 3).

Тестирование

Пожалуй, каждый третий человек, ищущий работу, сталкивается с тем, что помимо встречи с работодателем и собеседования ему предлагают заполнить несколько тестов. Действительно, тенденция тестировать своих кандидатов на этапе отбора персонала уже давно практикуется среди наших работодателей.

В Рекламной Группе «Курьер» процедура отбора кандидатов строится в виде трех этапов:

• 1. Собеседование со специалистом кадровой службы;
• 2. Тестирование на интеллектуальном уровне;
• 3. Собеседование с руководителем и психологом.

Собеседование, даже если оно структурированное, не всегда дает возможность получить полное и достоверное представление о кандидате. Важно учитывать роль человеческого фактора: у одного из участников собеседования, к примеру, плохое настроение или какие либо проблемы — это может наложить негативный отпечаток на результат собеседования. Тестирование сводит к минимуму возможность влияния человеческого фактора на результаты, позволяя проверить данные, полученные в результате собеседования, и сделать на основании собранной информации более объективные выводы. Также тестирование дает возможность сравнивать кандидатов по полученным данным между собой.

Основные виды тестов:

• · Интеллектуальные тесты — предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Коэффициент интеллектуальности позволяет количественно выразить уровень интеллектуального развития кандидата.
• · Психологические тесты — направлены на исследование личностных особенностей кандидата и его психических процессов и состоят из комплекса диагностических методик, направленных на определение поведенческих особенностей человека, его социальных навыков, способности к адаптации и многое другое.
• · Тесты, определяющие уровень профессиональных знаний, — направлены на определение уровня специальных знаний кандидата, относящихся к сфере профессиональной деятельности кандидата.

Плюсы применения тестирования на этапе отбора кандидатов заключаются в том, что оно увеличивает вероятность объективного принятия решения, а также дает возможность получить дополнительную информацию о кандидате, не выявленную в процессе собеседования. При этом необходимо заранее определить, какие качества кандидата являются ключевыми для работы в должности специалиста и должны быть диагностированы.

В Рекламной Группе «Курьер» применяется интеллектуальный тест на выявления уровня интеллекта кандидата (Приложение 4).