Организация повышения квалификации и профессиональной переподготовки рабочих производственной зоны предприятия автосервиса

КУРСОВАЯ РАБОТА

Организация повышения квалификации и профессиональной переподготовки рабочих производственной зоны предприятия автосервиса

производственный управление автосервис обучение Стремительное развитие автомобильного сектора повышает спрос на технических специалистов с необходимым образованием и опытом. Многие сегодняшние сотрудники автосервиса имеют стандартное среднее специальное образование, как правило, на автомехаников и высшее на инженера по нескольким специальностям: «Автомобили и транспорт», «Ремонт и ТО транспортных средств» и т. д. Никто не спорит, что у большинства из них действительно сильная техническая база, которая является основой основ. Но рынок развивается, появляются новые требования и стандарты обслуживания автомобилей, работы с клиентами. Структура автомобильных компаний уже не ограничивается только кузовными и слесарными цехами. Отсюда и необходимость в квалифицированных кадрах. Как любой работодатель, руководитель желает получить к себе сразу готового специалиста и, желательно, с опытом работы в аналогичной области и должности, чтобы как можно меньше времени уходило на его адаптацию и обучение. Конечно, можно найти такого специалиста, это только вопрос времени, но не факт, что многообещающий кандидат, с необходимым Вам опытом и навыками, покажет высокий результат и надолго задержится в компании. Отсюда и возникает необходимость растить собственные кадры и повышать их профессиональный уровень. Это касается абсолютно всех сфер деятельности автосервиса: кузовных, слесарных цехов, отдела запчастей, склада, логистики, салона продаж, кадровых, финансовых служб и т. д., начиная от рядовых сотрудников и заканчивая топ менеджерами. Учитывая, что на любом предприятии есть текучка кадров, то необходимость в повышении квалификации носит регулярный характер. Постоянное обучение для «старых» сотрудников тоже необходимо, ведь только регулярное их посещение позволяет получить обновленную информацию по теории и практике исходя из требований к занимаемой должности.

Актуальность темы

обусловлена тем, что в условиях современного развития автомобильной промышленности, квалифицированный персонал необходим любому предприятию. И предприятиям автосервиса в частности.

Современные предприятия автосервиса предъявляют требования к рабочим кадрам и системе подготовке, переподготовке и повышению квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров.

Целью данной работы является: является рассмотрение вопросов организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала производственной зоны предприятия автосервиса.

Исходя из поставленной цели работы, ее основными задачами являются:

— раскрыть сущностные характеристики понятия подготовка, переподготовка и повышения квалификации кадров;

— рассмотреть системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

— сформировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации кадров на производственной зоне предприятия автосервиса;

Методами исследования стали:

— анализ литературы;

— анализ нормативно-правовой документации по данной теме;

— изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;

— теоретический анализ и синтез;

Информационной базой работы послужили:

— работы отечественных и зарубежных авторов по проблемам повышения квалификации и профессиональной переподготовки рабочих;

— статьи специалистов в области менеджмента;

— ресурсы интернета.

1. Теоретические основы подготовки и повышения квалификации кадров

1.1 Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадров

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п.

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные правила.

Основными задачами подготовки кадров:

— характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

— анализ профессионального состава и расстановки кадров;

— определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

— расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

— направления распределения кадров;

— мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

— работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

— подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

— подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

— направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

— работа с выпускниками школ и вузов;

— особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

— установление связей по обмену кадров;

— подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

— подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

— примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

— мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

— изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2−3 дня;

— обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

— приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации — это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации — специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

— непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

— усложнением процесса производства и управления;

— освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Цели повышения квалификации работниками:

— обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

— увеличение их инновационного потенциала;

— подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

— освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;

— получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;

— изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

— приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

— привитие навыков принятия решений;

— побуждение учиться дальше.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

— определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;

— осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

1.2 Организация и методика производственного обучения

Обучение — метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:

— повысить эффективность и качество работы;

— сократить потребность в контроле;

— быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей);

— сократить текучесть и затраты, вызванные ею.

Современному производству необходим уровень образования не менее 10−13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5−6 лет, через 10−12 лет работы по специальности стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года — на 75%, к концу работы — на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3−4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.

В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессиями — 46%, творческими возможностями — 22%, профессиональным ростом — 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении.

84% опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны дополнительные знания, регулярное повышение профессионального уровня. 82% руководителей и 77% специалистов стремятся повышать квалификацию.

В настоящее время выделяют следующие виды образования: общее базовое, обычное среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества.

Профессиональное обучение делится:

1. Специальное. ПТУ, техникум (колледж), ВУЗ обеспечивает адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.

2. Дополнительное. Имеет целью более эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме:

— адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введение в должность или специальность;

— поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями;

— опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);

— многоцелевого — для руководителей высшего уровня.

Основными задачами профессионального обучения персонала фирмы:

— обучение для усвоения новыми направлениями деятельности;

— обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;

— обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.

Предпосылками развивающего обучения является: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки. Прежде, всего, такое обучение нацелено на молодых работников и должно, быть частью общей программы их развития. При её составлении принимаются во внимание:

— последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;

— способ установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;

— число и тип обучаемых работников;

— характеристика преподавательского состава.

Работники могут осуществлять также самообучение знакомством соответствующей литературой, которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий.

В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:

Методы сообщения новых знаний:

— объяснение;

— рассказ;

— беседа;

— лекция.

Методы закрепления материала:

— лабораторная работа;

— экскурсия;

— упражнение;

— выполнение домашнего задания.

Методы проверки и оценки знаний:

— устный опрос;

— письменная проверочная работа;

— контрольная работа;

— экзамен.

I стадия — анализ производства с точки зрении человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукции конкурентоспособности);

II стадия — описание должностных операций;

III стадия — список знаний, умений, навыков;

IV стадия — определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия — определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия — разработка учебных программ;

VII стадия — оценка процесса обучения.

1.3 Управление профессиональным обучением кадров

Профессиональное обучение делится: производственное и теоретическое.

Производственное обучение. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности.

В структуре производственного обучения вначале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

— период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

— период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

— период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт — учится работать. По ходу всего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственное обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый, выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности.

Учебные программы, разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Каждая программа содержит:

— объяснительную записку;

— производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;

— тематический план и программу теоретического обучения;

— тематический план и программу производственного обучения;

— перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

Исходя, из выше сказанного можно сделать вывод по данной главе, что в обучении персонала нуждается каждое предприятие. Начиная с профессиональной подготовки кадров и кончая повышением квалификации кадров.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования. Так как образование — это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.

В подготовке по повышению квалификации кадров современные программы имеют цель научить людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные проблемы, осуществлять предпринимательский подход делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.

2. Виды профессионального обучения

2.1 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих производственной зоны автосервиса

Подготовка квалифицированных рабочих производственной зоны автосервиса осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Кадровая политика предприятия автосервиса в части подготовки кадров может иметь различную направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных специалистов, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на огромный спектр оказания услуг (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия автосервиса, вида оказываемых услуг и операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия автосервиса, от экономической грамотности руководства автосервиса.

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего — получить полноценную профессиональную подготовку.

Важной задачей управления персоналом на предприятии автосервиса является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям — о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Подготовка новых рабочих производственной зоны предприятия автсоервиса (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 — 6 месяцев в зависимости от сложности получаемой профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ. В настоящее время подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно со спецификой продукции самого базового предприятия.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие — работник — учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

— предприятия — в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

— учебного заведения — в отношении сроков и качества обучения;

— работника — в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

В отличие от подготовки новых рабочих, то есть обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации переподготовка означает освоение рабочими новой профессии. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии, а также силами территориальной службы занятости.

Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки непосредственно на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике, на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля (например, мастер по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей). В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма — это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Управление процессом переподготовки работников производственной зоны предприятия автосервиса предполагает:

— определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

— выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

— проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

— численности высвобождаемых работников;

— контингента высвобождаемых работников;

— возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства автосервиса);

— доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость оказываемых услуг. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т. д.), но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве автосервиса, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умении и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих разряда, класса.

Если рабочий осваивает смежные профессии, т. е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых специализируется рабочий, это можно рассматривать как повышение его квалификации.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии, как предпосылки внутрипроизводственного движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача — краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации рабочего производственной зоны автосервиса, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства, само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его варианты.

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия автосервиса, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т. п. По причине повышения квалификации и обучения с отрывом от производства, предприятие испытывает временные трудности. Для того чтобы избежать больших убытков, обучение и повышение квалификации должно быть организовано таким образом, чтобы результатом этого был — более высокий уровень производительности труда, качество услуг вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда — перекрывал издержки.

2.2 Пути совершенствования организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия автосервиса

Один из путей совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия автосервиса является — переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Следующим путём по совершенствованию организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия автосервиса является улучшение работы по профессиональной ориентации. Профессиональная ориентация необходима для того, чтобы вовремя заметить и развить потенциальные возможности молодёжи к труду, чтобы растить таланты в различных областях науки и техники, производства и культуры.

Деятельность по профессиональной ориентации молодёжи преследует несколько целей. Во-первых, она направлена на снижение диспропорции между кадрами и потребностями народного хозяйства и профессиональными ориентациями молодёжи. В принципе наличие такой диспропорции в определённых размерах имеет даже положительное значение, ибо ведёт к организации здорового конкурса между претендентами на престижные трудовые места. Отсюда вторая функция профессиональной ориентации — обеспечить соответствие между способностями претендентов и требованиями профессий. Для этого нужно не только ознакомить учащихся с будущей профессией, но и помочь понять себя, свои направленности, испытать себя в выбранной профессии. В идеале профориентационная деятельность должна быть организована таким образом, чтобы к моменту выбора профессии профессиональный интерес у подростка был сформирован.

Итак, исходя, из выше сказанного можно сделать вывод по данной главе, что в подготовке, переподготовке и повышении квалификации рабочих, специалистов и служащих на производственной зоне предприятия автосервиса, нуждается каждый работник. Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров производственной зоны предприятия автосервиса, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идёт сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

3. Организация обучения, переобучения и повышения квалификации рабочих производственной зоны автосервиса

3.1 Управление развитием рабочих производственной зоны предприятия автосервиса

Автосервис — такая сфера деятельности, в которой необходимо иметь «избыток» квалификации, т. е. ее резерв на тот случай, когда возникнет необходимость ремонта автомобиля, с которым еще никто не мог справиться. Чтобы иметь такой резерв квалификации, необходимо о нем постоянно заботиться.

Другая присущая автосервису особенность состоит в том, что число операций, выполняемых на производственном участке очень велико. Поэтому возникает потребность, во-первых, в технологической поддержке этих операций, а во-вторых, в профессиональной поддержке, т. е. в умении конкретного специалиста — слесаря, механика, работника сервиса — самостоятельно обучаться. Эта задача усложняется, так как на СТО одновременно выполняются простые производственные функции, что не требует большой подготовки.

Обучение (подготовка и переподготовка) персонала. Профессиональное и экономическое обучение в системе подготовки, повышения квалификации и переподготовки производственных кадров должно быть непрерывным в течение всей трудовой деятельности работников.

Во-первых, предпосылкой необходимости обучения и повышения квалификации кадров является их текучесть. Даже на довольно благополучных СТО текучесть кадров не меньше нормы 5−6%, а чаще всего выше и составляет 10−20%. Поэтому руководитель вынужден заботиться о квалификации кадров. Во-вторых, это изменения, которые происходят в конструкции автомобилей, технологии ремонта и оборудовании. В-третьих, повышение требований к кадрам в условиях жесткой конкуренции и повышении культуры и требований потребителей.

Практика работы по обучению и повышению квалификации кадров показывает, что предпосылкой обучения является мотивация. Если работник видит в обучении какую-то пользу для себя, он обучается с удовольствием и даже будет платить за него. Но большинство работников не имеют мотивации к обучению, потому что считают свою квалификацию достаточной и отвечающей потребностям предприятия. В этих условиях руководитель может заинтересовать работников, например, повышая категорию или разряд работника только после официального курса повышения квалификации.

Руководитель должен создать стимулы к обучению, например сохранение заработной платы работника на время обучения.

Наиболее распространенным методом повышения квалификации специалистов и руководителей являются курсы повышения квалификации. Курсы повышения квалификации продолжительностью 1 месяц или 1 неделя проходят в форме лекций, практических занятий, деловых игр, посещений передовых СТО и обмена опытом.

В целом эффективность курсов повышения квалификации обеспечивают следующие факторы:

— отрыв специалиста от производственного процесса, при этом он, как правило, вновь хочет учиться и продолжать самообучение;

— общение, которое помогает видеть что-то полезное у других;

— посещение передовой СТО.

Обычно на курсах повышения квалификации проводят для специалистов одного направления деятельности, а семинары — по определенным направлениям (например, по определению эффективности СТО, налогам, работе с клиентурой и т. д.).

Анализ кадрового состава производственной зоны предприятий автосервиса показал, что на многих из них преобладают специалисты со средним образованием. Однако мировые тенденции развития рынка автосервисных услуг свидетельствуют об абсолютном преобладании на производственных зонах автосервиса персонала с высшим образованием, так как усложнение устройства автомобиля, применение сложной электроники требуют углубленных комплексных знаний в разных областях техники.

Поэтому важным направлением развития цивилизованного рынка услуг автосервиса является создание базы для обучения специалистов высокого уровня инженернотехнического звена. В связи с этим необходимо решить следующие задачи:

— организация системы экономического и профессионального обучения, а именно: системы подготовки, переподготовки кадров и повышения квалификации для предприятий, оказывающих автосервисные услуги, и предприятий смежной инфраструктуры, включая подготовку специалистов по сертификации и оценке, возможно, в рамках Межотраслевой программы подготовки кадров для рыночной экономики;

— активное взаимодействие с образовательными учреждениями, готовящими кадры для предприятий СТО;

— разработка необходимых программ и методик обучения.

Подготовка специалистов должна осуществляться образовательными учреждениями, имеющими лицензию на данный вид деятельности, при участии специалистов, имеющих богатый практический опыт ведения бизнеса на рынке автосервисных услуг.

3.2 Эффективность работы по организации обучения, переобучения и повышения квалификации кадров на предприятии автосервиса

Всевозрастающая потребность в квалифицированных рабочих на предприятии автосервиса обуславливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождения новых путей повышения её эффективности.

Следует иметь в виду, что использование средств, выделенных предприятием на расширение подготовки кадров должно сосредотачиваться на наиболее рациональном и эффективном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращении излишних издержек и потерь.

До середины 50-х годов ни отечественные, ни зарубежные экономисты практически не обращались к проблеме экономической эффективности подготовки, переподготовки и квалификации рабочих кадров. Только с бурными темпами научно-технического прогресса возникла острая необходимость соразмерить постоянно увеличивающиеся затраты на профессиональную подготовку рабочей силы с экономическим эффектом, получаемым от этого роста.

В масштабе всего общественного производства автомобилей, рост эффективности труда проявляется в увеличении национального дохода, а по отношению к отдельному работнику — в повышении производительности его труда.

Производительность труда рабочего производственной зоны автосервиса определяется не только уровнем его образования (общего и профессионального). Вместе с тем жизнь показала, что с современными машинами и механизмами успешно могут работать лишь лица с высокой общеобразовательной и профессиональной подготовкой.

На индивидуальную производительность труда рабочего оказывает влияние ряда факторов, относящимся к физическим и духовным способностям индивида: здоровье, возраст, стаж работы. Данное положение само по себе не вызывает сомнений, но это не единственный фактор, способствующий росту индивидуальной производительности труда при неизменных материальных условиях. У большинства рабочих производственной зоны автосервиса производительность труда увеличивается по мере возрастания их профессиональной подготовки и повышения квалификации.

Проводимыми исследованиями установлена связь профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста профессионального образования изменяются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы.

Наиболее подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте — получившие специальную подготовку на производстве; выпускники же ПТУ представляют собой наиболее стабильный контингент.

Однако, в современных условиях необходима оценка и социально — экономической эффективности подготовки кадров. Вытекает необходимость разработки новых методологических подходов, органично учитывающих сложную взаимозависимость экономических и социальных показателей деятельности личности.

Экономические и социальные результаты внутренне взаимообусловлены, экономический результат всегда социально значителен. Достижение высоких экономических показателей создаёт объективные возможности для более полного удовлетворения материальных и духовных потребностей; предоставление же благоприятных условий для всестороннего развития личности повышает её стремление к активному и высокоэффективному труду.

Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Важной задачей является выяснение принципиальной возможности количественного измерения, то есть формализация показателей экономической и социальной эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

У отечественных и зарубежных учёных не существует единого мнения о методах расчёта экономической и тем более социально-экономической эффективности подготовки и переподготовки кадров, хотя попытки разработки соответствующих методик принимались неоднократно. Наиболее известные работы С. Г. Струмилина, американского экономиста Е. Денисона и Т. Шульца.

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров автосервиса ведёт к росту эффективности производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так и рабочих коллективов. В настоящее время имеется ряд методик по определению влияния повышения квалификации на рост производительности труда.

Заключение

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятие автосервиса должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

В подготовке по повышению квалификации кадров современные программы имеют цель научить людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные проблемы, осуществлять предпринимательский подход делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.

Изучив российскую и зарубежную специфику по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров я пришел к тому, что подготовка и повышение квалификации персонала на производственной зоне предприятия автосервиса может быть организована непосредственно на предприятии собственными силами. Самообучение может осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.

Так же, оснастив отдел кадров современным персональным компьютером, возможно будет применить индивидуальный подход к каждому рабочему. Создав базу данных автоматизированной кадровой системы, можно будет завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Так же можно использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качества, применение двойной системы обучения.

Обучение на рабочем месте имеет преимущество и для обучающегося, и для работодателя, и для экономики в целом. Оно более гибко по сравнению с академическими формами, непосредственно увязывается с деятельностью рабочей группы, организационной культурой, стратегическими целями, характером услуг и рыночным положением предприятия, более непосредственно направлено на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на экономические и технические изменения и тем самым усиление конкурентоспособности.

1. Электронный ресурс -/organizazia_STO/organizazia_truda_na_predpriatii_avtoservisa/upravlenie_personalom_predpriati_sto/upravlenie_razvitiem_personala/index.html

2. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — с. 688.

3. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — с. 564.

4. Гуртова Е. С. Социально-экономическая эффективность подготовки кадров // Совершенствование организации труда и подготовки кадров. Сборник научных трудов. — Свердловск, 1992. — с. 429.

5. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для ВУЗов 3-е издание, Н. Новгород: НИМБ, 2001. — с. 613.

6. Жуковская И., Юрасов И. Концепция повышения квалификации менеджеров по персоналу // Управление персоналом, 2006. — № 7, с. 43−45.

7. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом, 2007. — № 7, с. 113.

8. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих // Экономист, 2003 — № 2, с. 364.

9. Организация и методика производственного обучения рабочих: методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г. К. Пукас. — Днепропетровск, 2003. — с. 305.

10. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н. А. Полякова. — М.: Профиздат, 2004. — с. 659.

11. Степаненков Н. К. Профессиональная ориентация учащихся: Учебное пособие. — М.: Университетское, 1993. — с. 283.

12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2006. — с. 638.

13. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М. М. Сибирякова. — Свердловск, 2005. — с. 115.