Примеры развивающих ассессмент-технологий

Стратегический ассессмент

Стратегический ассессмент в зарубежных публикациях иначе называют «центр оценки, основанный на HR-стратегии». Этот тип центров оценки описан в книге Ч. Вудрафа [2, с. 27—45]. Оценка персонала методом ассессмент-центра проводится в целях обеспечения организации компетентными сотрудниками, для того чтобы реализовать ее будущие стратегические цели [там же]. К центрам оценки этого типа предъявляются все требования стандартизации. В пособии «Социальная психология. Практикум» (2006) описаны особенности проектирования стратегического ассессмента 110, с. 437—442]. Здесь отмечается: «Первая и ключевая для реализации технологии ассессмента проблема — как сформулировать критерии оценки для той реальности, которая не реализуется, а зачастую даже не подразумевается организацией» [там же, с. 4371. В данном случае «помысленное будущее выступает в качестве целей развития», а «психолог (менеджер по персоналу) становится не только экспертом-диагностом, но и полноправным проектировщиком будущего организации» [там же]. Эта идеология оценки того, чего не было в прошлом и нет в настоящем, развивается автором технологии, Т. Ю. Базаровым [11. Т. Ю. Базаров подчеркивает, что технология центров оценки применяется для решения комплексных задач, а не только для оценки профессиональной пригодности сотрудников. «Именно поэтому, — пишет он, — она называется технологией, а не методом и тем более не методикой» [там же, с. 4511.

Сведения о валидности данной технологии в публикациях отсутствуют, что в соответствии с положениями стандартов не позволяет отнести ее к методам диагностики организационного поведения. Таким образом, существуют развивающие отечественные ассессмент-технологии, к которым нельзя предъявлять закрепленные в стандартах требования, так как стандарты проведения «технологий» и «методов» различаются принципиальным образом.