Человеческий капитал в России: перспективы развития

Человеческий капитал в России: перспективы развития

В настоящее время в России, наконец, пришло осознание необходимости смены экономической модели развития, о чем свидетельствует анализ многих современных научных публикаций и государственных стратегий, концепций и программ развития. Учитывая, что в настоящее время экономика России развивается крайне низкими темпами: в 2014 г. по данным Министерства экономического развития РФ прирост валового внутреннего продукта ожидается на уровне 2,5%, инвестиций в основной капитал — 3,9%, промышленного производства — 2,2% и т. д. Требуется переориентация российской экономики с сырьевого драйвера экономики на инновационные факторы, которые бы способствовали формированию инновационной социально-ориентированной модели развития, что является одной из задач Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 г.

Исследуя развитие человеческого потенциала того или иного государства, необходимо прежде всего определиться с самим понятием «человеческий капитал» и его ролью в теории экономического роста и развития. Основоположниками современной теории человеческого капитала являются Т. Шульц и Г. Беккер. Основные положения этой теории получили развитие в работах Э. Денисона, Р. Солоу, Д ж. Кендрика, С. Кузнеца, И. Фишера, Р. Лукаса и других экономистов, социологов и историков. А само понятие «человеческий капитал», появившись в 1960;е годы, на протяжении всего периода своего развития претерпевало изменения. Особую роль человеческому капиталу в теории экономического роста отводила неоклассическая школа. Так, Р. Солоу рассматривал человеческий капитал как фактор экономического роста в модели экономического роста. Рост эффективности единицы простого труда обеспечивается в этой модели ростом уровня образования, квалификации и здоровьем работника. Зарубежные экономисты Э. Денисон, У. Истерли, Д ж. Кендрик, С. Кузнец, Р. Лу к ас, Д ж. Морех, Г. Мэнкью, П. Ромер, Д. Уэйл в модель экономического роста закладывали также качественные характеристики работников и отводили особую роль инвестициям в человеческий капитал. Такие отечественные ученые, как Л. И. Абалкин, А. Ю. Воробьев, Р. М. Нуреев, исследовали взаимосвязь экономического роста и человеческого капитала. Сегодня существуют многообразные трактовки понятия «человеческий капитал». На наш взгляд, весьма точное определение дано С. А. Курганским: «сформированный в результате инвестиций и накопленный индивидами запас знаний, умений и иных качеств, которые при целесообразном использовании генерируют новую стоимость и поток доходов». Этот же автор приводит перечень основных составляющих человеческого капитала:

• * интеллектуальный капитал (образовательный, научный, инновационный);
• * капитал подготовки на производстве (квалификация, компетенции, производственные навыки и опыт);
• * капитал здоровья;
• * капитал предпринимательства;
• * капитал миграции;
• * другие виды (социальный, творческий и др.)

Сегодня в России исследование подходов к управлению человеческим капиталом является актуальным вопросом. Исходя из такого подхода к определению человеческого капитала, проведем анализ статистических данных, характеризующих динамику его развития в России, в сравнении с зарубежными данными, по основным, на наш взгляд, группам: научно-исследовательская сфера, образование, здравоохранение.

Для обеспечения повышения качества человеческого капитала и использования его как фактора социально-экономического развития в России необходимо разработать и реализовать комплекс мер по созданию системы управления человеческим капиталом на макро — и микроуровне. На макроуровне (на уровне государства) необходимо развитие следующих направлений в целях обеспечения укрепления человеческого капитала:

• 1) необходимо совершенствование государственной политики в области воспроизводства человеческого капитала в обеспечение создания социально ориентированного инновационного общества. Повышение качества человеческого капитала в стране должно быть целью правительства, для чего необходима разработка соответствующей программы;
• 2) необходимо использование современных методов управления человеческим потенциалом;
• 3) следует осуществлять мониторинг состояния человеческого потенциала по регионам в разрезе по группам: капитал здоровья, капитал образования, капитал мобильности и т. д.;
• 4) необходимо разрабатывать отраслевые программы содействия занятости, направленные на оценку численности работников внутри отраслей, потребностей отраслей в работниках, осуществление мер по организации переподготовки высвобождаемых кадров и их трудоустройству;
• 5) необходимо совершенствование инструментов и механизмов государственной политики в социальной сфере. В этой области необходима разработка мер по усилению мотивации людей к развитию собственного «человеческого капитала» и ответственности за его состояние;
• 6) необходимы поддержка предприятий, осуществляющих профессиональное обучение высвобождаемых работников, использование договорных форм обучения кадров, расширение масштабов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров по конкретным заявкам нанимателей с гарантией последующего трудоустройства;
• 7) необходимо создать условия для сохранения, наращивания и повышения эффективности использования человеческого капитала государства во всех сферах жизнедеятельности.

На микроуровне (на уровне организации) в России необходимо развитие следующих направлений:

капитал человеческий экономический россия.

• а) создание глобальной системы управления человеческим капиталом в рамках крупных транснациональных корпораций и интегрированных структур. Данное направление активно развивается за рубежом и успешно себя зарекомендовало. Оно обусловлено тем, что на развитие человеческого капитала влияют культурные барьеры, культурная среда, различные нормативные требования и другие факторы. Создание же и внедрение системы управления человеческими ресурсами в крупных компаниях позволило бы более эффективно координировать деятельность сотрудников в различных точках, которые охватывают несколько континентов, в реальном режиме времени;
• б) совершенствование кадровой политики, в том числе в части подбора кадров, отвечающих современным рыночным требованиям, оценки и стимулирования персонала. Данное направление требует тщательной разработки в России, т.к. в условиях перехода России к рыночным условиям сегодня зарубежные компании активно инвестируют в человеческий капитал, что позволяет им укреплять и наращивать свою конкурентоспособность на мировых рынках человеческий капитал. Во многих компаниях до сих пор отсутствует система оценки персонала, часто этим понятием подменяют аттестацию, что неверно ввиду особенностей терминологии. А ведь оценка персонала, по сути, является основой для разработки и реализации инструментов стимулирования и мотивации, а следовательно, и для роста производительности труда. Учитывая отсталость российских компаний в этом вопросе, необходимо, чтобы каждое предприятие осуществило оценку эффективности своей деятельности в контексте реализации стратегии и кадровой политики, провело SWOTанализ в контексте развития человеческого капитала и определило, исходя из анализа зарубежного опыта и лучшей отечественной практики, те направления и методы, которые следовало бы адаптировать в целях обеспечения повышения эффективности своей деятельности за счет роста производительности труда, мотивации сотрудников.
• в) развитие системы повышения квалификации сотрудников. Анализ мировой практики показывает, что сегодня зарубежные компании активно инвестируют в человеческий капитал, что позволяет им укреплять и наращивать свою конкурентоспособность на мировых рынках. В этой связи предлагается ускорить процесс вовлечения и обучения сотрудников через различные учебные материалы, в том числе посредством использования информационно-коммуникационных технологий. Повышение квалификации сотрудников и их обучение может быть:
  • * краткосрочным. В этом случае возможно применение следующих механизмов развития человеческого капитала: тренинги, мастер-классы, work shops;
  • * среднесрочным. В этом случае может быть использован традиционный механизм — прослушивание курсов (в т.ч. языковых);
  • * долгосрочным. Сюда относится в первую очередь получение второго высшего образования, MBA; * дистанционным (e-learning).

Человеческий капитал в современном мире является основополагающим фактором социальноэкономического и научно-технологического прогресса, основной движущей силой. Поэтому его развитию должно быть уделено особое внимание на государственном, региональном и микроуровне. Развитие человеческого капитала — это залог высокой конкурентоспособности национальной экономики, отраслей промышленности и предприятий.

• 1. Курганский С. А. Тенденции развития человеческого капитала в России // Известия ИГЭА. 2011. № 2 [Электронный ресурс]. — http://cyberleninka.ru/article/n/tendentsi i-razvitiyachelovecheskogo-kapitala-v-rossii
• 2. Мау В. А. Человеческий капитал: вызовы для России [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://institutiones.com/general/2225-chelovecheskijkapital-vyzov-dlya-rossii.html
• 3. Носкова К. А. Методы управления человеческим капиталом [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://human.snauka.ru/2013/09/3857