Разработка методов регулирования оплаты труда

Содержание Введение Глава 1. Общие положения оплаты труда

1.1 Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий

1.2 Правовые основы оплаты труда работников

1.3 Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости

1.4 Зарубежный опыт оплаты труда и занятости Глава 2. Анализ организации и регулирования оплаты труда в ООО «Гранд»

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ формирования фонда заработной платы

2.3 Анализ процесса регулирования оплаты труда

2.4 Анализ системы стимулирования труда на предприятии Глава 3. Мероприятия по улучшению регулирования системой оплаты труда на предприятии

3.1 Формирование направлений развития методов регулирования оплатой труда в современных условиях

3.2 Изменения в структуре управления компании как способа повышения эффективности труда работников

3.3. Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

3.4. Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий Заключение Список используемых источников

Приложения Введение Вопрос оплаты труда всегда был основополагающим для руководителей большинства организаций. Он был актуальным даже при социалистическом типе ведения хозяйства, когда всем работникам давался стабильный и одинаковый оклад, устанавливаемый министерством и выплачиваемый из государственного бюджета. Переход к рыночной экономике придал особую актуальность и значимость вопросу оплаты труда.

В современной экономической науке труд трактуется как важнейший сектор экономики, он является одновременно товаром и причиной появления добавленной стоимости.

Система учета труда и заработной платы стоит на одном из центральных позиций в системе учета в компании. В современных условиях рыночной экономики его важнейшими задачами становятся: расчет с сотрудниками организации по оплате труда в установленные сроки, своевременный и правильный учет зарплаты и отчислений по ней в себестоимости продукции, сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для осуществления оперативного руководства, своевременные расчеты с ФСС, ПФ РФ и фондом занятости.

Учет по труду и заработной плате должен обеспечивать оперативность контроль за количеством и качеством труда, использованием средств, которые включаются в фонд заработной платы и социальных выплат.

Актуальность данной работы заключается в том, что сегодня создается большое количество организаций с разнообразными формами собственности, на которых устанавливаются различные формы по организации и регулированию оплаты труда. В этом вопросе важнейшим моментом выступает материальное стимулирование сотрудников, и, в первую очередь, обеспечение тесной взаимосвязи оплаты труда с конкретным результатом от этого труда. Для этого необходимо применение современных систем и форм оплаты и регулирования оплаты труда, которые могут позволить осуществлять учет индивидуальных особенностей каждого сотрудника в его трудовой деятельности. Поиск оптимальной формы оплаты труда, а соответственно и нового подхода к управлению трудом, которые соответствовали бы рыночным отношениям, ведет к неизбежным переменам в системе регулирования оплаты труда.

Цель настоящей работы заключается в рассмотрении процесса формирования и регулирования заработной платы на примере строительной компании ООО «Гранд».

Достижение поставленной цели осуществляется при помощи решения следующих задач:

— изучение теоретических аспектов понятия заработной платы, порядка ее формирования и нормативно-правового регулирования

— анализ организации и регулирования оплаты труда в ООО «Гранд»

— выявление проблем системы регулирования оплаты труда в ООО «Гранд»

— разработка рекомендаций по совершенствованию системы регулирования оплаты труда в ООО «Гранд»

Объект исследования — строительная компания ООО «Гранд»

Предмет исследования — система формирования и регулирования оплаты труда в ООО «Гранд»

Степень научной разработанности проблемы. Проблема сущности оплаты труда, ее социально-экономическое значение, а также изучение механизмов регулирования оплаты труда является фундаментальной и традиционной для экономической науки. Эти вопросы были изучены такими известными исследователями, как Т. Ман, У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, Дж.С. Милль, К. Маркс, О. Бем-Баверк, А. Маршалл, Дж.Б. Кларк, Дж.М. Кейнс, Э. Хансен, А. Филлипс, Л. Эрхард, П. Сраффа, Д. Робинсон, Дж.К. Гэл-брейт, М. Фридмен, Р. Лукас и др. В отечественной науке к изучением проблем регулирования оплаты труда занимались такие известные авторы, как B.C. Володина, Е. И. Капустина, Л. Э. Кунельского, В. Ф. Майера, М. Г. Мошенского и др.

Практическая значимость работы заключается в применении полученных результатов и рекомендаций в процессе реформирования механизма государственного регулирования оплаты труда, так же может являться пособием для регулирования оплаты труда работников на различных предприятиях.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Общие положения оплаты труда

1.1 Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий На современном этапе развития рыночной экономики главными факторами конкурентоспособности любого предприятия стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации; организационная структура и форма работы, которые определяют эффективность использования сотрудников. Сегодня главное внимание в управлении сотрудниками сосредотачивается на создании плана по труду, формировании политики в сфере найма, содействии руководителю в этапах подбора, развития и высвобождения сотрудников. Центр внимания занят проблемами занятости и справедливости в оплате труда, гибкости социальных выплат и режима труда, активным вовлечением сотрудников в планирование своей карьеры, их обучением на всех этапах служебной лестницы. В управлении персоналом главная тенденция, на сегодняшний день формулируется лозунгом: «Люди — конкурентное богатство организации, которое нуждается в непрерывной мотивации, развитии для достижения поставленных целей».

В различных правовых и экономических научных литературных источниках зачастую встречаются два разных понятия, которые совмещают в себе слово «плата», к ним относятся термины «оплата труда» и «заработная плата». Определим различия между этими двумя понятиями и их сходства. В качестве оплаты труда определяется доля труда сотрудников в общественной совокупности, которая выражается в денежной форме. Оплата труда представляется в качестве совокупности денежных средств, которые выплачены сотрудникам, которые как состоят, так и не состоят в списочном составе организации за отработанное количестве времени (выполненный объем работы), за неотработанное количество времени, также в виде единовременных поощрительных выплат на жилье, питание, топливо, оплачиваемых в норме, установленной действующей законодательной базой, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы. В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ оплата труда представляет собой систему отношений, которые связаны с установлением и осуществлением работодателем выплат своим сотрудникам за их трудовую деятельность на основании действующего законодательства, иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудовых договоров. В современном российском трудовом законодательстве закреплены нижеперечисленные принципы правовой организации оплаты труда:

1) равный труд оплачивается в равном размере, не допуская дискриминации;

2) размер оплаты труда находится в зависимости от размера трудового вклада сотрудника и не имеет ограничений в максимальном размере;

3) размер минимальной оплаты труда регулируется на государственном уровне. Он зависит от роста цен и находится под постоянным регулированием и пересмотром;

4) оплата труда происходит дифференцированно, т. е. с применением тарифной системы, и зависит сложности (квалификации) труда, его тяжести, вредности, от условий труда, от значения труда в народном хозяйстве и в данной организации, а также с учетом принадлежности тому или иному району;

5) оплата труда определенного сотрудника устанавливается в соответствии с соглашением сторон, учавствующих в трудовом договоре;

6) форма, система и тариф на оплату труда устанавливается в организации, государственном учреждении коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом в соответствии с федеральным законодательством и иными нормативно-правовыми актами РФ.

В статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве заработной платы определено вознаграждение за трудовую деятельность, размер которой зависит от уровня квалификации сотрудника, уровня сложности выполняемых им обязанностей, их качества и количества, условий труда, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Заработная плата является не только платой за результаты труда, ее главная сущность — стимулирующее воздействие на сотрудника через размер, порядок выплат и элементы организации, что обычно приводит к развитию у сотрудника личного интереса к труду. Таким образом, заработная плата осуществляет одновременно две функции:

— плата за результат труда,

— стимул к труду.

Соответственно, из рассмотренных понятий, можно сделать вывод, что понятие «оплата труда» — более широкое по отношению к понятию «заработная плата», так как в него включается вся совокупность отношений, которые связаны с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд, а заработная плата — это плата, заработанная за уже произведенный труд, и работодатель обязан ее выплатить работнику. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

С точки зрения экономики условиями купли — продажи рабочей силы являются:

· отчуждение денежных средств деятельности организации от сотрудника;

· невозможность существования работника при отсутствии средств жизни деятельности;

· право на свободу сотрудника как гражданина общества;

· потребность работодателя в привлечении рабочей силы и существование у него денежных средств на оплату наемного труда.

В практическом применении заработная плата может принимать разнообразные формы (премия, гонорар, комиссионное вознаграждение, месячный оклад).

Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Под номинальной заработной платой понимают сумму денежных средств, полученную за час, день, неделю работы и т. д. Под реальной заработной платой понимается объем товаров и услуг, которые могут быть приобретены на сумму номинальной заработной платы, — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата находится в зависимости от номинальной заработной платы и стоимости приобретаемых товаров и услуг.

Оплата труда может быть основной и дополнительной. Основной оплатой труда является оплата, начисляемая работнику за время, которое он отработал, количественные и качественные характеристики выполненной работы. Оплата определяется сдельными расценками, тарифными ставками, окладами, премиями сдельщикам и повремёнщикам, доплатами, что связаны с ненормальными условиями труда (работа в ночное время, сверхурочная работа, бригадирство, простои не по винерабочих и т. п.)

Дополнительная заработная плата представлена выплатами за время, которое работник не проработал. Эти выплаты предусмотрены в законодательстве по труду: оплаты очередного отпуска, перерыва в рабочем дне для кормящей матери, оплата льготных часов для подростков, оплата за период времени по выполнению государственных и общественных обязанностей, оплата выходных пособий при увольнении и др.

Рыночная экономика внесла серьёзные изменения в законодательство, связанные с заработной платой. На величину заработной платы влияют некоторые рыночные и внерыночные факторы, которые и составят основу уровня оплаты труда.

На рисунке 1.1 представлены рыночные факторы, оказывающие влияние на формирование заработной платы.

Рис. 1.1. Факторы, влияющие на формирование заработной платы Бердникова Т. В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий — М.:ИНФРА-М, 2010. — 215 с.

Независимо от времени, форм собственности и систем управления, цель заработной платы — обеспечить следующие основные функции:

1) воспроизводственную;

2) мотивационную;

3) измерительно-распределительную;

4) ресурсно-разместительную;

5) функцию, способствующую формированию платежеспособности спроса населения.

Заработная плата выполняет нижеперечисленные функции в обществе:

— Воспроизводственная функция, определяющая уровень заработной платы, который необходим для удовлетворения главных потребностий в жизни сотрудника организации и его семьи. В этой функции осуществляется реализация экономического закона возвышения потребностей. Размер оплаты труда должен быть таким, чтобы его хватало работнику на восстановление затраченой энергии организма и на увеличение его работоспособного потенциала.

— Стимулирующая функция, кстанавливающая количественную зависимость размера оплаты труда от количества и качества выполненной работы. Реализация стимулирующей функции осуществляется объединением нормативов труда и нормативов оплаты за труд в конкретных системах заработной платы. При этом система оплаты труда, которая базируется на нормативах труда и нормативах оплаты, осуществляет динамику уровня заработной платы в зависимости от индивидуального и коллективного результата труда сотрудников. Она выполняет главную функцию интенсивного использования труда, направляя его на достижение управленческих целей.

Так как именно оплата труда находится в пропорциональной взаимосвязи с непосредственными затратами труда, то ее стимулирующее влияние на развитие организации носит определяющий характер. Умелое применение стимулирующей функции делает заработную плату важнейшим рычагом максимизации результатов работы и экономического роста организации.

— Учетная функция. Этой функцией характеризуется мера участия рабочей силы в ценообразовании на товар или услугу, его доля в совокупных затратах, которые связаны с реализацией продукции организации.

— Регулирующая функция — важнейший элемент денежных доходов общества, рычаг активного воздействия на объемы, структуру и темпы производства, элемент регулирования инвестиционной политики. Выступая в роли составной части издержек организации на персонал, заработная плата осуществляет влияние на спрос и предложение кадров на рынке труда.

— Социальная функция заключается в том, что заработной платой должны обеспечиваться необходимые условия и уровень сотрудника и его семьи.

Каждая из вышеперечисленных функций является частью единого целого. В тоже время она предполагает и содержит в себе другие части и их элементы. К примеру учетная функция, стимулирующая функция и воспроизводственная функция одновременно несут в себе и социальный характер.

Важно отметить, что на сегодняшний день в нашей стране ни одна функция не реализуема в полном объеме, и поэтому можно сделать вывод, что заработная плата не выполняет своей роли в качестве экономической категории — стоимости рабочей силы, что в первую очередь обуславливается низким уровнем развития отечественного рынка труда.

Все начисляемые организацией выплаты сотрудникам являются его издержками на оплату за труд и образуют фонд заработной платы. В фонд заработной платы входят четыре вида заработной платы:

— основная заработная плата,

— дополнительная заработная плата,

— премиальная часть,

— выплаты социального характера.

Размер фонда заработной платы, определяющий средний уровень заработной платы в целом по организации, рассчитывается независимо от источника выплаты денежных средств. На сегодняшний день в фонд заработной платы входит:

1. Основная заработная плата, являющаяся главным элементом оплаты труда. Ее начисление осуществляется в зависимости от принятой в организации системы оплаты труда. При договорной форме найма сотрудников заработную плату начисляют в полном соответствии с условиями договора.

При применении повременной системы оплаты труда начисление заработной платы осуществляется за фактически отработанный период времени по табелям учета рабочего времени.

При применении сдельной системы оплаты труда заработная плата сотрудникам начисляется за выполненный объем работы по факту по сдельной расценке. Основная заработная плата устанавливается в зависимости от квалификации сотрудников, уровня сложности выполняемой работы и условий труда.

Исчисление размера среднего уровня заработной платы осуществляется при исключении из фонда заработной платы:

1) Надбавок за подвижный и разъездной характер работы, полевое довольствие;

2) Стоимости форменной одежды и обмундирования, которые предоставляются для отдельных категорий сотрудников на основании законодательства. Такого рода затраты рассматривают аналогично с затратами на приобретение спецодежды, командировочных расходов как затрат, связанных с производственной необходимостью. Помимо этого, в последнее время стало достаточно проблематично отличать спецодежду от форменной одежды.

2. В дополнительную заработную плату входят разнообразные выплаты сверх основного размера заработной платы, которые установлены действующим законодательством и имеют связи с фактически отработанным сотрудником периода времени в организации. Она начисляется в соответствии с документами, подтверждающими право сотрудника на оплату труда за неотработанный период времени. К такого рода выплатам относят:

выплаты на основной, дополнительный или учебный отпуск;

компенсация неиспользованного отпуска при увольнении;

выплата при направлении сотрудника на курсы повышения квалификации;

оплата за время, потраченное на выполнение государственных обязанностей;

доплата сотрудникам подросткового возраста за сокращенное время рабочего дня;

— выплаты, носящие социальный характер.

3. Премиальные выплаты, вознаграждения, различного рода надбавки, доплаты за достижение дополнительных результатов труда по отношению к плановым показателям.

4. Выплаты социального характера, которые входят в состав заработной платы. К ним относится небольшой, но носящий самостоятельный характер элемент заработной платы, включающий оплату расходов в полной или частичной степени по нижеперечисленным статьям:

выплата материальной помощи отдельным сотрудникам;

выплаты за питание;

возмещение затрат на оплату жилья;

оплата топлива;

прочие выплаты, носящие социальный характер, которые входят в состав заработной платы.

Выплаты социального характера осуществляются за счет средств прибыли организации и их цель — обеспечение социальных гарантий и блага сотрудников за счет организации.

Заработная плата состоит из постоянной и переменной части (тарифная и гарантированная). Постоянная часть выступает в виде основного элемента, оказывающего устойчивое влияние на размер заработной платы сотрудника и выражающаяся тарифной ставкой и должностным окладом. В переменной части заработной платы отражаются различия в индивидуальном результате труда и выступающая в форме премии, надбавки и доплаты к постоянной части заработной платы.

Постоянная часть заработной платы не подвергается изменениям и выплачивается сотруднику за средний показатель условий труда. Она представляет собой по этой причине сильную мотивацию к труду, которая вызывает интерес сотрудника к увеличению размера своей заработной платы. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что с позиции мотивирования труда, важное значение играет соотношение постоянной и переменной части заработной платы.

В случае, если доля постоянной части в заработной плате мала, возможно:

обесценивание значимости квалификации сотрудника;

возникновение субъективизма в процессе оплаты труда;

отказ от применения норм труда.

На этапе развитиея и расширения предпринимательской деятельности и рыночной экономики в России возникла необходимость исследовать эффективность заработной платы. Рост уровня эффективности заработной платы помогает определить ее стимулирующую роль.

Под эффективностью понимается процесс сравнения результата хозяйственной деятельности организации с размером затраченных ресурсов: трудовых, материальных, природных и т. д.

Уровень эффективности заработной платы можно охарактеризовать системой показателей, позволяющей устранить опасность одностороннего и неполного отражения деятельности организации.

Основные показатели, оказывающие влияние на уровень заработной платы в организации представлены в таблице 1.1.

Таблица 1. 1

Система показателей эффективности использования заработной платы

Общая оценка использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы оценивается путем расчета интегрального показателя.

Оптимизация уровня эффективности использования заработной платы достигается путем увеличения заработной платы, которая должна сопровождаться опережающими улучшениями показателей объема товарооборота и прибыли организации.

Существует номинальная и реальная заработная плата. Номинальная заработная плата (Зн) представляет собой величину заработной платы, которую получает сотрудник в денежном эквиваленте. Реальная заработная плата (Зр) выражается в совокупности материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную плату при существующем уровне цен товаров и услуг.

Реальную заработную плату можно расчитать путем вычитания из номинально полученной заработной платы уплаченных налогов (Н), поделив на показатель индекса цен на товары и услуги (Jц):

(1)

Превышение темпа прироста потребительской цены над темпом прироста уровня номинальной заработной платы приводит к снижению уровня реальной заработной платы.

Заработная плата различима по стране, региону, виду деятельности и индивидууму. Ставка заработной платы в Соединенных Штатах Америки в значительной степени превышает ставку заработной платы в Китае или Индии; водопроводчик получает заработную плату выше, чем сборщик хлопка; врач, А имеет заработную плату в 2 раза выше, чем врач Б за одну и ту же работу, но в разных территориальных областях. Ставка по заработной плате также дифференцируется по половому и расовому признакам.

Для общего, или среднего, уровеня заработной платы, как и для общего уровня ценообразования, свойственен комплексный термин, который содержащит в себе достаточно широкий спектр конкретных ставок заработной платы. Данное определение считается удобным отправным началом для сравнения и объяснения дифференцированного подхода к заработной плате в разных странах и регионах. Статистика отмечает высокий уровень заработной платы в США и объясняет это спросом на труд, который выше по отношению к предложению.

Существует достаточно тесная взаимозависимость в рамках длительного периода между почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудо-час. В реальном доходе и фактическом объеме производства отражены 2 способа видения одного и того же, поэтому реальный доход — общий заработок одного рабочего растет примерно теми же темпами, что и объем производства в расчёте на одного рабочего. Чем больше фактического объема производства в час, тем выше реальный доход на каждый отработанный час.

Переход к рыночной экономике напринципиальном уровне изменил сущность таких понятий оплаты труда и формирования доходов организации. Заработная плата стала частью доходов собственников организаций, расходуемых для оплаты труда наёмных работников на основании условий найма. Именно работодатели, в особенности руководители внебюджетных организаций, имеют широкий спектр полномочий по организации и регулированию заработной платы сотрудников. Они имеют возможность самостоятельно разрабатывать и применять условия оплаты труда, не нарушающие государственные гарантии минимального уровня. В условиях рыночной экономики организация на самостоятельном уровне может выбирать форму и систему заработной платы, обосновывать систему мотивации и стимулирования труда, устанавливать режимы труда и отдыха сотрудников, иные показатели трудовой деятельности. Все это фиксируют в трудовом договоре и иной локальной документации без ущемления минимального гарантия государства в сфере труда и оплаты.

Для реализации способностей сотрудников, и достижения эффективности труда, работу на предприятии необходимо определенным образом организовать, и установить определенную взаимосвязь между показателями цены рабочей силы и эффективностью деятельности сотрудника. Эта взаимосвязь представляет собой предмет организации заработной платы в компании.

Организация заработной платы необходима для обеспечения мотивации труда сотрудников, заинтересованности их в труде в данной организации, использовании личностного потенциала для оптимизации своих показателей труда.

Наиболее характерными принципами организации заработной платы являются:

1. Гибкость заработной платы, заключается в подверженности заработной платы динамике изменений под воздействием факторов внешней и внутренней среды организации. На такую заработную плату оказывают влияние конкурентные, рыночные механизмы, в частности на рынке труда.

2. Простота, ясность и доступность системы оплаты труда: для сотрудника должно быть понятным, за какие качественные и количественные показатели может произойти повышение или снижение его заработной платы.

3. Обеспечение опережающих темпа роста производительности труда в сравнении с темпом роста среднего уровня заработной платы — таким способом обеспечивают соблюдение оптимальные пропорции между процессом потребления и накопления, между ускоренным темпом расширенного воспроизводства и ростом уровня жизни общества. Но если рост заработной платы будет быстрее роста производительности труда, либо их рост будет происходить одинаковыми темпами, это приведет к тому, что размеры накоплений станут меньше требуемых, что приведет к сниженным темпам расширенного воспроизводства и ликвидации условий дальнейшего роста заработной платы.

Если рост заработной платы будет стремительнее или на одном уровне с производительностью труда, это приведет к тому, что средства накопительного фонда станут ниже необходимого размера, вследствие чего произойдет снижение темпов расширенного воспроизводства и ликвидация условий для дальнейшего увеличения размеров заработной платы.

4. Равнй размер оплаты за равный размер труда: одинаковый труд по своим качественным и количественным показателям должен оплачиваться одинаково в независимости от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.

5. Всесторонняя дифференциация оплаты труда направлена на то, что наиболее квалифицированный и сложный труд, который затрачен в наименее благоприятных условиях, которые резко отличаются от нормальных, должен оплачиваться выше.

6. Устойчивость роста номинальной и реальной заработной платы в зависимости от роста эффективности производства и труда связана с применением закона экономики возвышения потребности, согласно которому наиболее полное их удовлетворение возможно только при условии расширения возможности получать за свой труд наибольшее количество материального блага и услуг. Но эта возможность должна увязываться с результатом деятельности организации, с эффективностью труда его сотрудников.

7. Материальная заинтересованность сотрудников в результате своего труда является одной из главных в современных экономических условиях. Формы ее реализации заключаются многочисленных и разнообразных системах заработной платы, которые применяются в организации.

В условиях разнообразных организационно-правовых форм собственности организации имеют право на самостоятельный выбор порядка оплаты труда. Состав организации заработной платы приведен на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 Основные элементы организации заработной платы организации Разработать и контролировать систему оплаты труда является сложной задачей для руководящего состава предприятия, которая решает комплексную проблему управлении персоналом. Единая политика в управлении человеческим ресурсом характеризуется наибольшим количеством противоречий, а именно, что необходимо реализовать в срамках теоретических разработок, и что на самом деле находит воплощение в жизни. В результате многим организациям приходится сталкиваться с процессом цикличности, который начинается разработкой современной системы оплаты труда и завершается несовершенством эффективности этой системы, далее процесс начинается сначала.

1.2 Правовые основы оплаты труда работников Заработная плата является основным источником дохода сотрудников организации, с ее помощью контролируется мера труда и потребление. Заработная плата является важнейшим рычагом в управлении экономикой, а потому со стороны государства уделяется особое внимание на правовые основы организации и оплаты труда.

Конституция Российской Федерации является главным законодательным документом страны. В ней имеются статьи, которые полностью посвящены трудовым отношениям. Так, в статье 34 Конституции РФ определено, что каждый гражданин РФ обладает правом на свободу использования своих потребностей и имущества для осуществления предпринимательской деятельностью и иной экономической деятельностью, которая не запрещена действующим законодательством.

В Конституции объявлено, что труд свободен (ст. 37). Каждый гражданин Российской Федерации имеет право на свободное распоряжение своими трудовыми навыками и умениями, на выбор рода деятельности или профессии. Так же, немаловажно, что в Конституции поставлен запрет на принудительный труд. Каждый гражданин имеет право получать вознаграждение за свой труд без какой-либо дискриминации. Размер вознаграждения за труд должен быть не ниже закрепленного в федеральном законе минимального ежемесячного размера оплаты труда. Каждый гражданин РФ имеет право на защиту от безработицы.

Также в Конституции РФ закреплено, что каждый гражданин имеет право на отдых. Работающий по трудовому договору обладает гарантиями, установленными федеральным законодательством продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, оплаченным ежегодным отпуском.

В статье 39 Конституция РФ определены виды социальной защиты граждан: каждый имеет право на получение социального обеспечения по возрастной категории, в случае возникновения болезни, приобретения инвалидности, потери кормильца, на воспитание детей и в других случаях, предусмотренных действующим законодательством. Конституция РФ Правовое регулирование оплаты труда основывается на соотношении между мерой труда и мерой его вознаграждения: нормативном и договорном. На сегодняшний день правовое регулирование осуществлют сочетанием этих методов. Различают два вида нормативного регулирования: государственное и негосударственное.

При помощи государственного регулирования устанавливаются государственными органами такие нормы оплаты труда, которые обязательны для участников любых трудовых отношений. По российскому законодательству функции такого регулирования могут осуществляться как федеральными органами государственной власти и управления, так и государственными органами субъектов Российской Федерации. На основании вышеизложенного можно говорить о государственном централизованном и децентрализованном регулировании оплаты труда.

Негосударственное регулирование возникает тогда, когда нормы оплаты труда, которые являются обязательными для всех сотрудников, в одностороннем порядке устанавливаются работодателем, но только в установленных законодательством пределах, с учетом специфики организации и особенностей труда организации. Такое право работодателя установлено ст. 135 Трудового Кодекса РФ.

В условиях рыночной экономики область распространения регулирования оплаты труда со стороны государства значительно сужается. Государственное регулирование направлено на охрану не только интересов наемных сотрудников как наиболее экономически уязвимой категории, но и условий производства как таковых. Соответственно, при осуществлении функции защиты интересов сотрудников со стороны государства, прежде всего происходит предоставление государственных гарантий по оплате труда сотрудников, таких как:

— запрещена дискриминация при установлении и изменении размера заработной платы и иных условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 ТК);

— запрещено устанавливать заработную плату ниже величины минимального размера оплаты, закрепленной российским законодательством;

— принятие мер по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы;

— ограничивать перечень и размеры удержаний из заработной платы сраспоряжения работодателя, в том числе размеры налогообложения доходной части заработной платы;

— ограничивать оплату труда в натуральной форме;

— обеспечивать получение сотрудником заработной платы в случае преостановки деятельности работодателя и возникновения его неплатежеспособности на основании федерального законодательства;

— осуществлять государственный контроль за полнотой и своевременностью выплаты заработной платы и реализацией государственной гарантии по оплате труда;

— привлечение к ответственности работодателя за нарушение требований в области оплаты труда (ст. 130 ТК). Трудовой кодекс РФ Кроме того, под государственным регулированием находятся вопросы, связанные с установлением условий оплаты труда сотрудников государственного учреждения, а также вопросы территориальной дифференциации заработной платы. Во всех приведенных случаях государство осуществляет прямые предписания, с использованием способа прямого государственного нормирования системы оплаты труда.

Государственными гарантиями по оплате труда являются средства, способы и условия, направленные на обеспечение осуществления предоставляемых сотрудникам прав в области оплаты труда.

Система базовых государственных гарантий по оплате труда сотрудников в соответствии со ст. 130 Трудового Кодекса Российской Федерации включает:

1) величину минимального размера оплаты труда, установленную на территории Российской Федерации;

2) меру, обеспечивающую повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение причин и размеров удержания из заработной платы с распоряжения работодателя, а также размера налогообложения заработной платы;

4) ограничение на оплату труда в натуральных формах;

5) обеспечение получения сотрудником заработной платы при прекращении деятельности работодателя и по причине возникновения его неплатежеспособности на основании федеральных законов;

6) осуществление государственного надзора и контроля за полнотой и своевременностью выплат заработной платы и реализации государственного гарантия на оплату труда;

7) привлечение к ответственности работодателя за нарушение требований, которые установлены в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективных договорах, соглашениях;

8) установление сроков и очередности выплаты заработной платы.

Государственной гарантией по оплате труда сотрудников выступает комплекс мер, которые обеспечивают повышение уровня на реальное содержание заработной платы.

В ст. 134 Трудогоко Кодекса Российской Федерации такими мерами предусматривается индексация заработной платы по росту потребительских цен на товары и услуги. Индексация необходима для обеспечения достойного уровня существования сотрудника, поддержания его уровня покупательской способности. Индексацию заработной платы осуществляют в порядке, который установлен действующим законодательством и иными нормативно-правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями или нормативн-правовыми актами организации.

Следующая гарантия направлена на охрану оплаты труда сотрудников от необоснованности удержаний при помощи установления ограниченности перечня оснований и размеров этих удержаний, а также размера налогообложения дохода от заработной платы.

Удержание из заработной платы сотрудника может осуществляться только на основании Трудового Кодекса Российской Федерации и иных федеральныъ законов.

В частности, основываясь на п. 1 ст. 137 ТК РФ, порядок удержаний из заработной платы, направленных на погашение задолженности перед работодателем могут осуществляться:

1) на возмещение выданной и неотработанной авансаовой части заработной платы;

2) на погашение неизрасходованных и своевременно не возвращенных авансов, выданных на коммандировачные расходы;

3) на возврат суммы, которая была излишне выплачена сотруднику по причине возникновения счетных ошибок, а также суммы, которая была излишне выплачена сотруднику, если органами по урегулированию трудовых споров выявлена вина сотрудника в невыполнении нормы труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

Заработную плату облагают подоходным налогом на основании с гл. 23 Налогового Кодекса Российской Федерации. Заработную плату сотрудников облагают налогом на доходы физических лиц, который равен 13%.

Государственное гарантие на ограничение оплаты труда в натуральном выражении заключается в том, что доля заработной платы в натуральном выражении не должна составлять больше 20% ее общей суммы. Помимо этого, не допустима оплата труда в виде ограниченных оборотоспособных или необоротоспособных вещей.

Осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового законодательства — основной способ защиты прав и интересов сотрудников. Государственный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства на территории Российской Федерации осуществляется органами федеральной инспекции по труду (п. 1 ст. 353 ТК РФ). Помимо этого, государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, в которых содержатся нормы трудового права, осуществляется Генеральным прокурором Российской Федерации и подчиненными ему прокурорами на основании федеральных законов.

Согласно ст. 419 Трудового Кодекса Российской Федерации лица, которые виновны в нарушении трудового законодательства и других нормативн-правовых актов, в которых содержатся нормы трудового права, должны быть привлечены к дисциплинарной ответственности на основании Трудового Кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов, а также должны привлекаться к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке норм федеральныого законодательства.

Договорное регулирование оплаты труда сотрудников базируется на том, что на заработную плату, как на ключевое условие использования труда, влияет не только стоимость труда, но и множество иных факторов, и поэтому она объективно может становиться предметом договорного соглашения.

Договорное регулирование оплаты труда может осуществляться в двух формах — коллективно-договорная и индивидуально-договорная.

С 01 января 2015 года в силу вступил ФЗ от 01.12.2014 № 408-ФЗ. В нем устанавливается уровень минимального размера оплаты труда на период 2015 года, равный 5 965.00 рублей в месяц. По состоянию на 2014 год он был равен 5 554.00 рублей. Следовательно, в 2015 году произошло повышение минимального размера оплаты труда на 411.00 рублей.

Размер минимальной оплаты труда установлен в одинаковой сумме по всей территории РФ в соответствии с федеральным законодательством. Сумма минимального размера оплаты труда не может быть ниже уровня суммы прожиточного минимума трудоспособных членов общества.

Обеспечение минимального размера оплаты трудаосуществляется:

• Предприятиями и организациями, финансирование которых осуществляется из средств федеральных бюджетов, внебюджетных фондов, прибыли от осуществления предпринимательской деятельности.

• Предприятиями и организациями, финансирование которых осуществляется из бюджета субъектов РФ;

• Предприятиями и организациями, финансирование которых осуществляется за счет средств бюджетов местного уровня;

• Иными работодателями — за счет их собственных средств.

1.3 Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости Уровень социально-экономического неравенства, высокий уровень бедности и низкий уровень занятости населения в сельской местности обуславливаются вовсе не отсутствием ресурсов и низким темпом экономического роста, а деформированностью механизма государственного регулирования экономическои? деятельности.

В современных условиях высокои? степени дифференциации оплаты труда стремительнее происходит рост доходов в части богатого населения, и менее стремительно? у бедной части населения.

Важнеи?ший фактор дифференциации населения по доходу — межотраслевая и внутриотраслевая дифференциация заработнои? платы. В таблице 1.1 приведены данные Росстата по среднемесячному размеру номинальнои? заработнои? платы по укрупне? нным видам экономическои? деятельности в период на 2014 год.

По приведенным данным видно, что предпринимаемые государством меры, направленные на межотраслевое выравнивание заработнои? платы, ее уровень ее? внекоторых отраслях имеют существенные различия, а сельское хозяи? ство остается отраслью с наиболее низкоим уровнем оплаты труда, хотя условия и характер работы здесь самые тяжелые.

Таблица 1.1? Динамика среднемесячнои? начисленнои? заработнои? платы работников по регионам и видам экономическои? деятельности, руб. в месяц Данные Росстата по среднемесячному размеру номинальнои? заработнои? платы по укрупне? нным видам экономическои? деятельности в период на 2014 год.

По приведенным данным видно, что Россия является очень неоднородным государством по уровню оплаты труда. Размах колебания этого показателя достигает 4,6.

Следует также обратить внимание и на большую разницу между размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума. Лишь показатель прожиточного минимума Сахалинскои? области выше на 4%. На сегодняшний день соотношение уровня минимальнои? и среднеи? заработной платы в России — самое низкое в мире. К примеру, в Австралии показатель минимального размера оплаты труда равен 16,88 $, а во Франции — 12,09 $ в час. Сопоставив среднюю месячную начисленную зарплату в России? 29 900 руб., то есть 850 долл. США (2013 г.), со среднеи? зарплатои? во Франции? 2300 долл. США, получаем разницу в 2,7 раз, а минимальная оплата труда в РФ ниже французскои? в 12 раз. Соотношение между средними зарплатами в Австралии и России составляет около 3:1, а минимальными? более 17:1. Это наглядно свидетельствует о краи? не низком уровне минимальнои? оплаты труда в России. По сути, деформация заработнои? платы превратила ее? в пособия, поддерживающие жизненныи? процесс человека, но не обеспечивающие даже воспроизводство рабочеи? силы. Не случаи? но, поэтому значительная часть населения страны, в первую очередь сельского, потеряла интерес к работе, так как оплата за труд не эквивалентна его количеству и качеству.

Анализ вышеприведе? нных данных свидетельствует, что в России подавляющее большинство вакантных рабочих мест имеет низкий уровень оплата труда и они остаются вакантными на длительный период времени, что формирует неблагоприятные показатели высокого уровня потребности в кадрах на рынке труда. Приче? м, это касается не только малоквалифицированных работников. К этои? группе относится большое количество вакансии? таких профессий, как агроном, врач, учитель, экономист и др.

В связи с вышесказанным возникает необходимость в радикальном пересмотре распределительных отношении?, и в первую очередь, в увеличении налоговои? нагрузки на сверхдоходы (в пределах существующих в развитых странах нормативных показателей), что может коснуться не более 8−9% населения, что не решает проблему высокого уровня бедности и низкого уровня занятости. Тех дополнительных средств, которые получаются ограничением сверхдоходов и приведеним распределительных отношении? к стандарту развитого государства, по подсчетам, может быть вполне достаточно для повышения уровня заработных плат низкооплачиваемых сотрудников не менее, чем в полтора-два раза, избежав увеличение денежнои? массы и рост инфляции. Государству необходимо предпринять всевозможные усилия, чтобы регулирование доходов населения было справедливым.

В связи с этим в нашей стране необходимой мерой является дифференциация уровня минимальной оплаты труда по таким группам, как инженерно-технический персонал, младшии? обслуживающии? персонал, специалисты массовых профессии?, необходимо поднять его уровень до прожиточного минимума. Такая мера может привести к повышению экономической обоснованности заработнои? платы и престижа квалифицированного труда. Дифференциация доходов — серье? зная проверка нравственности, духовности нашего общества, что является очень важным обстоятельством, формирующим социальную атмосферу в государстве.

1.4 Зарубежный опыт оплаты труда и занятости

1.4.1 Американская система оплаты труда Американский тип организации оплаты труда, в первую очередь, опирается на оценку самой работы, а также на требования, предъяляемые к исполнителю для ее выполнения.

Американские специалисты при поиске путей на повышение эффективности системы оплаты труда разработали систему «оплаты труда за уровень квалификации». Сущность такой системы заключается в том, что размер оплаты труда находится в зависимости не только от сложности труда, но и, в первую очередь, от набора специальностей, которые могут быть использованы работником в своей деятельности. В данном оплата труда происходит не только за саму работу, но и за знания сотрудника.

В этой системе предусматривается прибавка к заработной плате от 25 до 30% от фонда оплаты труда сотрудника по мере освоения им каждой новой профессии и использовании ее в своей деятельности. В механизме такой системы включено понятие «единица квалификации», определяющая перечень знаний, умений, навыков, которые необходимы для освоения новой, дополнительной работы и получения прибавки. Всего разработано 19 таких единиц. Существует специальная процедура определения часовой ставки и размера прибавки к заработной плате по мере получения специалистом новой профессии.

Основной недостаток такой системы заключается в резком росте затрат на обучение сотрудников, а основное преимущество — достижение мобильности сотрудников внутри организации за счет ротации рабочих мест, высокий уровень удовлетворенности трудом, снижение уровня текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда и качества продукции на 30−50%.

В США стимулирование научно-технического прогресса осуществляется на базе налоговой скидки на инвестиционные вложения в НИОКР, позволяющая организациям сократить размер своих налоговых обязательств 20.00% от прироста вложений в НИОКР в среднем за год в течение предшествующих трех лет. Скидка может распространяться как на внутриорганизационные НИОКР, так и на контракты с другими организациями, а так же на затраты организации на обучение и повышение квалификации своих сотрудников.

В качестве стимула для инвестиционной активности выступает система ускоренной амортизации оборудования, которая позволяет существенно сократить срок его службы, а также списать в первые годы использования на издержки большую долю его стоимости и тем самым придти к существенному занижению облагаемой прибыли.

Так как налог на прибыль организаций обременяет по одинаковым ставкам всю прибыль, соответственно происходит процесс двойного налогообложения дивидендов: в первую очередь на чистую прибыль, а затем на акции в руках держателей, как на часть личного дохода.

Вопрос двойного налогообложения активно обсуждается в американском обществе, так как он затрагивает интересы большой доли общества — обладателей акций.

1.4.2 Европейская модель оплаты труда В Швеции переменная часть заработной платы, которая связана с общим результатом деятельности, в последнее время выросла, сдвинув традиционную форму сдельщины на задний план, основное внимание уделяется премиальным системам и поощрению успехов в производственной отдаче на групповом уровне.

В Германии большой акцент при оплате труда ставится на вознаграждение за совмещение различных профессий и принятие на себя дополнительной ответственности. Исходя из этого в структуре заработной платы учитываются факторы психологического напряжения и ответственности за организацию работы, за ее уровень качества, за надлежащее функционирование оборудования.

Политика заработной платы строится на системе заслуг. Система «оценки заслуг» направлена на установление заработной платы сотрудникам, имеющим одинаковую квалификацию, но разные показатели уровня качества работы. Сотрудники оцениваются по производственным (выполнение нормы, количественная оценка брака, рациональность использования рабочего времени) и личностным (проявление инициативности и творческой активности, способность взять на себя ответственность, способность работать в коллективе) факторам. Существуют различные методики оценки заслуг сотрудников — метод балльной оценки, метод анкетирования, метод экспертной оценки, метод группировки сотрудников по результату оценки их работы.

Принципом равной оплаты за равный труд предусматривается понятные в народном хозяйстве условные тарифы для сотрудников, которые выполняют одинакового рода работы одинаковой квалификации с одинаковым уровнем интенсивности.

В европейских странах широкое распространение приняли разнообразные методы аттестации сотрудников. Наиболее известная методика — оценка уровня заслуг сотрудников. Суть этой методики заключается в том, что сотрудники, которые обладают одинаковой квалификацией и занимают равные должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам добиваются разнообразных результатов в своей деятельности. Методика оценки заслуг в организации может быть использована для принятия решений о продвижении по службе, повышении (понижении) уровня заработной платы, профессиональной переподготовке специалиста, возобновлении или прекращении срока контракта, увольнении из организации сотрудника. Методика оценки деловых и личностных качеств сотрудников — важный инструмент для повышения их уровня конкурентоспособности на внутриорганизационном рынке труда.

Еще одной характерной особенностью так называемой солидарной заработной платы является сокращение в разрыве между уровнем минимальной и максимальной заработной платы. Сама система разработки единого порога повышения заработной платы действует на ее выравнивание: поднимается заработная плата низкооплачиваемых сотрудников и сдерживается рост заработной платы высокооплачиваемых сотрудников.

1.4.3 Японская модель оплаты труда Японская модель организации заработной платы заключается в том, что в ней на первом месте качества сотрудников — возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, уровень образования, преданность организации и т. п. Такая особенность, скорее всего, обуславливается национальной традицией системы пожизненного найма.

Ежегодное повышение уровня заработной платы дифференцируется по уровням статуса сотрудника.

В иных случаях, при которых уровень заработной платы определен уровнем занимаемой должности, разовые рабочие проходят пять или шесть ступеней, при этом диапазон нормативов оплаты труда достаточно широк. Повышение уровня заработной платы осуществляется ежегодно, в соответствии с ростом трудового стажа и дифференцированием по уровням занимаемых должностей. На таких же принципах строится система оплаты труда, когда ее определяют по уровню статуса.

Даже в рамках одного статуса уровень оплаты труда находится в прямой зависимости от личных качеств и показанного отношения к своей работе, что стимулирует сотрудников. Разница по размеру не особо велика, но так как она дается ежегодно, то в совокупности увеличение становится значительным.

Оплата труда за выслугу лет приводит к созданию в организации атмосферы, направленной на сотрудничество и взаимопомощь (так как не устанавливается непосредственная связь между трудом и уровнем оплаты) и формируется лояльное отношение сотрудников к ротации.

Состояние стабильности и надежности трудового бытия, осознаниея каждым сотрудником, что при наступлении сложной жизненной ситуации он не останется один, формируют определенное отношение к своей работе и организации.

Конкретная взаимосвязь размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника разрабатывают сами предприятия, в том числе и государственные. Большую роль в этом отводят отделам мотивации, которые аккумулируют все нововведения в системе мотивации сотрудников, организации системы труда и его форм оплаты. Государство не осуществляет регулирование этих вопросов.

Во всех организациях применяется система «плавающий оклад». Базовая ставка директора организации, начальника отдела, других менеджеров изменяются по мере динамики себестоимости продукции, объемов производства, номенклатуры выпускаемой продукции, иных показателей, за которые ответственен руководитель.

Дифференциация заработной платы в Японии — одна из самых низких на мировом уровне. В Японии специальность слесаря, продавца, врача оплачивается лишь в четыре-пять раз ниже, чем президента их компании.

Глава 2. Анализ организации и регулирования оплаты труда в ООО «Гранд»

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия Датой основания строительной компании ООО «Грант «можно считать 16 ноября 2005 года.

Законодательством РФ сегодня признаются и защищаются различные формы собственности. Согласно п. 2 ст. 212 ГК РФ имущество может являться собственностью граждан и юридических лиц РФ, и ее субъектов, муниципальных образований.

Собственнику имущества даётся возможность владения, пользования и распоряжения имуществом по своему личному усмотрению, возможность использования в предпринимательской деятельности и ином виде деятельности, не запрещённому законодательством.

ГК РФ разрешает юридическим лицам вести предпринимательскую деятельность, используя разные организационно-правовые формы, соответствующие характеру деятельности, порядку в создании и ликвидации последних.

Строительная компания ООО «Грант» — юридическое лицо, учрежденное на неопределённый срок деятельности. Основанием создания строительной компании ООО «Грант» является Учредительный договор.

Деятельность ООО «Грант» отражена в учредительных документах, Число участников общества не превышает предела установленного законодательством для обществ с ограниченной ответственностью.

Учредительные документы ООО «Грант» представлены Учредительным договором, который подписан его учредителями, и утвержденным ими же Уставом. В учредительных документах отражены размер уставного капитала общества; размер долей для каждого из участников; размер, состав, сроки и порядок внесения ими вкладов, ответственность участников в случае нарушения обязанностей по внесению вкладов; состав и компетенция органов управления общества и порядке принятия ими решений, в том числе по вопросам, которые связаны с решениями, принимающимися единогласно или квалифицированным большинством голосов, а также другие сведения, которые предусмотрены законодательством в отношении общества с ограниченной ответственностью.

Высший орган строительной компании ООО «Грант «представляет общее собрание его участники, а исполнительный орган — директор, который назначен общим собранием. Результаты ведения дел строительной компании ООО «Грант «не требуют опубликования.

В рамках юридического лица Общество может иметь в собственности обособленное имущество, которое должно отвечать им по своим обязательствам. Общество при необходимости от своего имени приобретает и осуществляет права в рамках имущественных и личных неимущественных, несёт обязанность в роли истца и ответчика в суде. Общество обладает самостоятельным балансом, расчетным счетом в банке, печатью, отражающей наименование Общества.

Все действия Общества регулируются Уставом, который утверждён учредителями. Формулировки целей деятельности, уставного фонда Общества, прав и обязанностей участников Общества, порядка управления деятельностью и других вопросов находят отражение именно в этом документе.

Строительная компания ООО «Грант» с момента регистрации получило статус юридического лица.

Чистая прибыль Общество даёт возможность формирования следующих фондов:

Фонд по развитию производства;

Фонд по социальному развитию и материальному поощрению;

Фонд резервных средств;

Фонд по отчислению учредителям Общества.

Трудовой коллектив Общества представлен гражданами, которые участвуют своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Регулирование Трудовых отношений осуществляется действующим Законодательством о труде.

С 01.01.2007 г. ООО «Грант» начало использовать упрощенную систему налогообложения.

Данная система налогообложения находит своё применение в ООО «Грант» в рамках общей системы налогообложения, которая предусмотрена законом Российской Федерации о налогах и сборах. При переходе к упрощенной системе налогообложения ООО «Грант» использовал принцип добровольности.

Упрощенная система налогообложения — это уплата единого налога вместо уплаты отдельных налогов на прибыль организации, на имущество организации и единого социального налога. Единый налог исчисляется результатами хозяйственной деятельности за налоговый период. ООО «Грант» с применением упрощенной системы налогообложения, не является налогоплательщиком налога на добавленную стоимость. Исключение составляют случаи, когда организация признается налоговым агентом по уплате данного налога.

В соответствии с законодательством Российской Федерации строительная компания ООО «Грант» постоянно оплачивает страховые взносы обязательного пенсионного страхования.

Другие налоги уплачиваются организацией в соответствии с общими требованиями систмы налогообложения .

В случае, когда по результатам налогового периода доход строительной компании ООО «Грант» превышает 15 млн руб. или же остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов, которая определяется законодательством Российской Федерации о бухгалтерском учете, превышает 100 млн руб., то будет считаться, что организация перешла на общий режим налогообложения с начала того квартала, в котором было допущено это превышение .

Доходы организации ООО «Грант» являются объектом налогообложения. Само Общество выбирает объект налогообложения, который не может измениться в течение всего срока, когда применяется упрощенная система налогообложения .

Определение объекта налогообложения Обществом зависит от следующих доходов:

— доходы от выполненных работ, услуг, реализации имущества и имущественных прав, которые определяются в соответствии со статьей 249 Налогового Кодекса РФ;

— внереализационные доходы, которые определяются в соответствии со статьей 250 Налогового Кодекса Российской Федерации .

День, когда происходит поступление средств на счет в банке и (или) в кассу, получение иного имущества (работ, услуг) и (или) имущественных прав (кассовый метод) — это дата получения доходов.

Налоговый период — календарный год. Отчётный период — первый квартал, полугодие и девять месяцев календарного года.

Объект налогообложения — доходы, поэтому размер налоговой ставки равняется 6% .

Исчисление налога рассматривается как соответствующая налоговой ставке процентная доля налоговой базы.

Для анализа обеспеченности ООО «Гранд» трудовыми приведем сравнительную характеристику фактического количества сотрудников по категории и профессии с плановой потребностью организации в сотрудниках.

Таблица 2.1

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Гранд»

По данным таблицы 2.1 можно сделать вывод, что фактическая численность сотрудников ООО «Гранд» меньше плановой численности на 6%. Нехватка сотрудников возникла среди основных рабочих.

Проведем анализ качественного состава сотрудников по возрасту, стажу работы, образованию и т. д.

Таблица 2.2

Качественный состав сотрудников ООО «Гранд»

Основная часть сотрудников ООО «Гранд» состоит из молодежи от 20 до 30 лет, их количество в 2014 году возросло по сравнению с 2013 годом. Также в 2014 году наблюдается рост доли сотрудников со стажем от 5 до 10 лет.

Проведем анализ движения и текучести кадров ООО «Гранд».

Таблица 2.3

Данные о движении сотрудников ООО «Гранд»

Характеристика движения персонала рассчитывалась и анализировалась по динамике нижеприведенных показателей:

1) Кпр=Рпр/Чср (2.1),

2) Кв =Ру/Чср (2.2),

3) Ктк =Русн/Чср (2.3),

4) Кп =Рп/Чср (2.4),

где Кпр — коэффициент оборота приема сотрудников;

Кв — коэффициент оборота выбытия сотрудников;

Ктк — коэффициент уровня текучести кадров;

Кп — коэффициент уровня постоянства кадров;

Чср — размер среднесписочной численности персонала;

Рпр — количество принятых на работу сотрудников;

Ру — количество уволившихся сотрудников;

Русн — количество уволившихся сотрудников по собственному желанию и за нарушение дисциплины;

Рп — количество сотрудников, проработавших весь год.

По полученным данным видно, что в 2014 году произошел рост показателя выбытия кадров и текучести кадров практически в 2 раза, и составило 6 человек, и, как следствие, произошло уменьшение доли постоянных рабочих в общей численности персонала.

2.2 Анализ формирования фонда заработной платы На сегодняшний день фонд заработной платы ООО «Гранд» формируется по традиционному методу прямого счёта: в его основу положена нормативная трудоёмкость и уровень средней заработной платы сотрудников, установленной на основании российского законодательства и локальных нормативных актов, коллективного договора. Т. е. фактически происходит формирование единого фонда заработной платы, зависящего от количества сотрудников в организации и объёма выпуска продукции. Также важно отметить, что в ООО «Гранд» на сегодняшний день применяется Единая тарифная сетка.

Преимущество применения этого метода в формировании фонда заработной платы заключается в том, что изначально учитываются такие показатели, как уровень потребности в сотрудниках, уровень снижения технологической трудоёмкости и др.

Расчёт фонда заработной платы и средств на оплату труда сотрудников ООО «Гранд» на 2013;2014 год и фактическое выделение средств 2014 года представлены в приложение 1.

За 2013;2014 гг. объемы выпускаемой продукции снизились на 6,9%, в то же время выручка возросла на 119,3% и составила 4 628 592,8 тыс. руб. (табл. 2.4). Себестоимость продукции возросла на 21,6%, затраты на 1 рубль ТП увеличелись с 0,77 до 0,78 руб/руб.

За 2013;2014 гг. в организации наблюдается увеличение численности производственного персонала и повышение численности рабочего персонала.

Таблица 2.4. — Технико-экономические показатели деятельности ООО «Гранд» за 2013;2014 гг.

Это объяснимо тем, что организация выбрала новое направление в политике, направленной на поввышение качества продукции, на введение новых стандартов и формирование новых подразделений.

За период 2013;2014 гг. наблюдается рост издержек на оплату труда на 17,9%, что в основном связано с уровнем инфляции в стране. Средний уровень заработной платы увеличился на 31% и составила 22 995 руб.

В ООО «Гранд» применяется система оплаты труда по трудовому договору.

Формирование фонда оплаты труда в ООО «Гранд» осуществляется за счет средств от ежемесячной выручки после выплаты всех необходимых затрат на материал, комплектующие, которые необходимы для выполнения заказа. В тех случаях, когда в текущем месяце возникает недостаток в денежных средствах, для выплаты заработной платы используется резервный фонд оплаты труда, который создан при помощи свободных денежных средств, которые остались в организации в те периоды, когда объемы продаж превысили плановые показатели.

В ООО «Гранд» формирование фонда заработной платы осуществляется на основании штатного расписания. В него входит основная и дополнительная оплата труда и премиальный фонд.

Фонд оплаты труда ООО «Гранд» подразделяется на:

— фонд основной заработной платы, который включает заработную плату, начисленную по тарифной ставке и должностному окладу за выполненный объем работы; доплату к должностному окладу в размере, установленном действующей законодательной базой за руководство бригадой; профессиональную надбавку руководителю, специалисту за достижение или за выполнение особо важного задания, за увеличение объемов выполняемой работы, за стаж работы и выслугу лет; доплату к среднемесячной заработной плате в случае, предусмотренном действующим законодательством; и т. д.

— фонд дополнительной оплаты труда, который включает надбавки, не отраженные в законодательстве, или превышающие размеры, установленные действующим законодательством; различные премиальные выплаты; поощрения одноразового типа; вознаграждения за итоги работы за год; оплата отпуска; и т. д.

Оплату пособий по временной нетрудоспособности в ООО «Гранд» осуществляют по листам нетрудоспособности, основываясь на среднем заработке за два предшествующие месяца.

Оплату дней отпуска осуществляют исходя из рассчитаного среднего дневного заработка. Средний показатель дневного заработка в ООО «Гранд» определяется методом прямого счета по трем последним месяцам работы перед выходом в отпуск, путем умножения среднедневного заработка на количество дней отпуска.

Каждый месяц от начисленной заработной платы осуществляются отчисления в ПФ РФ в размере 14% от начисленного фонда оплаты труда, в ФСС РФ — в размере 1,7%. Эти расходы осуществляются работодателем.

Обоснованность фонда заработной платы может быть проверена путем сопоставления темпов роста среднего уровня заработной платы и уровня производительности труда, а также, уровня заработной платы и объемов производства.

Таблица 2.5 Расчет фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2013;2014 гг.

Анализ показателей ООО «Гранд»" за 2013;2014 гг. показал ряд проблем в системе оплаты труда:

— увеличение численности сотрудников;

спад уровня производительности труда;

темпы роста по оплате труда опережают темпы роста производства продукции и инфляции;

рост доли среднего уровня заработной платы в себестоимости продукции.

Очевидный недостаток ООО «Гранд» заключается в том, что в организации отсутствует механизм изменения величины фонда оплаты труда в зависимости от изменения финансово-экономических показателей, а это не дает возможности выделять денежные средства на стимулирование сотрудников и мотивацию труда.

2.3 Анализ процесса регулирования оплаты труда В организации ООО «Гранд» основная форма регулирования оплаты труда наемных лиц осуществляется в виде многоуровневой договорной (контрактной) системы, которая в полной мере отражает интересы как работодателя, так и наемного работника.

Заключение

трудового договора осуществляется в письменной форме на момент найма сотрудника.

Главная цель введения договорной системы оплаты труда заключается в нацеливании сотрудников на достижение высокого уровня конечного результата труда, а также на повышение ответственности сотрудника за порученное ему дело.

С соглашения сторон трудовой договор предусматривает разнообразные стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки: за высокий уровень профессионального мастерства и высокий уровень квалификации, страховые выплаты в пользу сотрудников организации, разнообразная материальная помощь, которая вызвана возникновением непредвиденных обстоятельств, выплаты при увольнении и т. д.

В организации в 2013 году действовала система оплаты труда, которая не предусматривала дифференциации текущих премий и премий по результатам работы в конце года. независимо от достигнутого сотрудниками результата, с учетом наличия средств вышеуказанные премии выплачивались в полном объёме. Это означает их превращение в механическую прибавку к основной заработной плате и утрату их мотивационных и стимулирующих функций.

Проанализируем расходование денежных средств на оплату труда по издержкам, где на основании Инструкции Госкомстата России о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата России от 10.07.95 № 89 в согласовании с Минэкономики России, Минфином России, Минтрудом России и Центральным банком РФ, выявлены основные направления расходования денежных средств:

— оплата труда за фактически отработанное время;

— оплата труда за фактически неотработанное время;

— единовременная поощрительная выплата;

— выплата на питание, жилье, топливо;

— социальная выплата.

Таблица 2.6 Структура средств на оплату труда за 2013;2014 гг.

В изменении пропорций между базовыми видами затрат отражается динамика ситуации в области взаимоотношения сотрудников с работодателем по вопросам аспектов стоимости рабочей силы. Задача анализа заключается в том, чтобы определить масштабы этой динамики и ее оценке на основании результатов деятельности организации в общем или отдельных групп сотрудников.

По данным, приведенным в таблице 2.6, сформулированы следующие выводы:

1. Почти все виды затрат на оплату труда и социальных выплат в отчетности подверглись изменениям, которые в существенной мере повлияли на изменение их структуры. В качестве исключения здесь можно выявить выплаты на питание, жилье и топливо, их доля в общем объеме издержек устойчиво находится на уровне 0,4%.

2. Произошедшие изменения оказали влияние на структуру использования денежных средств на оплату труда и социальные выплаты, она стала менее рациональна: сократилась доля средств, которые используются на оплату труда за отработанный промежуток времени (с 84,7% до 83,7%.

3. В существенной степени произошел рост доли единовременных поощрений (с 2,0 до 2,8%). Это говорит о попытке создания наиболее рациональных связей между оплатой труда сотрудников с результатами их деятельности в 2013 году.

4. К нерациональным изменениям в структуре затрат на оплату труда и социальные выплаты следует отметить рост показателей оплаты труда за неотработанное время (с 10,6 до 11,9.

5. Анализ затрат на оплату труда за отработанное время включает в себя оценку изменений в соотношении тарифной оплатой и стимулирующими выплатами.

Таблица 2.7. — Структура издержек на оплату труда за отработанное время

Такое соотношение характеризует аспект отношений между сотрудником и работодателем.

С одной стороны, тарифная оплата — оплата за выполнение норм труда, а регулярные стимулирующие выплаты — оплата за работу сверх норм труда. По этой причине соотношением между тарифной оплатой труда и размером стимулирующих выплат характеризуется уровень качества труда.

С другой стороны, тарифная оплата является гарантией постоянной части заработной платы, от которой отсчитывают все компенсационные и гарантированные выплаты, к примеру выплата за простой, в то время как стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы. Чем выше уровень стимулирующих выплат, в частности премиальной части за базовые результаты работы по сравнению с тарифной оплатой, тем, как правило, ниже в организации уровень производства и труда, что ведет к субъективности оценки фактического результата деятельности сотрудников. По данным таблицы 2.5 видно, что соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами в ООО «Гранд» доля тарифных выплат в общих выплатах значительно ниже доли стимулирующих выплат. Таким образом, в 2013 году тарифной оплатой и как гарантией, и как оплатой за нормированный труд своих функций не выполнила. В 2014 году необходимо увеличение доли тарифных выплат в общей выплате за отработанное время и изменение соотношения между тарифной оплатой и выплатами стимулирующего характера в пользу тарифной выплаты. Однако фактическое соотношение тарифной оплаты и регулярных стимулирующих выплат в 2014 году снизилось. При этом наблюдаются более высокие темпы роста премий за основной результат деятельности. Это говорит о том, что наиболее активная часть заработной платы превратилась в механическую прибавку к тарифной оплате труда. Сложившаяся в организации ситуация может измениться путем пересмотра внутренней тарифной системы и положений о премировании.

2.4 Анализ системы стимулирования труда на предприятии Система стимулирования труда в ООО «Гранд» представлена системой материальной и нематериальной мотивации.

В большинстве своем организацией применяется материальное стимулирующее воздействие на сотрудников или косвенная финансовая помощь, путем развития социальных программ.

К материальному стимулированию труда относится уровень заработной платы.

Оплата труда сотрудников ООО «Грант» базируется на тарифной системе, которая направлена на дифференцирование и сбалансирование заработной платы, которая зависит от уровня квалификации сотрудника, степени его ответственности и сложности порученной ему работы.

На сегодняшний день сотрудники ООО «Гранд» в общем удовлетворены существующей системой стимулирования по социальным программа, которые им предоставляет организация. В число социальных программ входят: оплата проезда на отдых, предоставление программы пенсионного фонда по накопительной части пенсии, оплата мобильной связи и проездов, предоставление возможности приобретения жилья для лучших сотрудников организации, на условиях оплаты половины стоимости жилья самой организацией.

Система оплаты труда в общем понятны сотрудникам. В организации сформировано положение об оплате труда и премировании сотрудников ООО «Гранд», в котором отражено подробное описание системы оплаты труда, порядок определения профессионального оклада, тарификация работ и др. Прочитав данный документ, сотрудник сможет без труда самостоятельно осуществить подсчет размера его заработной платы в данный период времени или определить, какую работу он должен осуществить для получения нужного результата в виде премии.

В организации так же имеется положении о профессиональном обучении и повышении квалификации сотрудников. Каждый сотрудник имеет право пройти обучение, которое может быть непрерывным на протяжении всего периода его трудовой деятельности в организации. ООО «Гранд» таким образом не только осуществляет заботу о своих работниках, но и достигает обеспеченность компании высококвалифицированными кадрами, способными повысить качество выполняемой работы. В положении дано подробное описание методов обучения для сотрудников и порядков согласования такого рода мероприятий. Все обучение оплачивается за счет средств организации.

Но помимо этого существуют и негативные факторы, оказывающие влияние на работу сотрудников и организации в целом:

— В существует потребность в квалифицированном персонале. Дело в том, что за последнее время наблюдается тенденция снижения численности сотрудников. С одной стороны сокращение численности сотрудников было преднамеренным шагом руководства организации в целях избежание кризисной ситуации. С другой стороны, после окончания кризиса, выяснилось, что в организации критическая нехватка сотрудников, а оставшиеся сотрудники неохотно проявляют стремление к расширению круга своих обязанностей.

— Хотя на сегодняшний день в организации существуют различные рычаги стимулирования труда сотрудников, все же система нуждается в постоянном обновлении, что уже давно не проводилось в организации.

В таблице 2.6 сведены положительные и отрицательные моменты в стимулировании труда сотрудников ООО «Гранд».

Таблица 2.8 Плюсы и минусы текущей системы мотивации сотрудников ООО «Гранд»

Глава 3. Мероприятия по улучшению регулирования системой оплаты труда на предприятии

3.1 Формирование направлений развития методов регулирования оплатой труда в современных условиях В качестве рекомендаций, направленных на развитие методов регулирования оплаты труда в ООО «Гранд» предлагается ввести метод заключения трудового договора, в котором содержится описание индивидуализированных условий работы:

1. Договор должен быть заключен в письменной форме и подписан сторонами. Министерство труда Российской Федерации разработало примерную форму трудового договора и рекомендации, которые разъясняют особенности в ее применении. В образце предлагается перечень условий труда, по которым должно быть достигнуто соглашение между сторонами в организациях. имеющих любые организационно-правовые формы. Для оформления договорова (контракта), в котором содержатся перечень индивидуализированных условий труда и порядок его оплаты можно использовать предложенную форму и рекомендации или на их базе организация может разработать собственную форму трудового договора.

2. Для индивидуализации условий по оплате труда и иных условий зачастую требуется заключение договора на определенный срок действия. На основании действующего законодательства срочный договор может быть заключен в следующих случаях:

— при невозможности заключения трудового договора на неопределенный срок из-за характера и условий труда (к примеру — работа носит временный характер);

— при проявлении инициативы работником на заключение срочного договора;

— при условии, что в законодательстве есть прямое указание на заключение срочного договора.

3. На базе заключенного договора, в котором содержатся индивидуализированные условия, должен быть издан приказ и вносится запись в трудовой книжке.

4. Трудовой договор, в котором предусматривается наличие индивидуализированных условий, должен быть заключен, соблюдая общий порядок заключения трудового договора, должно быть достигнуто согласование по всем основным и дополнительным условиям, должны быть предоставлены все необходимые документы.

Такой договор может заключаться с соглашения сторон, либо явиться частью более сложной процедуры, с юридической точки зрения, которая предусматривает, что до момента заключения договора объявлен конкурс, в котором принимают участие различные претенденты на занятие вакантной должности.

5. Перечень условий договора, которые затрагивают компетенцию органов самоуправления в трудовом коллективе, профсоюзного или иного органа, представляющего интересы работников, подлежит обязательному согласованию с вышеуказанными органами.

Согласование рекомендовано осуществлять в течение десяти дней с момента достижения соглашения сторон и подготовки проекта трудового договора в письменной форме, в котором обязательно ставится отметка о достижении согласования.

6. На этапе прохождения конкурса и обсуждения содержания трудового договора претендент на должность имеет возможность по своему усмотрению предъявить документацию и иного рода доказательства, которые могут охарактеризовать его трудовые достижения, этапы трудовой деятельности, различные уровени профессиональной квалификации. Предоставленная документация подлежит обязательному рассмотрению.

7. Трудовой договор вступает в силу с момента его подписания, или в соответствии с установленным сроком.

Трудовой договор должен содержать:

1. С соглашения сторон и по действующему законодательству в трудовом договоре с индивидуализацией условий оплаты труда и иных условий труда рекомендовано указывать следующее:

— Место работы;

— Срок договора;

— Обязанности и права сторон;

— Условия оплаты труда;

— Условия социального обслуживания и обеспечения работника;

— Условия договорной ответственности сторон;

— Основания досрочного расторжения договора.

Не рекомендовано включение в трудовой контракт условий об испытательном сроке, если он заключается на непродолжительный период времени.

2. Согласование места работы должно быть конкретизировано путем указания структурного подразделения организации. Такое указание способствует процессу индивидуализации трудовых обязанностей сотрудника.

3. Обязанности сотрудника прописываются с соглашения сторон на базе квалификационной характеристики, должностной инструкции, правил внутреннего распорядка, и иных нормативно-правовых актов.

Обязанности, прописываемые в договоре, должны ориентироваться:

— на конкретизацию трудовых функций;

— на достижение конечных результатов труда.

4. Права сотрудников рекомендовано определять в соответствии с трудовыми обязанностями. Могут быть предусмотрены нижеперечисленные права сотрудника:

— определенный по договору перечень работ;

— обеспечение информационного, технического и прочего ресурса для выполнения перечня работ;

— своевременность ремонта применяемого оборудования и др.

5. Условия и размер оплаты труда определяется в соответствии с организацией заработной платы в данной организации, с учетом складывающихся цен на рабочую силу аналогичной квалификации на рынке труда.

Индивидуализация оплаты труда предусматривает в первую очередь уровень профессионально-квалификационного статуса сотрудника, его деловые качества и трудовые способности, сложность и значимость выполняемой работы и результаты его деятельности. Должно быть предусмотрено не только возрастающее в пропорциональном порядке вознаграждение за высокое качество выполняемой работы и хорошие результаты деятельности, но и материальная ответственность за случаи невыполнения или отклонения от определенных договором условий.

Для сотрудников, которые работают по индивидуальным условиям рекомендовано разделение оплаты труда на постоянный оклад и переменную долю, которая зависит от достигаемых результатов в своей деятельности. Вопрос о количественном соотношении долей должен решаться сторонами на основании характера и содержания выполняемой работы по индивидуальному порядку. Большой процент постоянного оклада целесообразен в случае заключении трудового договора с ведущим специалистом, который занимается решением перспективных проблем, таких как техническое перевооружение производства, создание инновационных технологий и разработка новейших конструкций. У таких сотрудников элемент постоянного оклада может достигнуть 90%. При этом стимулирование деятельности такого сотрудника, направление его на достижение высоких результатов в оптимальные сроки должно быть отмечено в условиях договора путем применения специальной суммы поощрения за достижение успеха в своей работе.

Принятые коллективным договором организации размеры тарифной ставки и должностного оклада могут быть рассмотрены лишь в качестве базы для расчета индивидуальной оплаты.

При условии невыполнения или ненадлежащего выполнения сотрудником условий трудового договора, размер должностного оклада по договору может быть сокращен на определенную сумму, может быть отменена в полном размере или частично поощрительная выплата, вознаграждение в соответствии с условиями трудового договора.

Основой для исходного размера оплаты труда могут использоваться нижеперечисленные действующие нормы дла оплаты труда:

— определенное в организации соотношение уровня заработной платы сотрудника данной квалификации с уровнем минимального или среднего размера заработной платы;

— применяемый в организации коэффициент индексации заработной платы для компенсации роста стоимости жизни;

— надбавка за хорошие достижения в работе и выполнение особо важных заданий;

— сложившиеся премиальные выплаты, применяемые в деятельности организации оплаты труда на предприятии.

6. Индивидуализация труда отдельных категорий сотрудников похволяет в договоре определить особый режим для рабочего времени.

7. Режим времени на отдых может быть индивидуализирован в зависимости от характера выполняемых работ.

8. При заключении трудового договора с индивидуализацией условий труда рекомендовано определять продолжительность ежегодного отпуска. При этом должен быть соблюден гарантийный минимальный срок продолжительности отпуска, установленный деуствующим законодательством для данной категории сотрудников.

9. Социальное обеспечение сотрудника определяется на основании их интересов и потребностей, что принимается, как гарантийный минимум.

3.2 Изменения в структуре управления компании как способа повышения эффективности труда работников На сегодняшний день важное значение для эффективности деятельности организации принимает грамотная политика управления трудовыми ресурсами. От количественного и качественного состава сотрудников, от обеспеченности организации квалифицированными сотрудниками, от микроклимата в трудовом коллективе во многом зависит результат хозяйственной деятельности организации.

На базе определенных во второй главе проблем, предложены рекомендации, которые направлены на оптимизацию системы управления сотрудниками организации.

Одна из основных рекомендаций — оптимизация уровня текучести кадров, позволяющая добиться существенного сокращения издержек хозяйственной деятельности любой организации и положительно влияет на показатели рентабельности, уровень качества продукции или услуг.

Текучесть кадров организации может быть обусловлена целым рядом причин. В связи с этим возникает необходимость в выявлении, изучении структуры и динамики причин текучести, на основании чего следует осуществить разработку и внедрение комплекса мероприятий, которые направлены на стабилизацию кадрового состава.

Для эффективного управления процессом движения кадров, как внутри организации, так и за ее пределами, важно определить причину возникшей динамики. Особое внимание следует обратить на мотивы текучести (недовольство сотрудников уровнем заработной платой, неудобство рабочего графика, неудовлетворенность общим рабочим процессом, проблемы в трудовом коллективе, и т. д.).

Выявление причин текчести кадров может осуществляться путем анкетирования тех сотрудников, которые нацелены на увольнение или перевод в другое струтурное подразделение. Анализ материалов, полученных в результате анкетирования сотрудников позволяет выявить мотивы текучести кадров.

Тогда, в первую очередь, руководство организации должно обратить особое внимание на причины недовольства сотрудников уровнем заработной платы, так как этот мотив зачастую занимает доминирующие позиции. Помимо материального мотива, возможно возникновение морального мотива текучести. Он решается при помощи введения мер морального поощрения:

— личная благодарность со стороны руководителя и признание им заслуг сотрудника;

— грамоты, благодарственные письма и т. п.

Применение вышеперечисленных мероприятий в совокупности позволяет сократить текучесть кадров, оптимизировать морально — психологическую обстановку в коллективе и тем самым добиться стабильности тркдового состава.

3.3 Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии Заработная плата является стоимостью рабочей силы и ценой труда. Перечисленные две функции заработной платы могут проявляться в разнообразных элементах рынка труда. На внешних рынках труда, при найме сотрудника, заработная плата определяется как цена рабочей силы, на внутреннем, при оплате труда определяется как цена труда определенного количества и качества. Причем размер заработной платы тем шире отражает стоимость труда, чем более гибкой она является. Наиболее перспективным направлением в оптимизации стимулирования труда является максимизация мер нематериального стимулирования:

признание значимости сотрудника, оптимизация условий труда, ротация сотрудников, применение к управленческим работникам гибкого графика работы, организация отдыха и досуга, развитие внутриорганизационной системы повышения квалификации сотрудников.

Также необходимо внедрять гибких бестарифные многофакторные системы оплаты труда. Недостатком организации оплаты труда в ООО «Гранд» являются тарифный фонд, структурная сложность заработной платы, низкий процент выплат, направленных на стимулирование качества выполняемой работы. Устранение этих проблем возможно путем внедрения гибкой, многофакторной системы заработной платы. Качество трудавлияет зависит от нехватки высоко квалифицированных сотрудников, в этом случае необходимо учитывать общую нехватку высоко квалифицированных работников строительной сферы в целом на рынке труда. Оптимизация численности сотрудников организации может быть достигнута путем привлечения молодых кадров и обучения их, удержания опытных кадров, повышением уровня образования сотрудников при помощи дополнительных курсов повышения квалификации. Главный фактор стабильности развития организации заключается в усилении материальной заинтересованности сотрудников в повышении уровня результативности своей деятельности на базе обеспечения тесных взаимосвязей размеров доходов.

Для эффективного развития организации, осуществляющей свою деятельность в строительной сфере, важнейшее значение имеет внедрение научно-технических инноваций, один из результатов которого заключается повышении производительности труда.

Важным является тот факт, что проблема в повышении производительности труда на сегодняшний день особо актуальна. В частности это касается строительства, так как при помощи него обеспечиваются все сферы народного хозяйствования основными фондами и повышается эффективность общественного производства.

Повышение уровня производительности труда в организации зависит от двух фактогов: внешних, не зависящих от самого сотрудника, и внутренних, зависящих непосредственно от самого сотрудника, к примеру качество труда, интнсивность труда и др.

Для стимулирования внутренних факторов производительности труда, работа должна проводиться по следующим составляющим:

• материальная составляющаяв виде премий и надбавок;

• обеспечение сотруднику возможности карьерного и профессионального роста, к примеру повышение калификации сотрудников;

• признание достижений сотрудников;

• оптимизация уровня корпоративной культуры, к примеру проведение треннингов, корпоративных праздников.

В состав материальной составляющей входят постоянная и переменная части. Постоянная часть заключается в базовом окладе и сопутствующием социальном пакете. Переменная часть направлена на поощрение за конкретные результаты труда, на достижение поставленной стратегической цели организации и включает в себя разнообразные системы премирования. Применение постоянного элемента материальной системы стимулирования направлено, в первую очередь, на удовлетворение основных потребностей сотрудника организации.

Не менее важен переменный элемент материальной системы стимулирования, в которой можно выделить бонусы и дополнительные премиальные выплаты. Различают два вида премий: первая зависит от индивидуальноого уровня результативности сотрудника, вторая — от результата работы организации в общем.

Разработка премиальной системы должна осуществляться в соответствии с нижеприведенными положениями:

— премия не должна носить характер общего, частого и распространенного явления, чтобы она не воспринималась сотрудниками в качестве простого элемента заработной платы в обычных условиях;

— премия должна быть ориентирована на реальный личный вклад сотрудника в результат деятельности организации, отражать его личное достижение (возможно, в составе группы, отдела и т. д.);

— расчет премии должен осуществляться по максимально объективному методу измерения отдачи сотрудника и его вклада в деятельность организации, известный самому сотруднику;

— премия должна расцениваться сотрудниками в качестве вознаграждения за определенные результаты, достигнутые применением дополнительных усилий сотрудника, а не в качестве оплаты за выполнение своих обязанностей на протяжении определенного периода времени;

— выплата премии не должна быть воспринята сотрудником в качестве платы за лояльность организации или поытки организации удержать его;

— дополнительные усилия сотрудника, за которые выплачивается премия, должны покрыть издержки на выплату этой премии.

К дополнительной премиальной выплате могут быть отнесены:

— премия за успешное выполнение проекта, достигнутая дополнительной активностью сотрудника, выходящей за пределы его должностных обязанностей;

— премия сотруднику за ринятие участие в разнообразных целевых программах;

— премия сотруднику по итогу работы подразделения;

— премия сотруднику за индивидуальное достижение.

Система премирования должна быть направлена на убеждение сотрудника, что в организации присутствует четкая взаимосвязь активности сотрудника с результатом его деятельности и поощрением, которое он получит, а также возможностями на удовлетворение своих личных потребностей.

Премирование — выплата сотруднику денежной суммы сверх основной заработной платы для поощрения достигнутого успеха, выполнения обязательств и мотивирования дальнейшего его роста.

Для максимизации материальной заинтересованности сотрудника в достижении целей и выполнении договорных обязательств, повышения эффективности деятельности организации и качества работы могут быть введены:

• система премирования;

• вознаграждения по итогам работы за отчетный год;

• иные формы материального поощрения.

Под премиальной системой оплаты труда предполагается выплата премий определенному кругу сотрудников на базе заранее определенных показателей и условий выплаты премий, которые обусловлены соответствующей документацией. На базе премиального положения у сотрудника при выполнении им установленных показателей и условий премирования может возникнуть право на требование выплаты премии, а у организации — возникает обязанность к уплате этой премии.

На основании п. 2 ст. 255 Налогового Кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включают начисление, носящее стимулирующий характер, включая премию за результаты производственной деятельности, надбавку к тарифной ставке и окладу за профессиональное мастерство, высокое достижение в труде и другие, подобного рода показатели.

На сегодняшний день ни действующие трудовые законы, ни нормативно-правовые акты не осуществляют регламентации положения о премировании сотрудников в организации. Все существующие типовые положения о распределением премий между сотрудниками имеют рекомендательную форму.

Общий порядок премирования сотрудников определяется на базе коллективного договора, заключенного между администрацией и трудовым коллективом.

В положениях о премировании необходимо предусмотреть:

• систему показателей и точные условия премирования;

• размер, шкалу и сроки премирования;

• перечень премируемых сотрудников;

• источники премирования.

Премирование может быть осуществлено по одному или системе согласованных показателей.

1. Количественные показатели: показатели выполнения и перевыполнения плана, показатель процента выполнения нормы выработки, показатель обеспечения бесперебойности и ритмичности работы оборудования, показатель соблюдения или сокращения планового срока осуществления ремонтных работ, показатель снижения уровня трудоемкости и др.;

2. Качественные показатели: показатель повышения качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, показатель процента сдачи продукции с первого раза, показатель снижения процента по браку, и т. п.;

3. Экономия используемых ресурсов: показатель экономного расходования сырья и материалов, показатель экономии топлива и экономии электроэнергии, показатель сокращения издержек на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

4. Рациональное использование техники: показатель выполнения сроков освоения новой техникой и прогрессивными технологиями, показатель соблюдения технологической дисциплины, показатель повышения коэффициента загрузки оборудования и т. п.

Руководители, специалисты и служащие связывают показатели премирования в первую очередь с максимизацией прибыли.

Условием премирования рекомендуется принять работу в отчетном периоде и выполнение установленных норм труда. Важнейшим условием премирования рекомендовано признать соблюдение трудовой дисциплины.

Размеры премии рекомендовано определять, как правило, в процентном соотношении к тарифной ставке (окладу).

Размер премии конкретных сотрудников рекомендовано определять работодателем лично с учетом уровня достижения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования рекомендовано принять за 1 месяц или 1 квартал.

Регулярная премия, которая выплачивается по заранее утвержденной системе показателей (на основании положения о премировании), является надтарифной (переменной) частью заработной платы. Она имеет принципиальные отличия от разовой (единовременной) премии, которая не входит в систему стимулирования и не может быть рассмотрена в качестве составной части заработной платы. Разовая премия является поощрением сотрудника за особое достижение в труде и выплачивается за выполнение особо важного задания, в праздничные или торжественные даты, по итогам каких-либо конкурсов конкурсов.

3.4 Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий Рассчитаем экономическую эффективность по предложенным мероприятиям. Нами бли предложены следующие мероприятия:

№ 1 — введение трудовых договоров для регулирования оплаты труда, включающих инициализацию условий работы

№ 2 — применение системы оптимизации текучести кадров

№ 3 — оптимизация системы стимулирования труда Таблица 3.1

Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Расчет экономической эффективности показывает, что внедрение предложенных мероприятий целесообразно, т.к. они приведут к увеличению чистой прибыли организации.

Заключение

Заработная плата, представляющая собой форму цены рабочей силы, является основной частью жизненных средств сотрудников организации, которая распределяется между ними в соответствии с затраченным трудом, и зависит от конечного результата работы организации.

Основные функции заработной платы включают воспроизводственную — обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующую (мотивационную) — повышение заинтересованности в развитии производства; социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости; учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации оплаты труда в организации заключаются в объективных, научно обоснованных положениях, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы.

Система оплаты труда представляет собой определенную взаимосвязь между характеристиками меры труда и мерой его оплаты в пределах и сверх установленных показателей норм труда, которая гарантирует получение сотрудниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласована между работодателем и работником цена рабочей силы.

Формы заработной платы представлены в виде двух групп системы оплаты, которые различаются показателями для определения результатов труда.

Организация и регулирование оплаты труда является одной из сложнейших функций в управлении экономикой компании. Она должна обеспечить сочетание личных интересов каждого работника с интересами организации и государства.

В представленной выпускной квалификационной работе была проанализирована система регулирования оплаты труда в строительной компании ООО «Гранд». По проведенному анализу выявилось, что в целом организация и регулирование оплаты труда в ООО"Гранд" находятся на должном уровне. В ходе исследования выявился ряд проблем, требующих внимания, таких, как текучесть кадров, недоработанная система стимулирования сотрудников, несовершенство системы регулирования оплаты труда. Исходя из выявленых проблем были предложены рекомендации направленные на оптимизацию регулирования системы оплаты труда. Было предложено ввести заключение трудового договора, с индивидуализацией условий работы, что поспособствует достижению гибкости системы заработной платы на предприятии. Также было предложено внедрить систему оптимизации текучести кадров, что поспособствует формированию устоявшегося и постоянного трудового коллектива и соответственно повышению производительности труда. Так же было обращено внимание на систему стимулирования сотрудников организации и предложено ввести такие мотивирующие методы, как премирование и моральное стимулирование сотрудников.

Поставленные цели выпускной квалификационной работы достигнуты.

Список используемых источников

1. Конституция1Российской Федерации 1993 г. // Российская4Газета, 25 декабря 1993.

2. Трудовой1Кодекс Российской0Федерации

3. Анисимов0Л.Н., Анисимов А. Л. Трудовые отношения0и материальная ответственность. — М.: изд-во0Эксмо, 2015.

4. Антосенков0Е., Кокин Ю., «Реформа заработной0платы — ожидание и реальность». Экономист, 2 011., № 4.

5. Басовский0Л.Е., Басовская Е. Н. Комплексный0экономический анализ хозяйственной0деятельности — М.: ИНФРА-М, 2 014. — 366с.

6. Бердникова0Т.В. Анализ и диагностика0финансово-хозяйственной деятельности0предприятий — М.:ИНФРА-М, 2010. — 215 с.

7. Войтоловский0Н.В., Калинина А. П., Мазурова И.И.0Экономический анализ: основы0теории. Комплексный анализ0хозяйственной деятельности0организации — М.: Высшее0образование, 2010. 509 с.

8. Голенко0Е.Н. Ковалев В. И. Трудовой кодекс0Российской Федерации. Научно-практический0комментарий. — М.: «За права0военнослужащих», 2011 г.

9. Гуев А. Н. Постатейный0комментарий к Трудовому0кодексу Российской0Федерации. — М.: Дело, 2011.

10. Кравченко0Л.И., Осмоловский В. В., Русак Н. А. Теория0анализа хозяйственной0деятельности — Минск: Новое знание, 2014.

11. Зайцева0О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом0регулировании трудовых0отношений // Трудовое право. — 2015. — № 5. — С. 14.

12. Кокин Ю., «Теория0заработной платы и современные0реалии оплаты труда в0России». Человек и труд, 2 015., № 7.

13. Колобова0С.В. Трудовое право России: Учебное0пособие для вузов. — М.: Юстицинформ, 2015 г.

14. Комментарий к0Трудовому кодексу Российской0Федерации / Под ред. К. Н. Гусова — М.:0ООО «ТК Велби», ООО «Издательство0Проспект», 2006.

15. КрапивинсО.М., Власов В. И, Комментарий ксзаконодательству об оплатеструда // Система «Гарант», 2015.

16. Миронов В. И. Трудовое право России. Учебник. — ООО «Журнал «Управление персоналом», 2015 г.

17. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф., «Оплата труда и материальное стимулирование.», 2015.

18. Любушин Н. П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. 448 с.

19. Любушин Н. П., Лещева В. Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. — 471 с.

20. Макарьева В. И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтеров и руководителей. — М.: «Налоговый вестник», 2013. — 256 с.

21. Максютов А. А. Экономический анализ: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 543 с.

22. Прыкмна Л. В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 407 с.

23. Пястолов С. М. Экономический анализ деятельности предприятий — М.: Академический проект, 2012. — 250 с.

24. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия — Минск: Новое знание, 1999.-688с.

25. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 425 с.

26. Савицкая Г. В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности — М.: ИНФРА-М, 2013.-303 с.

27. Селезнева Н. Н., Ионова А. Ф. Финансовый анализ — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

28. Трудовое право. Учебник. Изд-е второе. Под ред. О. В. Смирнова. — М.Проспект. — 2011.

29. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С. П. Маврина. — М.: Высшее образование. 2011

30. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С. П. Маврина. — М.: Высшее образование. 2011

31. Чечевицына Л. Н. Экономический анализ: Учебное пособие. Изд. 2-е, доп. и перераб. — Ростов н/Д: издательство «Феникс», 2013. — 480 с.

32. Калинова И. П. Анализ структуры затрат на рабочую силу // Экономист. — 2011. — № 2. — с.51−53

33. Муравьев А. Н. Учет затрат на рабочую силу и их влияние на принятие управленческих решений // Все для бухгалтера. — 2011. — № 1. — с.25−39

34. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С. П. Маврина. — М.: Высшее образование. 2015

35. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С. П. Маврина. — М.: Высшее образование. 2011

36. Хныкин Г. Роль локальных нормативных актов в системе отношений по оплате и нормированию труда // Вопросы трудового права. — 2011. — № 3. — С. 44.

37. Современная экономика: Учебное пособие /Под ред. О. Ю. Мамедова. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. — 456 с.

38. Экономика: Учебник / Под ред. Р. П. Колосовой. — М.: Норма, 2011. — 345 с.

39. Экономика: Учебное пособие /Под ред. А. С. Булатова. — М.: Юристъ, 2009. — 896 с.

40. Экономическая теория: Учеб. пособие /Под ред. Н. И. Базылева.- М.: ИНФРА — М, 2011. — 662 с.

41. Экономическая теория: Учебник / Под общей ред. Г. П. Журавлевой, Л. С. Тарасевича. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 714 с.

42. Экономическая теория: Учебник / Под ред. Н. И. Базылева, С. П. Гурко. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 512 с.

43. Экономическая теория: Учебник / Под ред. О. С. Белокрыловой. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. — 448 с.

44. Экономическая теория: Учебник/ под ред. В. Д. Камаева, Е. И. Лобачевой. — М.: Юрайт-Издат, 2010. — 557с.

45. Экономическая теория: Учебное пособие /Под ред. В. И. Видяпина. — М.: ИНФРА — М, 2011. — 714 с.

46. Юридический словарь. Том 2. (О-Я). — М. Государственное издательство юридической литературы. — 2011.

47. Яковлев Р., «Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций». Человек и труд, 2011., № 7.

48. Яковлев Р., «Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России». Человек и труд, 2011., № 6.

49. Яковлев Р. А. Система заработной платы как правовая категория // Трудовое право. — 2014. — № 10. — С. 21.

Приложение 1

Расчет фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2013;2014 гг.

Приложение 2

Структура средств на оплату труда за 2013;2014 гг.