Дисциплина труда. 
Правовое обеспечение профессиональной деятельности

Дисциплина труда совершенно необходима при организованном труде нескольких человек. Без соблюдения дисциплины, без установления определенных правил и подчинения им невозможно достигнуть той цели, ради которой организуется совместный труд. Обязанность соблюдать дисциплину труда является основной обязанностью работника (ст. 21 ТКРФ).

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, действующим у работодателя.

Данные правила поведения закрепляются в ТК РФ, других законах, коллективных договорах, а также в правилах внутреннего распорядка организации, которые принимаются работодателем, и в трудовом договоре. Правила внутреннего распорядка являются локальным нормативным актом (действуют в рамках одной организации), в них регламентируются основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора (работника и работодателя), режим работы, время отдыха, определяется трудовой распорядок организации. Однако правила внутреннего распорядка должны соответствовать ТК РФ и иным законам. Если в правилах внутреннего распорядка закреплены положения, которые противоречат нормам ТК РФ или иных законов, данные положения правил являются незаконными, а значит, недействительными.

Работник и работодатель не являются равными в юридическом смысле сторонами трудовых отношений: работодатель обладает юридической властью над работником (разумеется, эта власть ограничена законами). Это проявляется, в частности, в том, что работодатель может наказывать и поощрять работника, тем самым поддерживая трудовую дисциплину в организации.

За добросовестный труд работодатель может поощрять работников самыми разными способами: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего в профессии и т. д.

Если же работник не исполняет свои обязанности по трудовому договору либо исполняет их ненадлежащим образом, работодатель может наложить на него дисциплинарное взыскание, т. е. наказать его. Однако работодатель сильно ограничен законодательством в средствах наказания. Так, работодатель может применить только следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и увольнение. Ни к каким иным видам наказаний работодатель работника привлечь не может! Например, работодатель ни при каких обстоятельствах не может налагать на работника штраф или удерживать у него часть заработной платы за несоблюдение работником дисциплины. Штрафы в трудовых отношениях вообще незаконны.

Более того, уволить работника за несоблюдение дисциплины (или ненадлежащее ее соблюдение) работодатель может тоже только в определенных ст. 81 ТК РФ случаях:

• 1) за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание в форме замечания или выговора, с момента наложения которого не прошел год
• (имеется в виду неисполнение обязанностей, закрепленных в трудовом договоре, правилах внутреннего распорядка организации, ТК РФ или ином нормативном акте);
• 2) однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (грубым нарушением трудовых обязанностей являются следующие случаи: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение коммерческой или государственной тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия); для увольнения работника по этому основанию не требуется, чтобы работник уже имел дисциплинарное взыскание;
• 3) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (например, кассир одного из продуктовых магазинов совершил кражу кольца в ювелирном магазине);
• 4) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (но данному основанию можно уволить только педагогических работников: учителей, преподавателей, воспитателей и др.);
• 5) принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если это нанесло ущерб имуществу организации;
• 6) грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей.

За иные проступки работника работодатель не имеет права его увольнять.

До применения любого дисциплинарного взыскания (будь то увольнение, замечание или выговор) работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение с тем, чтобы выяснить, виновен ли работник в данном правонарушении (за невиновные действия работника нельзя наказывать), и если виновен, то определить, насколько тяжела его вина, и выяснить другие обстоятельства. Если работник по истечении двух рабочих дней не предоставляет указанное объяснение, то работодатель составляет соответствующий акт и может наложить на работника взыскание и без объяснительной.