Обучение сестринского персонала на рабочем месте

обучение сестринский пульмонология медицинский

Актуальность исследования. Государственной задачей в области реформирования здравоохранения является повышение качества, доступности и эффективности медицинской помощи населению, важная роль в реализации которой, отводится специалистам сестринского дела многоуровневой подготовки. В связи с этим, основными задачами по развитию сестринского дела являются: создание оптимальных условий для развития сестринского персонала, повышение эффективности его использования, внедрение новых организационных форм и технологий сестринской помощи, повышение профессионального и социального статуса медицинской сестры.

Одним из важных факторов, позволяющих повышать качество, оказываемой медицинской помощи пациентам, является система последипломного образования. Именно она формирует ориентированного к рабочему месту специалиста, позволяет расширить и углубить область медицинских знаний, которые чаще всего нужны и востребованы в их профессиональной деятельности. Однако, как показывает практика, сложившаяся в нашей стране система повышения квалификации, осуществляемая 1 раз в пять лет, не дает должного результата.

Анализ научных исследований сестринского дела показал практическое отсутствие исследовательских работ по проблемам последипломного образования медицинских сестер и его осуществления в условиях лечебно-профилактического учреждения. Актуальность реализации данного направления с использованием в преподавании сестринских технологий отмечена в Программе развития сестринского дела на период 2010;2020 гг., для чего лечебно-профилактическое учреждение должно иметь статус «образовательной состоятельности».

Вышеизложенное диктует необходимость модернизации последипломной подготовки сестринского персонала (СП) и разработки подходов к организации непрерывного повышения квалификации в условиях лечебно-профилактического учреждения, что и определило тему настоящего исследования.

Цель исследования — анализ обучения сестринского персонала пульмонологической больницы.

Задачи исследования:

1. Изучение особенностей обучения сестринского персонала.

2. Определение характеристик обучения сестринского персонала в пульмонологии.

3. Анализ отношения к обучению сестринского персонала пульмонологической больницы.

Объект исследования — непрерывный процесс обучения в сестринском деле.

Предмет исследования — обучение сестринского персонала в пульмонологии.

1. Теоретические и практические аспекты развития обучения сестринского персонала в пульмонологии

1.1 Организация обучения сестринского персонала в пульмонологии

Московская городская клиническая больница № 45 специализирована для лечения больных хроническими неспецифическими заболеваниями легких. Расположена в зеленой зоне Москвы в районе города Звенигород на отдельной территории площадью 57.6 га.

Строительство больницы осуществлялось для Народного комиссариата земли и было закончено в 1932 году. Больница была профилирована для лечения пациентов страдающих туберкулезом органов дыхания. В 1971 году под непосредственным руководством академика АМН СССР Вотчала Б. Е. больница перепрофилирована в пульмонологическую для лечения неспецифических заболеваний органов дыхания.

С 1981 года при введении в эксплуатацию второго корпуса коечный фонд больницы составляет 500 коек из них 6 отделений общей пульмонологии, 1 отделение аллергологии, 1 отделение для ветеранов войн.

Трудно переоценить роль медицинской сестры в лечебном процессе в условиях пульмонологического стационара. Выполнение назначений врача, уход за тяжелобольными, проведение многих, иногда довольно сложных, манипуляций — все это является прямой обязанностью среднего медицинского персонала. Медицинская сестра в условиях пульмонологического стационара также участвует в обследовании больного, егоподготовкекоперативнымвмешательствам, наблюдаетзабольнымиотделенияинтенсивнойтерапии. Все это предъявляет высокие требования не только к профессиональным, но и к морально-этическим качествам медицинской сестры в условиях пульмонологического стационара, ее умению найти правильный контакт с больными и их родственниками.

Всегда и при всех обстоятельствах необходимо помнить, что человек обращается к медицинским работникам за помощью только тогда, когда с ним случилась беда, способная повлечь за собой кратковременную или длительную утрату здоровья, а иногда и представляющая угрозу жизни самого больного. Только при полном сочувствии больному, при понимании его положения возможен настоящий контакт между ним и медицинским персоналом в условиях пульмонологического стационара, что так необходимо для успешного лечения.

Медицинская сестра в пульмонологической больнице должна быть хорошим психологом: учитывать индивидуальные особенности пациента, характер его заболевания, душевное состояние больного в данный момент. С одной стороны, не следует сообщать больному о наличии у него неизлечимого заболевания, но в то же время не следует внушать больному необоснованный оптимизм. Больной может в достаточной мере быть информирован о своем заболевании, а поэтому необъективная информация может вызвать у него недоверие к медицинскому персоналу. В подобных случаях желательно настраивать больного на длительное, упорное лечение, но в то же время внушать ему уверенность в благоприятном исходе заболевания [22, c. 59].

Ровное, приветливое обращение медицинской сестры в общении способствует созданию благоприятного контакта с больным в условиях пульмонологического стационара.

Современные лечебные учреждения оснащены целым рядом диагностической и лечебной аппаратуры. В обязанности медицинской сестры входит умение правильно пользоваться этими приборами. Более опытные и подготовленные медицинские сестры должны оказывать помощь и передавать свой опыт молодым коллегам, которые не чувствуют достаточной уверенности при выполнении какой-либо манипуляции.

Обязательным качеством медицинской сестры в условиях пульмонологического стационара должно быть стремление к постоянному повышению своей квалификации, углублению знаний, приобретению новых навыков. Этому должна способствовать общая атмосфера лечебного учреждения, играющая важную роль в формировании высококвалифицированного, дисциплинированного и ответственного медицинского работника, выработке у него высоких как профессиональных, так и моральных качеств.

Социально-экономические реформы, начавшиеся в стране в конце 80-х годов, потребовали реорганизации системы оказания пульмонологической медицинской помощи населению.

Система обучения, определение функциональных обязанностей медицинской сестры, разработка стандартов качества ее работы должны определяться положением ВОЗ о том, что сестринское дело является самостоятельной дисциплиной. Сестринский уход за больными в условиях пульмонологического стационара рассматривается как организованный многоплановый процесс, направленный на личность, с ее физическими и психосоциальными проблемами. Такой подход к сестринскому делу, принятый в развитых странах мира, требует и подготовки специалистов особого уровня — медицинских сестер с высшим образованием.

Несмотря на разное экономическое положение, разные политические системы, культуру и язык, имеются универсальные факторы, оказывающие влияние на развитие сестринского дела в каждой стране. Среди них выделяют три основных: преобладание женщин среди специалистов сестринского дела в условиях пульмонологического стационара; превалирование роли лечебной медицины над профилактической; отсутствие представительства медицинских сестер в органах законодательной и исполнительной власти.

Большую роль в деле обучения медицинского персонала играют учебно-методические центры, организованные в ЛПУ, в соответствии с нормативными документами. Основная задача учебно-методических центров — создание системы методического сопровождения практической деятельности, совершенствование профессиональных навыков, разработка и дальнейшая корректировка единых стандартов организации рабочих мест по различным профилям и методическое сопровождение инновационных процессов в сестринском деле, проведение инструктивно-методических занятий для старших медицинских сестер подразделений, организация и проведение тестирования по всем разделам профессиональной деятельности сестринского персонала. В процессе модернизации системы повышения квалификации сестринского персонала учебно-методические центры должны выражать его интересы в эффективной организации труда и осуществлении подготовки специалистов нового профиля. Вместе с тем, до настоящего времени нет научно обоснованной технологии реализации этих задач с позиции организации здравоохранения [25, c. 97].

Внедрение новых организационных технологий в непрерывном обучении средних медицинских работников диктует необходимость определения потребностей ЛПУ в обучении среднего медицинского персонала и возможностей сотрудников приобретать новые знания и навыки, что достигается в процессе анализа текущей ситуации в лечебно-профилактическом учреждении (оценки показателей деятельности, сравнения их с нормативными документами и с показателями других ЛПУ); выявления потребности в отдельных видах помощи, услугах, манипуляциях; оценки возможностей персонала в отношении выполнения планируемого вида работ (возможностей расширения зоны обслуживания, совмещения видов деятельности, взаимозаменяемости); оценка возможностей увеличения штатов, обеспечения дополнительного материального стимулирования; оценки психологического настроя медицинских сестер на обучение; оценки физических, социальных, психологических возможностей, способностей медицинских сестер к обучению; конкретизация потребностей в обучении (кого, когда, чему, где обучать, т. е. составление плана — графика, включающего проведение контроля знаний и навыков).

Необходимо также определение ресурсов на обучение (средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения). Немаловажным является составление учебных программ, с четко сформулированными и зафиксированными целями, которые предполагается достичь с помощью обучения, с определением порядка представления учебного материала при соблюдении дидактических требований (от общего — к частному, по степени важности, насыщенности, скорости подачи учебного материала, объема усвоения информации обучаемыми за одно занятие, количества занятий для усвоения всего материала). Необходимо предусмотреть систему проверки усвоенного материала (теоретической части — с помощью контрольных тестов, ситуационных задач; практической — выполнение тех или иных манипуляций).

Целесообразно определить и методы обучения. При этом учитывать, что обучение в стенах ЛПУ может проводиться как сотрудниками самого ЛПУ, так и приглашенными преподавателями. При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.

По окончании обучения руководитель должен заново оценить деятельность работника, либо пересмотреть проблемную область для выяснения достигнутых результатов. Для проведения оценки деятельности работника руководителю необходимо: подобрать показатели, по которым будет проводиться оценка (показатели оценки должны соответствовать целям обучения); выбрать методику, с помощью которой будет проводиться оценка.

В конечной цели непрерывного сестринского образования — профессиональном росте и гарантии безопасности, компетентности и качества сестринского ухода — заинтересованы в равной степени и работодатель, и работник. Первые заинтересованы в поддержании конкурентоспособности медицинского учреждения, что недостижимо силами неквалифицированного персонала. А сами работники стремятся быть максимально востребованными на рынке трудовых ресурсов, что заставляет их совершенствовать свои знания, навыки в период последипломной подготовки для сохранения профессиональной компетенции [24, c. 8].

К сожалению, существующая система последипломного образования на сегодняшний день не отвечает современным требованиям, предъявляемым системой здравоохранения к специалисту со средним медицинским образованием.

Необходима реорганизация, направленная на максимальное использование профессионального потенциала сестринского персонала.

Несмотря на высокий уровень специалистов, задействованных в повышении квалификации, уровень «выживаемости» теоретических знаний в период между циклами составляет 52,9−67,5%. Можно сделать вывод, что полученные в центрах повышения квалификации знания необходимо постоянно пополнять непосредственно на рабочих местах

В Российской Федерации планируется рекомендовать всем старшим медсестрам получить высшее сестринское образование, есть даже прогноз потребности в кадрах сестер с высшим образованием для отдельных ЛПО.

Введение

в номенклатуру должностей штатной медсестры-менеджера ЛПО, заместителя главного врача по сестринском персоналу, заведующих приемными отделениями, операционными блоками, информационно-аналитическими отделами пульмонологических больниц, отделами маркетинговых исследований, заведующих бригадами сестер-специалистов, паллиативной медико-социальной помощи хроническим больным и инвалидам позволит решить вопрос востребованности, эффективного использования и достойной оплаты специалистов с высшим сестринским образованием.

Организаторам здравоохранения и сестринского дела хорошо известны проблемы сестринской службы [22, c. 60]:

1. Трудоустройство медицинских сестер с высшим образованием.

2. Отсутствие законодательной базы и номенклатуры сестринских должностей для специалистов этой профессии с высшим образованием.

3. Низкая моральная и материальная заинтересованность медицинских сестер в совершенствовании профессиональных знаний и навыков.

4. Физически и эмоционально тяжелый труд без возможности для релаксации и разрядки.

5. Невысокий уровень самооценки и престижа сестринской профессии.

6. Адаптация молодых специалистов на рабочем месте с помощью программы «Школа творческого роста».

7. Синдромы эмоционального выгорания и хронической усталости.

8. Отсутствие нормативов нагрузки, стандартов качества.

Основной путь их решения — сотрудничество организаторов общественного здравоохранения с творческими научными и педагогическими коллективами.

1.2 Виды обучения сестринского персонала

Профессиональная подготовка специалистов сестринского дела осуществляется в соответствии с запросами личности, потребностями рынка труда, перспективами развития здравоохранения и медицинской науки.

Конечной целью, профессиональной подготовки специалиста сестринского дела является высококвалифицированный специалист новой формации, способный к самостоятельному принятию решений в пределах своей компетенции.

Но вместе с тем, следует отметить, что кардинальным образом изменилась вся система профессиональной подготовки специалистов со средним медицинским образованием. Введенные новые уровни образования, открывающие перед средними медицинскими работниками новые возможности профессионального роста, сформировали целостную систему многоуровневой подготовки конкурентоспособных специалистов в здравоохранении Российской Федерации. Качество лечебно-профилактической помощи во многом определяется уровнем профессиональной подготовки специалистов.

В соответствии со статьей 197 Трудового кодекса Российской Федерации работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям [17, c. 15].

Работодатель должен создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» от 13.01.1996 № 12-ФЗ право на образование является одним из основных и неотъемлемых конституционных прав граждан Российской Федерации.

Диплом — документ об уровне образования и специальности, выдаваемый образовательным учреждением профессионального образования различных организационно-правовых форм, имеющим лицензию на право ведения образовательной деятельности, выданную государственным органом управления образованием или по его поручению местным органом по месту нахождения образовательного учреждения.

Сертификат специалиста — документ единого образца, подтверждающий соответствие подготовки специалиста государственным образовательным стандартам. Сертификат свидетельствует о достижении его обладателем уровня теоретических знаний, практических умений и навыков, достаточных для самостоятельной профессиональной деятельности [17, c. 15].

Сертификат специалиста выдают государственные медицинские образовательные и научно-исследовательские учреждения, осуществляющие последипломную подготовку специалистов по утвержденным образовательно-профессиональным программам.

Сертификат специалиста действует на всей территории России и подтверждается каждые пять лет после соответствующей подготовки в системе последипломного профессионального образования. Специалист может иметь несколько сертификатов по специальностям.

Аттестация является добровольной и проводится по желанию специалиста. По результатам аттестации специалисту присваивается квалификационная категория. Переаттестация на подтверждение имеющейся квалификационной категории проводится каждые пять лет. В случае отказа специалиста от очередной переаттестации присвоенная ранее квалификационная категория утрачивается с момента истечения пятилетнего срока ее присвоения.

16 сентября 2001 года вступило в действие Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения Российской Федерации (далее Положение), утверждённое Приказом Минздрава России от 9 августа 2001 года № 314 «О порядке получения квалификационных категорий» (зарегистрирован в Минюсте России 28 августа 2001 года, регистрационный № 2892), который может применяться на всей территории Российской Федерации для специалистов, занимающихся медицинской и фармацевтической деятельностью в учреждениях и организациях здравоохранения, независимо от их форм собственности и ведомственной принадлежности [5, c. 31].

Из Приказа МЗ РФ № 314 от 09.08.2001 г. «О порядке получения квалификационных категорий», за три месяца до окончания срока действия квалификационной категории специалист представляет в аттестационную комиссию документы для присвоения квалификационной категории. При получении квалификационной категории оцениваются профессиональная квалификация, компетентность, способность выполнять служебные обязанности в соответствии с занимаемой должностью.

Квалификация специалиста определяется по трем квалификационным категориям [6, c. 264]:

— 3 года стажа — вторая квалификационная категория

— 5 лет стажа — первая квалификационная категория

— 7 лет стажа — высшая квалификационная категория

Квалификационная категория действительна в течение пяти лет со дня издания приказа о ее присвоении.

На основании статьи 167 Кодекса законов о труде Российской Федерации женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, матерям и их ближайшим родственникам, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, сохраняется стаж работы по специальности. Целесообразно также сохранять и имеющуюся у них квалификационную категорию. В течение одного года после выхода на работу они могут её подтвердить с представлением отчёта о работе по специальности за указанный период.

При получении квалификационных категорий врачами, провизорами, средними медицинскими и фармацевтическими работниками, в том числе руководителями, другими специалистами с высшим и средним профессиональным образованием в стаж их работы по аттестуемой специальности засчитываются периоды работы [17, c. 16]:

— в учреждениях здравоохранения и организациях, независимо от организационно-правовых форм и ведомственной подчинённости, по специальности;

— на выборных должностях в органах законодательной власти, профсоюзных органах, общественно-профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциациях, но не более срока, предусмотренного статьёй 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан для лиц, не работавших по своей специальности;

— в государствах, бывших республиках СССР, по контракту за рубежом в учреждениях и организациях, независимо от форм собственности, по специальности;

Кроме того, в стаж по аттестуемой специальности могут быть включены периоды:

— время, когда специалист не работал и был зарегистрирован на бирже труда как безработный;

— профессиональная подготовка (переподготовка) по направлению органов по труду и занятости;

— участие в оплачиваемых общественных работах с учётом времени, необходимого для переезда по направлению службы занятости в другую местность и для трудоустройства.

В статье 23 Закона об образовании говорится о том, что среднее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов среднего звена, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе основного общего, среднего (полного) общего или начального профессионального образования.

Специалист сестринского дела — специальность, возникшая в результате совершенствования системы подготовки сестринских кадров и внедрения трехуровневой системы образования медицинских сестер в России: 1 уровень — училище, колледж (имидж «практическая медицинская сестра»); 2 уровень — курсы повышенной подготовки медицинских сестер (имидж «клиническая медицинская сестра»); 3 уровень — высшее сестринское образование (имидж «сестра-менеджер»).

Признанием появления нового специалиста в здравоохранении стали приказ МЗ РФ от 13.09.2002 г., дополнение к приказу № 337 о специалисте по управлению сестринской деятельностью, а также утверждение новых должностей для выпускников с высшим сестринским образованием [4, c. 5]:

— руководители учреждений;

— руководители структурных подразделений;

— специалисты.

На основании статьи 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан РФ право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в РФ имеющие диплом и сертификат специалиста. Работники со средним медицинским или фармацевтическим образованием. Не работавшие по своей специальности более пяти лет. Могут быть допущены к практической медицинской или фармацевтической деятельности после подтверждения своей квалификации в соответствующем учреждении государственной или муниципальной системы здравоохранения.

Перечень профиля специальностей, по которым повышают квалификацию медсестры почти полностью соответствует тем специальностям, что указаны в перечне специальностей приказа от 1998 г. № 186 «О повышении квалификации специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием».

Повышение квалификации среднего медицинского персонала регламентировано двумя основными приказами № 186 и № 610.

В приказе № 186 указаны: перечень циклов специализации и усовершенствования, продолжительность обучения по различным специальностям, наименование должностей в соответствии с номенклатурой специальностей — приказ от 16 апреля 2008 г. № 176н «О номенклатуре специальностей специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием» и медицинских сестер с высшим образованием приказом от 23 апреля 2009 г. № 210 «О номенклатуре специальностей специалистов с высшем и фармацевтическим образованием».

Виды последипломного образования на основании приказа № 186 [19, c. 39]:

— Специализация — 216 часов, 288 часов, 432 часа (в зависимости от специальности)

— Усовершенствование — 216 часов, 144 часа, 72 часа

Повышение квалификации проводится по необходимости, но не реже 1-го раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности специалиста, с отрывом или с частичным отрывом от работы.

На основании Постановления Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610 «Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов» в дополнении приказа от 10 марта 2003 г. № 213 «Изменения и дополнения в Типовое положение» повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:

— Краткосрочное тематическое обучение (проводится по месту основной работы специалистов, не менее 72 часов)

— Тематические семинары (от 72 до 100 часов)

— Длительное обучение специалистов (свыше 100 часов)

Циклы повышения квалификации формируются как на базах Центров повышения квалификации, так и на клинических базах многопрофильных лечебных учреждений (Приказ от 31 октября 2006 г. № 5727-ВС «О порядке проведения выездных циклов»).

Клинической базой для проведения выездных циклов могут быть многопрофильные республиканские (в составе РФ), краевые, областные, окружные или городские лечебно-профилактические учреждения, территориальные организации.

Сроки и формы обучения на выездных циклах устанавливаются образовательным учреждением дополнительного профессионального образования по согласованию с органами управления здравоохранения здравоохранением субъектов РФ. Выездные циклы включаются в учебно-производственный план деятельности медицинских академий последипломного образования.

В процессе последипломного обучения используются различные формы подготовки специалистов [19, c. 40]:

— полный отрыв от работы;

— частичный отрыв от работы;

— без отрыва от работы;

На основании Типового положения от 10.03.2003 г. № 213 «Об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования специалистов» за слушателями на время их обучения с отрывом от основной работы сохраняется средняя заработная плата. Образовательное учреждение повышения квалификации реализует следующие виды дополнительного профессионального образования [17, c. 16]:

— повышение квалификации;

— стажировку;

— профессиональную переподготовку

Слушателями образовательного учреждения повышения квалификации являются лица, зачисленные на обучение приказом руководителя образовательного учреждения.

Слушателю на время обучения в образовательном учреждении повышения квалификации выдается справка, свидетельствующая о сроках его пребывания на учебе в данном учреждении.

Успешно завершившим курс обучения выдаются следующие документы государственного образца (постановление Госкомвуза РФ от 27 декабря 1995 № 13 об утверждении форм документов государственного образца о повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов и требований к документам):

Удостоверение о повышении квалификации — для лиц, прошедших обучение по программе от 72 до 100 часов (приложение № 2 приказа от 27 декабря 1995 № 13)

Свидетельство о повышении квалификации — для лиц, прошедших обучение по программе свыше 100 часов (приложение № 3 приказа от 27 декабря 1995 № 13)

Диплом о профессиональной переподготовке — для лиц, прошедших обучение по программе свыше 500 часов (приложение № 4 приказа от 27 декабря 1995 № 13)

Диплом о присвоении квалификации — для лиц, прошедших обучение по программе свыше 1000 часов (Приказ Минобразования РФ об утверждении положения от 06 сентября 2000 г. № 2571 «Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов»); приказ МЗ РФ от 9 декабря 2008 г. № 705 «Об утверждении порядка совершенствовании порядка совершенствования профессиональных знаний медицинских и фармацевтических работников»

Профессиональная переподготовка специалистов проводится с отрывом, без отрыва, с частичным отрывом от работы. Вступительные испытания являются обязательными.

Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности должен составлять свыше 500 часов аудиторных занятий. Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки для получения специалистами дополнительной квалификации должен составлять не менее 1000 часов трудоемкости.

Оценка уровня слушателей проводится по результатам текущего контроля и обязательной итоговой аттестации. Слушателям, выполнившим требования учебного плана и программы, по результатам итоговой аттестации выдаются документы государственного образца.

Сведения о результатах повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы [17, c. 16].

Статьей 249 ТК РФ предусмотрено возмещение затрат, связанных с обучением работника, согласно которой работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнение без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

В лечебных учреждениях здравоохранения работают специалисты среднего звена, которые закончили двухгодичные курсы Красного Креста. Медицинские сестры, окончившие двухгодичные курсы Союза общества Красного Креста и Красного полумесяца проходят повышение квалификации по продолжительности обучения, как и дипломированные специалисты, сертификат им не выдается, т.к. по окончании курсов им выдавали удостоверение специалиста, а не диплом.

Специалисты с высшим и средним специальным образованием, допущенные к работе в учреждениях здравоохранения до 1 августа 1989 года на врачебные, провизорские и должности среднего медицинского и фармацевтического персонала, сохраняют право на допуск к работе в ранее установленном порядке на основании приказа Министерства здравоохранения СССР от 21 октября 1974 года № 990 (приложение 1 и 2) в прежней редакции и приказа № 418 от 13.07.1989 г. об утверждении новой редакции (в приказе № 990) «Перечня высших и средних специальных учебных заведений, подготовка и полученные знания в которых дают право заниматься медицинской и фармацевтической деятельностью».

К работе в должностях среднего медицинского и фармацевтического персонала допускаются также лица, не получившие специальной подготовки и званий в соответствующих средних специальных учебных заведениях СССР, но работавшие в таких должностях работавшие до 1 октября 1972 года. Эти лица могут занимать следующие должности: помощника санитарного врача, врача-эпидемиолога, врача-паразитолога, энтомолога; медицинского статистика, лаборанта, рентгенолаборанта, инструктора: по санитарному просвещению, лечебной физкультуре, трудовой терапии; медицинской сестры, в том числе руководителя учреждения (структурного подразделения) — медицинской сестры; фармацевта, в том числе руководителя аптечного учреждения (структурного подразделения) — фармацевта" (приложение № 2).

Если обратить внимание на специалистов с высшим сестринским образованием следует учесть, что в соответствии с Федеральным Законом от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» годичная послевузовская подготовка (интернатура) является обязательной формой профессиональной подготовки (письмо Министерства Здравоохранения РФ от 24 мая 2005 г. № 2374).

После окончания вуза выпускникам факультета высшего сестринского образования присваивается специальность «Сестринское дело», по окончании интернатуры специальность «Управление сестринской деятельностью» приказ № 210н от 23 апреля 2009 г. «О номенклатуре специальностей специалистов с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием».

1.3 Особенности обучения на рабочем месте

Основным видом обучения на рабочем месте для сестринского персонала является наставничество. Данный вид обучения имеет как свои преимущества так и недостатки (табл. 1.1) [15, c. 10].

Таблица 1.1. Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте

Необходимость наставничества возникает в случаях прихода нового сотрудника или изменения должностной позиции прежнего работника в результате его горизонтального или вертикального перемещения.

В педагогике осуществляется постепенный переход от традиционной модели обучения к личностно-ориентированной, что позволяет влиять на качество получаемых профессиональных навыков через систему наставничества.

Наставничество — общественное явление, направленное на совершенствование качества индивидуального обучения молодых специалистов или людей, проходящих этап адаптации к новой работе. Это доверие руководства опытному работнику новых сотрудников, наиболее эффективная форма обучения на рабочем месте, а также передачи накопленного опыта и знаний персоналом организации, применяемая для развития профессиональных навыков и достижения необходимого уровня компетентности [19, c. 40].

Администрация лечебно-профилактической организации (ЛПО) осуществляет организационное руководство наставничеством. Ответственность за организацию наставничества по учреждению в целом возлагается на заместителя руководителя по управлению персоналом (заместителя главного врача по кадрам, старшего инспектора кадров), за организацию наставничества по сестринскому персоналу — на главную медсестру или лицо, ответственное за развитие наставничества в Совете медсестер.

Таким образом, основные функции сестры-наставника следующие [21, c. 52]:

— образцовая — осуществляется собственным примером;

— посредническая — определяется помощью в адаптации и установлении социальных связей;

— педагогическая — реализуется в процессе обучения.

Наставник имеет право:

— вносить индивидуальные предложения по улучшению качества навыков наставляемого;

— осуществлять обучение наставляемого (адаптируемого) работника в оговоренные сроки;

— личным примером способствовать мотивации обучаемого работника на саморазвитие;

— осуществлять контроль организации труда, выполнения должностных обязанностей наставляемым;

— вносить предложения по применению мер общественного воздействия или по психологической поддержке наставляемого (в случае совершения им профессиональных ошибок) или по наказанию (при нарушении трудовой и общественной дисциплины, этических и деонтологических норм).

— повышать квалификацию в образовательных учреждениях.

Наставник несет ответственность за деятельность наставляемого, а также за качественное выполнение собственной работы.

Наставник — это педагог, врач или медсестра, наделенная полномочиями и ответственностью за организацию профессиональной клинической ориентации молодого специалиста, оказание ему социальной и психологической поддержки, проведение индивидуального обучения [21, c. 53].

Это не только руководитель, но и друг, советник, помогающий утвердиться в профессиональном мастерстве, который умеет выслушать, ненавязчиво учит, помогает молодому специалисту участвовать в смене ролей, осваивать смежные специальности. Наставник способен поддержать, помочь разобраться в себе. Он создает условия, поощряет развитие профессиональных навыков. Служа примером для медсестер, наставник в качестве посредника помогает адаптироваться новым сотрудникам в коллективе отделения, организации, выполняя одновременно функцию педагога — планирует, внедряет, оценивает процесс обучения.

Характеристика наставника. Медсестра с клиническим опытом, квалификационной категорией, навыками межличностного общения.

Практикующий специалист, обладающий терпением, энтузиазмом, неосуждающей и неугрожающей установкой, непредубеждённостью, развитым самосознанием и уважением к старшему поколению. Согласно всем этим качествам и подбирают людей для роли наставников.

Критерии, которые необходимо учитывать при отборе наставников:

1. Умение оценить качества новичка, опираясь на которые следует развивать нужные навыки.

2. Готовность оказать помощь и поддержку.

3. Желание помочь новичку успешно адаптироваться к новому окружению.

4. Умение демонстрировать применение современных методов обучения в конкретных ситуациях.

5. Способность действовать в качестве положительного примера.

Наставник способен прогнозировать поведение людей, обладает терпением и тактом, владеет приемами вербального и невербального общения.

Обучающийся взрослый человек строит свою деятельность на личном опыте, ценит навыки, которые можно немедленно использовать. Он склонен к конкретным решениям, имеет систему ценностей и установок, влияющих на обучение, у него сильное самосознание, множество обязанностей за пределами организации.

Обучение наставников и наставляемых проводится в разных формах. Для подготовки наставников формируется группа для обучения основам педагогики, психологии, а также для повышения профессиональных знаний согласно программе. Эта форма работы всегда востребована и подходит для стабильного состава наставников ЛПО или педагогического состава образовательного учреждения. Учебная программа утверждается руководителем учреждения и предусматривает 20 учебных часов. Частота занятий — 2 раза в месяц по 1 академическому часу [18, c. 58].

Формы обучения наставников.

1. Учеба в группах наставников.

2. Обучающий тренинг с психологом.

3. Заключительный «Круглый стол» со специалистами.

4. Отчет перед Советом сестер 1 раз в год.

В подготовку включены активные формы работы в виде деловых игр и тестирования. Источником новации является творческий поиск наставниками форм и методов работы индивидуально с каждым наставляемым.

Осуществление обучающей программы для наставников включает:

— анкетирование и тестирование в начале и в конце обучения (письменно);

— информацию об индивидуальной форме повышения квалификации;

— самодиагностику будущих наставников;

— самостоятельную подготовку рефератов и планов внедрения навыков;

— учебу в соответствии с разработанной программой;

— моральное и материальное стимулирование наставников по итогам адаптации и приобретения ЗУН обучаемыми в ближайшие и отдаленные сроки.

Подготовка наставников из числа успешных сотрудников (врачей, медсестер, педагогов) строится в определенной логической последовательности [8, c. 58]:

— вводная самодиагностика и тестирование дают возможность наставникам оценить имеющуюся подготовку;

— вводные занятия создают условия для осмысления и выбора вариантов программы (полностью или частные разделы);

— знакомство с передовым опытом и предложение своих практических или творческих наработок, что в конечном итоге служит основой модели будущей деятельности медсестер в качестве наставников;

— организация и проведение итогового семинара.

В процессе подготовки достигается выполнение основных задач: уточнение понятий, отработка навыков, анализ и осмысление собственного делового общения. Итогом является выработка ЗУН, использование системы представлений, учитывающей оснащенность рабочего места, специфику и особенности личности будущего ученика.

Программу обучения наставников следует формировать не только как источник информации, но и как средство педагогического и психологического воздействия, повышающее у наставников и обучаемых ответственность за результат.

Критерии оценки эффективности обучения наставников [21, c. 54]:

1. Оценка результатов труда включает:

— степень сложности манипуляций;

— экономичность;

— правильность ведения документации.

2. Оценка деловых и личных качеств учитывает:

— уровень специальных знаний;

— психологическую установку на педагогическую деятельность;

— общую подготовку, эрудицию;

— личностные качества;

— соблюдение требований этики и деонтологии;

— наличие мотивации на саморазвитие.

3. Взаимодействие в группе оценивают:

— по результатам работы группы «здесь и сейчас»;

— по влиянию на развитие структурного подразделения в целом.

В ходе наставничества решаются следующие задачи:

1. В сфере повышения профессионализма — формирование связки от знаний к навыкам и умениям, от нетвердых навыков — к прочным умениям, от прочных умений — к высококвалифицированным действиям;

2. В области соблюдения норм трудового коллектива — выработка дисциплинированности, организованности и навыков соблюдения правил техники безопасности, восприятие единых для всего персонала деловых ценностей, привитие нравственных устоев и традиций коллектива.

Задачи адаптации:

1. Овладение (совершенствование) системой знаний и навыков, полное соответствие уровня профессиональной подготовки сотрудника должностным обязанностям.

2. Овладение своей профессиональной ролью, включающей установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других.

3. Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины, исключение таких негативных проявлений, как несвоевременная отчетность, несоблюдение стандартов работы, производственные конфликты.

4. Самостоятельное выполнение должностных функций.

5. Удовлетворенность содержанием выполняемой работой, ее условиями, статусом, оплатой труда.

6. Интерес к работе. Работник видит возможность реализации своего потенциала.

7. Стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии.

8. Информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (функциональные обязанности, особенности коллектива, карьерные перспективы).

Задачами наставника являются [21, c. 55]:

· на первом этапе:

1) получение взаимного добровольного согласия;

2) выяснение ожиданий и мотивов наставляемого;

3) выяснение профессионального уровня;

4) определение продолжительности испытательного срока (или адаптации);

· на втором этапе:

a. контроль достигнутого результата с использованием обратной связи;

b. мотивация через гибкую систему морального и материального стимулирования;

c. развитие потребности в постоянном самообразовании;

· на третьем этапе:

1) систематический отчет перед администрацией ЛПО или учреждения образования;

2) достижение запланированного уровня готовности к самостоятельной деятельности.

Таким образом, функция наставника — помочь молодому специалисту в адаптации на новом рабочем месте, освоении ЗУН, соединении теории с практикой.

Анализ современного состояния последипломной подготовки специалистов сестринского дела свидетельствует о необходимости её модернизации, так как существующая система повышения квалификации 1 раз в 5 лет не дает должного результата. Выживаемость знаний при «входном» контроле варьировала от 37,7 до 48,2%, что свидетельствует о необходимости непрерывного повышения квалификации сестринского персонала в условиях ЛПУ.

В конечной цели непрерывного сестринского образования — профессиональном росте и гарантии безопасности, компетентности и качества сестринского ухода — заинтересованы в равной степени и работодатель, и работник. Первые заинтересованы в поддержании конкурентоспособности медицинского учреждения, что недостижимо силами неквалифицированного персонала. А сами работники стремятся быть максимально востребованными на рынке трудовых ресурсов, что заставляет их совершенствовать свои знания, навыки в период последипломной подготовки для сохранения профессиональной компетенции [24, c. 8].

К сожалению, существующая система последипломного образования на сегодняшний день не отвечает современным требованиям, предъявляемым системой здравоохранения к специалисту со средним медицинским образованием.

2. Исследование обучения сестринского персонала в пульмонологии и направления его оптимизации

2.1 Характеристика базы исследования пульмонологической больницы и состав медицинских кадров

Московская городская клиническая больница № 45 специализирована для лечения больных хроническими неспецифическими заболеваниями легких. Расположена в зеленой зоне Москвы в районе города Звенигород на отдельной территории площадью 57.6 га.

Строительство больницы осуществлялось для Народного комиссариата земли и было закончено в 1932 году. Больница была профилирована для лечения пациентов страдающих туберкулезом органов дыхания. В 1971 году под непосредственным руководством академика АМН СССР Вотчала Б. Е. больница перепрофилирована в пульмонологическую для лечения неспецифических заболеваний органов дыхания.

С 1981 года при введении в эксплуатацию второго корпуса коечный фонд больницы составляет 500 коек из них 6 отделений общей пульмонологии, 1 отделение аллергологии, 1 отделение для ветеранов войн.

Городская клиническая больница № 45 специализирована для лечения больных хроническими неспецифическими заболеваниями легких.

В больнице проводится:

· лечение неспецифических заболеваний органов дыхания, в том числе острый и хронический бронхит,

· рецидивирующая крапивница,

· отек Квинке,

· атопические дерматиты,

· аллергический ринит,

· конъюнктивит,

· все формы бронхиальной астмы,

· хроническая обструктивная болезнь легких,

· бронхоэктатическая болезнь,

· пневмонии,

· саркоидоз органов дыхания,

· альвеолиты,

· плевриты.

Проводится долечивание и реабилитация после перенесенных острых заболеваний легких и реабилитация после операций на органах грудной клетки.

Применяются современные методы лечения, в том числе:

· гемосорбция,

· ультрафиолетовое облучение крови,

· небулайзерная терапия,

· спелеотерапия,

· специфическая иммунотерапия,

· лечебная физкультура,

· массаж,

· теренкур,

· занятия на лечебных тренажерах,

· современные методы физиотерапевтического лечения.

Используются современные ингаляционные глюкокортикостероиды, антибактериальные препараты 3−4 поколения.

Коечный фонд составляет 500 коек, из них 60 аллергологических, 440 пульмонологических в том числе 60 коек для участников войн.

Функционируют отделения:

· Приемное отделение

Оснащено палатой интенсивной терапии.

В день госпитализации проводится

· осмотр врача,

· рентгенография органов грудной клетки,

· электрокардиография,

· по экстренным показаниям другие исследования.

Клинико-диагностическая лаборатория с бактериологией.

Лаборатория осуществляет диагностику заболеваний органов дыхания и сердечно-сосудистой системы, оборудована современной аппаратурой.

Производит

· гематологические,

· биохимические,

· иммунологические,

· каугологические исследования венозной крови,

· определение кислотно-основного состояния.

· Кроме того проводится цитологические и микробиологические исследования.

Отделение функциональной диагностики.

В отделении проводятся

· исследования функции внешнего дыхания спирометрия, бронходилатационные тесты, пневмотахометрия,

· электрокардиография.

Рентгенологическое отделение.

В отделении проводятся

· исследование органов грудной клетки прямые и боковые рентгенограммы. томография, латерография

Отделение эндоскопии.

В отделении проводятся

· диагностические и лечебные фибротрахеобронхоскопии,

· ларингоскопии,

· эзофагогастродуаденоскопии,

· интрабронхиальные вливания.

Кабинет ультразвуковой диагностики.

Проводятся

· исследования органов брюшной и плевральных полостей,

· забрюшинного пространства и органов малого таза.

В больнице имеется стандартный набор оборудования для современной диагностики и лечения неспецифических заболеваний органов дыхания.

Финансирование в Городская клинической больнице № 45 производится из следующих источников:

1. федеральный бюджет;

2. бюджет местный;

3. средства из фонда ОМС;

4. внебюджетные активы.

Все врачи и средний медицинский персонал имеют сертификаты.

На основании полученных в процессе анкетирования медицинского персонала данных можно сделать следующие выводы. Средний возраст персонала клиники составляет 39,4 года. Распределение персонала по возрасту представлено на рис. 2.1

Рис. 2.1 Распределение медицинского персонала по возрасту

Данные диаграммы, изображенной на рис. 2.3, показывают, что персонал представлен в основном сотрудниками в возрасте 25−35 лет.

Сравнение распределения персонала по уровню образования представлено на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Распределение персонала по уровню образования

Данные диаграммы, изображенной на рис. 2, показывают, что большая часть персонала, а именно 57% имеют среднее специальное образование, а 43%. Данное распределение обусловлено высокими требованиями к образованию в исследуемом учреждении.

Распределение персонала по стажу работы представлено на рис. 2.3.

Рис. 2.3 Распределение персонала по стажу работы

Данные диаграммы, изображенной на рис. 3, показывают, что персонал клиники в основном имеет не очень большой стаж работы, что объясняется более молодым возрастом персонала.

Таким образом, коллектив клиники находится в продуктивном возрасте, имеет высокую квалификацию, соответствующее занимаемой должности образование и достаточно большой стаж работы.

Как уже, упоминалось, в Московской городской клинической больнице № 45 по состоянию на 31.12.2011 года работает 79 врачей и 300 средних медицинских работника. Показатели обеспеченности врачами и средними медицинскими работниками в расчёте на 10 тыс. населения за 209 — 2011 гг. представлены в табл. 2.1:

Таблица 2.1. Обеспеченность кадрами на 10 тысяч населения в динамике за 2009;2011 годы

Снижение показателя обеспеченности кадрами в 2011 году связано с приведением к нормативу коек круглосуточного пребывания. Укомплектованность кадрами первичного звена поликлиники — 100%.

Уровень квалификации врачей и среднего медперсонала:

Из 79 врачей квалификационную категорию имеют 50 чел. (65,2%) (рис. 2.4)

в т.ч. высшую — 26

первую — 18

вторую — 6

Рис. 2.4 Структура квалификационных категорий врачей

Из 300 средних медработников квалификационную категорию имеют 232 чел. (78,1%) (рис. 2.5)

в т.ч. высшую — 174

первую — 47

вторую — 11

Рис. 2.5 Структура квалификационных категорий среднего медицинского персонала

Имеют сертификат специалиста: врачи — 69 чел. (86,3%), средние медработники -248 (83,5%).

Таким образом, можно отметить что больница обеспечена средним медицинским персоналом на 60%. Этот показатель очень низок и свидетельствует о неудачной кадровой политике. В тоже время, надо отметить, что 78,1% средних медицинских работников имеет квалификационную категорию, из них 174 человека имеет высшую категорию. Следовательно, несмотря на достаточно высокий уровень квалификации персонала, все же дополнительным стимулом для удержания и привлечения медицинского персонала может стать обучение и развитие персонала на рабочем месте.

2.2 Организация исследования

Термин «развитие человеческих ресурсов» означает множество различных действий и мер в зависимости от типа организации и контекста, в котором он рассматривается. Развитие человеческих ресурсов связывают с четко определенными навыками персонала, которые потребуются в обозримом будущем, и с соответствующим планом, обеспечивающим приобретение этих навыков путем обучения и развития существующего и нового персонала.

Исходя из полученной информации, можно отметить, что профессиональное образование и развитие оказывают огромное влияние на формирование моделей специалиста сестринского дела любого уровня, качества его трудовой жизни и на результаты оценки его профессиональной деятельности.

В марте 2012 года в Московской городской клинической больнице № 45 был проведен опрос путем анкетирования. В настоящем исследовании принимали участие 60 медицинских сестер. Это сестринский персонал Городской клинической больницы № 45.

Был проведен опрос путем анкетирования средних медицинских работников на тему: «Медицинские сестры о последипломном образовании» (приложение 1).

В Городской клинической больнице № 45 работают 300 медицинских сестер, которые оказывают лечебно-профилактическую помощь населению с различной патологией. Для того чтобы грамотно осуществлять уход, специалисту со средним медицинским образованием требуются знания не только в области медицины, но также педагогики и психологии.

К сожалению, существующая система последипломного образования на сегодняшний день не отвечает современным требованиям, предъявляемым системой здравоохранения к специалисту со средним медицинским образованием.

Необходима реорганизация, направленная на максимальное использование профессионального потенциала сестринского персонала.

Несмотря на высокий уровень специалистов, задействованных в повышении квалификации, уровень «выживаемости» теоретических знаний в период между циклами составляет 52,9−67,5%. Можно сделать вывод, что полученные в центрах повышения квалификации знания необходимо постоянно пополнять непосредственно на рабочих местах.

В Городской клинической больнице № 45 была создана «школа повышения профессионального мастерства», что позволило организовать процесс непрерывного обучения (приложение 2).

Разработанная программа обучения включает помимо традиционных дисциплин, входящих в программу стандартного цикла повышения квалификации, психологическое образование и совершенствование нравственно-этических и личностных качеств с изучением вопросов психологии управления сестринским делом, психологических характеристик пациентов различных возрастов, функций и средств общения, а также вопросов психопрофилактики (приложение 3).

Целями программы являются:

— формирование новой модели специалиста сестринского дела;

— повышение эффективности использования профессиональных знаний и творческого потенциала медицинских сестер;

— расширение объема учебно-методической и научной деятельности в больнице;

— адаптация и апробация инновационных методик обучения специалистов со средним медицинским образованием в условиях ЛПУ.

Медсестры проходят обучение в рабочее время. Учет посещаемости и успеваемости ведется в журнале. Учебный класс оснащен классной доской, проекционной аппаратурой, расходными медицинскими материалами для практических занятий.

Основным способом получения информации остается библиотека при ЛПУ; необходимый материал может быть также растиражирован на ксероксе и выдан на руки учащимся.

В настоящее время в «школе повышения профессионального мастерства» обучаются 40 медицинских сестер, в основном старшие медсестры и их резерв, за исключением тех, кто имеет высшее и повышенный уровень среднего специального образования.

Лучшим показателем результативности обучения сестринского персонала является оценка качества его работы.

Важным аспектом, способствующим улучшению качества медицинской помощи, является разработка критериев его оценки, оптимизация и унификация стандартов сестринской медицинской помощи.

Предлагаем рассмотреть следующие критерии качества сестринской помощи (приложение 4).

Для достоверной экспертной оценки выбирается экспертная группа, в состав которой входят компетентные люди:

1. заместитель главного врача по лечебной работе;

2. главная медсестра;

3. помощник эпидемиолога

4. заведующая отделением, в котором проводится ранжирование;

5. старшая медсестра отделения, в котором проводится ранжирование;

За меру согласованности мнений экспертов в этом случае принимается коэффициент конкордации (W):

W =12 S/ n2 (m3 — m),

Где:

S — сумма квадратов отклонений суммы рангов каждого объекта экспертизы от среднего арифметического рангов;

n — число экспертов;

m — число объектов экспертизы.

Экспертиза качества сестринской медицинской помощи проводилась среди средних медицинских работников Городской клинической больницы № 45, т. е. среди акушерок, фельдшеров, лаборантов, медицинских сестер. Экспертам были розданы «Карты экспертной оценки» (приложение 4) на каждого СМП. Для определения лучшего работника применился ранговый метод экспертной оценки.

Результаты оценки приведены в приложении 5.

Находим среднеарифметическое рангов (G):

G=Gm/ m=5349,8/291=18,38

Рассчитываем отклонение от среднеарифметического рангов по каждому объекту (Gm) и возводим его в квадрат (Sm):

у₁ = G¹ — G = 18,38−17,3 = 1,08

S₁ = у₁₂= 1,082 = 1,17

Находим коэффициент конкордации (согласованности мнений экспертов) при n = 4 и m = 6

W = 12×617,1 7405,2/25×24 641 880 616 047 000=0,0001

Ранжирование состоит в расстановке объектов измерений или показателей в порядке их предпочтения, по важности или весомости. Место, занятое при такой расстановке, называется рангом. Чем выше ранг, тем предпочтительней объект, весомее, важнее показатель.

Итоги ранжирования 5-тью экспертами 291 объектов следующие:

1 место занял 1 человек, являющийся организатором сестринского дела, который набрал самый высокий балл — 25.

2 место — 4 СМП (22,05),

3 место — 1 СМП, которая набрала 22 балла,

на 4 месте 9 человек с суммой баллов 21,8;

5 место занял 1 человек, который набрал 21,75 баллов;

на 6 месте 33 СМП с суммой баллов 20,35;

7 место разделили 3 человека с суммой баллов 20,2;

по 20 баллов набрали 2 СМП и оказались на 8 месте.

19,5 баллов также набрали 2 человека, которые заняли 9 место.

19,35 набрали 3 человека. Они заняли 10 место.

2 заняли 11 место с суммой баллов 19,25.

12 место разделили 45 человек с суммой баллов 19,2.

На 13 месте оказались 2 человека (19,05 баллов),

14 место занял 1 человек (19 баллов),

3 СМП на 15 месте (18,75 баллов),

по 1 человеку на 16−19 местах (18,7; 18,6; 18 и 17,95 баллов соответственно).

70 человек разделили 20 место с суммой баллов 17,75;

1 человек занимает 21 место (17,7 баллов).

На 22 месте 44 человека с суммой баллов 17,4. 2

на 23 месте (17,35 баллов).

По 1 человеку на 24 и 25 месте по 17,3 и 17,1 баллам соответственно.

4 человека занимают 26 место (16,9 баллов).

51 СМП занимают 27 место (16,85 баллов);

на 28 месте 1 человек с суммой баллов 16,5.

Приведенные выше данные можно распределить следующим образом:

· 1 место 25 баллов -1 человек;

· 2 место 22−24,95 баллов — 15 человека;

· 3 место 20−21,95 баллов — 38 СМП;

· 4 место 18−19,95 баллов — 61 СМП;

· 5 место 16−17,95 баллов — 176 человек.

Результаты промежуточного контроля знаний и умений после завершения отдельных разделов программы позволили сделать вывод о возрастающем интересе учащихся к самостоятельной работе по повышению уровня знаний. В текущем году две медсестры поступили на факультет ВСО, и одна — на повышенный уровень обучения. На данный момент в стадии написания находятся две научно-исследовательские работы. Изменилось отношение к учебе непосредственно в отделениях. Кроме того, у обучающихся меняется отношение к себе, своим обязанностям, ближайшему окружению на работе и дома.

Таким образом, опыт свидетельствует, что создание на рабочих местах постоянно действующих «школ повышения профессионального мастерства» позволит приблизиться к мировым стандартам непрерывного обучения сестринского персонала, повысить качество медицинской помощи и удовлетворенность пациентов, а также статус медицинских сестер и их самооценку.

2.3 Анализ результатов исследования

Большая часть респондентов (49 медицинских сестер — 82%) повышает свои профессиональные знания в организованной форме каждые пять лет. Остальные медицинские работники (11 человек — 18%) являются молодыми специалистами, рабочий стаж которых не превышает четырех лет, в связи с чем они не проходили повышения квалификации ни разу (рис. 2.6).

Рис. 2.6 Образовательная структура сестринского персонала (%)

Несмотря на то, что профессиональное обучение является обязательным, большинство медицинских сестер (44 респондента — 74%) посещают циклы повышения квалификации по собственной инициативе и только 16 медицинских работников (26%) по инициативе руководства (рис. 2.7).

Однако 43 медицинские сестры (72%) из 44 обучающихся (74%) получают моральное удовлетворение от процесса обучения. Остальные 11 представителя сестринского звена (18%) не совсем довольны, а 6 (10%) — вообще не удовлетворены процессом последипломного обучения (рис. 2.8).

Рис. 2.7 Характеристика посещения курсов повышения квалификации (%)

Основные причины неудовлетворения сестринского персонала содержанием последипломного обучения распределились следующим образом:

10% - обучающимся не нравится обобщенное изложение материала;

8% - слушателям не нравится изложение устаревшей информации;

5% - студентам не импонирует отсутствие творческой связи между преподавателем и аудиторией;

5% - медицинские сестры отмечают недостаточный объем предоставляемой информации (рис. 2.9).

Рис. 2.8 Результаты удовлетворения сестринского персонала процессом обучения (%)

Рис. 2.9 Характеристика причин недовольства обучением (%)

На вопрос «Какими должны быть объем и содержание последипломной программы обучения?» были получены следующие варианты ответов. Сократить объем обязательной программы, получить минимум необходимых знаний согласны 17 респондентов (28%). 43 специалиста среднего звена (72%) хотят обучаться не только в объеме обязательной программы, но и в более широких рамках, стремясь расширить свой кругозор (рис. 2.10).

Рис. 2.10 Характеристика желаемого объема профессиональных знаний (%)

Несмотря на то, что подавляющее большинство медицинских сестер (576 специалистов — 72%) высказало желание расширить рамки своих профессиональных знаний в результате последипломного обучения, на практике, судя по их ответам, полученные знания в 69% случаев будут востребованы лишь частично, 1% вообще не будут применены в практической деятельности и только лишь 30% полученных знаний будут полностью использованы в работе среднего медицинского персонала (рис. 2.11).

Свое отношение к форме повышения профессионального уровня медицинские сестры выразили в большей степени положительно. Так в 79% случаев специалистов вполне устраивает форма обучения (занятия проводятся по заранее установленному расписанию, без отрыва от работы), остальных — 21% не совсем устраивает настоящая форма обучения и это связано в основном с тем, что приходится делать большие вложения собственных денежных средств (рис. 2.12).

Рис. 2.11 Характеристика востребованных знаний (%)

Рис. 2.12 Уровень удовлетворения формой обучения сестринского персонала (%)

К процессу повышения квалификации медицинские сестры свое отношение выразили следующим образом: 24 респондентов (40%) не пришли бы на обучение, если бы не предстоящая аттестация или переаттестация (считают, что ничего нового не узнают); 36 специалистов (60%) пошли бы обязательно, так как есть желание получить новую информацию (испытывают «информационный голод») (рис. 2.13).

Рис. 2.13 Причины, побуждающие сестринский персонал к обучению (%)

С помощью социологического исследования нам удалось определить уровень профессиональной подготовки сестринского персонала.

В результате исследования специалисты сестринского дела отметили достаточные знания по следующим дисциплинам:

· асептика и антисептика, этика и деонтология, сестринский уход за больными, сестринское дело (компетентны 696 медицинских сестер — 87%);

· история сестринского дела (отметили 504 опрашиваемых — 63%);

· теории сестринского дела, педагогика, нормальная анатомия, организация питания в ЛПУ (знают 400 специалистов — 50%);

· организация сестринского дела в хирургии, организация сестринского дела в акушерстве и гинекологии, организация сестринского дела в терапии, санология, организация сестринского дела в геронтологии, организация сестринского дела в педиатрии (отметили 296 специалистов — 37%);

· биомедицинская этика, философия сестринского дела, организация сестринского процесса, экология, нормальная физиология, организация материального обеспечения ЛПУ, обучение сестринского персонала (разбираются 200 представителей сестринского звена — 25%);

· валеология, организация сестринского дела в семейной медицине, набор и отбор персонала (помнят 104 респондента-13%).

Дефицит знаний, по мнению респондентов, в основном касается:

· вопросов экономики здравоохранения, организации сестринского дела в семейной медицине, социологии (заметили 696 медицинских сестер — 87%);

· законодательства в медицине, информатики, биомедицинской этики, философии сестринского дела, организации сестринского процесса, экологии, паллиативной медицины, вопросов организации здравоохранения и психологии общения (отметили 600 специалистов — 75%);

· современных моделей сестринского ухода, организации сестринского дела в хирургии, организации сестринского дела в терапии, санологии, организации сестринского дела в геронтологии, организации сестринского дела в педиатрии, социальной психологии, организации материального обеспечения ЛПУ;

· обучения сестринского персонала (504 опрашиваемых — 63%).

Кроме того, не хватает информации по следующим вопросам:

· организация сестринского дела в акушерстве и гинекологии, теории сестринского дела, педагогика, организация питания в ЛПУ (подчеркнули 400 респондентов — 50%);

· делопроизводство, стандарты деятельности медицинской сестры, менеджмент в здравоохранении, а также история сестринского дела и набор и отбор персонала (компетентны лишь 296 респондентов — 37%);

· бухгалтерский учет, маркетинг медицинских услуг, лидерство в сестринском деле (компетентны лишь 200 специалистов — 25%).

Отсутствие знаний отметили специалисты сестринского звена по таким важным профессиональным разделам, как:

· управление персоналом (важно для 696 сестер-руководителей — 87%), бухгалтерский учет, маркетинг медицинских услуг, лидерство в сестринском деле (отметили 600 респондентов — 5%);

· делопроизводство, стандарты деятельности медицинской сестры, менеджмент в здравоохранении (504 специалиста -63%);

· набор и отбор персонала (400 средних медицинских работников — 50%);

· современные модели сестринского ухода, социальная психология (26 опрашиваемых — 37%);

· информатика, законодательство в медицине, валеология, паллиативная медицина, организация здравоохранения, психология общения (200 средних медицинских работников — 25%).

Результаты проведенного исследования дали нам возможность определить степень профессиональной компетентности специалистов сестринского дела. Медицинские сестры в основном пользуются багажом знаний, который они получили еще при обучении в средних медицинских учебных заведениях (рис. 2.14).

Рис. 2.14 Уровень необходимых знаний для выполнения сестринской деятельности (%)

В результате проведенного анализа мы можем отметить, что специалисты сестринского дела (как сестры-руководители так и рядовые медицинские сестры) в силу определенных обстоятельств, таких как недостаточно организованный процесс последипломного обучения на рабочем месте (имеет место в 80% лечебных учреждений), отсутствие должного контроля за знаниями со стороны сестер-руководителей (отмечено в 95% случаев), отсутствие контроля за умениями и навыками медицинских сестер (в 30% случаев), несовершенная программа последипломного обучения сестринского персонала, а также отсутствие средств на обучение специалистов сестринского дела у большей части лечебно-профилактических учреждений, не достаточно владеют необходимой для работы информацией. Такая ситуация находит отражение как в эффективности результатов деятельности средних медицинских работников, так и в их развитии и совершенстве как специалистов.

Таким образом, последипломное образование является важным фактором, который позволяет медицинской сестре поддерживать необходимый уровень профессиональной компетенции в течение всей ее трудовой деятельности. Именно с этих позиций сестринское образование необходимо фактически рассматривать как непрерывный процесс и важнейший фактор развития кадров здравоохранения.

2.4 Интерпретация результатов исследования

Эффективное развитие системы здравоохранения в значительной степени зависит от профессионального уровня и качества подготовки, рационального размещения и использования среднего медицинского персонала, как самой объемной составляющей кадрового ресурса здравоохранения.

В России к несомненным достоинствам среднего профессионального образования медицинского и фармацевтического профиля можно отнести:

— сохранение государственного сектора образовательных учреждений этого звена;

— достаточный уровень государственного заказа на подготовку специалистов;

— увеличение бюджетных мест в государственном заказе;

— оптимизация структуры, объемов и профилей подготовки;

— обновление содержания образования (новые федеральные государственные образовательные стандарты);

— оптимизация технологии обучения, упор на применение практико-ориентированных технологий;

— формирование системы непрерывного профессионального образования (в процессе реформирования в Российской Федерации создана многоуровневая система подготовки — от младшей медицинской сестры по уходу за пациентами до медицинской сестры с высшим сестринским образованием);

— апробирование и внедрение систем оценки качества подготовки и менеджмента качества;

— создание и развитие информационной образовательной среды в медицинских колледжах и училищах;

— развитие системы социального партнерства, и, как результат — контрактноцелевой формы подготовки (заказа).

Подготовка специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием ведется в 453 учреждениях среднего профессионального медицинского образования (колледжи и училища), реализующих основные образовательные программы по 10 специальностям. В них обучается более 250 тысяч человек. В прошлом году дипломы специалистов получили 67,5 тысячи медицинских сестер, фельдшеров, акушерок и других специалистов. Отток из отрасли превысил 70 тысяч человек.

Однако в вопросах подготовки специалистов, в особенности последипломной, существует ряд проблем.

В стране ежегодно выпускается до 70 тыс. специалистов со средним медицинским образованием. Однако, несмотря на это, в отрасли много лет отсутствует положительная динамика увеличения численности сестринского персонала, что объясняется объективными причинами (старение работающих, низкая заработная плата и т. д.). Удовлетворить потребность практического здравоохранения в квалифицированных кадрах среднего звена практически невозможно. Такова первая проблема. Она усугубляется тем, что сроки подготовки специалистов увеличиваются.

Если раньше младший медицинский персонал (младшая медицинская сестра по уходу за пациентами), обучался два месяца, то теперь — год, потому что данную категорию внесли в номенклатуру специальностей начального профессионального образования.

Длительность подготовки медицинских сестер составляет 2 года 10 месяцев, а при получении повышенного уровня образования при очной форме обучения к этому сроку прибавляется еще 10 месяцев, при очно-заочной (вечерней) — 1 год 10 месяцев. Кроме того, для получения допуска к осуществлению некоторых видов медицинской деятельности требуется дополнительная профессиональная подготовка. Желание специалиста получить высшее образование по выбранной специальности удлиняет срок обучения еще на 4−5 лет.

Таким образом, для подготовки квалифицированного специалиста сестринского дела, во-первых, требуются годы (от 3-х до 10 лет), а во-вторых, — дальнейшее обязательное обучение в течение всего периода профессиональной деятельности.

Второй проблемой в области подготовки кадров является дисбаланс между потребностью в получении различного уровня образования и готовностью здравоохранения принять специалиста новой формации. На фоне оттока кадров из отрасли, попыток повысить престиж профессии практическое здравоохранение не стремится обеспечить молодым специалистам возможность реализовать себя в повседневной деятельности, оставляя в большинстве случаев делегированные им компетенции вне зависимости от полученного образования.

Третьей, возможно, самой главной проблемой, является отставание уровня оснащения образовательных учреждений от технологических и информационных требований практического здравоохранения. В большинстве колледжей и училищ устарели основные фонды (более 70% зданий, сооружений, оборудования), и исчерпали свой технологический и научный резерв дидактические базы. Зачастую материально-техническая база не соответствует лицензионным требованиям, требованиям СанПина и Госпожнадзора.

Наконец, еще одной важной проблемой являются отсутствие системы среднесрочного планирования государственного заказа на подготовку кадров (на основе данных муниципального и регионального мониторинга и прогнозирования кадрового обеспечения отрасли).

Для того, чтобы в здравоохранение пришли работать специалисты, обладающие современными знаниями, и способные обеспечить экономическую и клиническую эффективность высоких медицинских технологий и новых методов профилактики, диагностики и лечения, кадровая политика должна быть согласована с образовательной, а также направлена на стимулирование средних медицинских работников к повышению профессиональной квалификации. Это предполагает развитие двухуровневой системы среднего медицинского и фармацевтического образования, формирование дополнительных механизмов по закреплению кадров на рабочих местах, совершенствование договорных отношений между работодателем и выпускниками, а также специалистами, имеющими стаж работы.

Система целевой контрактной подготовки, создаваемая в последние годы, пока не дала желаемых результатов. Она требует усовершенствования. Договор следует заключать перед получением диплома, на срок не менее трех лет и с учетом материальной заинтересованности молодого специалиста.

Нужно максимально приблизить условия и содержание обучения к действительности, перенимая все лучшее, что действует в практическом здравоохранении, а практику проводить в лечебно-профилактических учреждениях, реализующих передовые технологии организации сестринской деятельности и сестринского ухода. Для отбора таких учреждений должен проводиться рейтинг «образовательной состоятельности».

Еще один шаг, способствующий разрешению проблем, — развитие и совершенствование системы непрерывного образования. Подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров нужно проводить с учетом структурной перестройки здравоохранения и потребности в конкретных специалистах, а объемы последипломной подготовки кадров определять на основании заказов учреждений здравоохранения.

Само собой разумеется, что особое внимание надо уделить повышению профессионального мастерства, и в первую очередь, создать современные программы подготовки преподавателей-совместителей из числа врачей и медицинских сестер, работающих в практическом здравоохранении.

Важно также развивать систему контроля качества подготовки специалистов на всех этапах непрерывного образования.

Понятно, что для осуществления всех перечисленных мер необходимо адекватное финансовое обеспечение деятельности медицинских образовательных учреждений, укрепление и развитие их материально-технической базы. Уровень инвестиций, а также норматив подушевого бюджетного финансирования требуется увеличить как минимум на 40%, а для работодателей и бизнес-сообщества, вкладывающих средства в развитие учебных заведений, предусмотреть экономические стимулы.

Среднее профессиональное образование медицинского и фармацевтического профиля является самостоятельным, качественно определенным уровнем, где реализуются программы профессионального образования базового и повышенного уровня, последипломного и дополнительного обучения.

Анализ проблем позволяет определить перспективы развития среднего профессионального, в том числе последипломного образования. Нам необходимо:

1. Формировать механизмы прогнозирования, мониторинга и государственного и регионального регулирования подготовки специалистов со средним медицинским образованием. Это позволит устранить диспропорции в количественном соотношении врачей и среднего медицинского персонала, а также между различными территориями страны, городской и сельской местностью, разными уровнями системы оказания медицинской помощи населению.

2. Повышать профессиональный уровень специалистов на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования медицинских и фармацевтических работников, обеспечивать непрерывность и преемственность подготовки, координируя деятельность учебных заведений, и развивать накопительную систему последипломного образования сестринского персонала.

3. Разработать стандарты последипломной подготовки, дифференцированные в соответствии с уровнем образования. Поддерживать необходимый уровень компетенции специалистов сестринского дела, а также качество и продуктивность работы путем использования системы последипломного обучения и практической подготовки.

4. Совершенствовать нормативноправовую базу деятельности образовательных учреждений среднего звена.

5. Модернизировать содержание и качество подготовки специалистов.

6. Совершенствовать целевую форму подготовки средних медицинских работников.

7. Создавать учебно-научно-производственные комплексы, объединяющие образовательные учреждения.

8. Оптимизировать правовые и экономические отношения между учебными заведениями и лечебно-профилактическими учреждениями в рамках создания единой клинической базы.

9. Развивать информатизацию обучения в медицинских и фармацевтических колледжах и училищах: формировать электронные библиотеки и справочно-информационные базы данных, внедрять информационные технологии и системы менеджмента качества в образовательный процесс.

Для совершенствованию обучения сестринского персонала в пульмонологии рекомендуется внедрение накопительной системы повышения квалификации.

Накопительная система повышения квалификации — одна из форм реализации дополнительного профессионального образования, подразумевающая приобретение знаний специалистом посредством его участия в различных видах профессиональной, методической, научной деятельности, таких как: тематические семинары, профессиональные конкурсы, инновационные и методические проекты, научно — практические конференции.

Введение

накопительной системы позволит стимулировать развитие самостоятельной творческой активности персонала учреждений здравоохранения с позиции непрерывного обучения на протяжении всей профессиональной деятельности, расширить возможности системы дополнительного образования в организации и проведении обучения специалистов.

Результатом внедрения накопительной системы предполагается решение комплекса задач, таких как:

— Экономия бюджетных средств, связанных с плановым повышением квалификации сестринского персонала;

— Привлечение дополнительных инвестиций в реализацию программ повышения квалификации, включая средства профессиональных ассоциаций, благотворительных фондов, спонсорские средства, личные средства обучающихся;

— Рациональное использование кадровых ресурсов для осуществления задач по оказанию медицинской помощи, вследствие сокращения продолжительности периодов обязательного обучения и сроков отсутствия специалистов на рабочем месте;

— Повышение профессиональной компетентности специалистов, обеспечение их соответствия текущему состоянию медицинской науки и технологий;

— Повышение мотивации и персональной ответственности работников за профессиональное саморазвитие;

— Формирование конкурентной среды для реализации инновационных образовательных программ и повышения качества образовательного продукта, предлагаемого учреждениями последипломного образования

Накопительная система повышения квалификации представляет собой целенаправленное непрерывное повышение профессиональных знаний специалистов, со средним медицинским образованием.

Накопительная система повышения квалификации является одной из форм существующей системы дополнительного профессионального образования, предполагает добровольный выбор специалистом данной формы, отвечает образовательным потребностям в сфере профессиональной деятельности специалиста, запросам рынка труда.

Основная цель накопительной системы повышения квалификации заключается в оптимизации качества профессиональной подготовки специалистов со средним медицинским образованием.

Задачами накопительной системы повышения квалификации являются:

— формирование соответствия профессиональных компетенций специалистов требованиям рынка труда;

— удовлетворение потребности личности в непрерывном образовании в течение всей жизни;

— повышение мотивации и личной ответственности работников за своевременное совершенствование своих знаний и практических навыков для более качественного выполнения профессиональных функций и должностных обязанностей;

— совершенствование деловой квалификации, подготовка к выполнению новых задач профессиональной деятельности.

К видам и формам повышения квалификации в рамках накопительной системы относятся:

Участие специалиста (в качестве докладчика, слушателя) в научно-практических конференциях различного уровня (местный, региональный, окружной, федеральный, международный), тематика которых соотносится со спецификой профессиональной деятельности специалиста — кодом специальности, функциональными обязанностями;

Участие специалиста (в качестве докладчика, слушателя) в семинарах различного уровня, тематика которых соотносится со спецификой профессиональной деятельности специалиста — кодом специальности, функциональными обязанностями;

Разработка методических пособий и рекомендаций, тематика которых отвечает специфике профессиональной деятельности специалиста — коду специальности, функциональным обязанностям;

Участие специалиста в инновационных проектах по совершенствованию сестринской помощи, разработке профессиональных стандартов, направление которых отвечает специфике профессиональной деятельности специалиста

Участие специалиста в профессиональных конкурсах, конкурсах научных работ на различных уровнях;

Публикация статей, соответствующих специфике профессиональной деятельности;

Участие специалиста в научно-исследовательской деятельности;

Прохождение специалистом дистанционных образовательных программ, соответствующих специфике профессиональной деятельности;

Прохождение специалистом тематических циклов усовершенствования в учреждениях дополнительного профессионального (медицинского и фармацевтического) образования, реализующих дополнительные профессиональные образовательные программы на базе среднего профессионального образования;

Прохождение специалистом стажировки в ведущих российских и зарубежных клиниках;

К видам и формам повышения квалификации в рамках накопительной системы не относятся:

Участие специалиста в качестве слушателя / докладчика на организационных совещаниях Совета сестер, коллектива ЛПУ, членов Профсоюза, членов Ассоциации на различных уровнях;

Участие специалиста в тренингах, семинарах, конференциях, конкурсах, и др., не имеющих непосредственного отношения к специфике профессиональной деятельности данного специалиста;

Приобретение знаний посредством изучения профессиональной литературы, поиска сведений в сети Интернет, общения по профессиональной тематике в рамках различных социальных сетей, не повлекшее за собой публичного признания результата состоявшегося обучения (участие в конкурсе, подготовка доклада, статьи, разработка учебного или методического материала).

Реализация намеченного должна обеспечить дальнейшее развитие среднего профессионального медицинского и фармацевтического образования, улучшить его соответствие кадровым запросам практического здравоохранения и повысить качество образования.

Исходя из полученной информации, можно отметить, что профессиональное образование и развитие оказывают огромное влияние на формирование моделей специалиста сестринского дела любого уровня, качества его трудовой жизни и на результаты оценки его профессиональной деятельности.

В настоящем исследовании принимали участие 60 медицинских сестер. Это сестринский персонал Городской клинической больницы № 45.

Был проведен опрос путем анкетирования средних медицинских работников на тему: «Медицинские сестры о последипломном образовании».

В результате проведенного анализа мы можем отметить, что специалисты сестринского дела (как сестры-руководители так и рядовые медицинские сестры) в силу определенных обстоятельств, таких как недостаточно организованный процесс последипломного обучения на рабочем месте (имеет место в 80% лечебных учреждений), отсутствие должного контроля за знаниями со стороны сестер-руководителей (отмечено в 95% случаев), отсутствие контроля за умениями и навыками медицинских сестер (в 30% случаев), несовершенная программа последипломного обучения сестринского персонала, а также отсутствие средств на обучение специалистов сестринского дела у большей части лечебно-профилактических учреждений, не достаточно владеют необходимой для работы информацией. Такая ситуация находит отражение как в эффективности результатов деятельности средних медицинских работников, так и в их развитии и совершенстве как специалистов.

Таким образом, последипломное образование является важным фактором, который позволяет медицинской сестре поддерживать необходимый уровень профессиональной компетенции в течение всей ее трудовой деятельности. Именно с этих позиций сестринское образование необходимо фактически рассматривать как непрерывный процесс и важнейший фактор развития кадров здравоохранения.

Для совершенствованию обучения сестринского персонала в пульмонологии рекомендуется внедрение накопительной системы повышения квалификации.

Заключение

Анализ современного состояния последипломной подготовки специалистов сестринского дела свидетельствует о необходимости её модернизации, так как существующая система повышения квалификации 1 раз в 5 лет не дает должного результата. Выживаемость знаний при «входном» контроле варьировала от 37,7 до 48,2%, что свидетельствует о необходимости непрерывного повышения квалификации сестринского персонала в условиях ЛПУ.

Лучшим показателем результативности обучения сестринского персонала является оценка качества его работы.

Экспертиза качества сестринской медицинской помощи проводилась среди средних медицинских работников Городской клинической больницы № 45, т. е. среди акушерок, фельдшеров, лаборантов, медицинских сестер. Экспертам были розданы «Карты экспертной оценки» на каждого СМП. Для определения лучшего работника применился ранговый метод экспертной оценки.

Итоги ранжирования были сведены к следующему показателю: 1 место 25 баллов -1 человек; 2 место 22−24,95 баллов — 15 человека; 3 место 20−21,95 баллов — 38 СМП; 4 место 18−19,95 баллов — 61 СМП; 5 место 16−17,95 баллов — 176 человек.

Исходя из полученной информации, можно отметить, что профессиональное образование и развитие оказывают огромное влияние на формирование моделей специалиста сестринского дела любого уровня, качества его трудовой жизни и на результаты оценки его профессиональной деятельности.

В настоящем исследовании принимали участие 60 медицинских сестер. Это сестринский персонал Городской клинической больницы № 45.

Был проведен опрос путем анкетирования средних медицинских работников на тему: «Медицинские сестры о последипломном образовании».

В результате проведенного анализа мы можем отметить, что специалисты сестринского дела (как сестры-руководители так и рядовые медицинские сестры) в силу определенных обстоятельств, таких как недостаточно организованный процесс последипломного обучения на рабочем месте (имеет место в 80% лечебных учреждений), отсутствие должного контроля за знаниями со стороны сестер-руководителей (отмечено в 95% случаев), отсутствие контроля за умениями и навыками медицинских сестер (в 30% случаев), несовершенная программа последипломного обучения сестринского персонала, а также отсутствие средств на обучение специалистов сестринского дела у большей части лечебно-профилактических учреждений, не достаточно владеют необходимой для работы информацией. Такая ситуация находит отражение как в эффективности результатов деятельности средних медицинских работников, так и в их развитии и совершенстве как специалистов.

Таким образом, последипломное образование является важным фактором, который позволяет медицинской сестре поддерживать необходимый уровень профессиональной компетенции в течение всей ее трудовой деятельности. Именно с этих позиций сестринское образование необходимо фактически рассматривать как непрерывный процесс и важнейший фактор развития кадров здравоохранения.

Для совершенствованию обучения сестринского персонала в пульмонологии рекомендуется внедрение накопительной системы повышения квалификации.

Накопительная система повышения квалификации — одна из форм реализации дополнительного профессионального образования, подразумевающая приобретение знаний специалистом посредством его участия в различных видах профессиональной, методической, научной деятельности, таких как: тематические семинары, профессиональные конкурсы, инновационные и методические проекты, научно — практические конференции.

Введение

накопительной системы позволит стимулировать развитие самостоятельной творческой активности персонала учреждений здравоохранения с позиции непрерывного обучения на протяжении всей профессиональной деятельности, расширить возможности системы дополнительного образования в организации и проведении обучения специалистов.

Результатом внедрения накопительной системы предполагается решение комплекса задач, таких как:

— Экономия бюджетных средств, связанных с плановым повышением квалификации сестринского персонала;

— Привлечение дополнительных инвестиций в реализацию программ повышения квалификации, включая средства профессиональных ассоциаций, благотворительных фондов, спонсорские средства, личные средства обучающихся;

— Рациональное использование кадровых ресурсов для осуществления задач по оказанию медицинской помощи, вследствие сокращения продолжительности периодов обязательного обучения и сроков отсутствия специалистов на рабочем месте;

— Повышение профессиональной компетентности специалистов, обеспечение их соответствия текущему состоянию медицинской науки и технологий;

— Повышение мотивации и персональной ответственности работников за профессиональное саморазвитие;

— Формирование конкурентной среды для реализации инновационных образовательных программ и повышения качества образовательного продукта, предлагаемого учреждениями последипломного образования

1. Азоев Г. Л., Баранчеев В. П., Гунин В. Н., Кибанов А. Я., Ковалева А. М. Управление организацией: учебник для студ. вузов, обучающихся по спец. «Менеджмент организации» / А. Г. Поршнев (ред.). — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008.

2. Азямова, Л. В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя / Л. В. Азямова // Справочник кадровика. — 2001. — № 1. — С. 20−28.

3. Артюхов, А. С. Современные направления в развитии сестринского дела в России / А. С. Артюхов, Г. Я. Клименко, НикитинА.В. Воронеж, 1998. 43 с.

4. Бойко Ю. П., Концептуальные подходы к реформированию системы охраны здоровья в мире / Ю. П. Бойко, Г. А. Комаров, Л. А. Меламед // Пробл. управления здравоохранением. — 2003. — № 4. — С. 5−13.

5. Вальчук А. Э., Личностные особенности и специфика труда медицинских сестер // Медицинская сестра на рубеже ХХI века Сб.научн. работ.-Гродно, 2002. — С. 246−248.

6. Вальчук А. Э., Личностные особенности и специфика труда медицинских сестер // Медицинская сестра на рубеже ХХI века Сб.научн. работ.-Гродно, 2002. — С. 246−248.

7. Вальчук Э. А., Михалевич П. Н. Организация работысреднегомедицинского персонала по этапам оказания медицинской помощи // Тез.докл. пленума Белорусского общества терапевтов, Гомель, I ч. — 1999.-с. 34−35

8. Вишнякова В. А. Внедрение сестринского процесса. Эксперимент в Читинской области / В. А. Вишнякова, Е. М. Папук, Т. П. Распопова // Сестринское дело. — 2003. — № 3. — С. 28−29.

9. Вишнякова В. А. Внедрение сестринского процесса. Эксперимент в Читинской области / В. А. Вишнякова, Е. М. Папук, Т. П. Распопова // Сестринское дело. — 2003. — № 3. — С. 28−29.

10. Вялков А. И. Управление качеством в здравоохранении // Проблемы управления здравоохранением. — 2003. — № 1. — С. 5−12.

11. Вялков А. И. Управление качеством в здравоохранении // Проблемы управления здравоохранением. — 2003. — № 1. — С. 5−12.

12. Габоян Я. С. Экспертная оценка деятельности медицинских сестер стационара // Медицинская помощь. — 2008. — № 3. — с. 41 -43.

13. Габоян Я. С. Экспертная оценка деятельности медицинских сестер стационара // Медицинская помощь. — 2008. — № 3. — с. 41 -43.

14. Габуева Л. А., Линькова И. В. Учетная политика медицинской организации. — М.: МедФЭР, 2000 — 275 с.

15. Габуева Л. А., Линькова И. В. Учетная политика медицинской организации. — М.: МедФЭР, 2000 — 275 с.

16. Галанова Г. И. Социологическое исследование среди руководителей органов и учреждений здравоохранения по вопросам качества оказания медицинской помощи населению // Качество медицинской помощи, № 2/99 г. стр. 28−31.

17. Ефремова В. Е. Повышение квалификации и аттестация специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием // Медсестра. — № 6. — 2010 г. — c/ 15 — 18

18. Злобина Г. М. Исследование организационной культуры как новая парадигма управления сестринским персоналом / Г. М. Злобина, Л. Ф. Молчанова, Н. В. Якимова // Проблемы управления здравоохранением. — Москва, 2010. — № 1 (50). — С. 58 — 62.

19. Злобина Г. М. Управление профессиональной компетентностью специалистов сестринского дела в лечебно-профилактическом учреждении / Г. М. Злобина, Н. В. Якимова // Экономика здравоохранения. — Москва, 2010. — № 3. — С. 39 — 43.

20. Организационно-функциональная модель при проведении экспертизы качества сестринской помощи/ Г. М. Злобина, Н. В. Якимова // Информационно-методическое письмо. — Ижевск, 2009. — 19 с. Свидетельство о регистрации объекта интеллектуальной собственности № 08.10. от 29.09.2010 г.

21. Оценка эффективности повышения квалификации сестринского персонала в условиях ЛПУ. / Н. В. Якимова, Л. Ф. Молчанова, Г. М. Злобина // - Главный врач. — № 12. — Москва, 2010. С. 52−56

22. Семина Т. В., Бурцева Е. М. Кадровая политика учреждения здравоохранения и высшее сестринское образование // Главн.мед. сестра. — 2003. — № 4.-С. 59−61.

23. Туркина Н. В., Камынина Н. Н., Бахтина И. С., Павлов Ю. И., Балабанова А. В. Накопительная система повышения квалификации средних медицинских работников / // Медицинская сестра. — 2005. — № 6. — С. 32−33.

24. Шильникова Н. Ф., Карпова И. П. Методика оценки деятельности среднего медицинского персонала: Методическое пособие. — Чита: ИИЦ ЧГМА, 2007. — 30 с.

25. Якимова Н. В. Оценка влияния инновационной модели последипломной подготовки на качество жизни специалистов сестринского дела / Н. В. Якимова, Г. М. Злобина // Общественное здоровье и здравоохранение. — Казань, 2010. — № 2. — С. 95 — 97.