Анализ фонда оплаты труда

1. Теоретические аспекты анализа фонда оплаты труда.

1.1 Фонд заработной платы и его состав.

1.2 Сущность анализа фонда оплаты труда.

1.3 Формы и системы оплаты труда.

2. Анализ фонда заработной платы в ООО «Прогресс»

2.1 Краткая экономическая характеристика ООО «Прогресс»

2.2 Анализ численности работников и производительности труда

3. Расчётная часть анализа фонда заработной платы в ООО «Прогресс»

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни). [14; с. 25]

Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда. [4; с. 99]

Актуальность выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

Цель работы — анализ фонда заработной платы ООО «Прогресс».

Для реализации цели курсовой работы в ходе ее выполнения нужно решить следующие задачи:

— изучить производственно-экономическую деятельность;

— оценка использования средств на оплату труда;

1. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы

1.1 Фонд заработной платы и его состав Фонд заработной платы — в масштабе социалистического общества — часть национального дохода, распределяемая между рабочими и служащими в соответствии с количеством и качеством их труда и используемая на цели личного потребления. Фонд заработной платы — один из основных показателей плана по труду; предусматривается в перспективных и годовых планах экономического и социального развития предприятий.

В фонд заработной платы включаются денежные суммы, начисленные за выполненную работу всем работникам — постоянным, сезонным, временным, а также суммы, начисленные работникам в соответствии с действующим законодательством за непроработанное время, (оплата перерывов в работе кормящим матерям и др.).

Из фонда заработной платы осуществляется оплата по тарифным ставкам и должностным окладам, сдельного приработка, премий рабочим, выплата доплат и надбавок за тяжелые и вредные условия труда, профессиональное мастерство, достижение высоких результатов труда, совмещение профессий и расширение зон обслуживания, производится оплата ежегодных (очередных) и дополнительных отпусков, единовременного вознаграждения за выслугу лет. На хозрасчетных предприятиях, объединениях фонд заработной платы используется на оплату труда по тарифным ставкам, должностным окладам, а также на доплаты и надбавки.

Этот фонд образуется за счет хозрасчетного дохода предприятия по стабильным нормативам. Применение нормативного метода планирования позволяет усилить зависимость фонда заработной платы от конечных результатов и на этой основе расширить права предприятия в использовании заработанных средств. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции и повышения эффективности производства.

В большинстве организаций и учреждений непроизводственной сферы плановый фонд заработной платы определяется исходя из численности персонала и средней заработной платы. Осуществляемая в стране коренная перестройка организации заработной платы имеет целью добиться прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда, устранить элементы уравниловки в оплате труда, исключить возможность получения незаработанных денег. Заработанные коллективами средства остаются в их полном распоряжении и распределяются в соответствии с трудовым вкладом каждого (см. также Заработная плата при социализме, Распределение по труду, Стимулы материальные).

1.2 Сущность анализа фонда заработной платы анализ фонд заработный плата Анализ оплаты труда. Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогообложении прибыли предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда. [11; с. 214]

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), — по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендаций по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление. [10; с. 86]

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников. [11; с. 174]

Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда. [12; с. 156]

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты, средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними. [8; с. 296]

1.3 Формы и системы оплаты труда Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, — на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором. [9; с. 96]

За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).

Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременнопремиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).

При повременной оплате труда заработок работников начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки (оклада).

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства. [14; с. 139]

При повременнопремиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал). [6; с. 79]

При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельнопрогрессивная, косвенная и сдельнопремиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.

При сдельнопрогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы. [13; с. 241]

Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.

При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени. [2; с. 295]

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифноквалификационные справочники. Тарифная ставка — размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом (в настоящее время 83,49 руб.). тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, вопервых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; вовторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах. [10; с. 310]

Оплата труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работникуисполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счетазаявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счетазаявления организация разрабатывает сама. [7; с. 117]

Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе — установить меру труда каждого работника, т. е. норму труда.

Нормирование труда — определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии — основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный — аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода. [7; с. 216]

2. Анализ фонда заработной платы на ООО «Прогресс»

2.1 Краткая экономическая характеристика ООО «Прогресс»

Общество с ограниченной ответственностью «Прогресс» согласно действующему законодательству признается обществом с ограниченной ответственностью, которое действует на основании устава и законодательства РФ. По форме общество с ограниченной ответственностью ООО «Прогресс» является хозяйственным субъектом. Срок деятельности Организации — не ограничен во времени. Форма собственности Общества — частная.

«Прогресс» как юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации в соответствии с установленным порядком государственной регистрации юридических лиц.

Предприятие в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации и Уставом. Предприятие создано на неопределенный срок.

Общество с ограниченной ответственностью «Прогресс» учреждено 11 марта 2010 года. Организация имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банков, фирменное наименование, печать с наименованием и фирменным знаком.

Основным видом деятельности организации является деятельность в области права, бухгалтерского учёта и аудита. ООО «Прогресс» является консалтинговой компанией, которая занимается бухгалтерским обслуживаем многих организаций.

Общество может осуществлять и другие виды деятельности, в порядке и на условиях, определяемых действующим законодательством, с получением соответствующих разрешений и лицензий.

Предприятие через расчетный, производит кассовые операции в рублях по наличному и безналичному расчету, и иными платежными средствами.

Таблица 1

Рентабельность предприятия

Рентабельность рассчитывается как отношение прибыли к расходам организации. Расчёты рентабельности представлены в таблице 1. Проанализировав рентабельность на основе отчёта о финансовых результатах, второй формы отчётности предприятия, можно сказать, что рентабельность деятельности общества крайне не высоки; также можно сказать об отрицательной тенденции их изменения.

Среднесписочная численность работников на 2013 год составляет — 2 человек, 2014 год — 3 человека, 2015 год — 4 человека. Средняя заработная плата на предприятии в 2014 году составляет 5600,00 рублей, в 2015 году — 6000,00 рублей.

2.2 Анализ численности работников и производительности труда Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. На ООО «Прогресс» все сотрудники предприятия относятся к управленческому персоналу, разделение по категориям и профессиям отсутствует.

Таблица 2.

Структура работников предприятия ООО «Прогресс»

Из таблицы видно, что среднесписочная численность персонала в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на одного человека.

3. Расчетная часть фонда оплаты труда в ООО «Прогресс»

Анализ использования фонда заработной платы в каждой организации имеет большое значение. Перед анализом затрат по заработной плате стоят следующие задачи: контроль за использованием фонда оплаты труда; изыскание резервов дальнейшего снижения затрат по заработной плате в себестоимости единицы услуги.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное отклонение его фактической величины от плановой (базовой) (Таблица 3)

Таблица 3

Анализ фонда заработной платы

Из полученных расчётов мы видим, что фонд заработной платы увеличился на 55 тыс. руб. На это повлияло увеличение среднесписочной численности на одного человека и увеличение средней заработной платы на 300 руб.

Приведенные данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что в ООО «Прогресс» происходит рост средней заработной платы, при одновременном росте производительности труда. Фактически средняя заработная плата одного рабочего на предприятии возросла на 5% в 2014 году по сравнению с 2013 годом. Рост производительности труда увеличился почти в 10 раз.

Приведенные данные также показывают, что в анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы.

Заключение

В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объемом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, т. е. стремятся сократить численность и поднять производительность труда, — ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге.

Особое внимание следует уделять таким вопросам как среднемесячная заработная плата, фонд заработной платы. Именно от этих категорий зависит многое: начиная от материальной обеспеченности конкретного работника и заканчивая уровнем экономического развития страны.

Изучение данной темы было проведено на примере ООО «Прогресс». При исследовании было выявлено, что вырос среднегодовой уровень доходов на одного работающего, задержек по выплате заработной платы не допускалось.

На ООО «Прогресс» за последние 2 года произошло большое увеличение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда. Это произошло из-за увеличения среднесписочной численности работников.

В организации фонд заработной платы в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 55 тыс. руб.

1. Бобков. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью //Человек и труд. — 2009 г. — № 12. — C. 77 — 80

2. Баканов М. И. Теория экономического анализа. — М.: Финансы и статистика, 2009 .400с.

3. Бочаров В. В. Финансовый анализ.- СПб: Питер ПрессЮ 2008., 340с.

4. Воробьева А. Удержания из заработной платы /Финансовая газета. Региональный выпуск — N 36 — сентябрь 2008 — СПС «Гарант»

5. Волгин, Н. А. Оплата труда и проблема ее регулирования: учебник / Н. А. Волгин, Т. Б. Будяев. — М.: Альфа-Пресс, 2008. — 200 с.

6. Гендлер, Г. Х. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы / Г. Х. Гендлер, Н. И. Ведерникова. — СПб.: Питер, 2009. — 416 с.

7. Гаринская Г. Г. Прогнозирование минимального размера оплаты труда //Финансы. — 2008 г. — № 12. — C. 67 — 68

8. Гейд. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. — М.: Дело и сервис. — 2000 г. — 640 с.

9. Данилов, Е. Н. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: учебник / Е. Н. Данилов, В. Е. Абарникова, Л. К. Шипиков. — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. — 336 с.

10. Ильин А. И., Синица Л. М. Планирование на предприятии: Учеб. Пособие. В 2 ч. Ч. 2. Тактическое планирование/Под общей ред. А. И. Ильина. — Мн.: ООО «Новое знание», 2009. — 416 с.

11. Ковалев В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: Проспект, 2008., 413с.

12. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: учебник / Г. В. Савицкая. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 425 с.

13. Самборский, В. И. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: учебник / В. И. Самборский, А. А. Грищенко. — М.: Финансы и статистика, 2010. — 245 с.

14. Сулицкий, В. Н. Методы статистического анализа в управлении: учебное пособие / В. Н. Сулицкий. — М.: Дело, 2009. — 520 с.

15. Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. — М.: Дашков и К, 2010. — 552 с.

16. Жукова А. О реформировании заработной платы //Финансовый бизнесмен. — 2007 г. — № 8 — 9. — C. 2 — 7

17. Чижов Б. А., Шомов Е. М. Оплата труда работников бюджетных организаций // Главбух № 11 — 2008, с. 41−49.

18. Чижов Б. А., Шомов Е. М. Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух № 10 — 2008, с. 50−57.

19. Капкова Е. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы //Новая бухгалтерия — Выпуск 8 — август 2009 — СПС «Гарант»