Состав и структура кадров организации

Частное учреждение образования

«БИП-институт правоведения»

Кафедра логистики и информационно-экономических дисциплин КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: Экономика организации предприятия.

на тему: Состав и структура кадров организации.

Студент: Е. С. Кандакова Старший преподаватель: Т. Н. Шилович МИНСК 2016

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ «ООО ПЕЧЁНАЯ КАРТОШКА»

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.2 ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ

2.3 РАСЧЁТ КОЭФФИЦИЕНТОВ ГЛАВА 3 ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ВВЕДЕНИЕ Тема работы: «Состав и структура кадров организации».

Персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. В рамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является «персонал», то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств — социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., что является их отличительным признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

Данная тема, на мой взгляд, актуальна, т.к. основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и на сколько успешно работает предприятие в целом. Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов.

Итак, для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Объектом исследования являются кадры предприятия.

Предмет исследования — кадровый состав общества с ограниченной ответственностью «Печёная картошка»

Цель исследования — анализ кадрового состава кафе быстрого обслуживания «Печёная картошка» за 2015;2016гг., разработка способов по совершенствованию кадровой структуры учреждения.

Задачи, подлежащие исследованию:

1)Рассмотреть профессионально-квалификационный состав кадров предприятий;

2)рассмотреть вопросы управления кадрами;

3)рассчитать количественные показатели кадрового состава ООО «Печёная картошка»;

4)предложить способы усовершенствования кадровой структуры организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ Рынок труда — система отношений между работниками, т. е. собственниками рабочей силы, работодателями и государством по поводу обмена умения выполнять определённый вид деятельности за вознаграждение.

Субъекты рынка труда:

1. работодатель — это наниматель в качестве которого могут выступать частные предприятия и ИП;

2. наёмные работники — трудоспособные граждане, для которых работа по найму главный источник средств существования;

Функции рынка труда:

· организует взаимодействие работодателя и наёмного работника;

· устанавливает цену рабочей силы;

· содействует формированию необходимой для общества профессионально-квалификационной структуры рабочей силы;

· содействует решению вопросов занятости;

· осуществляет социальную поддержку безработным.

Безработица — это ситуация на рынке труда когда предложение труда превышает спрос.

Элементы рынка труда:

1. спрос на рабочую силу (это потребность экономики в определённом количестве работников на данный момент времени);

2. предложение на рабочую силу (это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму как источник средств существования);

3. цена рабочей силы (это оплата рабочей силы как товар);

В результате регулирования элементов рынка труда происходит снижение, рост или стабилизация уровня занятости населения. Трудовые ресурсы — часть населения Республики, в трудоспособном возрасте обладающие необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в различных сферах экономики, а также лица в нетрудоспособном возрасте знаниями на данный момент рудовой деятельности.

Трудоспособным является возраст:

1. женщины: с 16-ти до 55-ти лет;

2. мужчины: с 16-ти до 60-ти лет.

Также могут работать лица с 14-ти до 16-ти лет с разрешения родителей Трудовые ресурсы предприятия (персонал или кадры) это часть трудовых ресурсов страны занятых на данном предприятии.

Структура кадров (персонала) — это соотношение численности различных категорий работающих.

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т. д. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

1. Количественная характеристика трудовых ресурсов:

1.1 явочная численность персонала — это численность фактически явившихся на работу сотрудников или для планирования, сколько основных рабочих должно фактически явится на работу для выполнения производственной программы;

1.2 списочная численность персонала — включаем в себя всех работников принятых на предприятие по трудовому договору;

1.3 средняя списочная численность — это численность работников принятых в среднем на определённых период (месяц, квартал, год). Средняя списочная численность работников за отчётный месяц рассчитывается путём деления суммарной численности работников по списочному составу за каждый календарный день месяца делённое на число календарных дней;

В среднесписочный состав входят сотрудники:

· фактически явившееся на работу, также те, кто не работают во время простоя

· неявившиеся на работу из-за выполнения государственных или общественных обязанностей.

· принятые на работу с испытательным сроком.

· заключившие договор с организацией о выполнении работы на дому. временно-направленные на работу других организаций, если за ними сохраняется зарплата.

· студенты, работающие на предприятии в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места.

· находящиеся в учебном отпуске, учащиеся в аспирантуре, если за ними сохраняется зарплата.

· имеющие выходной день за работу в праздники и выходные.

· находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения зарплаты по обстоятельствам или другим уважительным причинам. находящиеся в отпуске по инициативе администрации.

· совершившие прогулы.

· находящиеся под следствием до решения суда.

2. по характеру и сложности выполняемых работ персонал предприятия делится на:

2.1 по профессиям (это вид деятельности, требующий определённых теоретических знания и практических навыков);

2.2 по специальностям (это вид деятельности, в рамках профессии который имеет специфические особенности и требует специальных знаний и навыков);

2.3 по квалификациям (это степень овладения работником профессии или специальностью отражающейся в разряде работника или категории).

3. в зависимости от характера выполняемых решений (в зависимости от участия отдельных групп работников в производственно-хозяйственной деятельности).

Все занятые на предприятии работники делятся на:

I. непромышленный персонал включает работников занятых в непромышленной сфере предприятия (санаториях, ЖКХ, медпунктах, столовых).

II. Промышленно-производственный персонал:

1. производственные рабочие, сюда относятся все работники, участвующие в создании продукта или обеспечивающие нормальное протекание производственного процесса. Они делятся:

1.1 основные рабочие они непосредственно занятые выпуском той продукции, для которого и создано предприятие (ткачи, швеи и т. д.);

1.2 вспомогательные рабочие непосредственно заняты выполнением вспомогательных и обслуживающих процессов необходимых для обеспечения нормального хода технологического процесса (транспортировка, перемещение и складирование материальных ценностей, ремонт и техническое обслуживание машин и оборудования, технический контроль качества продукции, уборка производственных помещений и т. д.).

2. служащие (управленческий персонал). Специфика управленческого персонала состоит в том, что непосредственно материальных ценностей они не производят, содержание управленческого труда состоит в сборе, обработке и выдаче информации для подготовки принятия решений, а так же контроль за их выполнением.

· руководители возглавляют структурные единицы и производственные подразделения предприятия, отвечают за принятие управленческих решений. Их подразделяют на: главные руководители они управляют имуществом предприятия (директор, зам. директора, управляющие); линейные руководители управляют подразделениями предприятия (бригадир, начальник смены, мастер);

· функциональные руководители они сочетают управленческие функции и решение социальных задач — главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный модельер, начальник отдела маркетинга и т. д.);

2.1 специалисты это сотрудники, разрабатывающие на базе, имеющейся у них подготовки управленческие решения и производственные задачи, коллектива в подчинении они не имеют (экономисты, бухгалтера, товароведы, технологи);

2.2 прочие служащие, они обеспечивают процесс управления при приёме, передаче и первичной обработке информации, обеспечивают учёт, контроль и хозяйственное обслуживание (секретарь, табельщик, кассир, гардеробщик, уборщик служебных помещений).

Планирование численности При планировании численности работников, прежде всего, составляется баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего на плановый год по участку, цеху, предприятию.

Баланс рабочего времени составляется на предприятии в целом и по структурным подразделениям. Баланс рабочего времени — это документ, который в итоге отражает количество часов, дней, которые может в среднем отработать один рабочий в течении планового периода.

Основанием для расчёта баланса рабочего времени является законодательство о труде, заключённый с предприятием трудовой договор, производственный календарь.

Баланс рабочего времени включает определение:

1. Среднего числа рабочих дней в году

2. Средняя продолжительность рабочего дня

3. Эффективного (полезного) фонда времени среднесписочного работника Различают:

1. Календарный фонд рабочего времени (Ф_кал) — это фонд времени согласно календарю (может измеряться в днях и в часах. Например, в 2015 г. Ф_кал=365 дней.)

2. Номинальный (режимный) фонд рабочего времени (Ф_ном) — это максимально возможный фонд рабочего времени, который определяется как разница между календарным фондом и выходными и праздничными днями:

3. Полезный (эффективный) фонд рабочего времени (Ф_пол, Ф_эф) — он в отличие от номинального учитывает различные потери времени и отражает реально используемый фонд рабочего времени с учётом невыходов:

Невыходы целодневные: это отпуска (декретные, учебные, очередные), отсутствие в связи с болезнью, на выполнение государственных и общественных обязанностей и прочие неявки, разрешённые законом.

Прогулы не планируются (т.е. не включаются в планируемый баланс рабочего времени). В фактическом баланс рабочего времени прогулы учитываются.

Потери внутри рабочего дня (внутрисменные):

a) Сокращённые часы работы в праздничные дни и при работе в ночное время

b) Сокращённые рабочие дни подростков и за время работы в тяжёлых и вредных условиях труда

c) Внутрисменные простои не планируются, (но включаются в фактический баланс рабочего времени).

d) Перерывы на кормление детей.

Формулы для расчёта численности рабочих Численность рабочих-сдельщиков можно определить по трудоёмкости производственной программы и по нормам выработки.

Расчёт численности рабочих осуществляется по формулам:

1) по трудоёмкости:

; (чел.), где Ч_я — явочная численность;

?t — суммарная трудоёмкость единицы изделия;

ПП — производственная программа в натуральном выражении на плановый период;

Ф_ном — номинальный фонд времени;

К_в.н. — коэффициент выполнения норм;

Т — трудоёмкость производственной программы Ч_сп = списочная численность

; (чел.), где Ч_сп — списочная численность;

Ф_пол — полезный (эффективный) фонд времени.

2) по норме выработки:

ПП_см — производственная программа в натуральном выражении в смену;

Н_{выр (в смену)} — норма выработки в смену;

Н_выр — норма выработки за плановый период;

К_в.н. — коэффициент выполнения норм.

Норма выработки — (технически обоснованная норма выработки) — установленное качество продукции, которое должен выполнить работник за определённый промежуток времени с учётом применяемой техники, технологии, организационных условий и психофизиологических возможностей человека.

3) по нормам обслуживания:

; где м — число обслуживаемых рабочих мест или единиц оборудования (площадь), нат.ед.;

К_см — количество смен в день;

Н_о — норма обслуживания, т. е. количество производственный единиц которые должен обслужить один работник.

4) по рабочим местам определяется численность вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены объёмы работ, нормы обслуживания и численности

Так же списочную численность основных рабочих можно рассчитать по формуле:

; (чел.), где

%НВ — процент невыходов Расчёт численности служащих По нормативам численности, которые разрабатываются на предприятии или устанавливаются законодательно, определяется численность служащих. Так, например, численность работников аппарата управления государственных предприятий и организаций с долей собственности государства более 50% рекомендуется в настоящее время устанавливать в размере, не превышать 15% от среднесписочной численности работников предприятия.

На предприятии ежегодно разрабатывается штатное расписание, которое представляет собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда и должностного оклада.

Штатное расписание утверждается руководителем — это внутренний организационно — распорядительный документ, устанавливающий должностной и численный состав работников предприятия.

Непромышленный персонал (занятые в медпунктах, столовых, детсадах и т. д., находящихся на балансе предприятия) планируются сходя из количества рабочих мест (см. методику расчёта). Общая плановая численность персонала определяется суммированием численности промышленно-производственного и непромышленного персонала по каждой категории. В представленной главе мы рассмотрели такие понятия как рынок труда, трудовые ресурсы, безработица.

Так же мы разобрали структуру кадров, рассмотрели планирование численности и вывели основные формулы для расчёта численности рабочих.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ПЕЧЁНАЯ КАРТОШКА»

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ Общество с ограниченной ответственностью «Печёная картошка» (далее — Общество) создано в форме общества с ограниченной ответственностью на неопределённый срок. Общество образовано в соответствии с Гражданским кодексом РБ и Законом РБ «О хозяйственных обществах».

Участниками Общества (в дальнейшем «Участники», а каждый в отдельности «Участник») являются:

Коломиец Иван Михайлович, гражданин РФ, паспорт 67 02 622 212 выдан 16.05.2002 г. ГОМ-1 УВД г. Сургута и района Ханты-Мансийского автономного округа Тюменской области, код подразделения 863−014, зарегистрирован Российская Федерация, г. Москва, 2-ой Казачий переулок, д. 4, стр. 1, кв. 8.

Сидоров Илья Александрович, гражданин РФ, паспорт 67 01 539 545 выдан 14.03.2002 г. ГОМ-2 УВД г. Сургута и Сургутского района Ханты-Мансийского автономного округа Тюменской области, код подразделения 863−015, зарегистрирован: РФ, г. Москва, 1-ый Голутвинский переулок, д. 7, кв. 5.

Полное наименование общества:

— на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Печёная картошка»

— на белорусском языке: Таварыства з абмежавай адказнасцю «Печаная бульба»

Сокращённое наименование:

— на русском языке: ООО «Печёная картошка»

— на белорусском языке: ТАА «Печаная бульба»

Местонахождение общества: Республика Беларусь, г. Минск, 220 034, ул. Захарова, д. 24.

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли для удовлетворения Социальных и экономических интересов членов Общества посредством осуществления хозяйственной деятельности.

Общество осуществляет хозяйственную деятельность, не запрещённую законодательными актами РБ. Отдельными видами деятельности, определёнными законодательством РБ, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Основным видом деятельности Общества согласно ОКРБ 005−2006 является: 55 300 Предоставление услуг ресторанами.

На данный момент организация открыла 2 кафе быстрого обслуживания SUB’S.

2.2 ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ Кафе быстрого обслуживания SUB’S на данный момент расположено в двух точках города Минска:

— пр. Держинского, 106, ТЦ Магнит

— ул. Захарова, 24

При открытии кафе работало 14 человек, в том числе: 10 членов бригады кафе, 1 администратор, 1 мойщик-уборщик, зам. директор.

Рассмотрим численность рабочих за 2015;2016 года.

Таблица 1. Численность рабочих

Исходя из таблицы, мы выявили умеренную стабильность численности в организации.

Таблица 2. Средний возраст, работающий в организации.

Данная таблица нам показала, что средний возраст поступающих на работу составил 19 лет.

Таблица 3. Количество прибывших и выбывших работником ха время работы организации.

Исходя из данной таблицы, мы выявили, что 2015 год был более благополучный т.к. число уволенных сотрудников равнялось 0.

2.2 РАСЧЁТ КОЭФФИЦИЕНТОВ

1. Найдём среднесписочную численность за 2 года:

2015 год.

Ч_ср= (14/2+15+16/2)/3=10 чел.

2016 год.

Ч_ср = (14/2+20/2)/1=17 чел.

2. Найдём коэффициент выбытия кадров за 2 года:

2015 год.

К_выб = 0/10=0

2016 год.

К_выб = 2/17=0,12

Рисунок 1. Коэффициент выбытия кадров Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год не ушёл с работы ни один человек. Это говорит о том, что рабочим нравилось работать на предприятии. Во втором году уволилось 2 человека, это говорит о том что одной части сотрудников не устраивала кадровая политика, что дало толчён организации исправить ситуацию. А следовательно улучшить качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи

3. Найдём коэффициент прибытия кадров за 2 года

2015 год.

К_приб = 16/10=1,6

2016 год.

К_приб = 6/17=0,35

Рисунок 2. Коэффициент прибытия кадров

Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год было открытие и набирался штат поэтому сотрудники увеличивались, во второй видно увеличение кадров, что говорит нам о том, что организация увеличивает количество работников, так как кафе становится более популярным и на обслуживание не хватает людей.

4. Найдём коэффициент оборота кадров за 2 года: 2015 год.

К_об = (16+0)/10= 1,6

2016 год.

К_об = (6+2)/17=0,47

Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В течении первого года персонал был стабилен, а второй год начал манятся. Следовательно, при текучести кадров качество обслуживания будет не лучшим.

5. Найдём коэффициент текучести кадров:

2015 год.

К_тк = (0+0)/10=0

2016 год.

К_тк = (0+2)/17=0,12

Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в движении. В первый год в обще не наблюдалось движения, а во второй год находилось в движении около трети персонала.

6. Найдём коэффициент стабильности:

2015 год.

К_стаб = 15/10=1,5

2016 год.

К_стаб = 17/17=0

Коэффициент стабильности отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. 2015 год по сравнению с 2016 -ым был менее стабилен, так как во втором году количество человек на второй месяц, было больше чем среднесписочная численность.

7. Найдём коэффициент обновления кадров:

В 2015 году коэффициент обновления нельзя найти, так как число уволенных рабочих 0.

2016 год.

К_обн = 6/2=3.

По коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот.

Рассмотрев данную главу мы познакомились с нашей организаций, рассчитали основные коэффициенты и сделали анализ кадрового оборота.

рынок труд кадр рабочий ГЛАВА 3 ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ Проанализировав кадровую структуру ООО «Печёная картошка», можно сделать вывод о том, что в организациии существуют следующие проблемы:

1) высокий уровень текучести кадров, особенно среди вспомогательных рабочих;

2) недостаточно высокий уровень образования основного персонала;

3) низкий уровень коэффициента замещения работников.

Для решения этих проблем прежде всего необходимо изменить кадровую политику организации. По своему характеру она относится к пассивному типу, то есть сводится к ликвидации негативных последствий кадровых проблем.

Основными путями совершенствования кадровой структуры являются:

1) повышение квалификации работников учреждения, которое можно осуществить с помощью следующих способов:

а) направление на курсы повышения квалификации по основной специальности;

б) переобучение работников на другие специальности, например, «специалист по социальной работе и психолог»;

в) участие в научных конференциях и семинарах;

г) организация и проведение методических советов с приглашением высококвалифицированных специалистов из других организаций, предоставляющих похожие услуги (обмен опытом);

2) обеспечение учреждения средствами коммуникационных технологий: а) оснащение специалистов компьютерами со свободным доступом в Интернет; б) приобретение и внедрение различных компьютерных программ с необходимыми базами данных по диагностике и профилактике асоциального поведения несовершеннолетних;

3) повышение мотивации к труду за счет стимулирующих выплат;

4) привлечение молодых специалистов и установление им особых повышающих коэффициентов и др.;

5) улучшение санитарно — гигиенических условий труда;

6) обеспечение соответствия работы психологическим особенностям и наклонностям работников и др.

Предложенные пути совершенствования кадровой структуры позволят снизить уровень текучести кадров на предприятии, повысить уровень образованности и квалификации сотрудников, повысить коэффициент замещения работников и привлечь молодых специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда.

Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.

1. Тимофеев, А. В. Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. — 2006. — № 1. — С.80−88

2. [Электронный ресурс] - Режим доступа: www. inventech/technologies — Грибов В., Грузинов В. — Кадры предприятия.

3. Л. Н. Чечевицына, И. Н. Чуев. «Анализ финансово-хозяйственной деятельности» Москва 2003 год.

4. А. А. Пристанева. «Рынок труда». Киев, 1993 год.